花儿傣族舞实践意义是什么

花儿傣族舞是一种具有深厚实践意义的舞蹈。

首先，花儿傣族舞是傣族文化的一部分，它不仅融合了傣族的传统文化元素，而且也体现了傣族人民对生活的热爱和对美的追求。通过学习和实践这种舞蹈，可以更深入地理解和体验傣族文化，有助于文化的传承和发展。

其次，花儿傣族舞具有较高的审美价值。这种舞蹈风格轻盈灵秀，情感表达细腻，舞姿婀娜优美，是一种很好的艺术形式，通过学习和实践这种舞蹈，可以提升舞者的艺术鉴赏能力和表现能力，同时也可以提高观者的审美水平，使人们能够更好地欣赏和理解艺术。

最后，花儿傣族舞能够帮助舞者提升专业水平。通过学习和实践这种舞蹈，可以让舞者更好地掌握傣族舞蹈的风格和特点，提高舞蹈的表现力和技巧水平。这对于舞者来说是非常有益的，能够帮助他们更好地发展自己的舞蹈事业。

总之，花儿傣族舞的实践意义是多方面的，它既是一种文化传承的方式，也是一种提高审美水平和专业能力的艺术形式。

美丽的干花书签校园综合实践教案

在现今的社会中，校园综合实践教育越来越受到重视，为学生提供实现自我价值的机会和平台。而作为一种普遍的综合实践活动，手工制作活动能够锻炼学生的动手能力、创造力和合作精神。

此次校园综合实践教案，我们选择了美丽的干花书签制作活动。这种活动非常适合在课余时间、周末助学等场合进行。让我们来一起了解一下详细的制作过程和意义。

材料准备

我们需要准备以下材料：

干花

胶水

小刷子

透明胶纸

剪刀

彩色卡纸

笔记本纸

规矩

铅笔

制作步骤

跟着下面的步骤一起制作干花书签吧：

步骤一：准备书签底座

现在，我们先要用彩色卡纸制作书签的底座。使用剪刀和规律，将卡纸切成25cm x 14cm的大小。如果材料不够时，我们可以使用笔记本纸代替，尺寸有所调整。

步骤二：加工干花

在这个步骤，我们需要将干花进行加工，准备制作用的花朵。首先，用剪刀把花枝修剪成需要的长度，并修去多余的枝叶，将花朵单独取出来。然后，将花朵放入卡纸内，调整位置和大小。最后，用铅笔在卡纸上做个记号，方便下一步固定位置。

步骤三：粘贴干花

现在，我们将所有花朵安排在卡纸上，用笔尖碾压花朵与卡纸粘合。接下来，将透明胶纸放在花朵上部，保护花朵不受涂胶水的影响，再用小刷子将胶水均匀刷在卡纸上。

步骤四：完善书签细节

在胶水完全干透后，我们可以用剪刀修剪掉多余的部分。此外，我们还可以在书签上加些装饰，比如画上一些漂亮的图案和文字。

制作意义

这次校园综合实践教育提供的干花书签制作活动，不仅锻炼了学生的动手能力，同时发挥了我们的想象力和创造力。通过本次活动，我们可以了解到自然的美与丰富多彩的文化。

此外，这个活动还能够培养学生的合作意识、团队精神和耐心。制作过程中，同学之间互相协助，分担任务，共同完成作品。在这个过程中，同学们不仅相互学习，还能够加强友谊，促进社交能力。

总结

通过这次校园综合实践教案的干花书签制作活动，同学们不仅学会了制作技巧，更重要的是体会到在一个团队中合作、协作的乐趣，获得了生活中的美感，提高了自身综合素质。制作靠谱得美丽缤纷的干花书签，让我们更珍惜时间，学会创造美好的生活。

不收手机

收手机不合法

《民法典》第二百三十五条 返还原物请求权无权占有不动产或者动产的，权利人可以请求返还原物。 第二百三十六条 排除妨害请求权妨害物权或者可能妨害物权的，权利人可以请求排除妨害或者消除危险。 民法典自2021年1月1日起生效。

