如何成为智者？

这个问题的答案其实可以写成好几本书，但是用最简单的话来讲，想成为智者需要这几个必要条件

多看书（非课本）

多认识比自己有能力的人并学习

学会谦虚

积极且主动思考

反省和总结

正确面对欲望，坚持自律

逆向思考（先把自己当做一名智者，然后开始像智者一样思考，像智者一样做事，只要你不被欲望牵着鼻子走，时间久了，你就会变成智者）

当副职与正职产生分歧和矛盾时　　在工作中，由于正、副职的工作经验、社会阅历、性格特点的差异，观察问题和考虑问题的思路与角度有所不同，所以，副职与正职难免在工作上产生一些意见和分歧，这是客观存在的。笔者认为，作为副职要冷静理智，把握好四个关键：　一、冷静对待，耐包容　　当你与正职产生意见上的分歧后，作为副职，必须冷静对待，耐宽容。不论正职的言语多么不通情达理、语气多么盛气凌人，也不管你有多么充足的理由，都要克制自己的情绪，保持冷静，不能当面顶撞正职。因为帮助正职树立威信、维护正职的权威，是副职工作的一部分，也可以说是副职的义务。当面顶撞正职，会让正职下不了台，降低正职的威信，其结果只会加大分歧，加剧矛盾，不利于问题的解决。　但耐不等于放弃自己的意见和主张，也不是说要向错误低头，而是缓解矛盾和冲突。因为在产生分歧之时就争辩出谁对谁错是不可能的，只有等双方冷静下来之后，理顺思路，认真，合理推断，才能找出产生分歧的真正原因。副职应积极找出正职想法中的可取之处和双方共同点，即使是在最糟糕的关系下，两个人都可以会有共同点，先亮出共同点，再不断完善，就会求得两者共鸣。　孔子说：“君子和而不同”，是指君子之交并不寻求时时处处保持一致，相反容对方有其的见解，并不去隐瞒自己的不同观点，才算得上赤诚相见、肝胆相照。 事物都有正反对立的关系，就如砂糖是甜的，精盐是咸的。它们是味道的两极，互为正反，如果想要使事物尝起来是甜的，只要加点糖就够了。然而事实上若再加上些盐，反而更能增强砂糖的甜度。 如果副职和正职能承认各有差异的客观存在，彼此包容理解，互相学习欣赏，就能双赢多赢。　　二、逆向，换位思考　　有了分歧就不能消极躲避，而必须积极地面对。作为副职，首先，要闭门思过，将自己与正职在工作和生活中所遭遇到的事情在大脑里回放几遍，平心静气、客观公正生分歧的主客观原因，为下一步主动与正职沟通作好心理上的准备。即使是正职错了，也要为正职多找几条开脱的理由，以免在沟通中再次发生争执。　其次，由于副职与正职在工作中的地位、角色的不同，看问题的角度也不同，所以副职仅仅从自身角度去，是很难发现产生分歧的真正原因的。正所谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中”。这就需要副职学会换位思考，站在正职和全局的角度来和思考。如果经过反复斟酌，认为的确是正职错了，自己也应该一分为二地进行评价，看看正职究竟是“对事”还是“对人”。如果是“对事”，即使在场的是别人，他的行为举止也会是一样的，由此便可断定正职不是有意识针对你的，分歧自然也就容易消除了。如果是“对人”，很明显是正职故意给你“脸色”看，那就更要冷静，是什么事情、什么原因造成如此“水火不相容”的现状，然后再想办法加以解决。　　