职业经理人要如何与老板相处

职业经理人要如何与老板相处

　在中国直销行业，职业经理人快成为了被“妖魔化”的群体，而被“妖魔化”的原因，主要是对职业经理人的评价过于单一，往往以忠诚和跳槽频率来判断。事实上，中国直销业频繁出现的职业经理人和老板的冲突问题，有着很多深层次的原因。 那么大家知道职业经理人如何与老板相处呢？下面一起来看看！

　TOP1 权力划分

　这可以说是职业经理人和老板冲突的核心问题之一。

　在理想的状况下，职业经理人和老板在合作时，能达成良好默契，各司其职，互不干涉。在此种情况下，合作最差的也就是没有完成既定任务而分手，即职业性的分家，而不会造成人为的恩怨，并影响企业的后续发展。

　但现实的情况是，不少企业都出现了企业老板甚至其亲信干涉职业经理人工作，甚至部分架空职业经理人的权力，而职业经理人也出现过过度发挥，利用自身的威信或是成绩挟持企业和老板，争取更多的权力，最后形成大冲突。

　职权不清，可以说是中国社会的一个通病，而不只是直销业所独有。如政企不分、既当裁判员，又当运动员等，因此规则之外的权力争斗往往在内资企业出现得比较频繁。而在较为成熟的外资企业当中，每个人负责的岗位，有着明确的权力和责任定位，较少出现混乱情况。

　以西方企业的职业经理人为例，一旦确定了人选，对职业经理人的考察就只有任务考察，而不会存在试用、观察等名头，老板和董事会都不能干涉职业经理人的权力，而职业经理人的权力也非常清楚，不能做出任何越位之举。

　这实际上也是一种契约，中国社会往往人情大干契约，即使有良好的制度和完善的合同，却很难完全执行，这就给职业经理人和老板的合作留下了很多弹性空间，也埋下了隐患。

　TOP2 功劳归谁

　用两个俗语最好解释这个问题。“功高震主”、“责任是下属的，功劳是老板的”。

　这其中，“功高震主”又最为常见。近年来，我们在直销行业中已经看到过多次这样的现象，而直销行业热衷的“偶像化”氛围，又导致了大量的明星经理人和明星老板的出现，这个后果是让行业难以客观判断职业经理人和老板的作用发挥。

　譬如说，在直销行业，一个明星职业经理人不仅能带来好的管理，甚至还能带来数量不少的团队，这往往能让一家企业在短时间内就得到品牌和业绩的提升，功劳自然是大大的。但反过来，职业经理人的这种特殊技能，在离开企业的时候又能带来同等的伤害，这在传统行业中是少见的。

　这出现了一个很大的问题，职业经理人变成了双刃剑，来的时候“功劳”太大，大到掩盖了企业的基本实力和优势，走的时候又伤害太大，又夸大了企业的劣势，这绝对不是一个成熟行业应该有的现象。

　反过来的是老板的问题。在不少企业，老板往往不仅是企业的掌握者，更是企业的精神支柱和领袖，这会让其属下的员工基本处于隐形状态，当老板处于比较好的`状态时，企业能良好发展，但一旦老板出现问题，企业的延续性将会大受影响。

　这个问题的出现，实际上也有权力划分不清的影响，造成职责的不清，实际上，职业经理人和老板各司其职，在各个领域所做的贡献应该是很清楚的，但外部的包装和浮躁的心态，使得良好的业绩竟然成了职业经理人和老板分手的一个理由。

　TOP3 忠诚问题

　近日，安利公司宣布，郑李锦芬将在2011年1月1日正式退休，结束长达34年的安利工作。无疑，郑李锦芬是忠诚的代言人。但同时，我们也应该看到，即使是在安利，中途离开的人也非常多，不然，不会有黄埔军校的美名。

