1加强自己的业务水平，确保与科员的差距。2不要随便与科员开玩笑。3说话要算数，不能做主的话不说。4科员在业务上有困难要帮不要看笑话。5科员情绪低落时要关心、问候、鼓励。6科员遇到其他困难时给一些可行的建议。
这不是什么好症状，是不是他们听到什么不利于你的事情，怕牵连到自己而疏远你，再者你在工作中是不是哪方面针对他们了，让他们对你敬而远之，如是前者比较麻烦了，如是后者可以找适当的机会组织大家聚一聚沟通一下，解释清楚，破除误会就好了。
也许有他的理由呢比如你是刚来的，对汇报这方面缺乏经验。或这次的汇报的内容别的同事比你更了解，你科长靠虑到你感受就编个谎言，或他本来是想自己汇报的却遇到突然事件而不得让人替汇报等，所以只要你做好自己本份就好咯^^
踏实工作，努力提升职位。
在整个的公务员职级序列当中，科长虽然在职务序列当中处于底层，但是想要从科员晋升为科长仍然需要不少的时间。在理论上来说，刚入职的新晋人员一般被定为科员二级，在试用期满了以后并经过一年的时间之后成为一级科员，在科员这一层级大约需要花费4年时间。
那时候我是真的开心，为了这个位置，我已经等了很久，好不容易心愿达成，哪有不高兴的道理呢
并且算是双喜临门，从边缘科室的四级主任科员，调到了核心处室当副科长。
我们是一家市局，副科长在单位里算得上中层了，这意味着我肩膀上的担子开始重了。
我从“被领导、被指挥”变成了既要被领导和指挥，又要去领导和指挥别人。
动我前，局长还专门找我谈心，告诉我他对我欣赏的原因(名校毕业、工作认真负责等等)，于是决定对我委以重任，希望我不要辜负他的期待云云。
那时候，我还沉浸在官帽子终于得到解决，再也不用低人一等的喜悦里，完全没有意识到身份转变带来的大相径庭的体验。
是的，虽然工作性质没变、单位没变，但我从底层提拔成了中层，身份的转变，让我对工作有了完全不一样的感受。
第一是会议变多了，工作上摸鱼的时间变少了。
之前我在边缘科室，就是科长、副科长加我3个人。
工作虽然也忙，但纵观全局，我的位置并不显眼和重要，也没啥人关注我。
科长一去开会就没人管我，我可以一个人缩在办公室里一整天，人微言轻并不重要，偶尔摸摸鱼也没人管，只需要合理分配工作就行。
提拔后我才知道，身为单位的中层，会议不是一般的多，多到占据了我大部分上班时间。
我们工作群里的会议通知，放在以前，只要里面有一句“中层及以上干部参加”，我完全可以忽略不计，意味着我又能一个人待办公室了，还挺高兴。
可是现在我变成了中层，这意味着我参会的频率变高了许多。
而且我们单位的开会节奏那真是不好评价，领导层的人表达欲极强，没有时间观念，拖沓冗长，一开就是三四个小时，七扯八扯，半天就没了。
每当我坐在会议室里既无聊又疲倦时，不禁怀念起之前领导们开会我一个人在办公室的日子。
只可惜，自从得到了“副科长”三个字，自由的时光一去不复返!
会议多的一大坏处就是，大部分时间都在开会，工作效率非常低，每当事情多起来时，我就得加班干活。
经常一散会就是5点了，手头的工作第二天一早就要交差，不加班还能咋办
第二是身上担子变重了，心情不轻松了。
以前心里想的是“反正天塌下来有科长顶着”，现在可好，我成了别人眼中要去“顶”的人。
一旦出了事，那板子可是结实挨在我身上的。
角色转变后，责任感就不由自主地上来了。
我不敢像原来那般马虎，遇到大事要事，不放心科室里的年轻人自己干，还得亲力亲为，再不济也得盯着。
身上的担子一重，心理也不自由，老揣摩着工作，前阵子防汛期间晚上觉都睡不好(业务相关)，心里老惦记着事。
那种神经紧绷的状态，放以前从来没有的。
我老婆经常笑我“现在关心家事国事天下事，比关心家里柴米油盐要用心多了”。
而且这科室我一来就是副处长，此前几乎没有接触过具体业务，对工作一片陌生，干起来非常吃力。
为了弥补这种不足，免得在年轻下属面前被打脸，我一边摸索着干活，一边恶补业务知识。
因为自己是学工科出身，这科室的工作又以写材料为主，比较偏文科，我时常感觉自己力心不足，水平不配，头脑累，心更累。
第三是可支配的个人时间变少了，家庭矛盾变得尖锐了。
责任感上去了，加班多了，随之而来的就是个人的可支配时间变少了。
放以前，工作日5点半以后、全周末都是自己的，科长偶尔让加个班，还能扯扯理由逃开，科长也不好说什么。