换位思考的优势在于：一是容易缩短相互之间的心理距离，达到内心沟通；二是容易客观地认识和对待彼此之间产生的分歧；三是容易创造消除分歧的气氛，有利于找到消除分歧的办法，使正、副职之间的关系变得协调、融洽。　三、及时沟通，消除芥蒂　　找出产生分歧的原因之后，就应积极寻找机会与正职沟通。等待正职主动放下架子来找你沟通，一般是不可取的；试图通过或书面请示、汇报工作以避开与正职直接接触，也是行不通的。主动与正职沟通，是对正职领导表示尊敬的一种重要形式。注重沟通，要从维护团结的愿望出发，以大局为重，对涉及大是大非的问题，既要坚持原则，又要讲究方法，对小事不细究、不计较，谦和让，豁达大度，消除心理防线，减少矛盾和猜忌，做到“四多”，思想上多交流、工作上多支持、生活上多关心、能力上多看长处。“五讲”即讲、讲原则、讲支持、讲感情、讲谅解。　　副职在与正职就分歧意见进行沟通时，万万不可一张口就申明自己的“千正万确”，而应先作一番情真意挚的检讨。副职先就自己的错处作一番反省，既是一种礼仪，也是一种技巧。这种“退避三舍”的沟通方式，表达了对正职的尊重，也增大了正职容纳自己意见的心理空间，往往能取得较好的沟通效果。概括起来说，就是“先让一尺，再争九寸”，从而使正职乐意采纳自己意见中的合理成分。　　恰当的沟通方式，适当的沟通时机，宽松的环境和愉快的氛围，能使正职获得愉悦的情感体验，产生感情上的共鸣，达成思想上的共识，沟通的效果自然会非常好。实际上，正职活动从本质上讲，就是一个正职与副职相互支持、相互理解、相互沟通的过程，副职必须学会沟通，掌握沟通的艺术。副职只有保持与正职的经常性沟通，才能把握正职的心理状态、工作方法，才能减少甚至避免与正职意见上的分歧。　四、服从大局，低调实干　　“不谋全局者，不足以谋一域”。作为副职要服从大局，低调实干。当然，坚持原则绝不是无端的挑剔、指责和伤害；尊重友情也绝不是讲私情，不讲党性、讲关系不讲原则。　有分歧时要谋断而不擅断。身为副职，应当尽心辅助正职，凡属于自己职责内的事要拿出自己的意见，发挥自己的主观能动性和创造性，不能事无巨细都请示正职。不是自己职责的事，要积极提建议、出主意，当好参谋，决不能“事不关己，高高挂起”。要在正职决策前多参谋、多献策，当自己的建议和意见不被采纳时，不固执、不气馁。对正职考虑不到的，要及时提醒、建议和补充，对正职一时还没有把握的问题，要协助调查、了解和，提供有价值的参考资料。　有分歧时要解难而不推难。作为副职，对正职负责，积极当好正职的参谋助手。在难题面前要及时解围，有时正职处在矛盾的焦点上，一时难以解脱，副职要主动出面，勇于接触矛盾，果断承担责任，为正职排忧解难，要敢当问题和困难的“清道夫”，该管该做的事，不分难易，不论苦乐，都要去管去办，不应临阵脱逃，不能装聋作哑、绕弯子、推卸责任，更不能给正职出难题、唱反调。在重大问题上，献策不决策；在一般问题上，当机立断有主见，为正职分忧解难。　有分歧时要补台而不拆台。“人非圣贤，孰能无过”、“智者千虑，必有一失”，在工作中正职常常宏观思考得多些，微观考虑得少一些，事务多了，忽略遗漏的地方不可避免。当正职出现失误时，作为副职，切忌说三道四，评头品足，抬高自己，而应当为正职分担压力，拾遗补缺，副职在功劳面前应淡泊名利，保持低调，要注意把正职往前台推。如果在取得成绩的同时，又存在失误，要做到责任不推，困难不让，功劳不居，过失不诿，在成绩面前荣辱不惊，低调做人，高调做事。

