招聘工作的现状以及存在的问题和怎么解决

招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。

　　摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。

　　关键词:企业招聘;问题;对策

　　随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。

　　一、我国企业招聘发展现状及问题分析

　　我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:

　　1企业招聘存在信息不对称

　　所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。

　　在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

　　2企业招聘标准不合理

　　一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。

　　3企业面试存在不少问题

　　面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。

　　4新《劳动合同法》带来机遇与挑战

　　新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

　　二、 做好企业招聘的主要对策

　　1改善或消除企业招聘中的信息不对称

　　(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

　　(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。

　　(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。

　　2制订合理的招聘标准

　　在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。

　　3加强面试管理

　　面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:

　　(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。

　　(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。

　　(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

　　(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。

　　4正确把握新《劳动合同法》下的招聘

　　2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。

　　综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。

　

当万千心理健康从业者费尽心力的通过各种方式和渠道力图达成大众群体对心理咨询的接纳和科学认知之时。

不良商家却在不遗余力的给心理咨询师抹黑，不断强化着大众群体对心理咨询的误解和偏见。

“分手复合、离婚复婚，手把手教学，只需几千元 ，情感挽回大师 就可以帮你解决一切情感问题 。”

某情感挽回机构打出了如上的广告语。野蛮生长的 " 情感挽回大师 " 正在迅速填补人们对这一行业的需求。

然而此类情感挽回服务是否真的有用？

那些报名缴费的情感受害者

是否真的交了智商税？

起底情感咨询骗术

在微信上一个某公众号为情感挽回服务明码标价。该账号简介称，打造的一对一情感服务平台。

专业情感导师帮您感情修复、恋爱挽回、走出失恋、婚姻修复、小三劝退、追求脱单、爱人出轨、离婚危机。

对方表示，建议专业的情感导师做一次一对一的指导沟通，导师会全面的分析和评估两人之间存在的问题，以及给到用户如何解决这一系列问题，提升感情浓度的方向性建议， 而大师多为“心理咨询师”。

套餐价格为 600 元，时长为一小时。 该情感顾问称：

" 我们这边导师的挽回成功率在 9597%，只要你根据导师的指导和听取导师的意见，基本上都是没什么问题。"

在经过前期情感顾问一套话术的诱导下，不少咨询者认为花 600 元便可以挽回情感。

然而事实并非如此，该 600 元的费用仅仅服务一个小时， 一旦用户支付这笔费用，便陷入了 " 情感大师 " 的套路之中。 后期，如若无法解决问题对方便会向用户推出价格更高 的套餐。

诱导用户高额缴费，服务无效拒绝退款从初次免费咨询到首次低价收费再到二次三次高价收费 ，利用当事人期待挽回感情的迫切心理，通过不断诱导的方式让用户交钱，最后实际效果往往可想而知。

在黑猫投诉平台上搜索情感挽回可以看到， 超过 500 条投诉案例 ，而用户反馈的也基本都是效果差，服务期间被骗钱，拒不退款之类的问题。

上述平台除了提供以情感挽回服务外，还出售有大量的情感课程， 例如：

男女沟通秘籍：27 个策略，让男人想听你说话 别让焦虑拖垮你 13 节课学会处理生活中的负面情绪 从 " 勾引 " 到上钩，从暧昧到结果—— 9 大法则让爱情婚姻顺风顺水

上述课程标价从 39 元到 69 元不等。此外，不少课程配套讲师的介绍显示为国家一级婚姻咨询师。

然而事实上， 早在 2016 年，国务院印发的《关于取消一批职业资格许可和认定事项的决定》就取消了婚姻家庭咨询师 。

政府出击 打击情感挽回骗局

近日，上海警方侦破一起新型 " 情感挽回 " 诈骗案。犯罪团伙打着专业情感咨询机构的旗号，假扮心理咨询师，利用话术诱骗感情受挫人群购买所谓的 " 情感挽回服务 "，从而骗取被害人大量钱财。

截至目前，上海警方共抓获犯罪嫌疑人 69 名，初步查实，涉及全国各地的案件 500 余起，涉案金额 700 余万元。

牛牛（化名）向上海市公安局金山分局报案，称自己为了挽回与女友的感情， 被一家名为“实花教育咨询”的情感咨询机构诈骗34万余元。

牛牛称，2020年7月其与女友的感情出现问题，为了挽回这段感情，牛牛上网搜寻情感挽回技巧。很快，他就被一条“一对一私人定制，百分百挽回爱情”的广告语所吸引，并添加了该机构的微信进行咨询。

