女性面试时被问婚育问题是性别歧视吗？

我个人觉得多多少少都带有了性别歧视的意思，但是呢，如果得到答案后，在其他条件合适的情况时，不会因为这个问题而影响你的面试结果的话，我们也可以理解为这个问题没有性别歧视的意思，纯粹是面试过程中了解个人情况和价值观的问题。

可在实际生活中，女性在面试时会遇到这样的情况，在面试时，会被询问女性的婚姻、生育状况，而后甚至要求女性做出相关承诺，还特别解释说是工作需要，这就是直接的性别歧视了。

我们都知道《劳动合同法》有规定，用人单位有权了解劳动者的基本情况。但询问是否生育或二孩问题的情况来左右是否录用劳动者，则涉嫌性别歧视。

大多数女性都会面临结婚生子的问题，而生子的这个过程又是较漫长和复杂的过程，从怀孕到生子到彻底回归职场，甚至说能够进入工作状态没有2年也要1年多。而这期间的变数有很多，对企业来说，担心稳定性和人效低，因为结婚生子放弃工作了，产假耽误的时间也长，对女性来说，有可能休完产假回来之后，原本的职位被取代，原来的竞争对手已经上位等等。

那么，在哪些行业这个“怪”现象会少很多，我个人经验来说，互联网行业的性别歧视会少很多，可能是这个行业的更快节奏的工作氛围中，更加看重结果的快速输出的原因。从根本上来说，性别的优劣势其实很难去衡量结果的好坏，想不遭受性别歧视的唯一解就是让自己更强，变得更加的有价值。

可竞争的激流中，能被大多数认可能力和价值的人，毕竟是少数，那对大多数没那么优秀的人来说，该如何解决这个问题呢！我们发现了两个趋势，要么是选择了尽早结婚生子，然后全身心地投入到工作中，这类人群一般需要有家庭的经济支持；要么是不选择在自己的职业上升期的时候进行婚育，但是这样有可能因为年龄增长的因素导致错过最佳的生育期。

所以，要想更好地解决这个问题，还是得需要社会提供更好更多的生育保障，让公司和员工个人都得到一定的安全感，同时，从公司的长远发展来说，我个人觉得企业在跟员工索要“狼性”的时候，也需同时考虑员工渴望企业给与更多的“人性”和“尊重”，不要拿无法更改的性别来责难候选人。

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

分类一

也有的学者将就业中的歧视仅看作是劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并且最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、提升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。这里所指的非个人经济特征，主要指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。这种观点可以将就业歧视分为以下几种类型：

(1)工资收入歧视。指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。

(2)就业歧视。指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。

(3)职业歧视。指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。

分类二

以上三种歧视也通常被称之为后劳动力市场歧视，或者称当前市场歧视和直接市场歧视。因为这几种歧视是人们进入劳动力市场以后遇到的歧视。

由于歧视具有排斥性和广泛性的特征，也正因为它的广泛性，所以，就一般情况而言，歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来广泛实现的。处于转轨时期的中国，就业歧视现象如此泛化的既有市场经济国家共有的问题———“市场性歧视”，又存在由于体制转轨、制度不衔接而引起的“制度歧视”。而在歧视的主体上，既包括市场主体，如企业、公司等经济组织，也包括政府部门。劳动用人单位以及人事用人单位都可能成为歧视的主体。对形形色色的歧视现象可以从不同的角度做出区分和归类，这种归类的意义在于可以根据其特点，以此来制定相应的反就业歧视策略。尝试着从引起歧视的原因上将现阶段中国就业市场上出现的歧视大体归纳为两种类型，以此作为解决当前中国就业歧视泛化现象的两个不同的努力方向：

(1)市场性歧视。

市场性歧视是指以某种社会风气、价值观念、习惯的方式对某些人群进行排斥和限制，而这些限制和排斥行为为法律法规所禁止的。因此，这种歧视也称为显性歧视。如公开歧视妇女、少数民族和持不同宗教信仰的劳动者，做出这些歧视行为的主体存在的违法举动主要是由于市场自我调节失灵造成，受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济，消除这些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。