　导语：人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越来越重要的作用。知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体，决定着企业的发展方向。

　企业人才培养存在哪些问题及如何解决

　一、人才在企业培养中的重要性

　在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。如果修长城，人才就是基石;如果建大厦，人才就是栋梁;如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。

　在改革开放初，明显的可以发现人才在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特作用，是社会管理与服务的重要力量。我国大力实施人才强企战略，造就了一大批高素质劳动者、专门人才和拔尖创新人才，其中它对于整个企业人才队伍建设起着重大的示范和带动作用，对于及时化解社会矛盾、构建和谐企业具有重要保障。

　随着我国加入世贸组织，以及企业重组和各项改革的深化，我们在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。

　企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。

　二、企业人才培养中的问题

　(一)企业领导方面的问题

　1、不重视培训

　企业领导不重视培训的表现是多方面的。如：有的企业领导者认为现在的员工想法多、流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才却留不住人才得不偿失，所以不培训，这种情况在民营企业更为普遍。有些企业领导认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业需要，暂不培训。有些企业领导有急功近利心态，希望员工培训立竿见影。

　2、培训万能论

　一些企业领导在重视员工培训的同时又进入一个误区：过分强调培训。员工技能不足了，培训;销售业绩下滑了，培训;服务态度不好了，培训……只要有危机就会想到培训，把培训当成解决管理问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的。“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程，仅靠几次培训就想解决企业问题是远远不够的。企业领导对培训的认识直接关系到培训的价值和实际作用，这一问题需要引起关注。

　(二)管理机构存在的问题

　管理机构存在的问题主要表现在四个方面：企业的上级部门未意识到职业培训的积极作用，过多考虑费用问题;企业内部管理机构之间对职业培训存在认识上的差异，缺少主动的配合;企业培训部门缺少主动性;管理机构松散，职责不清;企业的上级部门时常等待下级企业的申请或等社会的呼吁，不主动开展职业培训。

　三、解决人才培养的应对策略及对应措施

　(一)人才培养可持续发展战略

　1、高瞻远瞩前卫的人才储备思维

　大凡企业现在和将来目标的实现，绩效提升，皆来自于企业员工良好的行为。而良好行为又来自于良好的动机。理论和实践都证明了企业员工的知识、技能水平、工作的态度决定了动机的好坏。所以。人力资源在企业中能够发挥作用完全取决于知识、技能、态度的培养，三者相互作用，缺一不可。特别是企业人才的培养更要从这三点上抓起。不但如此，我们还必须让员工意识到知识和能力一起提高是提高本身素质的关键。

　2、系统的人才培养规划

　在我国，有很多企业都是处在初创和发展时期，在实施培训项目和培训内容上，不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训，更要从知识、技能、态度上就要对员工进行长期的培养。其中包括企业文化的传承，诚信教育，团队精神，增强凝聚力等。

　3、持续的人才培养精力投入

　依照着人才培养的规划，我国现今只有通过长期坚持不懈的培养才能激发员工自身的创新意识，提高员工的素质，培养出具有创新精神的高素质人才。

　(二)人才培养的几个方面

　1、根据企业的发展需求培养人才

　企业人才培训是一个系统的工程，里边任何一个环节都不能忽视。在日益重视人力资源投资的我国的中小企业，要使企业的`投资产生收益，必须通过培训投资，获取由企业人才的技术创新、产品创新等各个方面所带来的绩效，就需要完善已有的培训体系，使之成为一套科学的、有效的、发挥作用的系统。而确定企业人才培养需求是这一系统有效运行的关键。

　2、根据人才自身发展趋势有针对性的培养

　在我国如今的中小企业，需要从组织的需求、工作的需求、员工的需求这三个方面来着重的有针对性的培养入手，最大程度地满足企业和员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，尤其要帮助员工有针对性的完成职场生涯规划，如此才能实现该企业在现在和将来的经营目标，才能实现企业可持续发展战略的更好实施。

