新设立有限公司，执行董事，经理是可以身兼多职的，但是监事是不能由董事或其他高管来兼任的。
根据《中华人民共和国公司法》第五十条 股东人数较少或者规模较小的有限责任公司，可以设一名执行董事，不设董事会。执行董事可以兼任公司经理。执行董事的职权由公司章程规定。
第五十一条 有限责任公司设监事会，其成员不得少于三人。股东人数较少或者规模较小的有限责任公司，可以设一至二名监事，不设监事会。
监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。
监事会设主席一人，由全体监事过半数选举产生。监事会主席召集和主持监事会会议；监事会主席不能履行职务或者不履行职务的，由半数以上监事共同推举一名监事召集和主持监事会会议。董事、高级管理人员不得兼任监事。
扩展资料
《中华人民共和国公司法》规定：
第二十五条 有限责任公司章程应当载明下列事项：
（一）公司名称和住所；
（二）公司经营范围；
（三）公司注册资本；
（四）股东的姓名或者名称；
（五）股东的出资方式、出资额和出资时间；
（六）公司的机构及其产生办法、职权、议事规则；
（七）公司法定代表人；
（八）股东会会议认为需要规定的其他事项。
股东应当在公司章程上签名、盖章。
第四十九条 有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：
（一）主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；
（二）组织实施公司年度经营计划和投资方案；
（三）拟订公司内部管理机构设置方案；
（四）拟订公司的基本管理制度；
（五）制定公司的具体规章；
（六）提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；
（七）决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员；
（八）董事会授予的其他职权。
公司章程对经理职权另有规定的，从其规定。
经理列席董事会会议。
第五十四条 监事可以列席董事会会议，并对董事会决议事项提出质询或者建议。
监事会、不设监事会的公司的监事发现公司经营情况异常，可以进行调查；必要时，可以聘请会计师事务所等协助其工作，费用由公司承担。
第五十五条 监事会每年度至少召开一次会议，监事可以提议召开临时监事会会议。
监事会的议事方式和表决程序，除本法有规定的外，由公司章程规定。
监事会决议应当经半数以上监事通过。
监事会应当对所议事项的决定作成会议记录，出席会议的监事应当在会议记录上签名。
-中华人民共和国公司法
高中教师求职简历模板
导语：在撰写个人简历时应注意哪些技巧，怎样才能吸引用人单位的眼球，增加面试的机会呢我们来列举高中教师求职简历模板，进行学习和分析。
高中教师求职简历模板(一)
个人基本简历
国籍： 中国
目前所在地： 广州
民族： 汉族
户口所在地： 湖北
身材： 166 cm 49 kg
婚姻状况： 未婚
年龄： 25 岁
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 文教法律类：音乐老师、钢琴老师(兼职)、文教法律类：教育工作者(学生处团委)、经营/管理类：音乐方面
工作年限： 4
职称： 无职称
求职类型： 全职
可到职- 随时
月薪要求： 2000--3500
希望工作地区： 广州
个人工作经历：
公司名称： 湖北省黄河艺术学校起止年月：2007-09 ～ 2008-12
公司性质： 所属行业：
担任职务： 音乐老师兼钢琴老师
工作描述： 2007年至今在武汉音乐学院在职进修，同时在黄河艺术学校兼音乐教练。
200810 湖北省青年歌手大赛荆门赛区评委。
20095 参加广州企业招商会钢琴演奏师。
离职原因：
公司名称： 广东工业大学华立学院起止年月：2004-09 ～ 2007-09
公司性质： 所属行业：
担任职务： 团委副书记兼大学音乐老师
工作描述： 200410 在广东工业大学华立学院迎新生晚会中，与同事共同负责了活动场地的部署及节目的安排工作，为晚会的成功上演做出了贡献。
20051 参加广东工业大学华立学院教职工合唱比赛，获全院一等奖。
20054 带艺术团学生参加广东工业大学本部大学生合唱比赛获三等奖。
20055 在广东工业大学华立学院学生科技文化艺术节中任文艺编排指导负责人。
200511 广东工业大学华立学院学生第四次代表大会，作为“两代会”筹备委员会及资格审查小组成员，为“两代会”的召开献出了自己微薄的力量。
200512 广东工业大学华立学院团委组织青年志愿者到荔城敬老院，为老人们打扫卫生，表演节目，送礼品，捐款，此活动受到了老人们的高度赞赏，受到了社会的一致好评。
20061底在广东工业大学华立学院团委组织艺术团成员到增城参加“欢乐中国行--魅力增城”文艺晚会。
20064任广东工业大学华立学院大学生校园歌手大赛评委。
20065任广东工业大学华立学院学生科技文化艺术节文艺编排指导组负责人。
20067任广州增城青年歌手大赛评委。
离职原因：
教育背景
毕业院校： 湖北省长江大学
最高学历： 本科 毕业- 2004-06-01
所学专业一： 音乐教育 所学专业二：
受教育培训经历：
起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
2000-09 2004-06 湖北省长江大学 艺术系音乐教育 一等奖学金
语言能力
外语： 英语 良好
国语水平： 良好 粤语水平： 一般
工作能力及其他专长
获得证书：
20009-20046 大学期间，多次荣获奖学金及“三好学生”称号。
2003年在教育实习中，被评为“优秀实习教师”。
200312取得全国高等学校“计算机一级”证书。
20044取得全国师范学院“普通话”证书。
20043取得中华人民共和国机动车驾驶证C1牌。
20046取得“高级中学教师”资格证。
20046取得湖北省长江大学艺术学院“毕业证书”及“文学学士学位”。
20046取得“大学英语四级”证书。
200510在华南师范大学取得“高校教师岗前培训资格证书”。
200511工作期间取得广东工业大学华立学院“党校结业”证书。
2006年工作期间在广东工业大学华立学院取得“助教证书”、“高教研究实习员”、“高校教师”资格证书。
详细个人自传
有良好的人文修养，有很强的学习能力和对环境的适应能力。
较强的组织沟通能力，注重团队精神与协同合作，有良好的创新意识。
月薪要求：2500-3000元/月
工作地区：广州市区(天河,海珠,越秀)
高中教师求职简历模板(二)
个人基本简历
姓名： -
国籍： 中国
目前所在地： 广州
民族： 汉族
户口所在地： 广东省
身材： 166 cm 52 kg
婚姻状况： 已婚
年龄： 38 岁
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 文教法律类:教师、教育顾问、编辑