(2)制度性歧视。

制度性歧视主要是由于制度不衔接，体制摩擦而引起的，这种就业歧视现象常常在转轨经济中出现。它主要存在两个方面：一是积极的制度性歧视，意指在制度安排和政策制定层面上以法律、法规、条例、政策的形式将含有歧视性的内容予以制度化，这种歧视性的制度本身带有不合理性或非正当性，但是由于带有一定的法律规范形式，歧视性的制度在实践中被赋予强制执行力，故这种由于法律体系不统一造成的歧视类型又称为隐性歧视。如传统的政策性壁垒以及政府地方保护主义下的户籍型歧视、制度制定不科学导致的乙肝病毒携带者就业歧视等。另外一种是消极的制度性歧视，亦即制度对就业市场中的歧视性做法缺乏可供调整的法律依据，市场经济中规制歧视的法规存在缺位的情况，这是由于法律制度本身的不完善所造成的。因此，加强立法建设，改善平等就业的法律环境并且在今后的法治进城中逐步建立违宪审查机制是消除此类歧视的途径所在。

法律依据：

《中华人民共和国劳动法》

第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第二十二条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。

第二十三条各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。

第二十四条　实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。

《中华人民共和国残疾人保障法》

第三十八条国家保护残疾人福利性单位的财产所有权和经营自主权，其合法权益不受侵犯。

在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。

残疾职工所在单位应当根据残疾职工的特点，提供适当的劳动条件和劳动保护，并根据实际需要对劳动场所、劳动设备和生活设施进行改造。

国家采取措施，保障盲人保健和医疗按摩人员从业的合法权益。

有的女性因为到了适孕年龄，被要求“入职一年后才能怀孕”，当她生完一胎后，HR会重点关注她是否有“二胎计划”；有的人因为出身“小厂”，被HR傲慢对待，但HR得知他被另一家大厂相中后，态度立马180度大转弯；还有人被吐槽湖南口音不符合精英气质、被领导洗脑“北京人太懒”等。

以下是他们遭受的应聘歧视的故事。

一、“生完一胎”才发现，比“已婚未孕”更难找工作

徐颖 | 32岁 某企业市场部经理

我29岁刚结婚不久后打算换工作，当时面试了好多家公司，80%都会问我关于生育的问题。

一旦对方问完“结婚了吗”、“打算什么时候生小孩”这类问题，我就知道，自己可能会因为“已婚未孕”的身份被卡。还有一家公司明确告诉我，希望我入职满一年后再怀孕，双方要达成口头上的“君子协议”。

我也理解，女性因为生育问题确实有可能耽误工作，但要规定“什么时间怀孕”，就令人感到不适了。

到后来我遇到两份理想中的工作，面试时对方没有问及生育问题，我都会直接说出自己“已婚、不排斥生育”这一层“风险”。

不过，还没等到换工作，我就意外怀孕了，原定的跳槽计划泡汤了。去年宝宝大一些了，我又重新开始找工作。

没想到，这次找工作时，情况更加严峻。我不仅会被问到一胎宝宝的情况，还会被问二胎计划，加上当时因为疫情，大环境不太好，HR这方面的问题会更多。

其中让我印象最深刻的一次是，去一家公司面试时，对方HR一直在问我，“宝宝多大”“是婆婆还是妈妈带？”“为什么没有找阿姨？”“家庭关系是不是和睦”……问得非常详细，让我觉得这些问题已经有些越界、在窥探隐私，尽管我心里非常不舒服，但还是强忍不适回答了问题，毕竟我所在的行业圈子太小了，如果当场闹翻了，以后见面会更加尴尬。

不仅如此，我很清楚，未来几年内如果我再换工作，“二胎问题”还会一直存在。但是我和我老公交流发现，即使我们有了宝宝，他在面试工作时，HR从来不会问他关于“家里谁主要照顾孩子”这样的问题。

其实，在生孩子之前，我就已经发现男女在找工作时会面临性别上的差异对待。我所在的行业，女性数量多，男性相对少很多，就像我当年艺术生考试一样，当时考试的女生有很多，男生相对少很多，但学校招生比例是1：1，就意味着男生优势会更大。

现在同样如此，我发现很多公司在男女工作水平差异不大的情况下，优先选择的一定是男性，但这个问题是我无法改变的，就只能去接受了。

二、得知我被另一家大厂相中，HR立马不再嫌弃我的出身

王铁 | 30岁 互联网公司程序员

今年，我面试某老牌互联网大厂时，就遭遇到了“岗位出身”歧视。

我之前在一家知名在线教育公司工作4年，年薪40万。面试这份新工作，我期望年薪65万。当时前两轮面试虽然顺利，但进度特别慢，你不问就不给你反馈。面试完，我也不知道自己过了还是挂了，就陷入等待，半个月都没有回复。