　标记企业人才理念标语

　1、有才无德，限制录用。

　2、发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。

　3、员工培训是企业风险最小；收益最大的战略性投资。

　4、无德无才，坚决不用。

　5、机制激励人，文化塑造人，感情温暖人，事业凝聚人。

　6、以公正之心选人，以道义之理待人。

　7、宁可小材大用，不可大材小用。

　8、有德无才，培训任用。

　9、效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。

　10、尊重人才真心真意，服务人才全心全意；培养人才一心一意，使用人才诚心诚意。

　11、管理是严格的爱，培训是最大的福利。

　12、不敬业，就失业；不爱岗，就下岗。

　13、科技是第一生产力，人才是第一资源。

　14、市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。

　15、要以岗位招人，不能以人定岗。

　16、全员培训，同步提高，创新进步。

　17、唯才是用，唯德重用。

　18、不转机制就转岗，不换观念就换人。

　19、有德有才，破格重用。

　20、把人才作为资产来经营来管理。

　21、用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。

　22、培训要付出，不培训将付出更多。

　23、以人为本，以德为先，为自己的工作加油，为别人的成功喝彩。

　24、以人为本是组织的核心。

　25、金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力。

　26、用人之长，容人之短。

　27、不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。

　28、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。

　29、无功便是过，平庸就是错。

　30、岗岗有人才，绩效论精英。

　31、选人要正，用人要公；育人要勤，管理要严。

　32、员工没有业绩，没有发挥优势，就是人力资源的浪费。

　33、企业即人：成也在人，败也在人。

　34、唯才是命、爱才之德、识才之能、用才之长。

　35、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。

　36、人力资源的浪费，是企业最大的浪费。

　37、尊重人的品德，重视人的智慧；承认人的价值，珍惜人的感情；维护人的尊严，提高人的素质。

　38、贤者上，能者中，立者下，智者侧，庸者退。

　39、人人是人才，赛马不相马。

如何识别人才

如何识别人才？很多企业在招聘的时候都想找到人才为自己的公司工作，但是却很难挑中合适自己公司的人才，因为识别人才也是需要方法和技巧的，一起来看看识别人才需要注重什么方面吧。

如何识别人才1

如何识别人才

一、人才的特质分析

发现人才需要依靠一双能够识别人才的敏锐眼睛。纵观古今，有很多能够辨识人才的人。

案例

曾国藩慧眼识人

《冰鉴》的作者曾国藩是一个能够慧眼识人的人。当时有三个人才送到曾国藩面前,曾国藩发现：第一个人眼睛不敢直视他，低垂着头，似乎有些愧疚之心；第二个人既不直视他，也不低着头，而是四下张望；第三个人用一种很平静的直视的眼光与他对视。

曾国藩认为，三个人的不同举止体现了他们不同的内心。第一个人见了上级有敬畏之心，胆小怕事，让他管理后勤的仓库。第二个人面对上级不但不能直视，而且东张西望，说明其内心混乱，做事不专一，有投机取巧的嫌疑，不可委以重任。第三个人面对上级的视线时，目光坦坦荡荡，不亢不卑，表明他内心无私，可以重用。第三个人就是后来的台湾第一巡抚刘铭传。

一个优秀的人才一定会具备某些优秀的素质，素质是天长日久养成的一种习惯。如何发现、利用人才，是值得当今企业深思的问题。

如何识别人才2

1 培养真正的人才

对于企业而言，应当吸纳专业型人才，而非全面的人才。

一般而言，对于专业人才的培养应该注重以下几个方面：

打破固有思想

通过考试、用标准答案考察人才，靠文凭换取工作的运作方式是很难选拔出真正人才的。考试只是对一段时间内对知识记忆程度的考察，并不等同于对知识的应用能力。

每个人都有不同的特质，不能用同一种方法考察不同的人。真正有创造性的人才会在原来的基础上打破固有传统，想出解决方法。《方法总比问题多》一书就证明了“解决问题的方法并不是唯一”的观点。

智慧没有答案

真正的智慧是永远都没有答案的。中国的禅宗往往被称为“智慧之学”，它是一种法门，一种智慧的方法，却永远不会给求教者一个标准答案。

随着人年龄的增长，对同一件事物的认知度会逐渐变化，同一个问题的答案也在不停变化。子曰“学而时习之，不亦说乎”，同样一件事情，环境变了、条件变了，人的观点就会发生改变。人所学的都是在当下对一个问题的解释和答案，但不是恒久的答案。

