单位里敢跟领导吵架的员工，他们都是哪里来的底气？

一般来说，没有下属愿意和领导发生冲突，撕破脸皮，将矛盾公开化，对自己没有一点好处，除非准备辞职不干了，否则今后如何相处呢？这年头，不怕官就怕管，不担心受到排挤和打压吗？和领导吵架往往都是被逼无奈，没有缓和余地之下的绝地反击，敢这么做的，往往有如下几类人：

一是临近退休的人。这个好理解，反正就要退休了，你也怎么不了我了，干嘛还要忍着你呢？该干就干，没什么好顾忌的。我们原先局有个副科级干部，一直看主要领导不顺眼，却碍于身份地位，不得不隐忍，直到临退休前，在一次点名会上，当着 全局职工的面，质问主要领导违规违纪的事情，让主要领导非常难堪，却又无可奈何。

二是无欲无求的人。对职场不抱多大希望了，荣辱看淡，名利看开，工资福利什么的随领导赏吧，我无所谓了。无欲则刚，这就使得这些人，在职场上不会顺着***的心意，一味曲意逢迎领导，觉得不满敢于正面硬顶，反正我都无所谓了，破罐破摔了，你还能拿我怎么样？只要不是大问题，你都开不了我。开了我，也得掂量掂量一下后果。

三是有专业特长的人。有能力的人往往脾气大，棱角尖，这主要源于他们对自己能力、水平的自信。这年头，找个领导不难，要找个有能力，能胜任工作的专业人员可能就不太容易了，这类人需要很长时间的培养和磨炼才行，不是短时间可以替代的。这种稀缺性也使得此类人员面对领导，具有很强的独立性和自主性，敢于发出自己的声音，哪怕发生争吵也不会轻易让步。领导干部对这些人也会礼让三分，时不时哄着，他们要是撂挑子，找不到人替啊。

四是背后有人撑腰的人。有个下属单位负责人，在会议室和分管领导干起来了，一般人觉得不可思议，这家伙是不是脑袋被驴踢了，怎么敢这么干呢？其实一分析，才知道，下属单位负责人是主要领导的心腹，而主要领导和分管领导不太对付，所以下属负责人对分管领导一直不感冒，干了也就干了。最终的结果是，他一点事情没有，分管领导被交流出去。背后没有人强力支持的话，估计大部分人都不会轻易挑战领导的权威。

五是部分刺头。每个单位都或多或少有个别刺头，或因为生活不顺心，或因为有人怂恿，或因为性格耿直，喜欢仗义出头，和领导对着干，让领导很是头疼。

员工与主管吵架怎么处理

员工与主管吵架怎么处理？在职场上，我们难免因为各种原因与人争执，就算是主管，我们在上头时候也会发生吵闹。我已经为大家搜集和整理好了员工与主管吵架怎么处理的相关信息，一起来了解一下吧。

员工与主管吵架怎么处理1

1、先听，默不做声

和领导发生了工作上的争吵，作为员工，首先不能从心态上“输”了气势，当然不是为了争个人面子和尊严，而是为了工作上的看法和原则。心态没问题后，就知道“吵”的意义和目的了，那就不妨先听，默不作声，由领导先发发“威”，利用这个时间差，去观察领导的看法，并分析你和领导之间产生分歧的原因。需要注意的是，在“听”的过程中，要时不时的与领导保持目光上的接触，不要真的默不作声、低头不语地暗自分析和考虑。

2、在说，好言相劝

等领导发够“威”的时候，可以先劝一下领导。这里的劝不是劝说领导认同你的意见或让领导改变他之前不对的看法，而是从侧面让领导先消消气，说一些与争执无关的话，比说给领导倒杯茶，或让领导坐下来歇一歇等。先不要急于把自己的分析一股脑地讲出来，领导刚“发泄”完，如果你不空留出一些时间让他缓一缓，哪怕你的分析多么的完美、正确，他会对你的分析充满敌意的，因为此时的领导还在气头上。