要是现在，领导让加班，我还能跟谁扯都中层干部了，那么多双眼睛盯着，总得自觉点吧。
再说了，很多工作是自己的，逃都逃不掉，与其惴惴不安等着，还不如加班做完拉倒，人虽然累点，也好过心里揣着事。
那这样一来，矛盾又凸显了，我在家的时间就少了，所以老婆意见特别大。
这里要交待一下我的家庭。去年我刚提拔完2个月，我老婆就生下了二宝。
大宝是个女儿，二宝令人惊喜地是个儿子，所以我非常开心和感激老天爷的馈赠，也更加珍惜这幸福的四口之家(没有重男轻女，就想要儿女双全)。
但工作上的压力却让我身不由己，老婆还在休产假时，我就经常在下午5点告诉她晚上要加班，很晚才回家。
刚开始她还叮嘱我按时吃饭、早点回家，后来都懒得理我。
我也看出她意见很大，非常理解她的情绪。
带两个孩子太难了，一个是棘手的小婴儿，一个是4岁正调皮的女儿，虽然我在办公室累，但她在家还要比我累得多。
她产假结束后，我加班的状况并没有改善多少，她白天上班也很辛苦，晚上还要经常面对一个人带2个孩子的状况，她身心俱疲，对我非常有情绪，没事就来找我吵架。
前两天找我吵，她说了这样一句话:
“我生二胎就是被你骗的!之前工作那么轻松，一下班就回家，早知道你现在这么忙，我根本就不会生老二!”
我能说什么呢，只能赔笑脸，自知理亏。
我不会告诉她，其实这段时间，我自己也在疲倦和迷茫中。
我心里何尝不在嘀咕:到底生二胎是个错误，还是提拔是个错误
以上的三个变化只是随手一笔，很难完整描述出我在提拔后这一年多以来感受到的深刻变化。
回想提拔之前，跟我一批进来的已经坐上副科长位置三四年了，而我还是个小兵。
眼看落后同龄人一大截，我曾经很想不通，觉得在同事面前抬不起头来。
正因为在意，我在领导面前卖力表现过、诚恳谈心过，甚至牢骚过、抱怨过。
后来终于解决了提拔问题，我的心愿达成，不再有一种低人一等的自卑感，可没想到坐上副科长的位置后，感受会如此不同。
现在回想起来，那时的我只是一心觉得自己想得到，渴望得到提拔，只是为了证明自己不比别人差。
正因为被这种渴望进步的欲望占据了头脑，我根本没有对提拔这件事本身做好充足的准备。
只想着自己的头衔听上去不能比别人差，却没想过提上去后，作为中层干部我会失去什么、面临什么，在能力上、心态上又需要如何调整。
我自认是一个庸才，配不上现在的位置，压力大、心情不好，都是自找的。这也是导致我现在心理落差感比较大、幸福指数低的原因。
大概这就是传说中的欲戴其冠，必承其重吧!
奉劝所有想在事业上有所进步、职位上有所突破的体制内朋友——
不要光眼馋着那位置，还得考虑上位后你肩上的压力和责任:你能不能愿不愿配不配
楼主好：我离开学校太久了，不能套用理论解决你的困惑，鉴于本人曾系统学习过组织行为学，结合工作经验对你解答，仅供开拓思路。
1、A失落了的，是源于一个他自己认为不可解决的矛盾：“厂子任职需求、晋升标准和他自身现状的一个矛盾。”失落了的，正是A感觉自己这把老枪企业已经不需要了。
我们先看企业的人事晋升原则：“上级的精神却是要年轻化、高学历，新提拔副厂级以上干部年龄不得超过四十五岁，学历不得低于本科”；A科长的现状是：“正规本科（刚刚达标），不年轻，年龄超过45岁”。对比一下，我们就可以发现A科长的现状，和人事晋升标准的冲突点恰恰就在年龄上，所以A科长的年龄无论对工厂还是对他个人而言都是一个尴尬的问题。
2、企业在机构改革中需要注意的问题有很多，但是个人认为，有一个原则不能变：那就是企业的改革不是革命，改革，只是在变动组织架构的基础上增加企业产出的效率和效果，尽可能避免损失既得利益者的利益，否则就会阻力重重。
结合到本案例中，企业改革带来的冲击已经能和企业现状产生了矛盾，在此类人士变动中个人认为应当注意3个问题：
1）树立双向晋升途径：
企业的发展和开拓进取，需要年轻、有干劲儿、高学历的人才充当排头兵，那么对于像A科长这样的老人，他们一样需要晋升，他们已经默默的贡献了很多年，现在因为企业改革把他们放在一边是不妥当的。所以，除了基于绩效导向的晋升途径外，需要另外一条基于年功序列的晋升途径。所谓年功序列，就是诸如A科长这样的员工只和他同样工龄的员工比绩效，在老人中筛选出来优秀工作者予以晋升，当然，这样的晋升目标岗位是高工资、低权力。企业之所以这样做，一方面是为了照顾老员工，不让他们消极怠工；另一个更重要的方面也是要树立典型，告诉所有员工我们的企业是一家有良知的企业，你们任何人只要踏实贡献，到了以后都会有自己的出路。既只要企业没有被社会淘汰，员工就不会被企业所抛弃。