庄子在《庄子·齐物论》中说：

“六合之内，圣人论而不议”，上下四方谓之“六合”，在现代汉语中，意思是指六合之内的事物，每个人都只能看到其中一个侧面，因此必然不会得出同一个答案，“议而不论”是指每个人可以说出自己看到的现象，互相借鉴对方好的一方面。

“六合之外，圣人存而不论”，现代汉语的意思是：对于目前人的知识范围外存在的事物，每个人的层次不一样、见地不一样，对事物的认知都停留在一个有限的范围之内，所以让其存在，而不讨论。

独特的思维方式

真正的人才，总是特立独行的，有着和别人不一样的独特思维方式。只有不墨守陈规、不受旧规则的束缚、不走寻常路的人，才会有突破性、发展性、创造性。

2 “英”、“雄”之分

很多人喜欢说“英雄”二字，认为某某是一个英雄。实际上，在中国传统文化里，“英”和“雄”是两个截然不同的定义，不能进行混淆。

“夫草之精秀谓之英，兽之特群谓之雄”是战国时期内“圣外王之道”的说法，内圣即是“英”，外王即是“雄”。人不仅要外表孔武有力，还要有内涵、有智慧、有方法，内外兼修才是英雄。

“将帅之才能兼具英才与雄才”，作为优秀的领导者，宁可不“雄”，也要做到“英”，也就是宁可没有强大的外力，也要有内在的谋略和章法。

一般说来，真正的英雄可以分为“英才”和“雄才”。

英才

“若聪能谋始”。在现代汉语中，意思是指英才能够以自己的聪明才智去谋划布局一件大事，而且能够见缝插针，在事情没有到来以前就发现其征兆，寻求行动的机会。《周易》中曾指出，“天地万物皆有征兆”，任何事情在发生之前都是有征兆的，而征兆只有真正的智者才能发现，从而把握时机，做出一番事业。“诸葛亮借东风”的典故似乎神乎其神，实际上诸葛亮在“借东风”以前已经掌握了相关信息。

英才能够抓住各种机会进行谋划，但却往往不是能力者。他们能够出谋划策，充当军师和参谋的角色，却相对缺乏冲锋陷阵的能力。

以往的英才更多的是形容“文臣”。随着时代的变迁，如今英才主要可以分为三种类型：

纸上谈兵 。“赵括纸上谈兵”是古时候的典故。在没有真正进入战场的时候，赵括可谓对军事理论了如指掌、夸夸其谈，当真正要去前线指挥千军万马的时候，他却力不从心，大败而归。究其原因，他所了解的知识都是死的，没有真正地做到学以致用。这种类型的人就是典型的“聪能谋始，明不见机”，即不能真正的见机而作，只能关起门来高谈阔论，全然没有亲自执行的能力。

勇力不足 。这种类型的人可能很聪明、很有谋略，也能发现很多问题，但由于性格懦弱或者碍于某些原因，往往不愿开口说出观点，即使发现问题也不会言明。通常勇力不足的人，没有胆量去做、没有胆量去说，只能在常规的范畴里做事，很难应付突发情况和变化。

智谋胆略皆备 。“聪能谋始，明能见机”，这类人不仅能够出谋划策，而且能在关键的时候进行操作，更有胆量进行决断。他们往往能够把握住每一次机遇，经过努力，从而成就一番事业。

只有智谋胆略皆备的人，才是真正的英才。纸上谈兵者和勇力不足者都不完全具备英才的特质，属于英才中有缺点和缺陷的两种人。

雄才

“胆力者雄之分也”，是指雄才一般都有胆量、有力量。

“不得英之智，则事不立”，这种人虽然没有英才的智慧，但是往往力量和胆量过人，只是空有蛮力却没有胆量的人也只能做一个出卖力气的人，只有兼具气力和胆量，才能称之为“雄才”。