“情感挽回大师”们的聊天记录对方详细了解了牛牛的基本情况后，承诺只需提供前女友相关个人信息，便会安排专属“情感专家”对前女友进行交流劝导，帮助牛牛修复感情。

牛牛立即交纳了 3280元的咨询费 ，并与对方签订了电子合同。该机构遂安排“情感专家”对牛牛开展情感辅导，并称与其前女友已经取得了联系。

随后，该机构“专家”先后以“发现其前女友已有新男友，需要进一步工作引导”、“其前女友已动摇，需联系现男友结束感情”等理由， 要求牛牛转账支付3万余元 。

直至2021年4月，牛牛也未与其前女友成功复合，联系该机构没有明确答复后，牛牛意识到被骗后报警。

诈骗团伙使用的手机警方调查发现， 与牛牛联系的“心理咨询师”并未取得国家相关从业资质 ，而该机构也从未与牛牛前女友取得联系。并且牛牛尝试情感挽回期间，其前女友已经结婚。

可以看到的是，如今所谓的情感大师只不过是以情感挽回为由，利用消费者的急迫心理达成骗取钱财的目的。

这个新闻让真正扎扎实实学习、践行心理咨询的咨询师们泪目了：

这个令人糟心的行业乱象终于有人管管了！

正规的心理咨询收费范围绝大部分也就在300-2000之间，你是有什么想不开，把钱送给这些声称自己无所不能的骗子啊？

而骗子们之所以借用“心理咨询师”的名义，无非是利用大众对心理咨询行业的知之甚少，故意扭曲夸大宣传，把心理学变成了“读心术”、“潜意识操控”之类的手段，宣传 、操作手法猛如虎。

想把妹帮你把到妹，想撩汉帮你撩到汉，想挽回旧爱让你破镜重圆，想打小三儿让你无往不利，人心似乎就在股掌之间，世间又没有妖术，除了骗子谁敢下这种保证？

可是，总是有人愿意相信世界上有这么一个全能的人可以帮自己解决难题，救自己于水火之中。

很难想象，在感情出现危机的情况下又遭遇骗局，当事人将面临怎样的困境。

熙桓心理

互联网时代，越来越多的人渴望在网络上寻求解决心理问题的办法，甚至有人希望达到一招致胜的效果。这让不余遗力科普专业的心理学知识的我们不禁痛心。

希望大家都可以消除对心理咨询行业的误解，真正科学地运用心理学了解自己、帮助自己。

免费的情感咨询老师肯定是有的，但是到底她能不能帮你解决问题就不一定了，不要为了免费，把自己所有的情感问题都告诉了她结果到头来变成了瞎聊天。

情感咨询找一家专业机构就稳妥多了，专业的情感质询公司应该以为用户解决问题问宗旨，旨在为都市男女解决婚恋、情感困扰、爱情顾问等等引导和情感问题解决，应该致力成为专业的情感救助服务机构。同时还应该为顾客进行相应的隐私保密，数据信息保密。

要知道，世上没有最好的咨询师，只有更合适自己的咨询师，当你挑选出专业的咨询师后，记得去感受对他们的咨询回答是否让你觉得比较认可，质询是否够专业，从而看是否能够信任对方等等，咨询关系的匹配度也是非常重要的。

最近有广告主在咨询，说自己是做情感咨询的，你们做了这么多年的网络营销，有没有合适的广告平台推荐下？

遇到这种问题，我们应该遇到具体事件，具体分析，要根据自己的实际情况来选择最合适的广告平台和广告资源。

一、推广预算

如果资金充足，那我们可以选择今日头条、抖音、火山等流量大的平台，并且这类平台的用户主要是95后，她们会更需要，或者说她们更有这个痛点，所以如果我们要投放广告，只要根据用户的痛点来撰写广告文案即可。

如果资金处于一般的情况下，我们可以选择微信、微博。广告预存不需要太多，并且广告都可以定向投放，把广告投放给有情感需求的用户，并且在微信、微博上，我们投放的情感咨询类广告都能获得更大的品牌曝光。

二、推广形式

无论我们选择什么广告平台和广告资源，广告主投放广告，用户会产生相应的互动行为，无论是点击、评论还是转发，包括收藏等一系列行为，我们都可以成为是互动行为。最终决定用户产生互动行为的影响因素包括广告创意文案、广告选择、广告内容等等。

点击广告都会跳转广告落地页，那么情感咨询类广告的落地页常见形式有哪些呢？

1、落地页

落地页可以是广告主自行建设的，也可以是委托广告代理商进行制作。

在落地页中，我们可以尽可能多的介绍品牌，放些真人情感咨询的案例，通过案例来增加的用户信任背书。在落地页中，我们也可以添加一些引导性语句来引导用户产生互动行为，比如“立即咨询”“添加微信”等等。人的思维大多时候是被推着走的，所以添加引导性文字，能够提升广告点击率，转化率。

2、企业官网

当用户通过广告进入企业官网以后，就证明前面我们所做的广告铺垫已经达到了一定的效果，我们接下来要做的就是把这些用户尽可能的转化。

转化不仅仅是线上沟通，最好是能够通过网站商务通或是第三方聊天工具来收集客资，并安排专业的情感顾问对用户进行跟进回访。通过电话，我们可以知道对方此刻的心态，效果也会比隔着冷冰冰的屏幕来的好！