从《水知道答案》看伪科学的秘诀

《水知道答案》在1999年由江本胜在日本出版，书中用122张水结晶的照片，展示了水不仅有喜怒哀乐的情绪，还能感知人类的感情，此书一经出版便引起了不少人的好奇，到了2009年开始在我国图书市场流行，并引起了现象级的讨论。

江本胜在此书中写道：水可以产生和人类相似的感情，如果水瓶外贴上“感谢”的标签，瓶子里的水就会结出漂亮的晶体。

在装水容器表明贴上“希特勒”的标签时，水会呈现类似“kill you”的结晶，而当贴上“特蕾莎修女”的时候，结晶则会呈现出类似“爱和感谢”的图案。

除此之外更神奇的是，水分子还能辨别不同类型的音乐并且有自己的喜好。在播放贝多芬的交响乐后，水分子能结成美丽工整的晶体；反之如果强迫让它们去感受摇滚乐，最终就会结出难看的晶体以示抗议。

人体70%都是水，人的周围环境，山川河流还是花草树木，甚至一呼一吸，都离不开水的存在。也就是说人类完全可以通过自己的情绪影响周围的环境，人类微笑面对世界，世界也会报之以幸福的微笑。

无论听上去多么暖心，但谎言终究是谎言，2007年日本东京大学讲师左卷健男，出版了《水不知道答案》来反驳江本胜。

水结晶的形成仅跟温度、湿度有关，如果结晶温度在-5℃到-10℃之间，晶体更容易形成柱状或是针状的结构；在-15℃左右的情况下，水结晶会倾向于结成片状的雪花。至于雪花的复杂程度，则和湿度有关，湿度越小，雪花的形状就越简单。

左卷健男声称：“这种伪科学用于教授道德，水能理解话语和人的情感之类，使孩子们盲目相信伪科学的，将导致理科教育的基础毁灭。”

江本胜光鲜的外衣被一层一层扒去，他自称医学博士、作家、科学家等等头衔。但是经过人肉搜索得知，他的博士这个头衔是在一所野鸡大学花350美金买来的。

而且江本胜的研究成果还有明显的广告嫌疑，因为在宣传《水知道答案》的同时，他的公司正在出售一种“高能水”，这种水号称有着最完美的晶体结构，还可以延缓衰老，有病治病没病强身，而这样的水自然也是天价，一瓶227克的“高能水”的价格高达35美元。

按照学术惯例，江本胜应该先将自己的实验报告发表在《科学》、《自然》这样的专业刊物。但他并没有这样做，也没有透露自己的试验经过。

外界很难得知其实验过程从而复原并验证它，这是伪科学的典型行为，许多权威人士相继提出了质疑。

2003年詹姆士· 赖迪教育基金会的创办人赖迪公开提出，如果江本胜能够在双盲实验中重现他的实验结果，就给他100万美金。

2005年斯坦福大学工程系教授威廉·提历指出，江本胜没有对影响水结晶的三大关键因素进行控制，其实验结果没有证据支持。

2005年12月美国弗蒙特卡叔顿学院学士扎其菲尔德也评论说，江本胜的实验缺乏逻辑的严密性。

到了这一步，真相已经浮出了水面，江本胜的“实验结果照片”只不过是刻意挑选出来的而已。《水知道答案》这书最初是江本胜自费出版的，从始至终并没有获得任何权威科学期刊的认可。

常理来说，江本胜的理论已经漏洞百出，应该难以立足，可事实却令人瞠目。

2011年12月1日，广州媒体报道了天河区华成小学马昊同学的“米饭实验”，该实验就源于科学纪录片《水知道答案》。

在这个实验中，马昊在冰箱中放了三碗米饭，分别采取不同的态度对待。一碗赞美“你美得像个天使，我真舍不得扔了你！”一碗咒骂“你这么恶心，还敢呆在我家里，我要好好教训你！”还有一樽米饭则静静躺在冰箱里，从未被理睬。