工作年限： 14
职称： 中级
求职类型： 全职
可到职- 随时
月薪要求： 2000--3500
希望工作地区： 广州
个人工作经历：
公司名称： 重庆市一级重点中学起止年月：1994-09 ～
公司性质： 所属行业：
担任职务： 高中语文教师
工作描述： 1994年带第一界初中毕业班，任语文教师。学生毕业成绩获同列第一名。
1997年带第二界初中毕业班，任班主任兼语文教师。学生毕业成绩除化学外，均列榜首。
2000年以优秀教师的身份助教重庆市26中学。获得很高的评价。
2001高2004级高中语文教学工作。
2004年以良好高考的成绩完成本界工作。得到学校的一致认可。
2005年连挑重担，留任高三，继续进行高考冲刺工作。成绩可喜。
2006年在领导的充分信任下，继续留任高三。连续三年的高考备考工作，使我积累了丰富的教学经验。本界成绩令人瞩目。
2007年开始梳理教学的得与失。接手高2009级的语文教学工作，至今。
2008年丈夫因工作缘由，调往广州。所以打算在广州继续我的教育事业。
离职原因：
教育背景
毕业院校： 新疆喀什师范大学
最高学历： 本科获得学位: 文学学士 毕业- 1994-07-01
所学专业一： 汉语言文学 所学专业二：
受教育培训经历：
起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
1990-09 1994-07 新疆喀什师范大学 中文系汉语言文学 优秀实习生、优秀毕业生
语言能力
外语： 英语 一般
国语水平： 一般 粤语水平： 一般
工作能力及其他专长
1有非常丰富的语文教育教学经验，教学效果良好。
2了解学生各种心理，懂得如何因材施教，对学生有很强亲和力。
3文字功底深厚。
4普通话标准。
详细个人自传
工作期间获得的各种奖励及高度评价：
在学校举办的优质课大赛中获一等奖;
在区、校举办板书大赛中获一等奖;
在区举办的多媒体说课大赛中获二等奖;
所制作的课件获市一等奖;
在我校举办的重庆市<<学科学习策略>>观摩课活动中，所授的<<岁月，在黄土地上流过>>得到了西师教授、专家的充分肯定;
论文<<谈在教师群体中推广普通话刻不容缓>>、<<谈在语文教学中如何培养学生的想象力>>、<<谈听说能力在语文教学中的培养>>，都相继在<<重庆教育>>、<<渝中教育>>、<<教育咨询>>中发表;
参加了<<在教学中渗透美育>>、<<学科学习策略>>、<<学生讲演模式的`研究>>、<<中学研究性学习>>等国家级课题的研究工作;
参与了<<学生讲演模式的研究>>和<<中学研究性学习>>的主要策划活动;
参与了<<学科学习策略>><<中学研究性学习>>的理论编写活动。指导的<<惜陪都文化精髓展重庆直辖风采>>的课题，在2002年重庆市研究性课题评选活动中获市二等奖;
<<惜陪都文化精髓展重庆直辖风采>>科学论文获二等奖;
指导学生写的<<给重庆市市长的一封信>>在社会上产生了极大的凡响，<<重庆公民报>>和<<重庆晚报>>都对此课题做了大篇幅及时的报道，并给予了高度的评价;
<<惜陪都文化精髓 展重庆直辖风采>>被编入<<重庆市高中研究性学习>>教材中，被列入到重庆市2002年十大研究性案例之一;
在重庆市召开的区级和市级研究性学习现场交流会上，<<惜陪都文化精髓 展重庆直辖风采>>作为重点课题进行了答辩;
<<为学生撑起一片蔚蓝的天>>、<<交给学生一把打开生活之门的钥匙>>等，相继在<<重庆教育>>、<<教育科技>>、<<渝中教育>>和校刊中发表，其中部分论文被多本刊物转载;
参与了<<重庆市初中研究性学习>>教材编写活动。是该书理论部分的主要撰稿人;
我参与了校研究性学习概况介绍光盘制作，编写解说词并配音。该光盘被教委和许多学校作为资料收藏;
为了推动本校的研究性学习活动，我动手制作了课件对新高一的全体教师和学生进行系统的培训，并制订了高一年级整个的研究性学习计划，为学校研究性学习的顺利开展作了大量的工作;
在渝中区在本校召开的研究性学习现场会上成功的主持了重庆市渝中区第一届学生答辩会，获得了师生的广泛好评;
我在业余时间完成了<<每逢佳节诗翁一屈原其人其事>>(发表与<<顺德文艺>>)
<<三峡游记--三峡景点初探>>(2003年发表于<<走向新世纪>>)、<<民富国强--盛唐奠基者唐太宗李世民浅说>>
<<女人三步曲--从古代“贞洁牌坊”到近代“自梳女”和现代“单身女贵族”>>(发表于<<顺德文艺>>)
2005年重庆市第十五界人民代表大会常务委员会第二十一次会议上推举并被任命为重庆市渝中区人民法院人民陪审员;
2005年9月荣获重庆渝盟教育奖励基金三等奖
2007年又被评为重庆市优秀盟员。
我被评为学年度“五四优秀青年”;
年度考核被评为“优秀教师”;
被重庆市评为区优秀教师;
评为某中学第一界骨干教师。
月薪要求：2500-3000元
;第二十八条 工会参加企业的劳动争议调解工作。
地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。
释义 本条是对工会参加企业劳动争议处理的规定。
一、企业工会委员会参加企业的劳动争议调解工作，包括有人员参加企业劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会依法调解本企业劳动争议，在分清是非和民主协商的基础上，达成协议，解决劳动纠纷。工会参加企业的劳动争议调解工作，有利于化解矛盾，增强团结，促进生产，稳定大局。
劳动争议又叫劳动纠纷，在资本主义体制中又称劳资争议或劳资纠纷。
劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。根据劳动法的规定，劳动争议就是指依法建立劳动关系的用人单位和劳动者之间，因劳动权利和义务问题产生分歧而引起的争议。
劳动关系的特点决定了劳动争议具有如下特征：劳动争议主体一方为用人单位，另一方必须是劳动者；劳动争议主体之间必须存在劳动关系，即劳动者与用人单位有隶属性劳动关系，劳动争议是在这种劳动关系存续期间发生的；劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关，即是因劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间和休息时间、劳动安全与卫生、社会保险与福利、职业培训而引起的争议。
劳动争议根据其主体、客体、性质和内容的不同，可以有不同的分类，对劳动争议分类研究，有助于采取有针对性的措施解决和预防劳动争议。
首先，从劳动争议主体上分。劳动争议分为个人劳动争议、集体劳动争议。个人劳动争议指劳动者个人与用人单位发生的劳动争议。集体劳动争议则分两种：一种是劳动者一方为多人，且发生争议的原因和请求是共同的。这种集体争议劳动者一方应推举代表参加法定的处理程序。在处理程序上与个人劳动争议相同，但根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议适用特别程序。另一种为团体争议，即指以工会组织为一方，代表职工与用人单位因签订和执行集体协议而产生的争议。
