当下属与别的部门员工争吵时作为上司的你该怎么办

1先让双方停止，了解问题

2如是工作原因，引导他们以解决问题为指导目标，进行问题解决分析

3现场培训沟通技术和所持的原则，化解双方的矛盾，并将该事件的背景通报给对方的上级，谋求共同解决

4如是非工作问题，可将自已的员工单独培训，并将该事件的背景通报给对方的上级，如问题涉及较大的错误，上报人事部

工作中的下属之间存在矛盾，它仍然是正常的。如果下属之间存在矛盾，引领领导者最重要。但实际上，***很少管理下属之间的矛盾。为什么是这样？

如何处理下属之间的矛盾的高领导？这4个笔画至少让你失望了

1，分离方法！

实际上，最好解决矛盾方法是拖动。所谓的，事情是圆的。许多矛盾，如果这两个人在一起，你将不习惯我，我看不到你。所以存在矛盾，矛盾会越来越多。但只要两个人分开，没有人能看到谁，没有人知道谁。然后我将相对矛盾将更少得多。有时很多很奇怪，这两个人会有很多矛盾，他们每天都会是咚咚。但只要改变环境，只要另一个人在一块，所有矛盾都会消失。

2，让每个人吃饭吃！

两个人有矛盾的原因，没有超过三分。首先，它太小，另一个晾干，它是白色的，这是认为我已经支付了更多的矛盾。其次，得到对手太多了。要直接把握，这就是认为自己的付款和不舒服的比例，另一方有肉，你没有。第三，原因，两个人不互相看，有矛盾。

与这三点相比，第三点是最不常见的。因为作为成年人的工作，基本的宽容，原谅别人的错，这样的书仍然存在。

主要是前两点，我觉得我没有，我越来越少。另一方在便宜，所以会有矛盾。

因此，作为领导者，处理方法是让每个人都有肉。这有两种方式，一个是在蛋糕中制作一个大法。只要你的蛋糕足够大，即使你不平均，只要你不是太多，每个人都会接受它。我有一个肉。另一种是，在有限数量的蛋糕的情况下，它必须是公平和公平的。有蛋糕，每个人都吃，然后在这种情况下，谁更加蛋糕，谁不到蛋糕。但同样的生活，有些人吃蛋糕，有些人没有，那个矛盾很大。

3，折扣法律！

这种方法是最常见的，也就是说，人们经常说和雨泥，从严格的意义上，这种方法是调整各方，这不是说谁错了，谁是合理的，其实是一种兴趣和黄蜂。无论谁错了，每个人都会让它。在天空中迈出一步，容忍风平静。每个人都在抬头，有一个矛盾，有一个矛盾，它被消化为矛盾。这是一件好事。

领导者要懂得分类处理，区别对待。员工对领导的顶撞有可能是因为公事，也有可能是因为私事。如果员工因公而顶撞的话，那领导必须反思一下自己的做事方法，可能有哪些不合适的地方正好被员工发现，员工只是想解提出更好的建议而已。所以领导如果对员工的建议马上否定，那么这可能会恶化彼此的关系，让员工觉得不服甚至对这样的领导产生厌恶之情。领导应该就事论事，与员工及时沟通，一起解决问题才是正确的方法。如果员工因私而顶撞，期间涉及到员工的利益，那么领导必须认真分析情况，看看员工所说的是否属实，属实的话要帮员工及时解决，违背原则的要求要立即做出拒绝。领导者要具体问题具体分析，根据不同人的情况进行分析解决，化干戈为玉帛。领导无论用什么方法，都要和下属及时沟通，了解清楚情况，然后用道理化解矛盾，安抚员工的心，才能让员工乖乖为你办事。

真是想什么就会看到什么。我今天刚和下一级的同事起了争执，劝说无效的情况下，我拍门离开现场，让下属自己认真冷静

分析原因，主要是因为下属自信心不够，希望什么事情都掌握在他自己手里，以获得安全感。所以刻意打压他下面的团队，不给现在的优秀人才发展机会，只寄希望于在外面找所谓更优秀的人才。

在与人力资源部一起对该员工晓之以理无果的情况下，我明确表明了自己的立场，但依然无法推进。在考虑到沟通已经非常充分，再争执下去只会让情况更严重的情况下，我选择离开现场，让下属自己反思和冷静

然后就等员工自己来和我做进一步沟通

所以，主要节点是，确认双方已经有足够沟通，确认自己的观点已经非常明确，确认自己的立场是因为业务而非个人情绪

那么，给下属一点时间，让他自行消化

谢谢悟空邀请。

跟部属发生冲突，尤其是那种公开场合的冲突是两败俱伤的事情，管理者不仅威信扫地，而且在不理智的情绪之下，很可能会说错话、做错事，导致局面无法收拾，所以事前预防是重点所在。

怎么预防部属跟自己吵架呢？其实，这种预防工作一点也不困难，建议如下：

①在一些大型会议之前，将主要会议内容和重要决定跟部属事前沟通一下，并争取得到大家的理解和支持，如此一来，在会议这种公开场合就不会有任何冲突。

②涉及到部属利益的一些新政策、新规定宣布或宣讲之前，给予大家一个情绪过渡期，不要召集起来突然宣布，私下一对一先沟通。如此一来，不仅可以防止部属抱团对抗，而且还能防止不良情绪交叉感染，并且还能给予大家一定的情绪缓冲期。