一个月后，一直被赞美的米饭还是白白的，只有一点黄，被用力骂的米饭变得又黑又臭，而原本应该变得更臭的不理不睬的米饭，在马昊的手中居然只是变黄了。

《南方都市报》记者对这项活动赞不绝口，认为它培养了小学生的爱心，改变了他们的行为。并采访当地一位“心理专家”作证：“米饭实验得到了心理学和量子物理学的理论支持，是真实可信的。”

这简直是《皇帝的新装》升级版，连天真的孩子竟也赞美起了皇帝的新装。

《水知道答案》出版已经23年了，目前仍在电商平台上大卖特卖，而且好评如潮，这才是值得深思的地方。

其实江本胜的谎言一点也不精妙，通过生活中简单的实验就能证伪，可是它为什么还能大行其道20余年呢？

只能说江本胜的这一碗鸡汤，真地很香。江本胜告诉大家，只要你善待水，水就会善待你，只要你善待世界，世界就会善待你，这简直太简单了！

可是，我们需要这一碗鸡汤吗？

一个成年人，应该直面淋漓的鲜血、直视惨淡的人生；

一个成年人，应该在看清了生活的真相后仍然热爱生活。

认识世界、改变世界从没有捷径，没有“简单”二字。

如果相信通过一本书、一套视频、一场旅行就能洞察世间万物、改变世界，恐怕只会掉进别人精心设计的圈套，成为无辜的韭菜。

翟鸿燊、陈安之、刘一秒、聂枭、周文强，他们都宣称一场演讲能让人醍醐灌顶，获得成功者思维，走向人生巅峰。知识储备充足的人能对此一笑了之，不屑争辩，但是那些急于求成的年轻人却很容易被俘获。

王德峰顶着复旦大学哲学系教授的头衔，一边抽烟一边讲授着命理学与生辰八字，却能在B站、抖音上呼风唤雨，足以见得那些观众是多么饥渴地在寻找一条简单的途径认识世界。

这些人声称是玄学系主任、风水学教授、命理学大师，却不知中国从没有一所大学开设过玄学、风水学、命理学专业。

2005年南京大学风水培训班成立，这是我国官方首次认可的风水行业培训，迄今为止已举办20期。但是南京大学称，风水培训班是个人行为，与南大无关。中国建设部也发出声明，他们尊重风水文化研究，但否认风水师认证。

无独有偶，2010年清华大学易经建筑风水高级研修班成立，照猫画虎，与南京风水培训班一样，又是一个商业培训班。每位学员16800元人民币，课程总共分五讲分别是：风水的起源、风水运势化解、罗盘实际运用、卦象解析化解、真实案例分析。

课程结束后，由澳门易经堪舆协会颁发“建筑风水高级研修班”的结业证书。

没错，这些培训班和大学的招生、教学、证书没任何关系，只是租借了一个大学的场所。受众还是试图想通过几节培训课掌握终极真理，图的是“简单易行”。

风水学并非完全是糟粕，但想通过风水学掌握万物的运行规律，仍需要去伪存真、取精祛邪，仍有极其漫长的路要走，一个人、三本书、五节课是办不到的。

《新大众哲学》中写道：

要认识自然的规律、社会的规律、思维的规律，绝不是直截了当、简单容易的，而是在社会实践的基础上由不认识到认识、由浅入深、由片面到全面的过程，是在实践的基础上循环往复、曲折前进、螺旋式上升的过程。

这本是我们最熟悉的常识，却总是敌不过伪科学的“简单”二字。

所谓独立性，是指不依靠他人，自觉地、有目的地、独自进行认知或行动的一种个性品质特征。它是个体应具备的良好素质之一。人的独立性应该从小培养，在地儿期打好基础，具体说来，应从以下几方面着手。

一、在认知活动中培养幼儿的独立性

儿童进入幼儿期后，随着其身体的发育、活动范围的扩大和活动能力的增强，其了解和探究客观世界的愿望也就越来越迫切。他们好说好动，喜欢新异刺激，认知活动日趋活跃。成人应很好地就此培养其独立性。