“智不能断事”，在现代汉语中，是指雄才的智慧上比英才缺乏，但是遇到任何危险都会身先士卒，冲锋陷阵，实际上雄才就是带领士气的强劲之人、雄悍之人。

以往的武将一般都是雄才。如今的雄才，大体分为三种类型：

以力行事 。这种人一般孔武有力，但是怯懦胆小，勇不能行，在行动中往往缺乏胆量，空有一身蛮力。

可做先锋 。 这类人是可以做先锋人选的勇士，不仅有一身力气，同时具备足够的勇气，虽然不足以断大事，但却可以冲锋陷阵、一骑当先。在生产型企业里往往更需要有这种人，能够带动员工士气，做到一呼百应。

智勇双全。 他们技能过人，智能断事，勇能行之，智谋与胆识兼备，是真正能成为将帅的雄才。很多有名的将帅都被称为英雄，实际上就是英才和雄才的组合体。

只有不断超越自我的人，才是一个真正的聪明人，人生在世，每个人都想成为一个聪明人，都想实现自己的人生价值，就必须不断地超越心灵的绊马索，用自己生命的太阳照亮自己人生的前程。

聪明人懂得比别人更执着。每个人在描绘和憧憬自己美好的人生蓝图时，总有一种激情和一种渴望，但当他们遇到困难和挫折时就会表现出种种不同的姿态，有的彷徨，有的犹豫，有的却步不前，有的怕苦畏难，只有沿着陡峭山路不懈攀登的人，才有可能享受理想的曙光。

执着的意志代表一种耐心和一种毅力，顽强拼搏是它们的同伴好友，青年人应该树雄心，立大志，更应该锲而不舍，矢志不渝，任何好高骛远的梦想只能成为一场虚无缥缈的梦幻而已。

聪明人懂得比别人更勤奋。有人把“学海无涯苦作舟”改成“学海无涯乐作舟”，说的是要以苦为乐，用自己的热忱去学习和工作，其实它们改变不了学无止境需要刻苦发奋的意义。时间对每个人是公平的，在时间面前惟有认认真真、踏踏实实地做好每一件事，自己的时间就会变得充实丰满，才会产生优质的时间效率。

聪明的人懂得比别人更诚实。这是一个在升旗仪式上的老话题，但是这个话题告诉我们一个做人的准则，是每一个人必须修身养德的重要内容。什么叫：“言必信，行必果。”就是要求大家表里如一，言行一致，“做老实人，说老实话，干老实事，就是实事求是”（邓小平）。

海涅说：“生命不可能从谎言中开出灿烂的鲜花。”周恩来说：“世界上最聪明的人是最老实的人。”所以请你纯洁自我，净化自我，不要用虚伪的面孔去面对真诚的人们。

聪明人懂得比别人更谦逊。每个人都得明白一个道理，谦虚使人进步，骄傲使人落后。要虚心接受别人的意见和建议，要虚心向别人请教，要虚心对待你周围的人和事。需要的是发自内心的诚恳态度，能勇敢挑战自己的不足，让自己的青春因谦逊而美丽。

聪明人懂得比别人更团结。我们的生活空间需要相互尊重，相互学习，相互帮助，相互提高。在任何一个班级，任何一个团队，凝聚起大家的热情和干劲，共同创造一个充满生机活力的集体。

团结才会有力量，集体的智慧能让大家感到丰实和自豪。愿大家携起手来，把每一个朋友当作另一个自己，去享受相知相融的欢乐。聪明人懂得比别人更自信、更自尊、更自强、更自立……

聪明人总把自己闪光的一面表现出来。也就是脱颖而出;而智者是让别人把闪光的一面表现出来。比如在一个聚会里，聪明人嘴忙，往往侃侃而谈，因此是茶壶;而智者耳忙，注意聆听别人，因此是茶杯，茶壶里的水最终要倒进茶杯里。

聪明人注重细节，而智者注重整体。聪明人多烦恼，失眠较普遍，因为聪明人比常人更敏感;而智者能远离烦恼，达到“不以物喜，不以己悲”的超然物外之境界，因此智者吃得下、睡得着。所以聪明者多英年早逝，而智者无忧，故多长寿。

