情感激励法在教学中的应用

情感激励法在中学政治教育中的作用

（一）有利于增强课堂感染力,促进师生互动

（二）有利于提高学生理解力,增强学生分析解决问题的能力

（三）有利于激发学生学习热情,培养学生创造力

三、情感激励法在中学政治教育中应用的不足及原因分析

（一）情感激励重视学生的共性，却忽视学生的个性

（二）情感激励方式注重目标激励，却忽视过程激励和效果激励

（三）情感激励环境缺乏生机和活力

四、情感激励法在中学政治教育中正确应用的对策 7 （一）发现学生的情感激励需要，注重学生个性的发展

（二）调控情感激励过程，增强情感激励效果 8（三）营造和谐的情感激励氛围 9 （四）遵循真诚关爱，平等尊重，知情信任，满足需求原则 10 结语 11 参考文献 12 致谢 13 附录 14 引 言 在当今社会主义市场经济条件下，人才的竞争日趋激烈，中国高等教育在规模和形态上也实现了跨越式发展，高校思想政治教育更是成绩斐然。思想政治教育中的情感激励法是诸多激励法之一种，情感激励法即思想政治教育工作者在一定教育目标的指导下运用正确的激励原则和方法，根据教育对象的需要通过一定的激励刺激，激发教育对象的主体认同，调动其思想情感方面的积极性和创造性，进而帮助教育对象提高思想觉悟，引导其朝着期望的目标前进的一种方法。情感激励法的有效运用体现了以人为本的理念，适应了市场经济的发展要求，有利于提高学生对思想政治教育的理解力和创造力，增进思想政治教育的效果。

1、如何激励汤姆？

回答：汤姆的主要特点是家庭责任感强。因此激励的重心是关心他的家庭生活，多组织一些以家庭为对象的文化、体育、娱乐、旅游活动，让员工家庭成员与公司多多联系、沟通。

2、如何激励迪克？

回答：迪克的特点是性格内向、信心不足。对他应多鼓励，多赞赏，少批评、少指责，让他逐渐独立承担一些工作任务，慢慢锻炼。

3、如何激励哈利？

回答：哈利是个自信，工作努力的人，激励他的关键在于合理的以业绩为依据的奖励制度，多劳多得。

4、本案例对企业如何做好激励工作有哪些启示？

　

　　回答1、 目标激励：通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次，大、小、远、近。

　　2、 物质激励：通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。

　　3、 任务激励：让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。

　　4、 荣誉激励：人们希望得到社会或集体的尊重。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得者经常以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。

　　5、 信任激励：同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。

　　6、 强化激励：正强化：对良好行为给予肯定。负强化：对不良行为给予否定与惩罚，使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等属于负强化。对人的行为进行强化激励时，一是坚持正强化与负强化相结合，以正强化为主。二是要坚持精神强化与物质强化相结合，以精神强化为主。

　　7、 数据激励：明显的数据对人产生明显的印象，激发强烈的感想。数据激励，就是把人前的行为结果用数字对比的形式反映出来，习惯叫“数字上墙”，以激励上进，鞭策后进。

　　8、 情感激励：情感是影响人们行为的最直接的因素之一。能过建立良好的情感关系，激发每个员工的士气，从而达到提高工效的目的。

你好第四题比较开放的，自己写几条就可以了，望采纳。

销售人员情感管理激励分析

　销售行业有一个普遍现象，就是基层销售人员流动性大，情感管理的缺失是其重要原因之一，本文就情感管理角度来阐述销售管理中的人性化管理，以期企业对销售团队稳定及销售业绩提升有所帮助。

　一、情感管理的含义

　情感管理，指的是管理者以真挚的情感，达成管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，以契合员工的心理需求，从而形成融洽和谐的工作气氛，达到管理效果的一种管理方式。企业要打造一支能力强、效率高、忠诚度高的销售队伍，销售经理人不但要具有先进科学的经营观念、理性的思维禀赋等“硬件装备”，更要能使用好“软件技术”，即对下属销售人员要运用好“情感管理”。