到第三面和HR聊的时候，虽然他问的都是面试常见的问题，但态度就带有点让人不舒服的傲慢。

到谈薪资的阶段，他说，因为你没有互联网大厂工作的经验，来我们这里相当于小厂进大厂，是给你镀金的机会，所以职级和薪资给不了多少。他开的薪资连我预想的一半都不到，还说“要是你是某某大厂出来的，我们还能考虑一下”。

我并不怀疑自己的能力，当时已经有更一线的大厂对我意向很强了，而且态度好，每周都推进，效率特别快。尽管当时他让我感受不太好，但我还是准备接着把这边的流程走完。

中间他问，你还有别的面试吗？我就如实说了。

他一听这家大厂的名字，一下就慌了，态度180度大转弯。听到对方给的就是65万，他更慌了。言辞变得客气，还表示对我很重视。但一顿谈判下来，给出的薪资比那家一线大厂还是低了10多万。

我就在想，你这是在干啥？前后的态度转变，也让我觉得很势利。另一家大厂表现得更职业，薪资给得也够意思，我果断选择了后者。

我觉得，大厂的人不见得工作能力就一定有多强，小厂的人更不见得就不值钱。在HR这种给公司招人的重要岗位上，不看工作能力而看背景来判断一个人挺可怕的，歧视与偏见，最终会导致公司没办法找到合适的人选，流失人才。《三体》里说，弱小和无知不是生存的障碍，傲慢才是。这家老牌大厂，境况一日不如一日，我想还是有原因的吧。

　　1 女大学生就业中性别歧视的表现

　　11 就业机会的性别歧视

　　首先，女大学生就业空间相对狭小，不少用人单位干脆在招聘启事中声明不招女生。除了这些明目张胆的显性“性别歧视”外，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒但在面试通知时却是有男无女。用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁。制造高学历依然无法跨越的职业门槛，使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。其次，女大学生在找工作时，没有拥有与男生相同或相等的就业机会(即“同民同工”)。也就是说，女大学生找工作的难度要大于男同学。有些用人单位对男性的偏向十分明显，也许是受到所谓的“女人是弱势群体”这种观念的影响，在男女生同等条件下、甚至男生处于轻微劣势的情况下也倾向于录用男生，或者提高录用女生的标准，给女大学生增加了比男同学要高得多的求职、就业成本。

　　12 职业待遇的性别歧视

　　在相同的工作中，女大学生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬(即“同工不同酬”)。签约单位对男生拟付的月工资水平要高于女生。性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响更为显著。目前存在着部分女大学生就低谋职的现象，为了能得到工作，有相当一部分女大学生宁可降低门槛。与男同学相比，女大学生就业质量要低得多。

　　13 发展机会的性别歧视

　　相对男大学生来说，企业认为女大学生的职业生涯较短，工作的连续性较差，不论是生理的还是心理的条件都不如男大学生优秀，特别是由于人为的歧视因素，女性获取高层次职位的机会远远少于男性。从总体上看，女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。由此可见，发展机会中的性别歧视在就业中是极为严重的。

　　2 女大学生就业中性别歧视的原因分析

　　21 传统文化偏见的影响

　　在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在。一方面，社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。另一方面，受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

　　22 用人单位利益驱使的影响

　　在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生。首先，女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，造成直接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。其次，从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。再次，由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。还有我国尽管在法律中明文规定男女平等，但由于对违法主体缺乏具体的罚则，所以对用人单位难以约束。

　　23 相关的法律政策不健全

　　关于性别歧视，我国目前尚无一部完整的关乎于此的综合性法律，《反就业歧视法》的制定尚未被提上议事日程，相关条文只散见于各种法律之中，而且仅有禁令却无罚则，劳动监察缺失，司法渠道不明。以我国《劳动法》第13条为例，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”禁令虽有，却无任何可操作性，哪个部门负责监察、将采取何种惩戒措施惩罚违法企业都不得而知。因为无论立法机关还是司法机关，都没有出台相应的配套措施将反对就业歧视的法律条文落在实处。可以讲，立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。