　在老板和职业经理人纠结的问题中，忠诚和背叛可以说是最令人关注的问题。这甚至像是恋人的战争，“你曾说过会陪我到永远”，然而分手的总是要比永恒的多。

　我们必须要重新考量忠诚的定位，如果只以郑太的标准，恐怕商业界再无多少忠诚可言。就直销业界而言，忠诚的价值观不应该只取向于永远合作，而应该有多重价值判断。

　譬如说，职业经理人在任期内完成了任务后寻求其他挑战，算不算忠诚职业经理人为企业建立起了发展管道并培养了人才后离开，算不算忠诚即使是职业经理人没有完成任务而被迫辞职，或者是与老板发生冲突而离开，就能算是背叛吗

　在忠诚的考量上，业界相对来说道德审判和传统伦理判断要多一些，而职业化判断和多元价值观判断要少一些，这既让职业经理人背负了很多职业外的压力，也让企业在考察职业经理人的时候有着太多场外因素，这实际上并不利于职业经理人的发展和企业的人事任用。

　因此，在职业经理人和老板合作前，就应该清楚，老板需要职业经理人做到什么完成任务之外，还有没有其他要求而对职业经理人来说，职业操守则最为重要，这也是其立身之本。

　TOP4 善后问题

　“他高调的来了，他满怀恨意的走了。”现在，职业经理人和老板的问题是，分手比合作还要困难。

　先来看看分手后最常见的几种情况：1，职业经理人和老板相互攻击：2，职业经理人走人的时候带走管理团队甚至经销商团队：3，和平分手。

　第一种情况的结果是两败俱伤，业界已经有过多起案例，老板和企业除了直接受到人力和业绩打击外，企业的发展前景也蒙上了阴影：而职业经理人的形象也受到影响，不得不花大量时间和精力来恢复影响，个人身价也可能被降低。

　第二种情况最近也非常常见，当然这在传统行业中也很多，毕竟熟悉的团队更能迅速投入使用，但其结果往往也陷入两败俱伤。对企业来说，管理团队的大面积流失，会在短时间内造成企业运作的瘫痪，不得不重建。而对职业经理人来说，有了第一次的“过河拆桥”，很难让业界相信不会有第二次，信誉度和职业操守将受到质疑，而其所带的管理团队亦很难大面积适应新的企业和文化，流失也再所难免。

　第三种情况是最佳的，这也是老板和职业经理人在合作之前就应该达成的协议。不管是对企业还是对职业经理人来说，都应该用更职业的态度来面对分分合合。安利被称为中国的黄埔军校，走的能人异士可以说是最多的，但并没有因此而造成太大的负面影响，其规范的企业管理制度和职业化操守立了大功。

　TOP5 空降还是培养

　空降可以说是职业经理人的一个身份标签之一，也正是身份的换位和在一家家企业的成功和失败，让职业经理人成为了明星，同时也成为了话题。

　空降最常出现在新生企业和传统转型企业上，因为这些企业在进入直销行业时没有人力的储备，而初期的发展压力又特别大，最喜欢能迅速给企业带来成绩的成熟职业经理人。

　这正是老板和职业经理人出现问题的高发区之一，高频率的空降伴随的是高频率的跳槽。难道老板不知道空降带来

　的风险吗不是，企业老板在做出引进人才的决定时，都会考虑人才的稳定性，但相比企业的起步和发展，风险变得次要了。

　而对培养，我们也有很多的案例，有时候也并不是企业不给“自己人”机会，而是行业的竞争和浮躁让“自己人”阵亡率太高了，在培养和效率之间，往往效率更能取得显性作用。

　我们必须面对一个现实，即使是安利在初入中国时，也挖了钱港基、颜志荣这样的空降人才，而且还是在安利已经在港台都储备了大量人才的情况下。因此，简单地将空降问题推给现在的老板和职业经理人，也是不公平的。

　相信在新生代企业度过初期的焦虑后，空降频率将会大幅降低，而得到时间锻炼的“自己人’，会接过大旗。

　TOP6 浮躁问题

　“来的时候吹得好听，什么几年时间做到中国第一、全球第一，结果没呆多久就走人了。”越来越多的人在抱怨夸海口中的职业经理人，网络控诉职业经理人无法兑现承诺的语言越来越多。