“仁者乐山，智者乐水”，这几乎是所有中国人都耳熟能详的一句话。这句话出自《论语》，孔子当时的原话是这样说的：“智者乐水，仁者乐山。智者动，仁者静。智者乐，仁者寿。”其意思是说，仁爱之人像山一样平静，一样稳定，不为外在的事物所动摇。在儒家看来，自然万物应该和谐共处。作为自然的产物，人和自然是一体的。古的时代古的风尚，对于大自然的敬畏和崇敬激荡于古人的胸中，与大自然对话，与大自然相谐，以大自然作比，实现天时地利人和、天人合一，是一种超脱的时尚，是一个洁身自好的境界，甚至是修身治国平天下的追求。所以，庄子梦蝶，不知我是蝶蝶是我。所以，陶渊明采菊东篱下，悠然见南山。所以，李白遥望敬亭山，相看两不厌。所以，伯牙钟子期巍巍乎高山汤汤乎流水，识我心中山水者，即是知音……无数古人高举大自然的旗帜一路高歌猛进，终于铸就中华文明的独秀天下！因此，人的品质也会受自然山水、自然万物的无形影响。自然山水的品质、自然山水的特点也会反映在人的气质、修养之中。在大自然中，山是稳定的，可信赖的，它始终矗立不变，包容万物，是最可靠的支持；水则是多变的，具有不同的面貌，它没有像山那样固定、执着的形象，它柔和而又锋利，可以为善，也可以为恶。聪明人和水一样随机应变，常常能够明察事物的发展，“明事物之万化，亦与之万化”，而不固守一成不变的某种标准或规则，因此能破除愚昧和困危，取得成功；即便不能成功，也能随遇而安，寻求另外的发展，所以，他们总是活跃的、乐观的。水是外表最柔弱、最平静的东西：本质上水却最有力量。水滴石穿，最坚硬的东西，都可以被水磨平、被水击穿。水含有了一种智慧，水拥有一种力量。所以，“智者乐水”。你看那水，浩浩荡荡，横无际涯，激发人的雄心，荡涤人的思绪，教人创新，教人自由，教人忍耐，教人解放思想，放眼世界。所以老子说“上善若水，厚德载物”！仁爱之人则和山一样平静，一样稳定，不为外在的事物所动摇，他们以爱待人、待物，像群山一样向万物张开双臂，站得高，看得远，宽容仁厚，不役于物，也不伤于物，不忧不惧，所以能够长寿。因此说“仁者乐山”。你看那山，顶天立地，巍然屹立，壮阔人的心胸，开拓人的视野，教人自信，教人勇敢，教人坚定，教人接受磨难，成就伟业。所以杜甫说“会当凌绝顶，一览众山小”！你再看山，清风拂山岗。挺拔险峻，巍然屹立，不为外物所动。层峦叠翠，蓊蓊郁郁，以博大的心包容天下万物。仁爱的人喜欢与山为伍，临山而居，正如这山一般，宽容仁厚，不以物喜，不以己悲。所以，仁爱的人总是心胸宽广，福寿绵长。仁者的追求、作为应该如山如峰般巍然屹立，顶起一片灿烂的星空，为低处的人们送去一丝光明。又如群山一般生产万物，为贫困的人们送去饱暖。

山水就是大自我，大神圣。古代的人乐山乐水，有时候可能也是一种姿态，给自己架下的一个阶梯。先面壁十年读些圣贤之书，然后隐居山水之间，似乎就是仁者智者了。他们一般不到江湖上混，但是又结交一些江湖上的朋友，喝酒聊天之际，激扬文字，指点江山，粪土当年万户侯，总之是好一通吹牛，让一帮朋友佩服得五体投地，结果朋友们到江湖上一传说，某某某是个仁者，是个智者……这就是在给他们打广告了。哪一天碰上哪位当政者突然思贤，让手下们举荐能人，广告的效应发酵，就有人推荐他们了……终南捷径就是这么搞出来的。卧龙先生诸葛亮隐居风水宝地南阳，如果心中没有一番抱负，尽可一心只读圣贤书，两耳不闻窗外事，又何必关心天下大事？另一类仁者智者，可能对世事失望透顶，在庙堂之间无法一展心中才能，又或者不愿为了五斗米摧眉折腰事权贵，他奶奶的干脆隐居起来，处江湖之远，借巍巍之山汤汤之水一浇心中块垒，白衣卿相换作浅吟低唱，结果一不小心反而留名青史，可算是人生一大幸事。