并不是全都拿手机来玩游戏、聊QQ、看**，其中大部分学生会很好地利用手机查资料、解难题。而且现在留守儿童多，学生可以在放学之后或休息时间跟父母打打电话，联络联络感情，汇报汇报学习情况，这也是对留守儿童家庭教育的一种方式凯清。手机还可以让学生更接近社会，了解国家大事，面对自己无法解决的安全问题时能及时求助等。

这种“带手机就严惩”的校规简单粗暴，暴露了学校在学生行为教育方面的笨拙和管理方面的惰性思维，往往会激发学生的叛逆心理，让他们与学校形成对立情绪。手机进校园并非“洪水猛兽”，处理此事严堵不如因势疏导。

学校可以要求学生到校后，把手机上交，让班主任或值日班长统一管理。像重庆一高校教室墙挂手机袋，开课前需“手机入袋”，在放学或休息时再发还给学生。当然，学校平时也要加强对学生的教育，还可以帮助学生多分析一些利弊及实例，最大限度地引导他们正确使用手机。

四年级综合实践活动教学反思

随着人们的生活水平不断提高，同学们的的零花钱越来越多，有的家长用金钱代替了对孩子的教育。独生子女家庭，往往又是“缺什么也不能缺了孩子的零花钱”。再加上市场上的商品为了促销，不断迎合孩子的心理。这就造成相当一部分学生手中有了钱，就大把大把地乱花，由此带来许多不良行为习惯如打电子游戏、上网吧、甚至赌博等。这对学生良好行为习惯的形成和学校、班级的管理带来了很大的负面影响。因而提出有关“零花钱”的问题是多么的重要的。

本次活动以学生为中心，让他们从生活中以自己最感兴趣的事为着眼点，取材、定题，让学生在自己感兴趣的主题中进行实践体验，充分调动了学生参与活动的积极性。学生在此次的活动中动手动脑的地方多，充分发挥了学生的主体作用。尤其是平时一些学习成绩差，但又聪明好动的学生，在这次活动中更是表现出色，动手实践能力相当强，可见“尺有所短，寸有所长”。学习成绩差一些的学生并不是没有能力，关键是如何挖掘他们的潜在能力，充分调动他们的积极性。在活动实施过程中，同学们采访、调查、设计统计表，遇到问题尝试用不同的方法来解决，显示了他们强烈的主人翁意识。在汇报课上，学生能很好地近期调查研究的结果展示给大家，课前的准备是充分的，因为材料来源于学生生活，在听完汇报后，很多同学都是有感而发的，如看了父母亲劳动的情景时，有的同学说父母工作很辛苦，以后再也不向父母亲要零花钱了。当我让学生说说用零花钱做一件最有意义的事时，有的同学说在妈妈生日时送给她一份礼物，也有的同学说存起将读大学时用，也有的同学说献爱心，捐款等。当学生在举身边节俭的例子时，大部分同学只是说说有关水的节约利用，其它的例子较少，甚至有一位同学说洗完脸的水又可以洗碗不符合生活实际的例子，说明学生平常观察得少，做得也少，不够细心观察生活，所以体验生活，参与实践是多么的重要啊！

当然这节课有很多地方不足，如在谈你有什么收获时？许多同学强调了活动结果的评价，没有将评价的视角指向学生获得结果和体验的过程。也没有通过讨论、协商、交流等方式引导学生进行自我评价、互相评价。如有的同学虽然参与了实践，却没有受益，只是纸上谈兵，没有实际行动还是乱花钱，没有很好地合理使用零花钱。

一，重瓣太阳花的根系不能正常吸收营养，因为缺乏营养导致出现消苞的情况。二，因为极度干旱，像三伏天如果长时间不给太阳花浇水，就会出现消苞情况。三，因为营养缺失，它的顶端不断的长花苞，而如果营养不充分，自然会消苞。