　真实的情况是什么呢记者曾经参加了一个企业的内部会议，台上高管高呼，三年做到100亿元，后来记者又在多个场合听到多个公司高呼100亿元业绩，“100亿”几乎成为了一个公司的基本发展目标，连初转型的哈药也迫不及待地提出了这个目标。

　记者随后与上述公司的高管交流100亿目标的事情，该企业高管如此回答记者：“100亿元主要是说给经销商听的，因为根据实际情况来说目标，经销商会觉得企业发展前景不大。我们企业还是做该做的事，把基本功做好。”无独有偶，连业界老大安利也提出过600亿元的目标。

　事实上，不仅是职业经理人，连公司也被浮躁的市场绑架了，大多高呼100亿元目标的企业，记者都私下了解过，企业实际上都会根据自身的情况制定最适合的市场政策，看起来浮躁的市场目标并没有影响企业的脚踏实地。

　大量的经销商都希望自己所在的公司能够一日千里，创造神话，这种心态也让企业不敢自居落后，而经销商在开拓市场时，又不经意间将企业的伟大目标当成了现实，向客户推销，难以兑现的承诺就这么层层产生了。

　而职业经理人正是这环环承诺的关键点，因为伟大的目标需要职业经理人来实现，也是职业经理人的价值所在。从这一点来说，职业经理人挨骂，在所难免。

　TOP7 派系之殇

　这可能是老板最忌惮职业经理人的一个问题。在老板启用新职业经理人的时候，往往也意味着要重建一个团队。就像美国每一次总统选举一样，新总统都要将白宫办公室和其高级幕僚全部更换。

　职业经理人建立自己好掌控的团队，这是国际惯例，并不算是中国特色。当然也有职业经理人单枪匹马开创江山的案例，只是并不算多。

　那么，为什么派系会成为直销业的一个明显问题呢实际上这也和直销业圈子比较小有关系，一次一个公司的职业经理人团队更换，大家会觉得习以为常，但总看到同一批人在不停公司转换，就觉得是一个很大的问题。

　实际上并没有那么严重，毕竟职业经理人的管理团队，必须要在企业取得成就才能提升这个团队的价值，在这―点上和企业的利益是一致的，只要企业选择职业经理人时正确认识到管理团队的价值，并做好责任分工，派系并不完全是坏事。

　TOP8 选择空间

　观察行业的老板和职业经理人的问题，有一个非常现实的困惑，为什么经常出问题的总是一些企业、一些人一个非常现实的感慨就是：“圈子太小。”

　这涉及到一个选择空间的问题。对老板来说，可以选择的职业经理人太少，而对职业经理人来说，可以选择的老板也并不多。也正为因此，当企业出现空缺或有职业经理人待业时，我们都能八九不离十地判断出企业将会和哪些职业经理人走到一起。

　先来分析选择空间为什么会这么狭窄。首先是直销行业的特殊性，传统行业的职业经理很难在直销界有所成就，这就注定了直销行业更多要依赖行业内的人才_。其次，回到直销行业，受行业管制等影响，尤其在立法之后，能够在公开层面施展才华的企业不过二十余家，大多企业又处于管理层稳定的情况，可供锻炼的平台非常少，新生代能独当一面的职业经理人少得可怜。

　正因如此，这个行业才会把老板和职业经理人的问题放大到如此地步，就因为可发挥的企业就那么几家，能独当一面的职业经理人也寥寥可数，如此高密度的磨合，不带来问题才怪。

　记者曾经采访过钱港基，讨论如何发掘新的职业经理人，钱港基的答案是要多给二三线经理人的机会。的确，有不少人拥有独当一面的能力，但他们很难得到一个舞台。因为近几年的行业，不少企业对发展速度、业绩指标的要求越来越高，几乎很难静下心来做基本功。

　TOP9 性格问题

　这可能是最为客观的老板和职业经理人之间的问题。性格问题不仅出现在老板和职业经理人之间，也出现在任何地方：同事、朋友甚至夫妻之间。只是老板和职业经理一旦出现性格冲突，会引起整个企业的动荡。