其次，从劳动争议的客体上分，即从争议涉及的劳动关系上分，可分为：因执行劳动法律、法规、劳动合同和集体合同的规定而发生的劳动争议，亦称权利之争，以及因确定或变更劳动者的权利义务而发生的劳动争议，亦称利益争议。
再次，从劳动争议的性质上分，可以分为因参加、组织工会及罢工等行使公民权利行为与用人单位产生的劳动争议和因要求增加工资、缩短工时等经济利益产生的争议。
最后，从劳动争议的内容上分，劳动争议可分为因执行国家有关工资、保险、福利、职业培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议等。还可从内容的难易程度上分为简单的劳动争议和复杂的劳动争议。对简单的劳动争议，在处理程序上依法可以简化。
劳动法规定了用人单位与劳动者发生劳动争议时，可以依法申请调解、仲裁和提起诉讼，确立了处理劳动争议的调解、仲裁和诉讼三个法定程序。根据《劳动法》第七十九条规定，劳动争议处理程序应为：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”
根据《劳动法》及有关法规规定，国家提倡劳动争议当事人在发生劳动争议后，主动就争议事项进行协商，协调双方的关系，消除矛盾，解决争议。劳动争议为人民内部矛盾，可以也应当协商解决，但当事人协商不是处理劳动争议的必经程序。当事人自愿可以协商，不愿协商或者协商不成的，应向本企业劳动争议调解委员会申请调解。
调解委员会调解劳动争议是一种十分有效又有利于改善双方关系的方式，因此，调解成为处理劳动争议的法定程序。然而，调解委员会的性质决定了它的调解不具有法律强制效力。因此，分歧较大、矛盾尖锐的争议调解方式难以解决，而调解达成的协议要靠当事人的自我约束来履行。所以，应当赋予当事人选择的权利，而不能强迫。故劳动争议当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，若调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，同时，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而不经过调解程序，调解达成协议后当事人反悔的，仍然可以向仲裁委员会申请仲裁。
仲裁是处理劳动争议最重要的程序，是法定的必经程序。不经过仲裁，当事人就无权直接向人民法院提起诉讼。仲裁程序介于调解与法院判决之间，既具有调解程序的灵活性，又具有法院审判的权威性和法律强制效力。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，才能向法院起诉，否则法院不予受理。我国劳动争议的仲裁实行的是一裁终裁，不服的可以向法院起诉，而不是采取“裁审择一”的体制，即或选择仲裁、或选择诉讼的制度。
依照《劳动法》及有关法规和《民事诉讼法》的规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，提起劳动争议诉讼。当事人只能对仲裁裁决不服而起诉，不能起诉仲裁委员会，也不能直接就劳动争议向法院起诉。人民法院审理劳动争议案件适用于民事诉讼程序，采取两审终审制，即劳动争议当事人向人民法院起诉后，对第一审判决不服的，还可以在法定期间内向上一级人民法院提起上诉，经第二审人民法院审理作出判决的，当事人必须执行，二审判决为终审判决，至此劳动争议处理程序终结。
劳动法规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”并规定：“调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”这一规定确立了处理劳动争议的基本原则，即调解原则；及时处理原则；以事实为依据，以法律为准绳的原则；当事人在适用法律上一律平等的原则。这是处理劳动争议必须遵守的基本原则。
调解原则。调解的原则是说劳动争议可以用调解方式解决。当事人应当在发生争议后先向企业劳动争议调解委员会申请调解，在互谅互让的基础上达成协议，并认真遵守履行，只有在调解无效时，才由仲裁机构和法院来解决。调解委员会应认真负责地做好调解工作，使争议调解解决。调解要求建立、健全用人单位的调解组织及制度，充分发挥调解委员会的作用。调解工作不仅调解委员会要做，在争议的仲裁、诉讼过程中也可以进行调解。调解在仲裁程序上表现为，仲裁委员会受理争议案件后可以先进行调解，在调解不成的情况下应尽快进行裁决，而在裁决作出前的任何阶段都可以进行调解。仲裁程序上的调解与裁决具有同等的法律效力。调解在诉讼程序上表现为，人民法院在不同的审判阶段可以先进行调解，在调解不成的情况下，应尽快作出判决。人民法院主持下达成的调解协议，与判决具有同等的法律效力。调解的原则并不意味着强制调解，而是要求在自愿的前提下，尽量调解解决劳动争议。调解与自愿原则是密不可分的，当事人是否申请调解委员会调解，当事人是否接受调解建议，是否达成调解协议完全自愿不得强迫。调解协议的内容还必须符合有关法律、法规的规定，否则自愿达成的协议也无效。在调解中要注意防止久调不决的现象，即能够调解的就调解，不能够调解的就尽快进入裁决或者判决。
及时处理原则。及时处理原则要求劳动争议当事人、劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会及人民法院在劳动争议案件处理过程中，必须按照法律规定及时行使权利、履行职责。当事人应及时申请调解或仲裁，超过法定时间将不予受理。当事人应及时参加调解、仲裁活动，否则调解无法进行，仲裁则可能被视为撤诉或被缺席仲裁。当事人不服仲裁的起诉要及时，不服一审判决上诉也要及时，否则失去起诉权、上诉权，合法权益将得不到保障。调解委员会调解争议要及时，不能超过30天；仲裁委员会受理争议案件要及时，不应超过7日，仲裁要及时，不能超过60天；人民法院审判要及时，审判不应超过6个月，否则应承担相应的法律责任。及时处理的原则有助于及时维护双方当事人的合法权益，及时稳定劳动关系，使劳动者与用人单位生活、生产秩序正常化，使社会秩序稳定。
以事实为依据，以法律为准绳原则。以事实为依据，以法律为准绳是我国法制的基本原则，在处理劳动争议时，要求调解委员会、仲裁委员会及人民法院都必须对争议的事实进行深入、细致、客观的调查、分析，查明事实真相，这是准确适用法律、公正处理争议的基础。在查清事实的基础上，应当依照法律规定依法进行调解、仲裁和审判。处理劳动争议是一项政策性很强的工作，既不能主观臆断，更不能徇私枉法。以法律为准绳要求处理劳动争议判断是非、责任要以劳动法律、法规为依据；处理争议的程序要依法；处理的结果要合法，不得侵犯社会公共利益和他人的利益。