3、后论，发表看法

当好言相劝达到目的后（领导气消的差不多时），你就可以快速地整理一下自己的思路，将对争执的分析（问题的解决方案）讲给老板听了，其实就是发表看法。语气可以由缓到重，不能不温不火、主次不明。既然是结论，就一定要做到不卑不亢、即符合原则，又不失大度。最终的结果是把问题给解决了，而不是在争吵上胜了领导。我相信，只要你的看法合情合理，又能解决工作中的问题，老板不会不作出退让的。

所以，跟领导吵架了不可怕，可怕的是不知道为什么而吵，或者为了赌一口气而吵。那样的话，再高的绝招，也搞定不了愤怒中的老板。同样，如果为了讨好老板而在工作的“争吵”中委曲求全，也不会有什么实际意义的'，搞不好最后就赤裸裸地被老板给干掉了！

员工与主管吵架怎么处理2

1、示好。

领导有纵观全局的能力，要不然也不会成为领导了，他所想的角度肯定和普通员工是不一样的，因此我们不要太过于执着。

吵架之后先冷静一下，反思自己的不足并主动和领导进行沟通，先承认自己的错误和认识上的不足，再进行进一步的探讨。不要等着领导找自己。

2、就事论事。

不管吵成什么样子，绝对不能上升为人身攻击或者刨除工作以外的任何角度。那样性质就会发生变化，就不局限于工作当中的矛盾。

事后还是应该遵循着这样的态度和原则，态度一定温和。毕竟事情过去了，大家都冷静了，态度不好不就事论事是非常低效的，对于解决问题没有任何好处。

还是微笑着好好说话吧，都是为了工作。

3、适当妥协。

对于领导不能针尖对麦芒，除非你肯定自己有充分的理由，即便真是这样，也应该好好的心平气和的说服对方。

如果对方执意前行并肯负上全部责任，即便是跟对方妥协也没什么问题。

毕竟领导有领导的职责，下属应该听从领导的决定。自然也就和好了。

领导与老实人之间，总是有一道深深的鸿沟，难以逾越。有些素质不高的领导最喜欢欺负老实人了，认为人家朴实、低调、不善言辞、任劳任怨，就压榨别人。

当一根弹簧压得过了头的时候，必定会反弹；人也是一样的，当一个人受到的欺压，到达一定程度的时候，反抗的力量，可能会更大。

领导不实际操作，坐在凳子上面异想天开的提出一些方案/项目/计划，且不经过内部讨论，就让员工执行。一般这样的领导都比较独断专行，不愿意听取他人的意见，你常规的表达你认为这个项目/计划的不可行并且清楚的说明缘由的时候，这种领导经常听不进去，就很有可能会引发争吵。

这种吵架其实更像是一种变相的沟通，如果员工坚持自己的观点和态度，针对争吵的工作内容有清楚的逻辑，有理有据，不卑不亢，那我真心佩服这种坚持自己觉得正确的观点/事情/态度，有底线有原则的人，但是也要注意这种员工是否能听取别人的建议，如果不能，那就有点偏执了。

领导对自己身边的人、亲近的人应该更加严格，才能培育出更好的企业文化出来。但事实上，在很多企业里，领导亲近的人反而仗着自己的身份、地位以及对领导心系的充分掌握，嚣张跋扈。即便是与领导，也敢于吵架，彰显个性。

这种员工和领导吵架，不是情绪化，也不是为了自己，而是为了整个公司的利益。

这种人对于公司的是必要的，作为领导也需要这样的员工，虽然领导不开心，但是这样的人，领导还必须要用，要提拔。

如果不提拔这样的人，身边都是拍领导马屁，不好好工作，那么公司就可能会亏损。

最终损害的还是领导自身的利益。包拯就是这样的下属，他是为了大宋江山的利益，而不是为了私人利益，所以虽然几次和皇帝产生争执，但是皇帝还是要任用他，提拔他。

为单位做出过贡献的人，在单位的地位自然不必多说。这类人多数比较低调，但也有高调的人，居功自傲，将谁都不放在眼里。如果遇到意见分歧，大概率会通过吵架的方式据理力争。

