用制度管人，以理服人，以情感人，以事业留人这句话的理解，谢谢大家

用制度管人 : 做为国家 ，企业单位 ，或个人家庭都要有一定的顺序和制度(标准) ，及有一定的领导或家庭负责人制定 。

国家为法律 ，企业为制度 ，家庭为家规 。

要想搞好只能以(规章)制度管人 ，顺情顺理说人

，以耐心的情感触动心灵 ，以事业为重(有发展前景的 ，辈出的 ，有眼光的 ，有能力潜进取的科达技术人员 。

东方尚英

( 回答 )

混在工作岗位上，难免会因为各种原因选择跳槽。很少有人在一个单位继续工作。可能不适应对公司不熟悉的吕、士气或环境，可能在工作中遇到瓶颈，公司发展轨迹可能与自己的职业规划不一致，也可能没有晋升的希望。不管是什么原因，提交离职书的时候一定会这样当你向领导提交你的离职书时，领导可以挽留你。这时领导挽留你有很多原因。也许是真心的，可能是面子，也可能是义务。这时你要明白原因。不要因为领导的一再挽留而让公司觉得不能离开你，也不要废除自己好不容易决定的离职。

提交离职书的瞬间，在领导心目中获得你的形象地位和大折扣的时候，你要明白，你留下来对以后的发展并不是一件好事。所谓不忠，就是一辈子不使用。既然决定离职，既然提交了离职书，不如不要犹豫，潇洒地离开。

礼貌地挽留，保持形象。每个人都有自己的形象，在生活和工作中都经常装扮成演员。这种职场形象也可以说是“设置上班族”。上班族对上班族很重要，上班族有精英型、资源型、温和型、大众性、进取型等多种。上班族的设立也是职场中自己重要的“名片”。每个人都需要这样的名片。像城市一样，城市也需要城市名片。人们拿出这样的名片，就可以认为是那样的城市。北京天安门，这也是一个城市的名片。

娱乐圈的所有明星都去制作人设，用这个人设按照人设计划自己的未来发展，领导也是如此。要想管理自己的团队，他也要设置自己的“人设”。你辞职的时候领导一再挽留。也许他是为了自己的“人设”在你那里也许很多人说我们的领导很好，和蔼可亲，对每个人都很好。好的你升职的话，到时候你会发现有人坐车变冷。以前无话可说，和蔼可亲，但离开后却置之不理。

企业要如何留住人才

　企业经营的核心，就是经营人才，只有拥有人才，才能有发展，出效益，方能在激烈的市场竞争中立于不败之地。那么要怎么才能留住人才以下是我整理的可以留人的方面,欢迎阅读!

　一、发展空间留人

　人才是具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。是人才的，都会关注三观(也就是人生观、价值观与世界观)，他们也都想干一番大事业，在实现事业宏图中施展自己的才能。古今中外，许多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、发展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今社会，更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此，轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓尽致地展示人生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战，也给企业人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说，在新形势下，应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐，积极描绘企业发展的宏伟蓝图，这对于以发展空间凝聚人才是一个非常好的预兆。企业要重点培养开发四类人才，即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才，一定要坚持以下原则：用其所长，避其所短;量才适用，人尽其才，用人不疑，疑人不用;明责授权;赏罚分明;珍惜时机;合理流动。对企业人才来说，在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向，为企业的发展做出应有的贡献，走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。

　一般来说，企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的合作伙伴关系。

　二、企业文化留人

　企业文化，是企业成员共同的价值观念和行为规范，是企业的灵魂，是推动企业发展的动力，一个企业如有良好的企业文化，这才是企业留住人才的关键。营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。

　企业文化的建设的重点，主要表现在三个方面：

　1、企业有明确的战略目标和方向，通过精辟、富有哲理的语言，铭刻在企业的每个人的心里，成为其精神世界的一部分。

　2、全员参与，不断丰富企业文化的内容，注入更多的新鲜血液，让企业文化成为大众文化了，让人更容易接受，最后会成为一种行为，一种习惯。

　3、加大人才培养力度，重视人才培养，形成识人、选人、育人、用人的良好机制，这有利于企业人才脱颖而出。

　这里，我举一个例子，在温州，有一家民营企业，公司成立于1992年，在1993年初，公司就出版了自己的报纸，一直延续到今天，公司内部，每月十五号定为全员培训日，全体员工集中学习培训2小时，公司在1997年就配置了员工图书室，大量的技术管理资料供员工学习提升，并且每年都选送数名优秀员工外出培训学习，公司的理念，宗旨，所有员工，无不铭记于心，多年来，行成一种习惯，一种行为规范，不用刻意强调，大家自动自发遵守与自我管理，在近年来用工形式如此严峻的情况下，该企业员工流动率不超过5%，遍布全国的销售经理30名，8年未出现跳槽现象!因为人才队伍的稳定，该企业一举成为行业的翘楚，温州地区的窗口企业，这就是企业文化的妙用，一种精神，一种凝聚力，也是企业生生不息的动力。

　三、感情留人

　人非草木，孰能无情，“感情留人”是有中国特色的留人之道，是对领导者提出的新要求。“感情留人”，就是要努力营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，让大家心情舒畅地工作。“感情留人”的成功与否，关键取决于领导。 “感情留人”工作看似很难做，其实还是比较容易的，关键看领导是否待人真诚。如果优秀人才对领导和企业有感情，即使别的地方条件好、待遇高，也往往是想走而舍不得走。这就是“感情留人”的神奇魅力。“感情留人”除了真诚相待，还得经常体察民情，真诚地为员工排忧解难，员工才会从心里信任和依赖你，就会由衷地拥戴你，有了感情，人们就会与你同甘苦、共患难，哪能轻易说走就走