1鼓励、指导幼儿进行探索学习，激发学习兴趣，培养学习的主动性。

探索学习就是教育者不急于将答案直接告诉幼儿。而是运用适当的手段，教给幼儿认知事物、解决问题的方法，鼓励幼儿动手操作，通过手脑协调的心智活动获得知识。以往的幼儿教育实践中，对探索学习重视不够，成人往往习惯于将答案直接提供给幼儿，如幼儿问：“5 3等于几？”父母会不加思索地告诉他："8"。在这里，成人忽略了让幼儿通过亲手操作经过思维活动获得知识的过程，而是让幼儿直接记住答案。这种状况影响幼儿的认知效果。对幼儿独立性的形成十分不利。

探索学习是幼儿获得知识并能牢固掌握知识的有效手段。在探索学习中，操作实际上是一种动手又动脑的活动，决不是没有心智参与的无意摆弄。操作中，幼儿的经验系统及想象和思维活动被充分调动和“激活”起来，幼儿通过对认知对象的识别、组合、变换以及对错误的改正，最终获得正确的认识，这种认识经过若干次强化之后，将作为直接经验牢固地保存在幼儿的经验系统中，完善其认知结构。

对知识被动地等待和消极地接受最易形成幼儿的惰性及厌学心理，探索学习恰能弥补这一缺陷，探索学习对激发幼儿学习兴趣的重要性不容忽视。幼儿的学习动机属于直接动机，学习兴趣在绝大程度上源于学习活动本身，学习活动的特点及效果直接影响着幼儿对进一步学习活动的态度。由于幼儿在探索学习中，亲身经历了寻找答案获得知识的全过程，他不仅获得了知识，更清楚答案的由来，所谓“知其然，更知其所以然”，处于一种主动清醒的认知状态中。同时由于在操作学习中，由质疑到发现，由迷惑到顿悟，由改正到成功的一系列环节中趣味横生，引起幼儿阵阵兴奋，引起他的愉快的情绪体验：体验到成功感、体验到学习活动的乐趣，不断地燃起求知欲望，对学习活动形成心理上的期盼和向往效应，不必依赖成人的督促和压力，逐渐培养起主动自觉的学习习惯。这种主动性和自觉性还会迁移到其他活动中去。

幼儿在探索学习的活动中，教育者的指导作用显得十分重要。幼儿的探索是否成功，认知是否准确和快捷，取决于教育者的指导。教育者的指导是自始至终的，教育者要向幼儿指明探索方向，善于运用各种手段，教给幼儿操作和思考的方法，启发思路，如在"5 3="的运算中，指导幼儿从表示"3"的实物堆中依次取出实物，添加在表示"5"的实物堆上，向幼儿展示此运算的思维方法和过程，使幼儿明白"5 3=5 1 1 1=8"的道理。并在探索过程中及时纠正偏差，对最后的答案及时给予认定，这样才能确保幼儿探索学习活动的准确性和效率性。

2对幼儿进行辐射思维的训练，鼓励孩子不郁于固有模式，培养思维上和行动上的独到性和开创性。

人的独立性在思维活动中表现为具有创新意识和独到见解，表现为对固有模式的合理突破。培养幼儿独立性，就要培养其创新意识，鼓励他们对固有模式进行合理的否定和大胆的超越，铰励他们敢于奇想，乐于奇想。

在长期的共同生活中，社会成员中间形成了许多共识性的东西，它们表现为概念、思路、条律、规则、规定等等。这些是人们思想和行动的依据，是应该尊重和遵守的，但决不是说，这些东西就一点也不能改变和突破。成人习惯于对幼儿的活动做出种种限定：“要这样……，不要那样……”。有些是应该的，有些委实成为阻遏幼儿思维发展的枷锁。现代教育要求对幼儿在进行常规训练的基础上，多进行辐射思维的训练，即在承认和尊重固有模式的基础上，鼓励幼儿摆脱习惯势力的束缚，不以固有模式为唯一。从多角度多侧面多方位进行大胆而合理、新颖但不怪诞的联想和想象，进行超越性的设计和构思，使思维呈“辐射状”。成人要留意幼儿的新发现，对他们表现出的独到之处要给予爱护和鼓励。要理解并引导孩子的“怪念头”、“不着边际的话”，少做框定，多提供遐想空间，要尽量为幼儿开辟任其随意涂抹勾画的“幼儿角”，使幼儿思维活动得到充分展开，这样，不仅可以培养幼儿良好的思维方法和思维习惯，更重要的是有助于幼儿树立打破常规的勇气和信念：世界上没有一个永不更新的模式，应不断地创新、改造，使之更趋完善，从而形成幼儿不因循守旧、不迷信盲从，要崇新求异的独立个性的基础。