当事人在适用法律上一律平等原则。依法维护劳动争议双方当事人的合法权益体现了当事人适用法律上一律平等的原则。这一原则要求，调解委员会、仲裁委员会、人民法院在处理劳动争议案件时，对劳动争议的任何一方当事人都应同等对待，其法律地位完全平等，法律赋予当事人的权利义务双方当事人平等地享有和承担，不应因身份、地位的不同而采取不同的标准对待。用人单位与劳动者在申请调解、仲裁和诉讼时，在参加调解、仲裁、诉讼活动时都享有同等的权利，时效一样，陈述事实、进行辩论和举证、申请回避、是否达成调解协议，不服仲裁裁决是否向法院起诉等等方面权利是同等的，承担的义务也是同等的。
劳动争议调解委员会调解劳动争议依照《企业劳动争议条例》有关规定，应当在当事人申请调解之日起30日内进行。在此期间当事人拒绝调解或者未达成调解协议的，调解委员会应当向当事人宣布调解不成，告知其在规定的期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间劳动争议双方当事人经调解委员会调解自愿达成解决争议的协议时，就产生了调解的效力问题。
《劳动法》规定：劳动争议经调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行。因此，在劳动争议调解委员会调解下当事人双方达成的调解协议，在效力上具有两方面的内容：首先，调解协议是当事人自愿达成的。具有一定的约束力，当事人不应擅自变更或解除，而应自觉、主动地遵守、履行。其次，协议是自愿达成的，是由群众性的调解机构主持下进行的，故达成的协议应由当事人自觉履行，而不能强制执行。简言之，调解协议不具有强制执行的法律效力，而当事人有义务自觉履行。
二、县以上地方劳动争议仲裁委员会应当有同级总工会的代表参加。这样规定有两个方面的含义。第一，县以上地方总工会有权派代表参加同级劳动争议仲裁组织。第二，劳动争议仲裁委员会作出仲裁决定实行少数服从多数的原则。劳动争议仲裁工作是公正合理地处理劳动争议的重要环节，工会代表参加劳动争议仲裁委员会，依法维护职工的合法权益，有利于劳动争议仲裁委员会听取各方面意见，正确行使仲裁权，解决劳动争议。
仲裁亦称“公断”，是指争议双方在某一问题上无法取得一致时，由无利害关系的第三者居中调解，作出裁决。所谓劳动争议仲裁，是指以第三者身份出现的劳动争议仲裁委员会，对劳动争议当事人双方争议的事项，根据劳动法律、法规的规定，依照一定的法律程序作出裁决，从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。世界各国对于劳动争议的处理虽因各国国情的不同而有所区别，但以仲裁方式来解决劳动争议则为世界各国所普遍采取。我国劳动争议仲裁有其自身的特点，主要是：第一，及时。根据劳动争议与劳动过程密切联系、与职工切身利益密切联系的特点，劳动法规定了劳动争议仲裁委员会受理案件的时效和办案时效。“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。”上述这些规定体现了及时的特点，有利于及时消除劳动争议，避免事态的扩大，维护社会秩序和生产秩序的稳定。第二，程序简单。用仲裁方式解决劳动争议，程序上比较简单，不像诉讼程序那样复杂。我国劳动争议仲裁实行一次裁决制度。当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，即可向人民法院提起诉讼。第三，具有法律约束力。仲裁程序不同于调解程序，经劳动争议仲裁委员会作出的仲裁决定书和调解书对当事人具有法律约束力。劳动法规定，对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。生效的仲裁决定书和调解书不仅对争议当事人双方有利，而且对社会有效，非经法定程序，任何单位和个人不得随意改变，并有协助人民法院根据当事人的申请依法执行的义务。
劳动争议仲裁委员会是依法成立的，通过仲裁方式处理劳动争议的机构，它独立行使劳动争议仲裁权。劳动争议仲裁委员会是解决劳动争议的专门机构，设在政府内，具有行政机关的属性，依据我国的法制原则，按照法定的程序进行仲裁活动，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力。
根据劳动法的规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会、用人单位方面三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会也可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。其中兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。
工会法也明确规定了地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。劳动争议仲裁工作是公正合理地处理劳动争议的重要环节，工会代表参加劳动争议仲裁委员会，依法维护职工的合法权益，有利于劳动争议仲裁委员会听取各方面意见，正确行使仲裁权，解决劳动争议。
进行劳动争议仲裁首先要有劳动争议仲裁机构，这是进行仲裁的前提。根据《劳动法》及《企业劳动争议处理条例》规定，县、不设区的市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会，这是必须的、法定的。而在自治区、直辖市、省一级是否设立仲裁委员会则由其人民政府决定。这一规定具有强制性、排他性和行政性。强制性指县、市、市辖区都必须设立劳动争议仲裁委员会；排他性指劳动争议案件只能由劳动争议仲裁委员会仲裁，另一方面在一个县、市、市辖区的范围内，只能设立一个仲裁委员会；行政性指劳动争议仲裁委员会的设立是按行政区划分别设立的，另外在其组成人员和办事机构设置上也表现出其行政性。
按行政区划设立的仲裁委员会并不具有行政性隶属关系，因为劳动争议仲裁为一裁终裁制，不存在一级仲裁与二级仲裁的关系。县、市、市辖区或省一级仲裁委员会各自管辖范围不同，有明确的分工，各自完全独立。
鉴于仲裁委员会由三方代表组成，三方代表权利义务相同，仲裁应按少数服从多数的原则进行，故仲裁委员会的组成人数必须是单数，而主任由劳动行政主管部门的负责人担任，办事机构也设在劳动行政主管部门的劳动争议处理机构，具体负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会主任没有对仲裁的最后决定权，只是依法行使职权组织仲裁工作。
劳动争议仲裁委员会的设置和组成决定了其性质。劳动争议仲裁委员会是国家授权依照有关法律规定由各级人民政府确定设立的，因此，仲裁委员会是国家授权，代表国家行使仲裁权的国家仲裁机构。
就仲裁委员会依行政区划设立，办事机构设在劳动行政主管部门，仲裁委员会主任由劳动行政主管部门代表担任，其具有行政性。但就仲裁委员会的组成人员看，工会代表的参加使其具有群众性、社会性，工会是基于国家授权参加仲裁，行使仲裁权的，因此，不改变仲裁委员会国家仲裁机构的性质。就仲裁程序的非选择性及仲裁裁决的可强制执行而言，仲裁具有国家强制性即属国家仲裁，仲裁委员会为国家仲裁机构。因此，劳动争议仲裁委员会是国家授权依法成立的并以国家强制力保证其生效裁决实施的，处理劳动争议的三方联合的、准司法性的国家仲裁机构。
劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议，除需遵守处理劳动争议的基本原则外，还需遵守如下特有原则：
调解原则。是指劳动争议仲裁委员会在裁决前，可以先行调解，经过调解不能达成协议，应及时仲裁。之所以规定这一原则，是因为争议的产生往往是双方当事人对执行劳动法律、法规的认识、理解不一致，对争议事实存在分歧和误解等，通过宣传法制，说服教育，疏导协商，争议事项大都是可以解决好的。同时，调解还具有简便、灵活、易行、迅速的特点以及缓和、改善双方矛盾的作用。贯彻调解原则，应注意防止强行调解和久调不决的做法。强行调解违反了自愿原则，久调不决则违背了及时、迅速的原则。
及时、迅速原则。这一原则要求劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，必须严格依照法律规定的期限结案，尽快地解决争议。贯彻这一原则，是由劳动争议的特点所决定。劳动争议与企业的生产和职工的生活密切相关，久拖不决势必影响到社会的安定和生产、生活秩序的稳定。因此，劳动法明确了“仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出”的要求。
回避原则。是指仲裁委员会成员或仲裁员在仲裁劳动争议案件时，认为具有法定回避情况不宜参加本案审理，或当事人认为仲裁员具有回避情节的，可能裁决不公，都可以申请更换他人，以保证仲裁公正顺利进行。是否采取回避措施由仲裁委员会决定。
少数服从多数原则。仲裁委员会由三方代表单数组成，仲裁庭则由三名仲裁员组成，均为多数人组成，难免意见有分歧，而仲裁委员会成员、仲裁员均有平等的表决权，为保证裁决不因少数成员意见的不一而难以作出，故以少数服从多数，简单多数即可作出裁决。《企业劳动争议处理条例》第十三条和第二十九条明确规定：劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁庭处理劳动争议案件，按少数服从多数原则作出仲裁决定。
一次裁决原则。这一原则是指劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议案件实行一次裁决即行终结的法律制度。这是针对过去曾实行两次裁决所存在的弊端而确立的一项重要原则。贯彻这一原则，当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，不得再向上一级劳动争议仲裁委员会申请第二次仲裁，只能在收到仲裁决定书之日起15日内，向有管辖权的人民法院起诉。期满不起诉的，仲裁决定书即发生法律效力，当事人必须按仲裁决定履行。贯彻这一原则，有利于及时、迅速解决争议事项，保护当事人的合法权益。
劳动争议仲裁分为以下几个程序；1．申请与受理。劳动争议仲裁必须有当事人的申请，否则不能仲裁。当事人应当在法定期限内，即提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁委员会在收到申请书后，应在7日内审查作出受理与否的决定。2．仲裁前准备。仲裁委员会决定受理的，首先成立仲裁庭，简单案件指定一名仲裁员审理。其次进行调查取证工作。3．调解。4．开庭与裁决。调解不成的应当开庭仲裁。仲裁庭应在开庭前4天将开庭时间、地点书面通知当事人。当事人拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席仲裁。开庭后应宣布仲裁人员名单，询问是否申请回避。然后当事人陈述并辩论，最后进行裁决。
劳动法规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁无异议的，当事人必须履行。”劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起60日内仲裁程序结束。在此期间可以调解解决，也可以裁决解决。当事人双方自愿达成协议的，仲裁庭制作调解书，自送达之日起具有法律效力。仲裁庭裁决的，制作裁决书，送达双方当事人后，15日内暂不生效，当事人不服的可以向人民法院起诉，期满未起诉的，裁决书产生法律效力。仲裁调解书与裁决书生效后，法律效力相同，当事人应当依照规定履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
劳动法规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”这一规定确立了劳动争议案件可以由人民法院进行审理的原则：当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。
人民法院对起诉书经审查，应在7日内决定是否受理。受理、审理劳动争议案件要遵循一定的法律程序。根据人民法院的规定，劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的诉讼程序进行审理。即人民法院审理劳动争议案件实行两审终审制，首先由一审人民法院审理、判决，当事人不服一审判决的，可以向上一级人民法院上诉，要求重新审理、判决。上一级人民法院的判决是终审判决，当事人不能再上诉。
法院审理劳动争议案件均按普通程序进行，即通知当事人有关情况，告知诉讼权利义务，调查取证，开庭。开庭时宣布审判人员名单及法庭纪律，询问是否请求回避。然后进行法庭调查、法庭辩论，最后调解，调解不成的及时判决。判决应在立案之日起6个月内作出。当事人对判决不服的，可以在判决书送达之日起15日内向上一级人民法院上诉。当事人对一审或二审生效的判决及调解协议，均可申请再审，是否再审由法院决定。
当事人一方对劳动争议仲裁裁决或者对法院的判决不履行的，另一方可以申请人民法院强制执行。强制执行是指人民法院根据当事人的请求，依照法律规定的程序，运用国家强制手段，强制对方当事人履行已生效的民事判决、裁定和调解书、刑事判决、裁定中的财产部分以及法律规定的其他法律文书所规定的义务，保证这些判决、裁定及其他法律文书规定的内容得以实现的司法活动。《民事诉讼法》明确规定，依法设立的仲裁机构的裁决，当事人可以请求法院予以强制执行。因此，人民法院对其关于劳动争议案件的判决、裁定或调解书，在其生效后有权予以强制执行。同时，对仲裁委员会作出的生效的裁决书、调解书也有权予以强制执行。
申请强制执行须在法定期限内，以书面形式提出。须具备有产生法律效力的执行根据，须有执行的内容，须有强制执行的原因。具备上述条件，人民法院方可依法采取强制执行措施。
法律分析：监事不能其他职务。根据法律规定，监事会是公司必备的法定的监督机关，监事应该是独立的，不能兼任。经理也不能兼任监事，执行董事也不可兼任监事。所以，监事不能担任其他职务。