1．须有爱才之心　

不爱惜人才的人是很难谈得到用才有方的，爱护干部包括指出干部的前途，及时提拔他们；同时又包括，当一个干部不能胜任工作的时候，要及时进行调换，不要等到他最后失败时才调动。　

　

对于人才的爱惜，不仅需要一些有职有权的领导同志亲自关怀，更需要的是从制度上解决问题，使那些既有报国之心，又有报国之才的同志的积极性、创造性得到发挥。　　

2．要力争用当其才　

清代诗人顾嗣协写有一首《杂兴》诗，诗中说：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟，舍长以就短，智者难为谋，生材贵适用，慎勿多苛求。”这首诗形象地说明了一个浅显的道理，对人才的使用，要力争用当其才。本来是一个人才，如果用的不是地方，那就会变成“庸才”、“蠢才”。　

3．用人气魄要大　

用人者须有气魄。气魄大包括两个方面：一是要有容人之量，二是要有用人之胆。　　

容人之量包括三个方面。要容得下比自己才能高的人才，要团结任用那些曾经反对过自己或意见并不一致的人才，能够任用跟自己疏远的人，方能够成就大的事业。气魄大的另一个重要方面是要有用人的胆量。美国开展原子弹研究，是罗斯福接受了敌国——德国科学家爱因斯坦的建议。而主持原子弹研究工作的，恰恰又是敌国——意大利的科学家费米和另外三个人。这在当时不能不说是需要很大的用人之胆的。因为爱因斯坦、费米对二次世界大战期间的美国都属“敌侨”之列，让他们主管这样高度保密的军事研究是常人难以理解、通过的。可是，善于用人的罗斯福这样做了，而且卓有成效地赶在德国法西斯之前研究成功了原子弹。　　

不仅是启用“敌侨”之才需要气魄，有时启用经验不足的“新才”，也需要气魄，因为那是要担风险的。这里有个前提，就是要看得准。看得准，就要大胆启用，同时给他必要的帮助、扶持，使之尽快成熟起来。　　

4．使用与培养并重　

人才使用相当于能量输出，人才培养相当于能量输入。广义来说，整个教育就是对人才的培养。这里着重讲人才在职培养。从现代科学的观点看问题，一个人一生的知识，百分之十来自学校，百分之九十来自工作之后。这是知识爆炸时代的一大特征。　

　　　

人才的培养，是一种智力投资。有的国家把教育叫做“最佳投资部门”。据有的学者调查，美国1900年到1959年60年中，用于改进机器、设备方面的投资，仅使利润增长3．5倍；而同一时期的教育投资却使利润增长了17．5倍。苏联在国内战争结束后，一个重要任务是恢复国民经济，可是，人才缺少，列宁为首的党中央做出决定：根据***不适应新条件和新任务的情况，送党的干部学习科学、技术。与此同时，工会组织也组织起各种训练班。由于采取了强有力的措施，保证了全国工作重点转移的胜利实现。很明显，当时的列宁是把对人才特别是工农出身的人才培养工作做为一个战略问题来认真解决的。　　

而我们的一个经验教训就在于，全国解放后没有持之以恒地把这项工作抓下去，尤其到了十年动乱期间，把“培养人才”同“培养精神贵族”等同起来，同国家一定“变修”联系起来，使我们人才培养的工作，遭到了无可估量的损失。为了四化的实现，人才培养问题，应该引起各种领导足够的重视，并从制度、资金等方面予以保证。　

　　

5．疑人不用，用人不疑

　

一个人才，既然你在用他，就要对他表示信任，不能轻易地对他产生怀疑。这是人才使用中应该注意的一个原则问题。用人不疑是建立在调查研究、实事求是的基础之上的。人才受疑，多与进谗言者有关。为了做到用人不疑。