　　24 女大学生自身原因

　　传统性别角色的分工，使得社会对女性产生了一定的偏见，女大学生尽管接受了高等教育，也无法完全摆脱这种长期形成的价值观。很多女生自身给自己一个较低的定位，形成了一种社会性别自我歧视。在选择职业的时候，有些女大学生好高骛远，就业观念不现实，她们认为自己受的是高等教育，大学毕业后就应该“坐办公室”，就应该是“白领”，而不愿意去工地、去车间、去基层锻炼。她们大都喜欢选择比较稳定、轻松和风险小的工作，相对于男生，她们更喜欢选择待遇高和环境好的单位，而对于一些竞争性强、挑战性大的职业，她们大都不愿意接受，甚至不敢问津，也缺乏竞争意识。这不但给外界形成了女大学生思想保守、观念陈旧、怕苦怕累、享受思想严重的主观印象，也影响了用工单位对女大学生的选择。而且她们自身在自我否定中放弃开发自身潜能的努力，即使那些有才华的女大学生也往往在“我不能”的阴影中错过了就业良机。另一方面，接受高等教育的女大学生是女性中的佼佼者，她们在择业时的期望值要高于普通女性，她们对自己未来的职业充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。大部分女大学生把“国家机关”、“外资企业”作为自己理想的工作单位，把“大中城市” 作为理想的就业选择，有的女生还希望未来的工作单位有“出国”、“培训”等机会。和男生相比，女生不愿意下调对工作的期望值，这也成为一些用人单位不愿意录用女生的原因之一。

　　3 女大学生就业中性别歧视的对策分析

　　31 社会要加大宣传性别文化的观念

　　传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。

　　32 用人单位要转变用人理念

　　用人单位要从企业长远利益出发，在招聘人才时不能仅考虑近期的经济利益，而应从企业文化内涵、岗位需求、人才素质、性别比例等更为长远和可持续的角度进行综合考虑。虽然在市场经济条件下，用人单位拒招或少招女性是规避女性自然附着成本的一种理性选择，但是，对女性自然附着成本的进一步分析表明，减少女性自然附着成本需要政府制定相应政策，也需要用人单位转变用人理念，消除对女性的偏见。刚走出校园的女大学生具有自身的优势和好学的精神，用人单位要转变“女不如男”的用人观念，科学认识女性作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。女大学生受到赏识后，就会完全接受用人单位的文化观和价值观，与用人单位荣辱与共，竭尽全力为其服务。同时，在工作中男女合作会对提高工作效率、优化人际环境具有相当的积极作用。

　　33 政府要加强有关立法工作

　　要消除就业的性别歧视，最强有力的武器还是法律。政府要加强立法工作，建立平等的就业制度，完善相应的政策法规，保障女大学生就业的各种权利，消除就业市场的性别歧视，给女大学生提供一个公平的就业环境。对违规企业从严从重处罚，使性别歧视的机会成本远远大于收益，而企业与生俱来的成本观念便会自动发挥作用，制约企业不再歧视女生。鉴于就业中性别歧视的隐蔽性。当前很难对用人单位的歧视行为进行处罚。因此建议设立专门的性别平等政策评价监督机构，对招聘单位性别就业比例落实情况进行定期检查，及时处理和纠正性别歧视行为，保障女大学生的就业平等权。同时，法规的出台也有助于促使政府的行为规范化、制度化和程序化。

　　34 女大学生自身的应对策略

　　要解决女大学生就业歧视问题，除了社会、用人单位和政府的努力外，女大学生自身能力的培养和素质的全面提高也是至关重要的。面对激烈的就业竞争，不少女大学生容易在“女大学生就业难”的说法影响下产生畏难的心理。在面临就业问题时，女大学生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧视，要有足够的自信心和竞争意识，要在竞争中发挥自己的优势，要坚持自尊、自信、自强、自立，相信自己和男生一样有实力，要敢于竞争，克服自卑、胆小、怯懦等不良心理状态。以优秀的表现证明自身的价值，改变社会及用人单位对女性的不正确认识。同时，女大学生的就业观念也一定要顺应时代的要求，要树立大众化的就业观。实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，做好从基层做起的准备，摆脱“大城市、高薪水、舒适岗位”等想法的局限。

　　消除女大学生就业中的性别歧视、保障女大学生的平等就业权利、提高女大学生的就业比例，是我国经济现代化和社会发展的必然要求。因此，全社会要共同努力，从政府、社会到个人，都要冲破传统的性别歧视与偏见，为女大学生创造良好的就业环境，使她们成为社会主义建设需要的有用人才。