　二、销售管理中情感管理重要性认识

　现在不少企业的销售人员，特别是一线销售员的流动频率非常高，对于这些企业的销售队伍及业绩的稳定产生了不小的影响，这就需要企业有先进的理念和完善的制度来支持销售系统的运转，来支撑一批熟悉该业务的基层销售人员来维持高效率的运转。而大多数一线的销售员，特别是销售服务人员在管理高层眼里都不被重视，因为企业的管理人员认为销售员到处都可以找到，所以忽略了对他们的情感投入，造成销售一线人员的轻易流失。人是感情丰富的高级生命体，情绪、情感是人精神生活的重要组成部分。“有效的领导就是最大限度地影响追随者的感情、思想直至行为。”作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，一方面，管理者可以创造一种沟通无限的工作氛围，形成和谐向上的职员关系体系，增强企业的向心力和创新能力;另一方面，要尊重和认同员工，尊重和认同是销售一线员工情感管理中的最重要的部分。即使你认为你的销售员素质并没有期望的那么高，甚至你认为很低，但人的才干的体现是需要时间和环境的，你认为不好的销售员在特定激励下可以产生令人刮目相看的业绩。销售管理者在处理自己与销售一线员工的关系时，如果能恰如其分地将情感融入其中，可以大大缩小彼此的心理距离，能够发挥情感管理的效用，产生销售队伍稳定和销售业绩提升的效果。在各行各业里，员工的成长、对企业的忠诚是企业成功的关键，培养和提高管理人员的素质是企业的首要职责。但现在相当一部分企业在日常管理中存在误区，导致人才流失。销售人员的流失对企业的影响是很大的，尽管企业可以通过招收新员工来输入“新鲜血液”，增强企业活力，但事实上，员工跳槽导致的消极影响比较明显，员工心理不稳，影响员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力和向心力。由于员工高速流动，尤其是骨干销售员工的流失导致产品销量下降，还会增加招聘员工的工作量。企业花费大量的精力和财力培训新员工，等他们成熟后却跳槽，这些企业就成了培训学校，它们缺的一个重要因素就是情感管理，因此，在现代销售管理中重视情感管理是必要的。

　三、日常销售管理中情感管理的实施

　(一)树立销售管理威信

　很多销售员离开单位的原因是对其管理层的不理解和不信任。原因在于管理层在销售员心目中的树立威信方法不当。销售管理要树立“威信”，首先，要信守对销售员的承诺。近年来，国内许多企业开始实施“信用工程”，侧重的是企业对外信用，而忽略了对员工(包括销售员)的信用。在企业中，最高管理层对于员工来说通常被视为榜样或偶像，下属从他们的上级管理员那里获得对于适当行为的认识。因此，最高领导者要率先垂范，信守对销售管理层乃至一线员工的承诺，不能因为销售业绩超出预期就断然削减既定的销售佣金的额度比例，不要觉得让销售员收入高会削减企业利润率。承诺一旦制定，应该贯穿于人力资源管理活动的始终，企业各级领导者必须在人力资源管理的全过程中履行对员工所做出的承诺，从而赢得员工的信任与忠诚。其次，进行有效的信息沟通。销售领导者要利用各种机会与销售员进行有效沟通。从沟通方向来看，要以双向沟通为主。要认识到倾听比演说更重要，销售领导既要努力为一般销售员提供尽可能多的说话机会，又要抽出更多的时间认真倾听销售员的意见，他们的一线销售机会是消费者需求反馈的机会。要对销售员反映的问题、提出的建议及时向他们反馈，赢得销售员的认同。从沟通方式来看，要以行为沟通为主。销售领导者说的和做的应该一致，身教重于言教，只说不做，员工就会缺乏信任感，言语沟通就不会有效果。很多企业都有销售日例会和周例会，可大部分企业的日例会和周例会上基本就是销售领导们在布置工作，提点工作重点。工作在第一线的销售人员，他们最能体会当前的工作缺陷和需要改进的地方在哪，可是他们却没有被授予发言权，他们无法实现其工作预期价值，又有什么情绪继续正常高效地工作在工作中，作为销售管理者要经常给予销售员最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们做出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的销售员一定会有更高的工作激情。