法律依据：《中华人民共和国公司法》 第五十一条 有限责任公司设监事会，其成员不得少于三人。股东人数较少或者规模较小的有限责任公司，可以设一至二名监事，不设监事会。监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。监事会设主席一人，由全体监事过半数选举产生。监事会主席召集和主持监事会会议；监事会主席不能履行职务或者不履行职务的，由半数以上监事共同推举一名监事召集和主持监事会会议。董事、高级管理人员不得兼任监事。
会计不知道兼职了监事,监事不算数。
根据法律规定监事会，是公司必备的法定的监督机关，监事应该是独立的，不能兼任。经理也不能兼任监事，执行董事也不可兼任监事。公司法对公司行为、公司各个职能部门和管理层人员均制定了详细规定。监事具有独立性，作用是监督各个层级的管理人员，不得与其他管理人员有利益冲突或不正当的利害关系。
监事有以下责任：
1、检查公司财务；
2、对董事、高级管理人员执行公司职务的行为进行监督，对违反法律、行政法规、公司章程或股东会决议的董事、高级管理人员提出罢免的建议；
3、当董事、高级管理人员的行为损害公司的利益时，要求董事、高级管理人员予以纠正；
4、提议召开临时股东会会议，在董事会不履行本法规定的召集和主持股东会会议职责时召开和主持股东会会议；
5、向股东会会议提出提案；
6、依照法律规定，对董事、高级管理人员提起诉讼;(七)公司章程规定的其他职权。
法律依据：《中华人民共和国公司法》第五十一条有限责任公司设监事会，其成员不得少于三人。股东人数较少或者规模较小的有限责任公司，可以设一至二名监事，不设监事会。监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。监事会设主席一人，由全体监事过半数选举产生。监事会主席召集和主持监事会会议;监事会主席不能履行职务或者不履行职务的，由半数以上监事共同推举一名监事召集和主持监事会会议。董事、高级管理人员不得兼任监事。
四川省 劳动争议处理 实施办法 第一章 总 则 第二条 本办法适用于四川省行政区域内用人单位与职工发生的下列 劳动争议 ： (一)因用人单位开除、除名、辞退职工和职工 辞职 、自动离职发生的劳动争议; (二)因执行国家有关 工资 、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的劳动争议; (三)因履行 劳动合同 、 集体合同 发生的劳动争议; (四)法律、 法规 、规章规定应当依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和本办法处理的其他劳动争议。 前款所称的用人单位，是指企业和个体经济组织;职工，是指与用人单位建立 劳动关系 的劳动者，包括管理人员、专业技术人员、工人(含固定制工人、合同制工人、 临时工 人)和外籍员工。 第三条 处理劳动争议，应当遵循下列原则： (一)着重调解，及时处理; (二)在查清事实的基础上，依法处理; (三)当事人在适用法律上一律平等。 第四条 发生劳动争议的职工一方在三人以上并有共同理由的应当推举代表一至三人参加调解或者仲裁活动。 第五条 劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业 劳动争议调解 委员会(以下简称调解委员会)申请调解;调解不成的，可以向 劳动争议仲裁 委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。当事人也可以直接向仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 劳动争议处理过程中，仲裁参加人不得有影响生产经营活动、妨碍劳动争议处理等激化矛盾的行为。 第六条 劳动行政部门对劳动争议仲裁工作进行组织管理和业务指导。 第二章 企业调解 第七条 企业设立的调解委员会是调解本企业劳动争议的组织，其职责是： (一)调解本企业发生的劳动争议; (二)检查督促劳动争议双方当事人履行调解协议; (三)宣传 劳动法 律、法规、规章、政策，协助做好企业劳动关系协调工作。 调解委员会接受企业所在地县(市、区)总工会(或者行业工会)和仲裁委员会的指导。 第八条 设有分厂( 分公司 、分店)的企业，可以在总厂(总公司、总店)设立一级调解委员会，在分厂(分公司、分店)设立二级调解委员会。 第九条 调解委员会由下列人员组成： (一)职工代表; (二)企业代表; (三)企业工会代表。 职工代表由职工代表大会或者职工大会推举产生;企业代表由厂长(经理)指定;企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人数由职工代表大会或者职工大会提出并与厂长(经理)协商确定。企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。 尚未成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成，由职工代表与企业代表协商决定。 第十条 调解委员会主任由企业工会代表担任。 调解委员会的办事机构设在企业工会。 第十一条 调解委员会成员应当由具有一定劳动 法律知识 、政策水平和实际工作能力，办事公道，为人正派的人员担任。 调解委员会成员调离本企业或者需要调整时，应当按本办法的规定另行推举或者指定。 调解委员会成员调离本企业或者需要调整时，应当按本办法的规定另行推举或者指定。 调解委员会成员名单应当报送企业所在地的县(市、区)总工会和仲裁委员会备案，并在企业公布。 第十二条 调解委员会调解劳动争议，应当在自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。 设有两级调解委员会的企业，当事人可以向本企业二级调解委员会申请调解，也可以向一级调解委员会申请调解。当事人向二级调解委员会申请调解，调解不成的，可以向一级调解委员会申请调解，也可以直接向仲裁委员会申请仲裁。 第十三条 调解委员会调解劳动争议遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行;调解不成的，当事人在规定的期限内可以向仲裁委员会申请仲裁。 第十四条 调解委员会应当建立必要的工作制度，做好调解登记、档案管理和分析统计工作。 第十五条 调解委员会开展调解工作所需经费由企业解决。 调解委员会的兼职委员参加调解活动，需要占用生产或者工作时间的，企业行政应予支持，按出勤对待。 第三章 仲裁组织 第十六条 省、市(地、州)、县(市、区)应当设立仲裁委员会。 仲裁委员会是依独立处理劳动争议的专门机构。 第十七条 仲裁委员会由下列人员组成： (一)劳动行政部门的代表; (二)地方总工会的代表; (三)政府指定的经济综合管理部门的代表。 仲裁委员会组成人员的总数必须是单数。委员会设主任一人，副主任一至三人。主任由劳动行政部门的负责人担任。 仲裁委员组成人员数量由同级人民政府确定。 