专业技术人士。专业技术人士专注于主业，对于管理的意识相对薄弱一点。所以，在他们眼里只有技术好坏之分。如果对于领导的观点不认可，他们会通过吵架来“说服”。

知道就事论事的争吵，领导过后不会给他穿小鞋、针对他，反而有可能能化解一些心平气和时沟通不了的问题，也有可能趁着吵架的机会，把平时觉得不好表达的一些委屈、建议就顺带表达了。

如果你领导平时就处处针对你，给你穿小鞋，见不得你偶尔稍微摸摸鱼，那我劝如果不是要离职想爽一下，就算了，别吵架！

情绪化严重的人，不服从领导管理的人，都不可能在职场混的好，如果领导不处理你，那就是对自己权力的威胁，让哪一个领导也不会给这样的员工机会。

所以，这一类的员工，敢和领导吵架，底气就是自己的情绪，也无法掌控自己的情况，别人不能说他什么，一说脾气就会被点燃。

和下属吵架了怎么办

和下属吵架了怎么办，本来一件无可非议的事情，想也没有想到，下属会那样的抵触和抗拒。在工作中，上下级之间难免发生一些不愉快的事情，下面分享和下属吵架了怎么办。

和下属吵架了怎么办1

方法一：引咎自责，自我批评。心理素质要过硬，态度要诚恳，若责任在自己一方，就应勇于找下属承认错误，进行道歉，求得谅解；如果重要责任在下属一方，只要不是原则性问题，就应灵活处理，因为目的在于更好地开展工作，所以作为上司可以主动灵活一些，主动承担一些冲突的责任，给下属一个台阶下。人心都是肉长的，这样的胸襟极容易感动下属，从而化干戈为玉帛。

方法二：放下架子，主动答腔。不少人都有这样的体验，即当与下属吵架之后，有时候谁见了谁也不先开口，实际上双方内心却都在期待对方先开口。所以，作为上司遇到下属特别是有隔阂的下属，就应及时主动答腔问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，这样给下属和公众留下种不计前嫌，大度处事的印象。不要抹不下面子，憋着一股犟劲不答腔不理睬，昂首而过，长期下去就会让矛盾像滚雪球般越滚越大，势必形成更大的隔阂，和好的困难会更大。

方法三：不与争论，冷却处理就是当下属与自己发生冲突之后，作为上司不计较，不争论，不扩散，而是把此事搁置起来，埋藏在心底不当回事，在工作中一如既往，该指示仍指示，该表扬还表扬，就像没发生过任何事情一样。这样随着时间一长，就会逐渐冲淡、忘记以前的不快，冲突所造成的副作用也就会自然而然消失了。

方法四：请人斡旋，从中化解。就是找一些对下属有影响力的“和平使者”，带去自己的歉意，以及做一些调解说服工作，不失为一种行之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言，通过调解者之口一说，效果极明显。调解人从中斡旋，就等于在上下级之间架起了一座沟通的桥梁。但是，调解人一般情况下只能起到穿针引线作用，重新修好，起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。

方法五：避免尴尬，电话沟通。打电话解释可以避免双方面对面的交谈可能带来的尴尬和别扭。打电话时要注意语言应亲切自然，不管是由于自己方法不当造成的碰撞，还是由于彼此心情不好引发的冲突，不管是下属的傲慢而引起的“战争”，还是由于自己思虑不周造成的隔阂，都可利用这个现代化的工具去解释；或者利用书信的方式去谈心，把话说开，求得理解，一形成共识，这就为恢复关系初步营造了一个良好的开端，为下一步的和好面谈铺开了道路。这里需要说明的是此法要因人而异，不可滥用，若下属平时就讨厌这种表达方式的话，用了反而更糟糕。

方法六：寻找机会，化解矛盾就是要选择好时机，掌握住火候，积极去化解矛盾。譬如：当下属遇到喜事（如结婚、生日）或受到表彰时，作为上司就应及时去祝贺道喜，这时下属情绪高涨，精神愉快，适时登门，下属自然不会拒绝，反而能感受到你的诚意和对他的尊重，当然也就乐意接受道贺了。