　(二)培养团队精神

　现代企业管理结构里面临的问题是小区域划分太细，以至于已经伤害到了整体的团队意识。一个销售小组，只要其中一个人工作不力，销售服务不到位，招来客户不满，就有可能造成即将成功的产品销售失败，没有客户就一定要认定到一家公司采购。每个成员都是团体必要的一部分，有凝聚力的团队才能具备战斗力。销售团队精神绝不是一朝一夕就能养成的，这需要一个长期的潜移默化的过程。

　如何在日常工作中培养销售团体意识呢，有两个办法：

　1、作为销售领导当你评功论过的时候，要把销售团队的表现而不是个人的表现放在第一位。**中常看到这样的镜头：一列特训队员中只有两名队员犯了错误，但领导者往往要命令全体队员一同受罚。起初，其他队员会怨恨那些犯错的队员，但日子久了，他们就会逐渐明白所有人都是荣辱与共的，所以他们就会主动帮助那些常犯错的队员一同进步，进行团队管理就是这个道理。这样做的同时，不要忘记提醒员工们，任何人评价他们的前提是视他们为一个整体。　2、善于让销售团队来纠正个人工作中的不足

　一般情况下，这常会被认为是销售管理者分内的事，但从企业发展的角度看，这更应该是整个销售团队分内的事。而且，高效的销售团体在纠正、提高成员工作表现方面的能力要比大多数领导都强得多。当然这样做开始会很困难，但当销售员们适应了以后，你会发现，他们更愿意让同一个工作区域里的人谈论他的缺点。

　(三)发掘员工个人潜能

　人无完人，任何销售员都有优缺点。与其徒劳地矫正他们的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。比如，有擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”;有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”;有永远习惯与人比较的“竞争者”;有容易赢得他人信任的“领导者”;也有能了解他人，具备“换位”思维的销售员。懂得欣赏和运用销售员的天赋，是提高销售员绩效的关键。一个高级人才不只具备一项天赋，比如：客户代表至少要有“沟通”和“换位”思维的天赋。了解销售职位应具备哪些天赋的最好方法是细心观察销售高绩效者：首先，找出促使其具有高度热情的原因，密切观察他如何建立关系，然后留意他们对别人的影响(销售高绩效者通常能激发他人更佳表现)，最后请教他们如何处理信息，如何形成对销售工作的相关意见。随着企业结构的日趋扁平化，企业的销售高绩效主要源于企业凝聚力和销售员工的自发进取。因此销售管理层最重要的任务是：帮助销售员工发挥天赋潜能，架起销售员工与销售团队间的情感桥梁。销售经理人应该做“情感工程师”，发掘促使销售员工投入工作情感的动力，并密切观察其成效。

　情感管理的目的是让销售人员真正站在企业的位置上发挥对销售对象的情感营销。把他们所受到的尊重、关怀转移到顾客身上，用诚恳的态度和充满人情味的服务感动顾客，使顾客从心里产生情感认同，也就是对企业的可靠度，可信度，亲切度的认可，这样由内而外地去增强自己的企业，最终把企业销售做大做强。

　综上所述，销售管理人员要深切领悟“情感”是企业销售人员对企业的一种极其微妙的心理体验，情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。在销售企业管理中重视情感管理，做好情感管理对于降低销售一线员工流失率，有着重要的作用。

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　导语：班主任的激励功能主要体现在四个方面，即情感激励、启发激励、期望激励和公平激励。灵活运用激励功能，可使班主任工作事半功倍，产生积极的效果。

班主任的激励方式

　一、班主任的情感激励

　情感是人对客观事物的反映，其反映形式是内心的体验或感受，具有强烈的感情色彩。班主任要充分发挥情感激励功能，首要难点在于班主任本身是个具有复杂感情的自然人。如何保持积极的情绪情感、控制消极情绪情感，是发挥班主任情感激励效应的首要条件。

　班主任的情感激励效应有语言和非语言两种。语言的情感激励效应主要是指班主任在学生面前对事和物所作的叙述和分析，或和学生谈话及接受学生咨询时，使自己的语言富有感情色彩，令学生感到亲切和热情，从而真切体会到班主任的关怀和爱护。实践证明，推心置腹的谈话有时可以给学生留下终生难忘的印象，甚至可以改变学生的价值取向，使其终身受益。