劳动行政部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构。 仲裁委员会实行少数服从多数的原则。 第十八条 仲裁委员会召开会议决定有关事项应有三分之二以上委员参加。委员有特殊情况确需委托本单位其他人员出席会议的，应有委托书。 第十九条 仲裁委员会的主要职责是： (一)组织对劳动争议案件的仲裁; (二)讨论决定仲裁庭提交的重大疑难案件; (三)领导仲裁委员会办事机构的工作; (四)监督仲裁庭的仲裁活动; (五)指导下级仲裁委员会和企业调解委员会处理劳动争议。 第二十条 仲裁委员会办事机构的主要职责是： (一)办理仲裁委员会的日常事务; (二)负责仲裁员和仲裁庭的联络工作; (三)管理仲裁委员会的印鉴、文件、档案; (四)开展劳动争议处理方面的法规、政策咨询; (五)办理仲裁委员会交办的其他事项。 第二十一条 仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 仲裁员资格，由省劳动行政部门考核认定。 仲裁委员会在取得仲裁员资格的人员中聘任专职或者兼职仲裁员。 专职仲裁员由仲裁委员会在劳动行政部门从事劳动争议处理工作的人员中聘任。 兼职仲裁员同仲裁委员会在劳动、人事、经济综合等行政部门和地方总工会、行业工会的工作人员以及专家学者、 律师 中聘任，并报所在单位备案。 仲裁委员会成员可以担任专职或者兼职仲裁员。 兼职仲裁与专职仲裁中在执行仲裁公务时享有同等权利。 第二十二条 兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持，不得因此减少其工资、资金和福利待遇。 第四章 管辖 范围 第二十三条 县(市、区)仲裁委员会管辖本行政区域内发生的不属于上级仲裁委员会管辖的劳动争议案件和上级仲裁委员会指定受理的劳动争议案件。 第二十四条 市(地、州)仲裁委员会管辖市(州)人民政府、地区行政公署所在城市市区范围内经市(地、州)以上工商行政管理部门注册或者核准登记的用人单位中发生的不属于省仲裁委员会管辖的劳动争议案件和省仲裁委员会指定受理的劳动争议案件。 前款规定的劳动争议案件， 成都市 和重庆市可以规定由区仲裁委员会管辖，并具体划分管辖范围。 第二十五条 省仲裁委员会管辖在成都市市区范围内经国家或者省工商行政管理部门注册或者核准登记的外商投资企业、港澳台投资企业中发生的劳动争议案件。 第二十六条 发生劳动争议的用人单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会管辖。 第二十七条 上级仲裁委员会对自己管辖的劳动争议案件，可以指定下级仲裁委员会受理，也可以受理下级仲裁委员会提交的重大的或者复杂的劳动争议案件。 第二十八条 仲裁委员会发现受理的案件不属自己管辖时，应当移送有 管辖权 的仲裁委员会。仲裁委员会因管辖权发生的争议，由双方协商解决，协商不成时，由共同的上级仲裁委员会 指定管辖 。 第二十九条 有管辖权的仲裁委员会由于特殊原因不能行使管辖权的，由上级仲裁委员会指定管辖。 第三十条 仲裁委员会受理案件后，当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩书其间提出。仲裁委员会对当事人提出的异议，应当审查。异议成立的，决定将案件移送有管辖权的仲裁委员会;异议不成立的，决定驳回。 第五章 仲裁参加人 第三十一条 用人单位与职工为劳动争议案件的当事人。 当事人或法定 代理 人、指定代理人可以委托一、二名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动的，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的受权委托书，委托书应当明确委托事项和权限。 第三十二条 无民事行为能力和限制民事行为能力的职工，可由其法定代理人代为参加仲裁活动;没有法定代理人的，由仲裁委员会其指定代理人参加仲裁活动。 死亡的职工，由其 继承人 参加仲裁活动。 继承人在二人以上的，由其协商推举一人作为当事人参加仲裁活动;协商不成时，由仲裁委员会指定一人参加仲裁活动。 第三十三条 在劳动争议案件处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第六章 证 据 第三十四条 仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充 证据 。当事人不按仲裁委员会的要求提供或者提不出有关的证据，仲裁委员会又无法查证的，仲裁委员会对当事人的主张不予支持。 第三十五条 仲裁委员会在处理劳动争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝、隐匿证据或者提供虚假证据。 仲裁员进行调查时，应当先向被调查人出示证件。调查笔录经被调查人校阅后，由被调查人、调查人签名或者盖章。 第三十六条 仲裁委员会之间可以委托调查。受委托的仲裁委员会应当自收到委托书之日起15日内完成调查;因故不能完成的，应在上述期限内函告委托方。 第三十七条 仲裁委员会及其工作人员对调查劳动争议案件是涉及的秘密和个人隐私应当保密。 第三十八条 仲裁委员会对专门性问题认为需要鉴定的，应当交由法定鉴定部门鉴定;没有法定鉴定部门的，由仲裁委员会指定的机构或者专家鉴定。 第七章 申请和受理 第三十九条 提出仲裁要求的一方应当从劳动争议发生之日起60日内，以书面形式向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。 申诉 人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，应在障碍消除后的10日内向仲裁委员会提出仲裁申请。申诉人是否有正当理由，由仲裁委员会认定;申诉人对仲裁委员会作出的理由不成立的认定不服的，可以申请仲裁委员会复议一次。 第四十条 申诉人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交 申诉书 ，并按照被起诉人数提交副本。申诉应载明下列事项： (一)职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位，单位当事人的名称、地址和法定代表人的姓名、职务; (二)仲裁请求和所根据的事实、理由; (三)证据， 证人 的姓名和住址。 申诉书不符合前款要求的，仲裁委员会可退回申诉人重写或者补正，申诉人不重写或者不补正的，视为未申诉。 第四十一条 仲裁委员会应当自收到申诉书之日起7日内或者在申诉人重写申诉书或者补正欠缺后的7日内作出受理或者不予受理的决定。 第八章 审理和裁决 第四十二条 仲裁委员会决定受理仲裁申请的，应当自作出受理决定之日7日内将申诉书的副本送达被起诉人，并组成仲裁庭;决定不予受理的，应当说明理由。 被诉人应当自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。 