1、我认为，问题不是该不该给孩子零花钱，而是家长应该正确指导孩子怎样合理使用零花钱。

2、家长应该从小帮助孩子初步养成一些理财观念，懂得要有计划的使用手头的钱。要让孩子知道钱是父母辛辛苦苦挣来的，学会珍惜。

3、尊重孩子使用零花钱的自主权，在孩子使用零花钱的过程中，培养孩子与陌生人的交往能力，培养孩子独立理财能力，培养孩子的表达能力。

4、让孩子养成有计划消费的习惯，要有合理的安排，每月订额给孩子零花钱，让孩子把零花钱的流向记录下来，比较一下那些东西是必须要买的，那些东西是可买可不买的，那些东西是根本就用不着的，养成精打细算的习惯。同学们要养成良好的生活习惯，要懂得自我控制，不去买那些不等值、不卫生的三无产品。

5、同学不能随便拿家长的钱，应事先向家长表示，得到允许后才可以拿，找回的零钱要及时上缴，即使是自己的压岁钱也应该向家长说明用途。例如（1）、零用钱不要买一些玩具或街头零食。（2）、零用钱可以买相关的书籍，但不能只买不看。（3）、零用钱不可以去网吧或做一些有害无益的活动。（4）、零用钱可以救助那些急需帮助的人。（5）、在忘记带钱的时候，应向老师或同学借，事后及时归还。（6）、要知道赚钱不易，不要攀比。（7）、用自己的实际行动去感激父母，用自己省下的零花钱为家长或师长买能代表自己心意的礼物。（8）、对于零花钱的使用最好能有一份记录或者计划，使自己从小能有理财的能力，真正学会勤俭节约。

七、结束语。

众所周知，给孩子零花钱已经成为惯例，如果不给，孩子会失落，给了又怕孩子不会花。所以，多数家长的做法是“一边给，一边收”，通常会帮孩子保管，或把钱存起来。但这很容易招来孩子的不满。让孩子自己管理零花钱，是对成长的认可，对孩子怎样花零花钱，家长要起指导作用，而不是硬性规定。把支配的权利交给孩子，让他们从小就学会投资理财。因此，如何帮助孩子正确看待、合理使用零花钱成了家长们必须关注的一个话题。

正文字数：4300字

环境大变之时、危机平复之后、战略转型之时、第二曲线探寻、几名新高管加入……这些情景下，进行使命愿景价值观迭代共创，有助于高管团队重新凝神聚力。

过去5年，我作为陪练顾问，参与了一些客户企业使命愿景价值观的共创。

过程中，我常常会通过6个关键问题和2项重要提醒，帮助高管团队提高共创质量。

当然，这6个关键问题和2个重要提醒也有我个人经验的局限性和个人偏好，仅供读者参考。

关键问题1：使命，是否有点“非我莫属”的感觉？

使命，要回答“我们为什么存在”，说通俗点，即“我们怎么使用我们的命”。

不少使命描述，有“抄作业”之嫌，和同行其他公司高度雷同，让人都不想多看一眼。

就以地产企业为例，大多数的使命描述就是“美好”、“幸福”、“创造”、“建”、“筑”等词变着花样组合造句：

正所谓，好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一。

在共创使命的时候，我一般会“PK”客户企业高管团队：你们的使命描述，是否有点“非我莫属”的感觉？

如果没有这种感觉，无法打动自己，如何感召他人？

这种“非我莫属”的感觉，可以源于企业独特的选择和竞争优势，也可以源于企业在社会中的责任和角色感。

一家SaaS公司的使命是“用创新科技和行业智慧赋能企业增长”。很多SaaS公司都会谈“创新科技”，但谈“行业智慧”的少。通过“行业智慧”去赋能客户企业，是这家公司的“非我莫属”。

一家少儿街舞教育公司的使命是“用爱与科技推动艺术教育的进步，正向影响孩子一生”。他们希望用“爱”而不是用“罚”这种竞技体育的训练方式，去教孩子跳街舞。他们希望通过“魔镜”游戏化智能设备和在线“云陪练”等科技手段赋能行业。“爱与科技”就是他们的“非我莫属”。