③管理者不能以自我为中心，察言观色是一项基本管理技能，遇见情绪部属时先顺着情绪安抚，待其情绪平静下来之后再作进一步的处理。

以上三招，基本上能化解90%的尖锐对立冲突，万一无法预防，部属直接就那么跟自己怼上了，那么该怎么处理呢？

赤脚的不怕穿鞋的，所以作为管理者这一方，马上要对自己喊停（以沉默或委婉示弱的方式来喊停），千万不能在公开场合互怼，让发怒的公牛冲进了瓷器店这种局面上演。

问题是有时候管理者想停，对方顺着杆子往上爬偏不停，怎么办？

如果管理者马上沉默了，部属依然蹬鼻子上脸，大有不闹大不罢休的态势，此时此刻管理者可以暗示其他部属帮忙直至对方，或者是让人事部门迅速介入，终止这种部属刻意闹大的局面。

当部属挑衅的场面得以控制了之后，剩下的事情就是最后一步：如何善后。

冲突虽然被扼杀并制止了，这并不意味着彼此之间的对立情绪就都消失了，所以在接下来了的12-24小时内不要试图去处理此事，晾在一边，该干嘛干嘛，就当其没有发生，给彼此都留出足够的时间来冷却情绪。

在此期间内，管理者也不必再对该部属的工作给予任何指导、帮助、批评这类行为，任其自我一回，只需要观察一下其能否回归工作状态。如果回归了，那么说明他也只是一时冲动，如果直接就开始怠工，并且四处游说散布不良情绪，那么说明这人看样子是打算不干了。

针对第一种情况，可以在12-24小时以后安排一次面对面的沟通，单刀直入地问：“那么大火气，这是怎么了？发生了什么事？”

待矛盾引爆点弄明白并沟通到位以后，告诉他这事情需要处理，通常这种处理或罚款，或写检查，或在部门会议上点名批评。总之，一定要在公开处理结果，否则以后大家会效仿。

如果是后者，已经不打算干了，那么处理就很简单。取得人事部门和自己上级的支持，劝退，或者是赔钱辞退即可。

下属如果跟你吵架，先想想自己有什么要提升的。

回过头来好好想想下属吵架的原因是什么。

如果分析都不是以上的原因，而是下属自己耍小脾气，推卸责任，那这样的下属可能根本就不适合一起工作，该果决就果决些。

作为一个领导，在发现下属之间吵架的时候，无论是老员工与新员工之间，还是你所欣赏的员工与别的员工之间发生争执，这个时候，都要立即的出声阻止吵架的场面进行下去，工作期间就得有工作的样子，吵架的影响是极其不好的，不仅降低了员工的素质，还影响了集体的形象。工作的时间是用来工作的，不是来吵架的。

要先了解情况。毕竟都是自己的下属，不处理，不解决，任由下属之间的矛盾进行下去，不利于整个团队的发展。做领导的可以适当大抽时间从其他同事那里了解起冲突的原因，掌握了一些基本情况后，才好处理两位当事人之间的关系。

了解情况后，接下来就是处理问题啦。作为领导要进行个别的谈话，让当事人自己先描述事件的经过，然后自己的不足之处在哪里。如果是老员工与新员工发生了冲突了，对老员工进行教育的时候，就得教育老员工要有老员工的样子，要关心新员工的成长。新员工要尊重老员工，这样大家才能一起进步，才能取得更优异的成绩。

在集体的会议上要进行集体的总结，让每一位下属都参与到这件事情当中来，说说吵架事件的影响，让大家集体讨论应该怎么处理，让两位当事人说说对此次事件的看法，并且以后再次发生类似事件应该怎么处理，并且将该事件记录下来，处理结果也记录下来，形成一项制度，让大家执行起来。

下属与上司吵架，也是职场常见的负面情况。有两个主要的处理方向：一是上司保持胸怀和宽容，二是如果下属吵架是惯犯，想办法开掉，不要相信宽容可以赢得人心，没有利益驱动，都是出力不讨好。三是价值观不同的吵架，开口就是你错。

一是因为价值观相反的吵架。比如，上司认为你把工作做漂亮，有为才有位。下属的价值观与你不同，又要提职加薪还不想干活，甚至走歪门邪道。那么，这种吵架是价值观的不同，根本懒得开口，永远都不可能同一条心的。你越是要求他努力工作，他越是恨你，因为他没有得到利益。

二是因为工作原因吵架，比如对设计的不同理念，比如对方案的不同看法，这些基于工作本身的吵架，上司一定要保持胸怀，听取下属意见，对的要采纳，错的要说明，吵架之后，上司要放下，下属也要放下，同时上司要保持更大度一些。

三是因为利益没有得到而吵架，首先要分析你是不是不公平，其次要看他对利益分配的态度和看法，最后还要论证谁对谁错。他错了，你就不要冷处理。没有好办法，因为利益没有满足的吵架，是短时期没有办法解决的，只能冷处理。

总之，下属与上司吵架，如果排除是上司的态度问题，那么，就是下属对上司的不尊重。宽容对待是一方面，该打压的要打压，否则别的下属会不服气。估计题主是基层管理人员，那么，摆平下属的利益是关键。高层管理人员，摆平人性是关键。