第四十三条 仲裁委员会处理劳动争议应当由仲裁庭具体负责。仲裁庭由仲裁委员会指定一名首席仲裁员、二名仲裁员组成。 简单劳动争议案件的处理，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理，并另行指定一名书记员。 重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，仲裁庭可以提交仲裁委员会讨论决定。仲裁委员的决定，仲裁庭必须执行。 第四十四条 仲裁委员会处理涉及管理人员和专业技术人员的劳动争议案件，可指定一名人事行政部门的兼职仲裁员参加仲裁庭。 第四十五条 仲裁委员会组成人员、仲裁员或者书记员有下列情形之一的，应当回避，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避： (一)劳动争议当事人或者当事人近亲属; (二)与劳动争议有利害关系; (三)与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁。 第四十六条 仲裁委员会对回避申请应当在二日内作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 第四十七条 仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭的时间、地点的书面通知送达当事人。 当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。 第四十八条 仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规、规章和政策。 调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。 调解未达成协议或者调解书送达当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。 第四十九条 仲裁庭对劳动争议案件作出裁决前，应当组织双方当事人进行辩论。 第五十条 仲裁庭对劳动争议案件作出裁决前，双方当事人可以自行和解。 双方当事人自行和解或者申诉人撤回申诉的，仲裁委员会即终止仲裁程序。 第五十一条 仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。不同意见必须如实记录。 第五十二条 仲裁庭作出仲裁裁决后，应当制作仲裁裁决书，由参加仲裁的仲裁员、书记员署名，加盖仲裁委员会印章，并送达双方当事人。 仲裁裁决书应当应当写明： (一)申诉人和被申诉人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，单位名称、地址及其法定代表人(负责人)或者代理人的姓名、职务; (二)申诉的理由，争议的事实和要求; (三)裁决认定的事实、理由和适用的法律、法规、规章及其他规范性文件; (四)裁决的结果和仲裁费用的负担; (五)不服裁决向人民法院起诉的期限。 第五十三条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉;期满不诉的，裁决书即发生法律效力。 第五十四条 当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行，另一方当事人可以申请人民 法院强制执行 。 第五十五条 仲裁庭处理劳动争议，一般应在收到仲裁申请之日起60日内结案;案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以以适当延期，但延长期限不得超过30日。 第九章 文书送达 第五十六条 送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，并签名或者盖章。 受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。 第五十七条 送达仲裁文书，应当直接送交受送达人。受送达人向仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收;受送达人是职工的，本人不在时交其同住的成年家属签收;受送达人是用人单位的，可以交其负责接收文件的人签收。 第五十八条 受送达人拒绝接受仲裁文书的，送达人应当邀请有关组织的代表，说明情况，在送达回证上记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或者盖章，将仲裁文书留在受送达人的住所，即视为送达。 第五十九条 直接送达仲裁文书有困难的，可以委托受送达人住所地的仲裁委员会代为送达，或者邮寄送达。邮寄送达以回执上注明的收件日期为送达日期。 第六十条 受送达人下落不明或者用本办法规定的其他方式无法送达的，或者受送达人是集体劳动争议当事人的，可以公告送达。自发出公告之日起30日仍无反应的，即视为送达。 公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。 第十章 罚 则 第六十一条 当事人及有关人员在劳动争议处理过程中有下列行为之一的，仲裁委员会可以予以批评教育、责令改正;批评教育无效的，仲裁委员会可以给有关人员所在单位或主管部门制发仲裁建议书，收到仲裁建议书的单位或部门应当予以严肃处理;情节严重的，依照《中华人民共和国 治安管理处罚条例 》有关规定处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任： (一)干扰调解和仲裁活动、阻碍仲裁工作人员执行公务; (二)提供虚假情况; (三)拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料; (四)对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、协助执行人打击报复。 第六十二条 仲裁委员会按照本办法的规定应当受理的劳动争议案件而不受理的，上级仲裁委员会可给予批评教育，并可建议有关单位或部门追究有关人员的责任。 第六十三条 处理劳动争议的仲裁工作人员，在仲裁活动中徇私舞弊， 收受贿赂 ，滥用职权，泄漏秘密和个人隐私，情节轻微的，由仲裁委员会给予批评教育;情节较重的，由所在单位或者上级机关给予行政处分，是仲裁员的，仲裁委员会应当予以解聘;构成犯罪的，依法追究刑事责任。 四川省劳动争议处理实施办法 是我国四川省对于本省的管理出台的一部法律条例，有效的遏制了劳动者和雇佣者之间的矛盾的发生，有利的控制了两者之间的关系。所以说如果在四川省的劳动者与雇佣者之间发生了劳动争议，就可以通过这部法律中的条例正确的维护自己的法律权益。
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