　直销业界性格问题最明显的表现是：中西文化冲突、内地和港台文化的冲突、个性冲突。在老企业当中，新上任的职业经理人往往难以适应记形成定势的企业文化，而在新企业中，个性冲突比例更高。

　以一家传统转型企业为例，老板具有红色背景，在公司治理上有非常多的政治性口号和企业文化，而邀请的职业经理人又崇尚市场化运作，职业经理人和老板的思维感觉不是一个时代的人，而在缺乏强势的职业伦理的情况下，职业经理人和老板的合作磕碰不断，也属正常了。

　不过在西方不少跨国企业中，老板、董事会和职业经理人经常出现价值不统一、性格冲突的情况，但在充分授权和权责明确的情况下，也不乏成功的案例。

　TOP10 能力问题

　如何判断一个职业经理人的能力我们可以看到耀眼的履历和令人羡慕的身价，但却很难将履历和身价归位到一个个成就上面。

　在老板和职业经理人握手签合同前，已经有一个基于职业经理人能力的判断，即企业提出的目标职业经理人能实现，或者职业经理人提出自己的目标吸引企业的注意，但前文中提到过的浮躁问题，被架空的目标太多。

　不切实际的目标让职业经理人的能力判断很难客观完成，需要其他的客观指标来衡量。以最能量化的业绩来衡量，如果职业经理人A在某公司的业绩增长一年只有10％，而另一个职业经理人B在相同的公司能达到50％，是否能说明B比A强

　另外，老板对职业经理人的认可也很重要，或许在老板眼中，A虽然业绩增长较慢，但却建立起了良好的管理体系，使企业长期稳健发展有了可能，而B却只追求了短期的快速增长。这种情况下，到底谁强

　目前在直销业界中，由于人才的稀少，往往承载了许多超出能力范围的任务，譬如说擅长行政的被要求去做市场，熟悉国内市场的被任命为海外总裁等。在职业经理谋求更高发展空间和老板对人才的渴求之下，拉郎配式的职业经理人任命带来了不少问题。

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有些人，有些事，尤其是老板和店长都应该会经常的沟通才能达成，把店面经营好的状态，虽然店店长和老板的沟通方式不那么适合，不能以吵架的方式沟通，但是作为员工的你一定不要太过多的参与他们的事情，因为店长和员工还是有一段管理上的距离，老板和店长之所以能吵起来，因为他们的想法和看法有独到的，有各自的想法，看法员工的想法，看法要更有远见险，所以员工只顾把自己的工作做好。不要太过多的参与，店长和老板的争吵，以及他们意见的发表，也就是说员工把员工的事情做好，老板把老板的事情做好，店长把店长的事情做好，如果缺乏沟通的话，一定要沟通，但是方式不要吵架，你无论说什么，现在都是没有什么太大的用，只是他们的沟通通的方式，不那么文明，所以你不要过多的参与，因为无论在哪里工作？员工和店长都要听老板的，之所以他们两个人能吵起来。老板和店长他们之间没有那么多的隔阂才能炒，吵架也就是说如果有隔阂的话，就有代沟的话，就不会吵起来，他们就知，所以都不拿自己当成外人的情况下，才能炒成一团，所以说你参与的话，只能把事情越参与越乱，而且不会起到任何作用，所以不要过多的参与经营管理这方面的事情，员工把员工的事情做好，就是很大的一个味，老板和店长做出的最大牺牲和贡献

从管理学角度看，小企业老板和大公司总裁的区别主要有两点：    (1)管理的人数多少：小企业老板虽说是最高领导，但是毕竟是小企业，管理的人数比较少；    而大公司总裁在管理人数上就比小企业多很多，所以管理起来也有难度。    (2)管理的对象不同：小企业中的管理阶层的多样性很有限，小企业老板下属一般就是经理，再向下就是公司的职员；而大公司的总裁管理的是高层管理员，再向下是中层管理员，再向下是低层管理员，然后才是经理，这样权利掌握于多人手中，有利于公司发展。

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要谈老板就要从小企业与大企业的区别来说了这是个关键问题。传统理论在划分大企业与小企业时使用一些定量指标，比如规模、资金、员工数等，但它并没有从本质上揭示出两者的区别。