关键问题2：业务愿景之外，有没有组织愿景？

愿景，要回答“我们向往的未来什么样”。愿景是对美好未来的向往。

胆大而清晰的愿景，富有挑战性的目标，可以为企业定义成功和胜利。

在共创愿景的时候，高管团队首先想到的都是“业务愿景”：世界五百强、行业领先、客户首选、市值千亿、规模第一、独角兽企业……

这些业务愿景的实质都是“做大”，确实能够给创始团队、投资人、部分高管带来高峰体验。但是与普通的中基层关系不大。尤其是新生代的中基层员工，不再会从“我是大公司的一员”中找到太多的自豪感。

除了业务愿景之外，还可以有“组织愿景”。

阿里巴巴之前的愿景有三句话：分享数据的第一平台；幸福指数最高的企业；活102年。后两句就偏组织愿景。

少儿街舞教育公司的愿景：10年50城1000校，成为受人尊重的少儿教育机构，让有梦想的同路人一起精彩。最后一句就是组织愿景。

SaaS公司的愿景：成为最可信赖的CRM云厂商，客户、伙伴、员工的同行者！后一句就偏组织愿景。

一家美业公司的愿景有四句话：为美业人注入信念和希望；成为用户首选的美颜专家；打造美业精英终生事业平台；共创繁荣的千亿万店美业生态。第一句和第三句就是组织愿景。

想进一步了解组织愿景的读者可以阅读 《房晟陶：你的公司有没有打动心灵的“组织愿景”？》 。

关键问题3：有没有一条“独特”的价值观？

价值观，要回答“最为相信和凭借什么”。真实而坚定的价值观，可以起到凝聚人心的作用。

就像列夫·托尔斯泰《安娜·卡列尼娜》中所写“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不同”，公司的组织文化也一样，优秀公司的文化都差不多：客户至上、追求卓越、实事求是、以人为本、信任、协作……这些都是很多公司价值观的高频词语。

即便如此，很多公司依然可以找到一条自己“独特”的价值观，从而和其他公司有所不同。

少儿街舞教育公司，有一条价值观是“唤醒、激发、鼓舞”，这条价值观体现了他们的独特的教育理念，同时也体现了他们对待同事成长的态度。

虽然现在很多互联网企业都讲“拥抱变化”，但当年，阿里这条价值观还是很有独特性。“拥抱变化”是阿里独特的DNA，体现了阿里为适应环境和竞争变化，主动调适的态度和决心。

有时候，不一定能找到那条本质上很独特的价值观，也要致力于让文字表达有自己的“特色”。同样是表达“客户导向”之类的意思，少儿街舞教育公司相关价值观是“学员是我们的尊严”，SaaS公司相关价值观是“用客户的成功定义我们的成功”。

关键问题4：有没有一条“促进进化”的价值观？

在共创价值观的时候，我会“PK”高管团队：有没有一条“促进进化”的价值观，让公司不断自我挑战，勇于革自己的命，持续赢得一个个阶段性的胜利，不断迭代升级。

华为的“坚持自我批判”，让华为时刻保持自我对话，保持清醒，从而不迷失，躲过一个个暗礁险滩，持续向前。

阿里的“拥抱变化”，让阿里时刻应对外部环境的变化，心怀敬畏和谦卑，保持调适，不因循守旧，改变自己，创造变化，从而不断在新的竞争环境中取得胜利。

龙湖的“追求卓越”，让龙湖对现状永怀积极健康的不满，被事业心和使命感召唤，保持追求长期可持续成功的精神状态，依靠人也依靠制度来接近卓越。

关键问题5：有多少条是“真实”的价值观？

共创价值观时，稍不注意，就容易基于远大的理想抱负，创出了不少 想要拥有，但实际还没有普遍认同/践行的价值观 ，我们称之为“理想价值观”。

我们不是反对“理想价值观”，追求总是要鼓励的，理想总是要有的。但是，我们反对“理想价值观”占比太高。

一般而言，我会建议企业的价值观中，有七成左右是已经做到的价值观，有三成左右可以是还没做到的但是想拥有的“理想价值观”。否则，“理想价值观”比重过高，就让价值观失去“真实”性，沦为文字游戏，容易变成高层的一厢情愿，其他人的逢场作戏。