目前，幼儿教育领域里有许多教育活动，如“填画”，由教育者提供一个简单的前提（如一条直线、一个圆等），然后由幼儿在充分的想象中完成一幅画；再如“续讲故事”，由教师提供一个故事的开头，然后由幼儿接着讲下去，每个幼儿都能续一个完整的故事结尾……。这些活动都不失为训练幼儿辐射思维的有益尝试。

二、通过情感活动培养幼儿的独立性

幼儿的情感发展很快，3—6岁儿童已经具有了多种一般性情感，在与成人及小伙伴的交往中情感体验经常发生，成人要很好地通过其情感活动培养幼儿的独立性。

1尊重幼儿的情感，允许他们有自己的情感世界。

尊重幼儿情感，首先意味着要了解幼儿的情感发生特点。幼儿的情感发生很特别，有时在大人看来很平常的事情，在他们眼里可能就是很好笑的、很有意思的，他们可能就要为此大笑不止；而有时他们会为小伙伴、小动物等受到的一点点伤害难过上好半天，在大人看来，似乎不值得、不必要…，对此，成人要给予充分的理解，不能嘲笑、申斥孩子，不能对孩子的感情不屑一顾，要给予真诚的关注，最好能对孩子说：“我能为你做点什么？”

尊重幼儿的情感，又意味着成人与孩子间要经常保持一种平和的态度和宽松的氛围，不能把成人的意见和情绪强加给孩子，更不能对幼儿进行“情绪污染”，用自己的不良情绪影响、压抑幼儿，让其情感围着成人变化，而无法拥有自己独立的情感世界。经常看到有的家长高兴时对孩子又搂又抱又亲，不高兴时对孩子粗暴无礼无情，使子一会儿随着他高兴，一会儿又让他吓得茫然无主。这种由家长操纵孩子感情，占据孩子产生正常情感机会的状况，久而久之，将会使幼儿变得木讷盲从，没有主见

　　激励员工的办法

　　第一

　　工作上“共同进退”，互通情报

　　工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

　　第二

　　“倾听”员工意见，共同参与决策

　　倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

　　第三

　　尊重员工建议，缔造“交流”桥梁

　　成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

　　第四

　　做一个“投员工所好”的主管

　　作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

　　第五

　　兴趣为师，给员工更多工作机会

　　兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

　　第六

　　“赞赏”，是最好的激励

　　赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

　　第七

　　从小事做起，了解员工的需要

　　每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

　　第八

　　让“业绩”为员工的晋升说话

　　目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

　　第九

　　能者多得，给核心员工加薪

　　如何提高员工士气

　　影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

　　1、 公司层面

　　公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

　　2、 管理者层面

　　除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

　　1） 深入了解员工的需求

　　了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

　　2） 创造良好的工作氛围

　　谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

　　都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

　　因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

　　3） 认可与赞美

　　人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。

　　4） 促进员工成长

　　在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

　　3、 员工个人层面

　　员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。

　　以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。

　　如何提高员工责任心和积极性

　　调动员工积极性的方法及措施

　　企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

　　一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

　　一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

　　1、薪酬

　　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

　　另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

　　2、制度

　　企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

　　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

　　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

　　岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

　　目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

　　3、情感激励

　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

　　尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

　　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

　　工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

　　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

　　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

　　4、建立优秀的企业文化

　　企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

　　实施激励过程中应注意的问题

　　建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

　　1、激励就是奖励

　　激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

　　2、同样的激励可以适用于任何人

　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

　　3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

　　一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

　　4、激励的公平性

　　研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。