　如果班主任语言生硬粗鲁，或者对学生的要求若无其事，就极易伤害学生的自尊心，引起不良的情绪反应，最终导致学生对班主任的反感，使班主任工作失去意义。非语言的情感激励效应是指班主任通过神态、仪表、情绪、动作、手势等方面的感染力，从而产生一种激励效果。

　情感激励作用的发挥，既与班主任工作的艺术相关，更与班主任自身的素质和涵养相关。人的情感是一种复杂的心理活动，这种复杂的心理活动同样有其外表的表现形态。教师和学生都能从彼此的表现形态中窥视对方情感，学生经常会说，班主任今天脸色不好，要当心。课堂上经常出现一些不良现象，如果教师大声训斥、指责，则其效果远远不如亲切地投以理解的目光，或者不动声色地在学生身后轻轻拍一下他的肩膀效果来得更佳。

　上课后，教室乱糟糟的，往往一个环顾的眼神就会达到很好的效果。当然，情感激励效应的基础乃是情感移入。细心的班主任，在学生因病未能及时请假时，总是先关心学生病情，达到情感的沟通。班主任在日常生活中注意观察学生正在经历着的某种情感，并作出相应的情感反应，使情感移入的渠道保持畅通，才能实现情感效应的最优化。

　二、班主任的启发激励

　启发式激励就是用启发的方法，激励学生按照教育学提示的要求做。如何才能在班主任工作中充分发挥启发式激励的积极作用呢根据自身经验，我认为主要应做好以下两个方面。

　一是学会启发激励在班主任工作中的具体运用。这里最有效的方法就是进行正面教育和引导。如对学生进行爱国主义教育时，我发现正面阐述大道理固然必不可少，但效果往往不尽如人意，但通过一些事例启发，效果就不一样。

　一次我讲述了我国现代地质理论的奠基人李四光如何抛弃外国的优厚物质待遇，毅然回到祖国怀抱，并运用他所学到的知识，彻底推翻了西方地质学家认为中国式个贫油国的结论，为国家找到了如大庆这样大油区的光辉业绩，之后启发学生对爱国主义理解，取得了很好效果。再如为了维护班级的正常教学秩序，必须制定诸如班规和学生守则等，但往往未必就能规范学生行为。

　我在实践中，通过生活常识入手，启发学生对规则必要性的认识，在学生有所领悟时，再与学生商议制定行为准则，效果就更加理想。二是班主任自身的启发激励作用。

　班主任对学生运用启发教育时，不可忽视自身的激励作用。班主任的一言一行无不对学生具有很强的启发激励意义。因此，凡要求学生做到的，班主任就必须率先垂范。如要求学生为人诚实、正直、表里如一，自身必须待人诚实、正直，要求学生刻苦学习，自己必须兢兢业业、埋头苦干，努力钻研教学业务。

　三、班主任的期望激励

　所谓班主任的期望激励，从心理学的角度讲，就是期望理论在班主任工作中的应用。一般来说，班主任期望激励的基本内涵，一是班主任如何运用期望调动学生的积极性，二是班主任如何提高自身的期望值问题。

　一是外在目标要合适。期望理论是一种用“外在的目标”调动学生积极性的激励理论。班主任在确定“外在的目标”时，一定要符合实际，切合学生要求。如制定班级优秀学生的标准，就不能标准过高，使学生“可望而不可即”，动摇学生信心。学生期望一旦落空，班主任就失去了期望激励的作用。

　二是班主任本身对学生的激励力量。班主任能否成为调动学生积极性的重要激励力量，首先取决于班主任自身的效价和期望值的高低。班主任为学生所信任，并且信任程度越高，那么他的自身效价和期望值就越高;

　反之，班主任不为学生所信任，甚至令学生感到厌烦，其效价和期望值就越低，甚至会产生负面效应。可想而知，在这种情况下，班主任纵有最良好的愿望也难以搞好班主任工作。这就要求班主任在实施班级管理中，一定要是非分明，奖罚得当，在自身说错话、办错事时，一定要勇于承当，其效价和期望值才会更高，期望激励效果才会更好。