　在人才使用上，要充分信任、放手使用，当他们工作中遇到困难或挫折时，给予鼓励和支持，对于他们生活中的实际问题，要尽可能地帮助解决;同时，人才要能经得住困难与逆境的磨练和考验，在用人时要善于把握和利用。有些领导常常有这样错误的思想意识：部下实现了工作目标，完成了工作任务，那是应该的，是他们的“份内的事”，从而不加以重视，甚至连一句“谢谢你”、“辛苦了”、“干得好”之类的`话也没有。这样，人才流失只是迟早的问题。其实，对人才的激励不一定都要体现在金钱待遇上，有时一句口头上的赏识和表扬，这样一种无成本的语言激励，却能让属下心存感 激，达到“感情留人”的目的。

　人道之极，莫过爱敬。这种爱才之心源于对事业的责任，但凡真正的人才对物质待遇的要求往往并不高，他们关心、看重的是自己的才华能否施展、抱负能否实现，所以，发挥人才的作用是最大的爱才;要把爱才之心体现在对人才的培养和锻炼上，改变对人才重使用、轻培养的错误倾向，实现人才梯队的持续发展，使得人才辈出。特别要注重对青年人才的培养，要把他们放在关键岗位和艰苦环境中锻炼，敢于给他们压担子，使他们挑大梁、唱主角，通过艰苦环境和实际工作增长他们的才干，砥砺他们的作风。领导对部下要做“鼓人心、暖人心、稳人心”的工作，必须要有一副热心肠，一颗火热的心，与部下应建立平等、友爱、团结、互助的同志关系，营造和谐融洽的心理氛围。领导要把员工当作知心朋友一样交谈，让复杂的思想问题在笑声中得到解决，让激昂的情绪在幽默中得到溶化，让员工轻装上阵，更好地在自已平凡的岗位上做出佳绩。

　四、薪酬留人

　薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段，是企业经营成功的影响要素。以薪酬激励人才，可以采取居高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系，使企业人才进得来、留得住、用得好。富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的企业尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。如果薪酬缺乏市场竞争力，或者说公司内部操作是因人而岗的人才配置，而导致薪酬体系形同虚设，形成一种不合理的薪酬体系，这样的话，将使企业可能流失核心员工，为满足企业正常运营，会形成企业不断招聘新员工、同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。

　通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去;福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力;薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。

　五、制度留人

　培养和造就企业优秀人才是一个系统工程，是一项长期而复杂的艰巨工作。首先，要制定一个正确的战略目标(即企业人才开发规划)，并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括：开发的人才种类;开发的对象;开发应达到的效果或目的;开发的各个时间段;开发的具体措施;开发的组织、资金、设施等保障。其次，要通过改革企业人事制度，创造有利于选拔人才的机制。要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度，建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制，使拔尖人才脱颖而出。在以制度选拔人才的过程中，一定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、睿智的聚才观，不拘一格选人才。

　再次，企业要制定合理的绩效考核机制，没有明确的、可测量的绩效目标，对企业的认同与投入对核心员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微。要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联系看得见、摸得着，就必须让员工理解目标并定期进行考核。因此，企业一定要建立公平合理的绩效评价系统，而且要长期的将这方面来作为一种竞争上岗的机制来抓，这样操作有利于企业人才的相对稳定。

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感情留人

关于留人问题，很多民办学校是走入误区的。

我们经常说“感情留人”––用“感情”留住人。在我看来，有时候感情不见得能留得住人的，凡是通过“感情”的手段来留人的做法，那“感情”是经不起推敲的。如果把感情付出当做筹码，换回的一定也不是真正的“感情”。

很多民办学校的老板、校长在他高兴时会与你称兄道弟，呼姐喊妹，那感情的确看起来无可挑剔。可是，一旦翻脸时马上就没有半点感情，往往是翻脸不认人的。当然，有时民办学校的教师在离职时也是不谈感情的，说翻脸就翻脸––有时我很怀疑人在职场到底有没有真正的“感情”，有感情，为什么大家经常就翻脸了呢？如此看来，在职场谈感情有时是不凑效的。

我们还经常遇到有的学校会花大力气营造学校“家”文化，在同事间建立“家人”关系，从而促进团队建设，增强团队凝聚力，这些做法在特定的场合是凑效的，如果靠这些“文化”来留住人，似乎也是困难的。

本人觉得，民办学校单单用感情是留不住人的，仅凭感情就能留下来的人，往往不是真正的“人”，这里说的“人”其实是“人才”的意思––能用感情留下来的一般都不是人才，大多都是离职后很难再找到好工作的庸才罢了。说的难听一点，有些人，你不付出感情也是可以留住的。

有人说，老板对员工只谈感情，不谈待遇其实就是耍流氓––这话有点道理。

“感情留人”不是施舍对方一些瞬间的温暖，而是发自内心的尊重对方，一所民办学校，从董事长到校长，始终如一的去尊重每一位教师，用平等的态度对待教师，不让后者“畏惧”于你，也不让后者“感恩”于你，其实就最好的感情留人。