公司招聘为什么不要未生育的女性？

现实中很多用人单位和公司会考虑经营成本，认为女性员工结婚后很快就会怀孕生育，进而影响工作，无法给企业创造经济效益，因此已婚未孕就成为了职场的劣势。

现实中用人单位要求求职者告知是否已婚已育什么时候生小孩这是侵犯求职者个人隐私的行为。一些女性求职者，虽然已婚却没有生育的意愿起码短期内不会生育，但却被一些用人单位贴上了，女的结婚后一定会生育一定会耽误工作之类的标签。

个别用人单位对女性的不尊重本质上是对劳动者权益与尊严的漠视。

我国劳动法严格禁止任何形式的就业歧视行为对于怀孕妇女的权利有特别的保护，从理论上讲，有生育需求的职场女性也理应得到用人单位的理解和照顾。

但是总有一些单位，无视法律要求，缺乏人文关怀，仅仅从利益角，角度出发，歧视女性求职者或不公平对待在职女员工。

求职与招聘是个双向选择的过程，现实中人们会选择一个最适合自己的工作，如果干的不开心，缺乏发展前景，也不会选择入职，而很多人也会参考其他求职者的经验教训通过各种渠道了解一个单位的情况避开求职择业过程中可能存在的坑。

用人单位不应在劳动者权益保护这个关键问题上犯糊涂，不对女性求职者另眼相看不搞就业和职场歧视可谓底线要求。如果一旦遇到歧视行为应该采取合理合法的方式进行维权。只有对用人单位的行为进行必要的规范和监督才能让社会就业与职场环境变得更加公平。

如招聘简章中有注明，就是违法的歧视性条款，但是这样的情况劳动部门很难去干涉，一般都会按违规处理。公司不愿意招聘已婚未育是为了避免员工入职后就怀孕不能工作的情况，只能算是规避风险的做法，如果招聘简章中没有明确注明已婚未育不招聘，就不能算违法。

法律分析

生育权是公民的基本人权，任何单位或个人均无权剥夺，用人单位要求女职工出具不生育保证书的做法明显违反了劳动法相关规定，是无效的。用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制结婚、限制生育或者缩减产假等损害女职工合法权益的内容。虽然有劳动法不允许用工单位性别歧视，但是当下还是有很多小企业不能遵守法规，在国家相关文件中，表明在发生就业性别歧视后，强化了实施力度，设立了联合约谈机制、媒体曝光、司法救济、行政处罚、诚信记录等重要举措，对今后女性平等就业的保障无疑更加有利，另外，用人单位因实施就业性别歧视，造成劳动者财产损失或其他损害的，要承担相应的民事责任。女性就业者也可以向妇联投诉，妇联应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》

第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

《中华人民共和国妇女权益保障法》 第二十三条 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。

近日，广州的王女士上班第一天办理完入职后，因已婚被辞退。王女士介绍，当时刚入职在熟悉日常的工作职责，而后被人事叫去谈话，说看到她入职资料上写着已婚，觉得她后期会要小孩，王女士明确说明自己找的这个工作一半时间是夜班，近期并没有备孕打算。王女士问人事面试时为什么没有告知她不要已婚人员，人事称现在公司的通知和决定就是这样，就希望招一个稳定的不会怀孕的。

在各地出实招，甚至直接“发钱”提振生育意愿的大背景下，却有女性因为已婚未孕而被辞退，不得不说是种莫大的讽刺。难怪乎有网友在网上吐槽，20岁嫌没经验、25岁怕生娃、28岁怕带孩子、30岁怕二胎、35岁嫌老……职场上，女性也太难了。

劳动法、就业促进法等明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》也明确指出，用人单位和人力资源服务机构开展招聘中，不得询问妇女婚育情况，不得将限制生育作为录用条件。尽管有多项法律法规保障女性在职场的平等就业权利，可已婚未孕被辞退等或明或暗的性别歧视依然存在。

用人单位当然有辞退员工的权力，其中也包含女性员工，但前提是依法依规，如员工确系不能胜任当前工作岗位，或存在重大差错等。王女士显然不属于依法依规被辞退范畴，因为她才第一天上班，既无法证明不能胜任工作，大概率也不会犯下重大差错，而且涉事公司人事也明确“就希望招一个稳定的不会怀孕的”，可见王女士被辞退就是因为自己的“已婚未孕”。该单位的做法，显然已经不止于职场性别歧视，更已然涉嫌违反劳动法、就业促进法等法规。

职场针对女性的性别歧视之所以屡禁不止，一方面是用人单位的违法成本低，很多遭遇性别歧视女员工不敢或不会维权，委曲求全纵容了违法违规行为，即便维权，不仅费时费力，得到的补偿往往也不高，还可能因此丢掉工作。本案中被辞退的王女士获得补偿仅有100元，如此低廉的违法成本，用人单位自然就敢肆无忌惮辞退“不中意”的女性员工。另一方面，一些单位也是出于用工成本考虑不得已为之，女性员工怀孕生育有时的确会打乱单位的人员安排，有些甚至不得不招聘新的人员临时顶岗，而女性员工生育归来后又会出现人员重复冗余的问题。

可无论何种原因，已婚未孕等性别歧视都不应成为女性求职的阻碍。对于辞退已婚未孕员工的行为，不仅当事人要积极维权，劳动保障部门等也应及时介入，让涉嫌违法违规的单位付出相应代价，更给其他有类似意图的单位以警示。同时，政府部门也可在生育期间给予女性员工所在企业相应的税收优惠或财政补贴，分担企业的用人成本。严格治理职场性别歧视与为企业减负相结合，才能不断为女性创造更加平等友好的就业环境