我认为，它们的本质区别主要体现在以下四个方面：

[if !supportLists]1 [endif]计划模式。小企业通常是缺乏制定计划的能力，也并不拥有像大公司一样的大量数据资料，所以，它们通常没有象大公司一样的长远计划。但小企业经营者为了提高企业生命力，往往会更加关注市场变化，更加贴近顾客，更加注重短期的快速反应能力和适应外部动荡不定的商业环境。

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2创新能力。一般意义上认为大企业的创新能力强，而小企业的创新能力弱。但实践及国际数据则表明，大企业由于时滞等问题的困扰，创新能力落后于小企业。相反，小企业的创新效果好，它们把最新科研成果实现产业化的周期明显比大公司要短。

3控制系统。小企业把绩效作为工作的唯一标准，产品出现偏差时及时纠正，员工安排出现漏洞时适时调整，这使得小企业无论对外部市场还是内部管理，都能够拥有较强的控制能力。大企业由于组织机构复杂、等级层次多，从而影响到信息传递速度和决策效率，经常会出现控制能力的削弱。

4竞争优势的源泉。大企业竞争优势主要体现在二个方面：一是大批量生产领域，此时竞争优势与规模经济有关；二是多种大批量生产业务的联合，此时竞争优势与范围经济有关。而小企业一般会拥有大公司无可比的灵活性和专业化优势：灵活性保证了小企业决策迅速，中国有句古话叫“船小好调头”，而专业化程度则表现为小企业的经营领域往往是某些“利基”市场，如规模较小的服饰配件或小家电，或某种专用设备、零部件、添加剂等专门化产品。 由此看来，小企业并不是规模小的大企业，简单地把大企业成功的管理经验应用于小企业，未必就能保证小企业经营获得成功。

总结：其实无论是大企业还是小企业，企业运营不好，并不是生不逢时，也不是没有与时俱进。只是管理者没有认清当下市场的局势，没有和企业的发展方向相对应，又或者说你的企业根本没有发展方向。

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说实话，如果员工和老板亲戚发生矛盾，那么据理力争应该是最好的应对办法。这是因为在自己没有做错的情况下，只有据理力争才能让员工的利益得到保障。再说了，若是据理力争后老板不顾事实更偏向亲戚，那么员工也能清楚老板的为人，可以及早地为自己谋后路。

一、据理力争能让员工的利益得到保障

对于员工来说，在自己没做错的情况下与老板亲戚发生矛盾，那么沉默妥协自会让自己的利益遭到损害，甚至还可能会让对方得寸进尺。可若是自己能据理力争，还有机会能让自己的利益得到保障。之所以这样说，是因为在这样的情况下不争只会给别人留下一个自己好欺负的印象，同时也只会助长对方的气焰，对员工来说其实没有任何好处。反之，若员工据理力争，不仅能在一定程度上表达出自己的态度，还能让对方知道自己并不是那种会选择逆来顺受的人，在一定程度上能减少类似情况的出现。由此可见，据理力争对员工更有好处。

二、员工能通过这件事看清老板为人

当然了，有的人可能会顾忌对方是老板亲戚这重身份，从而会忍气吞声。可要知道，不据理力争员工根本没办法弄清楚出老板的为人，从而无法判断出自己是否该继续在这家公司做下去。也就是说，若老板就事论事，不偏向他的亲戚，那么说明老板的为人还是很不错，员工也可以放心地继续将这份工作做下去。可若是老板不顾事实偏向他亲戚，说明员工继续在这家公司做下去也没意义，还不如早点给自己找好退路，给自己换一个更好的工作环境。总之，能通过一件事看清楚老板的为人，对于员工来说是一件不亏的事，也有利于员工对自己的职业前景做规划。

综上所述，在我看来若员工与老板亲戚发生矛盾，那么据理力争才是员工最好的应对办法。

这个问题很简单，首先你要认清现在的男人有几个不花的这个事实，做为你，一定要想法的让老板娘开心，不要让她疑神疑鬼，要让老板娘充分的信任你才行；至于老板那边，你也要多说老板娘的好话，他们必竟是夫妻，说话要体现出你什么都知道，但你会保密，在这个事情上分别做老板和老板娘的知已。