2）开展充分的“改革前热身”
A科长失落，并将失落的情绪带到工作中，其实本质上就是我们开头提到的矛盾，A科长认为矛盾是不可解决的。那么通俗讲，首先A科长是认为自己被企业抛弃了，企业不再需要他了；其次才是认识到自己以后人生无望。我相信A科长并不是一上来就瞄准副厂长的位置，你不给我我就撂挑子。副厂长对于A科长而言只是一个目标，并不是一个职业定位。企业如果不给A科长副厂长，也可以给一个“秘书长”、“资深经理”等名誉头衔，只要待遇福利等同于副厂长就可以了。所谓的“改革前热身”，就是现任***，应该私下和A科长充分交流感情，不要等A科长跳起来去找自己，更不要模棱两可的回复A科长，这样的态度只会让老员工寒心。只有充分倾听，知道自己的老员工群体需要什么，才可能放开手脚，大胆改革。
3）用“公文”取代“精神”，用“规则”代替“原则”
我们看案例，纵观全文，所谓A科长体会单位晋升制度，全部是“上级精神”，而不是公文性质的东西，所以A科长不置可否，跑去和厂长理论、咨询。我们在进行改革的时候，如果认为条件已经具备，一定要在原则问题上具体化，细致化，搞一些模棱两可的“指导意见”、“上级精神”，只会让员工人心惶惶。
总之，改革，改好的我见的不多；改死了的大大的有。所以，个人认为改革是一件慎重的事情，就像大兵团决战前夕将军们总会在沙盘上反复演练一样。如果企业***意识到企业应该改革，一定要反复的推演自己的改革，并排除严格的、可操作的执行计划，充分照顾各个利益群体，方能实行。在没有看准前景的时候，尽量做微调，不要大调。
3、上面我们谈到，A科长很尴尬。那么A科长应当以什么态度对待工作，我不知道什么是标准答案，但是假如我是A科长，我会按照以下3个步骤对待工作：
1）定位自己：
我不是一个人，我代表一群人，一群曾经为企业的成长付出过努力，现在即将被企业抛弃但是还没有被抛弃，人心惶惶的一群人。所以，我需要把我的担心和想法说出来，因为我爱这家企业，我为这家企业奋斗了半辈子，我要对她负责。
2）积极建议：
在领导模棱两可的时候，我积极反应建议，那就是两个字：“坦诚”。坦诚是一切沟通的基石，我一定会坦诚的找到领导，告诉领导我的担心。看到这里，楼主可能会说：“A科长也找领导了呀”，但是如果我是A，我会更进一步，告诉领导我的担心之后，推心置腹的讲：“老哥，有这样想法的不只是兄弟一个人呀。”动之以理，晓之以情，告诉领导如果这个问题不解决，老员工会寒心，年轻员工会没有归属感。最后，告知领导我的解决建议，就是上文提到的“年功序列晋升制度”。
3）摆平心态：
人已经活到四十多岁了，还折腾什么呢？奔着对企业负责的态度，我积极的建议了企业，奔着对自己负责的态度，我认真定位了自己。我想到了企业，想到了自己，我作为一个员工，我该做的都做了。剩下的，是领导的决策，而我呢，要摆平心态，本本分分做人，踏踏实实做事，否则，又能如何？
以上，就是我的建议，希望对楼主开拓思路有所启示。
你所在的医院在什么地区，是东部较发达地区还是中西部地区？医院的性质是什么，是私立的还是公立的？不同地区，不同性质的医院处理问题的方法态度不同。就中国现在的现状，医院一般是非盈利行的事业单位，相对而言还是比较保守，虽说有的医院要实行企业化改革，但事业单位做事习惯和态度还是有的？医院行政科室就更不用说了，还是比较看重上下级观念的，“找院长”是很不当的，一是会让院长对你的印象不好，二是要让你现在的科长知道了你的日子就更不好过了。医院的领导、行政科室、行政人员的关系错综复杂，在还没搞清楚他们之间的关系前有些话是不能说的。你所在的是什么部门？如果是像医务处、人事科、护理部这样的主要部门，这本身就很容易得罪人，你说领导对他不满，那为什么他还在科长的位置上呢？你得好好想想。
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