和下属吵架了怎么办2

立即出面制止

作为一个领导，在发现下属之间吵架的时候，无论是老员工与新员工之间，还是你所欣赏的员工与别的员工之间发生争执，需要立即出面进行制止。工作期间就得有工作时候的样子，意见有分歧了，好好说话就是了，没有必要进行争吵。工作期间要注意自己的形象，每个人的形象代表的是单位的形象，上班期间大吵大闹的成何体统。

不评论谁是谁非

自己的下属吵架后，作为一个领导先不评论谁是谁非。在自己还没有理解吵架缘由的时候，不要做任何的评论，让大家先工作，维持工作秩序，要将工作保质保量的完成，避免有差错现象的发生。

了解事发情况

发现下属吵架后，要先了解情况。毕竟都是自己的下属，不处理，不解决，任由下属之间的`矛盾进行下去，不利于整个团队的发展。做领导的可以适当抽时间从其他同事那里了解起冲突的原因，掌握了一些基本情况后，才好处理下属之间的矛盾，将其化解，这样才有利于团队的和谐发展，为了一个目标共同的向前进。

个别谈话

了解情况后，接下来就是处理问题啦。作为领导要进行个别的谈话，让当事人自己先描述事件的经过，然后自己的不足之处在哪里。如果是老员工与新员工发生了冲突了，对老员工进行教育的时候，就得教育老员工要有老员工的样子，要关心新员工的成长。新员工要尊重老员工，这样大家才能一起进步，才能取得更优异的成绩。

和下属吵架了怎么办3

一是因为价值观相反的吵架。比如，上司认为你把工作做漂亮，有为才有位。下属的价值观与你不同，又要提职加薪还不想干活，甚至走歪门邪道。那么，这种吵架是价值观的不同，根本懒得开口，永远都不可能同一条心的。你越是要求他努力工作，他越是恨你，因为他没有得到利益。

二是因为工作原因吵架，比如对设计的不同理念，比如对方案的不同看法，这些基于工作本身的吵架，上司一定要保持胸怀，听取下属意见，对的要采纳，错的要说明，吵架之后，上司要放下，下属也要放下，同时上司要保持更大度一些。

三是因为利益没有得到而吵架，首先要分析你是不是不公平，其次要看他对利益分配的态度和看法，最后还要论证谁对谁错。他错了，你就不要冷处理。没有好办法，因为利益没有满足的吵架，是短时期没有办法解决的，只能冷处理。

总之，下属与上司吵架，如果排除是上司的态度问题，那么，就是下属对上司的不尊重。宽容对待是一方面，该打压的要打压，否则别的下属会不服气。估计题主是基层管理人员，那么，摆平下属的利益是关键。高层管理人员，摆平人性是关键。

管理者与员工天生就是对立的，基于两者行事风格、立场、思维的不同，随着相处时间的增加，矛盾自然就会产生，而且很多矛盾与利益的分配有很大关系。

阶层引发矛盾

职场上下级产生矛盾的原因无非是事或人，但不管是哪一种矛盾，其根源都在于阶层的不平等，企业为了能够让员工尽最大能力贡献价值，这才设定了管理岗，其主要职责就包括指导、监督、纠正、惩戒、奖励员工与工作有关的一切行为，试问两者又怎么会没有矛盾？

我们可以把管理层理解为企业的代表，这无形中就把管理层推向了员工的对立面，在日常工作中因为立场的不同、阶层的差异，必然会产生各种矛盾，只不过高明的管理者会想办法化解和规避矛盾。

利益引发矛盾

在职场中，引发矛盾的主要诱因是“利益”，基于阶层、工种、职业、岗位的不同，其工作强度、报酬、福利待遇等必然存在差异，正因为存在差异，导致利益分配不均，最终引发矛盾，要知道人是有欲望的，职场体现的更是淋漓尽致，因利益分配存在问题，矛盾自然会越积越深，直至爆发的那一天。