在工作中，与同事当着老板的面吵架并不是一个明智的决策。这种行为可能会给老板留下负面印象，影响你的职业生涯和晋升机会。此外，吵架还可能伤害与同事之间的关系，影响团队合作和效率。

如果你与同事有分歧或矛盾，建议采取以下措施：

1 私下沟通：在遇到问题时，可以选择私下与同事进行沟通，表达自己的观点和想法，尝试协商解决问题。

2 寻求支持：如果无法自行解决问题，可以向老板或其他领导寻求支持和指导，共同解决矛盾。

3 保持冷静：在任何情况下，保持冷静和理智，避免情绪化的行为和言语。

总之，在工作中，与同事和老板保持良好的沟通和合作关系非常重要。如果有分歧或矛盾，建议采取积极、合理的方式来解决。

刚入职就和领导吵架了，这家公司我还能待下去吗？

工作，是我们生存和更好地生活下去的重要保障。从学校到社会，绝大部分的人都会参加工作。在我们刚步入岗位时，经常会受到上级和老板的不公正的待遇，这时候我们往往会选择忍耐，因为自己初来乍到，对职场的规则一切都不熟悉，抱着学习的心态，吃苦受罪也就坚持下来了。可随着时间的推移，我们会发现：即使你出色地完成了自己的本职工作，仍然避免不了被加班或同事关系处理不当的问题。可以说，工作中与同事间发生点摩擦在所难免。我们最初进入职场听到最多的一句话是：“这事不归我管，你去找……”，事情真的不归他管吗？有时候也未必，只是他不愿意受麻烦帮你解决。职场中难免出现和领导、同事意见不一的情况，严重时还会出现争吵的局面。那么，作为员工，该如何应对这个职场中本来就不占优势的局面呢？来，看职场老油条是如何通过三招轻松搞定的吧，如下：1 先“听”，默不做声和领导或老员工发生了工作上的争吵，首先不能从心态上“输”了气势，当然不是为了争个人面子和尊严，而是为了工作上的看法和原则。心态没问题后，就知道“吵”的意义和目的了，那就不妨先听，默不作声，由领导先发发“威”，利用这个时间差，去观察领导的看法，并分析你们之间产生分歧的原因。需要注意的是，在“听”的过程中，要时不时的与领导保持目光上的接触，不要真的默不作声、低头不语地暗自分析和考虑。2 再“说”，好言相劝等领导发够“威”的时候，可以先劝一下领导。这里的劝不是劝说领导认同你的意见或让领导改变他之前不对的看法，而是从侧面让领导先消消气，说一些与争执无关的话，比说给领导倒杯茶，或让领导坐下来歇一歇等。先不要急于把自己的分析一股脑地讲出来，领导刚“发泄”完，如果你不空留出一些时间让他缓一缓，哪怕你的分析多么的完美、正确，他会对你的分析充满敌意的，因为此时的领导还在气头上。3 后“论”，发表看法当好言相劝达到目的后，你就可以快速地整理一下自己的思路，将对争执的分析讲给老板听了，其实就是发表看法。语气可以由缓到重，不能不温不火、主次不明。既然是结论，就一定要做到不卑不亢、即符合原则，又不失大度。最终的结果是把问题给解决了，而不是在争吵上胜了领导。小编相信，只要你的看法合情合理，又能解决工作中的问题，老板不会不作出退让的。我们和同事都在一个单位上班，为了各自的生活都不容易，我们能方便他们就方便一下。在工作中我们也要学会换位思考，设身处地的想想别人的难处，尽量不要得寸进尺，多次麻烦他人，影响他人正常工作和休息。

一般对于这种上司和老板吵架了之后大哭，你当然应该去安慰你的上司，因为这种情况下，本身来讲的话是你的上司，你当然应该对他好，我觉得因为他才是你的直系领导。所以你当然应该安慰他本身的话都哭了，更应该安慰，更需要安慰。