如果想要一个“理想价值观”， 核心领导者最好先身体力行实践一段 。一方面自己实际体会一下这个价值观的利弊，以及所要带来的调整、所要面临的阻力。另一方面，让公司里的人员“看到”，你是认真的。

实践了一段之后，如果确信这就是公司所需要的，再把它作为“理想价值观”写进去。之后动作还不能停，还需要持续地努力把这个“理想价值观”夯实成为“真实价值观”。

当然，绝对不要有那种“说谎式价值观”：墙上嘴上是那么说，但实际行为上反着做。这种“说谎式价值观”比“理想价值观”更危险。

关键问题6：这些价值观能否帮我们“赢”？

不少企业价值观的出发点只是为了内部和谐，是为了让组织成员更好的气味相投，很好的相处。正所谓是“物以类聚，人以群分”。

还有一些人把价值观理解为“道德要求”、“红线”、“高压线”。

这些理解都不能说是错，但是非常地不全面。

这么做，就很容易把价值观变成了“道德审美”、“人才审美”。

价值观不仅仅是创始人/核心***/高管团队成员个人价值观的外化，还应该是外部关键相关方（比如客户）的价值需求的内化。

一套价值观的组合，必须回答一个问题：这些价值观是否能帮助、指导我们长期地“赢”？

没有对所从事的事业、竞争形势的深刻理解，一个高管团队是不可能共创出有竞争力的价值观的。比如有个SaaS企业的一条价值观是“Speed or Precision”（速度或精确），这里面的or/或，真正反映了高管团队对于行业、竞争的理解。

再比如，“客户成功”是绝大多数To B型公司的必备价值观。但是，这个价值观对于To C型企业来说，就是不合适的。

除了上述6个关键问题之外，为了更好的共创，我们一般还会给客户企业高管团队2个重要的提醒。

重要提醒1：使命愿景价值观不是文化的全部

不少人对企业文化的理解就是“使命愿景价值观”。塑造文化的方式，就是不断的使命愿景价值观宣导，再加上仪式、符号、英雄故事。或者再“高级”点，来个价值观考核。

实际上，塑造文化的方式不只有这些，还可以通过经营管理原则、关键流程/机制/系统、人才能力标准等进行塑造。有兴趣的读者可以阅读 《如何塑造文化？绝大部分公司都忽视了中三路》 。

这样就可以通过结构的丰富性，帮助企业结合阶段性痛点问题，形成理念共识。

比如，有些企业在建立总部/中台时，总部/中台不断的推出制度/政策/指引，让一线苦不堪言。然而，建立流程/机制/系统是企业规模化发展的必经之路，流程/机制/系统建设一定会涉及制度/政策/指引的推行。对于这个阶段性的矛盾，高管团队可以共识一些“经营管理原则”：

再如，处于战略转型关键阶段的企业，创始人一般都很焦虑，在外面不断学习，回去就调整组织。而公司内的职能高管往往对这种“折腾”颇为抗拒。对于这个张力，高管团队可以共识“与创始人同频”这项高层人员能力标准/领导力原则：

重要提醒2：理性目标之外，不要忽略感性目的

高管团队共创使命愿景价值观时，我偶尔会邂逅“理工科直男型的解题思路”：

这种“理工科直男型解题思路” 过于强调理性，片面追求效率，最终无法保证共创共识效果。

产生使命愿景价值观描述文字这件事，必须还要有感性目的。比如：

兼顾理性目标和感性目的，才是一场完整的使命愿景价值观共创。

最后总结一下，高管团队共创使命愿景价值观，6大关键问题和2个重要提醒：

问题1：使命，是否有点“非我莫属”的感觉？

问题2：业务愿景之外，有没有组织愿景？

问题3：有没有一条“独特”的价值观？

问题4：有没有一条“促进进化”的价值观？

问题5：有多少条是“真实”的价值观？

问题6：这些价值观能否帮我们“赢”？

提醒1：使命愿景价值观不是文化的全部

提醒2：理性目标之外，不要忽略感性目的

首席组织官

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