矛盾的产生并非一朝一夕，往往都是“久病成疾”，基于管理制度的不健全、管理方法的错误，导致员工对企业、对管理层失去信心，员工丧失忠诚度和归属感，最终进一步激化矛盾，部分激进的员工甚至还会搞对抗，希望藉此来争抢利益分配权、归属权。

思维引发矛盾

在职场中，思维引发的矛盾最严重，也最难补救，以用人理念为例，如果企业和管理者认为辛苦付出理应获取合理回报，那么对员工来说是一件幸事；如果员工认为付出与回报成正比，企业与管理者已经在力所能及的范围内，提供了最好的待遇，那这对企业来说也是一件幸事，但人心不足蛇吞象，很多企业、管理者、员工都做不到这一点，因为思维存在差异，再加上立场的不同，最终引发矛盾。

说一千道一万，还是“利己思维”作祟，企业与管理者站在同一阵线，总是希望用最小的付出换取最大的回报，而员工也是如此，也希望用最小的付出换取最大的回报，如果双方能够遵循等价交换的原则，矛盾根本不会产生，但问题是双方希望能够左右事态的发展，让其向着对自己有利的方向发展，甚至不惜以损害对方利益为代价，试问具备这种思维的双方，又怎么能够不爆发矛盾？

结束语：在任何一家企业内，管理者与员工之间都存在矛盾，只不过有些管理者把矛盾控制的很好，而有些管理者却放任不管，直到出现更大的问题，矛盾产生的因素极其复杂，无法从宏观角度去详细分析，只能具体事物具体分析，任何矛盾的产生都存在诱因，只有找到诱因，才能找到矛盾产生的原因。

既然要“理性+高水平”的应对处理此类问题，那就要理性的分析问题发生的原因！而不能简单的定义为“下属公然顶撞上司就是下属的问题”！否则，不可能成为高水平的上司！如果你简单的认为“无论什么原因，下属员工公然顶撞上司就是下属的不对！”——你做不好管理，更谈不上“高水平、理性”！首先老鬼承认：公然顶撞上司，绝大多数情况下是非理性、不职业的一种表现。是职场中的重大禁忌。这种行为是错误的！不该发生的。如果谁公然顶撞上司，是有错的！

而另一方面，更需要身为管理者思考：员工敢于当众顶撞上司，一定有他自己的原因！身为管理者，首先做的不是一股脑的否定员工“自认为正确的原因”的对错！！！也不能简单化的认为“无论什么原因都不该公然顶撞领导”！而应该沉下心来研究这些原因！你才能做好管理工作！如果想成为优秀的管理者，请仔细的研究上面老鬼给出的建议！注意哦！——如果死抱着“无论你有什么原因、什么理由，公然顶撞上司就是下属的不对”这个观点，那后续的应对一定做不到“高水平、理性”！也无法成为优秀的管理者！

另外，身为管理者，别拿题目中问题补充里描述的“员工情商偏低”作为一个员工形象描述。因为，之所以他们是员工，而你是领导，就是因为他们很多地方不如你！你才有机会当他们的领导！苛求下属的情商，是错误的思想。如果下属各个情商一流，那领导这个岗位不见得是你的！很多问题、现象的发生，都不是单一的、简单的，往往会受到过往各种因素的影响！下属敢于公然顶撞上级，有可能是上司日常有些地方做的不好！

此问题给管理者提供的一个重大启示：身为管理者，日常的表现、管理的能力、与下属互动的能力与方法等等，决定了员工对自己的整体印象与心理距离。身为管理者如果日常在很多地方做的不好、不到位，员工心怀不满或者对你管理能力有质疑，甚至对于你的综合素质有质疑，积累到一定程度，很可能在某种场合爆发出来。不管不顾的出现顶撞现象！管理者绝对不可以简单的以管理者身份自居，绝对不可以简单的给下属划定一条红线：我是领导，你们顶撞我就是不对。——这样，是做不好管理的。