　四、班主任的公平激励

　追求公平是人们普遍的'心理现象。在班级管理工作中，如果学生普遍认为班主任待人处事公平，那么学生就会感到心情舒畅，努力学习;反之就会满腹怨气，影响学生学习情绪。公平激励在班主任实践中，集中体现在先进评比和奖罚运用方面。

　鉴于公平理论实际主要是一种侧重于“结果分配”的理论，班主任应特别注意在总结评比中应用公平理论。评比的目的是总结成绩，找出不足，表彰先进，调动学生个体和群体的积极性。为此，班主任要深入了解学生的思想实际，解决好容易出现的问题。

　比如学业成绩和各方面表现一般的学生容易产生评比与自己关系不大的无所谓心理。由于评比名额的限制，部分思想、学习、身体等各方面都比较好的学生没有评上优秀，心里会感到受伤，要通过及时疏导，以确保评比的质量，使学生有一种公平感。

　同时，班主任的公平激励应该体现在奖罚中。奖与罚都是提高积极性的重要手段，班主任在使用奖罚手段时，一定要努力做到客观、公正。有一个这样的事例，某班班长与班主任时有矛盾，工作配合不好，学生议论纷纷。

　到学期末评比时，同学们满以为班长评不上先进了，可是评比结果揭晓后，班长仍然排在优秀学生的第一名。因为班主任知道，他与班长的矛盾都是为工作而产生的误会。正是由于这位班主任严于律己，坚持公道，公平处事，评比效果才很好。当然，对极个别严重违反校规的学生，采取一定的处罚措施是必需的，但处罚的目的仍在教育，做到严中有情，使受到处罚的学生也能深切地体会到班主任的一番良苦用心。

　班主任的激励功能应当并且能够为有声有色地开展班主任工作提供宽广的驰骋空间。但“教无定法”，在具体工作中，班主任应根据教育实践，因人、因事、因时、因地灵活地变换其教育方法。只有这样，才能最大限度地发挥各种激励机制的激励功能，使其收到更加良好的效果。

　　激励模式主要有以下三种，下面具体说明一下各种激励模式和应该注意的问题。

　　模式一、物质激励

　　物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。对于物质激励模式的起源，可以追溯到管理学家雪恩（Edgar HSchein）提出的经济人假设，它指出人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作的唯一激励。企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈淡化趋势。然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如在发放奖金上，很多企业仅仅依靠月终一次，年终一次的发放奖金的办法，不知不觉陷入了不及时奖励，不分好坏的“皆大欢喜”的无效奖励恶性循环中，根本无法达到激励效果。这表明，物质激励要想发挥它应有的激励作用，必须以提高职工的积极性为核心，在具体实施方法上进行改革。仍用上例，企业要通过物质奖励，调动职工积极性，就不能把奖金与工薪放在一起发，这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈，职工不一定会有受奖感受。另外，奖金发放不能搞平均主义，应突出重点。在现代企业中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励因素，以调动职工的创新意识，鼓励职工的创新行为。dcdiuqlngvbbschinahrdnetpemfgmnvfi

　　此外，为了更好发挥物质激励的作用，还应注意以下几方面：dcdiuqlngvbbschinahrdnetpemfgmnvfi

　　（一）物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。dcdiuqlngvbbschinahrdnetpemfgmnvfi

　　（二）物质激励应注意降低绩效成本。企业是以盈利为目的的经营单位，因而必须分析投入产出的关系，追求以最少的成本获取最大的利润。企业采取物质激励措施，要支付一定的费用，这些费用构成了激励成本。激励措施生效后，会给企业带来益处，这些益处是激励活动产生的绩效。如果激励成本过高，甚至超过了绩效，这种激励对企业来说并没有实际意义。因此，企业人力资源部门在实施物质激励时，也应将其作为一项经营活动加以考虑，注意降低成本。dcdiuqlngvbbschinahrdnetpemfgmnvfi

　　（三）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20％；而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80％。

　　模式二、精神激励

　　精神激励就是注重用精神因素鼓励职工从事工作。行为科学和现代人力资源观点都认为：人类不但有经济上的需要，更有精神方面的需要。我们党和国家***反复强调，要精神文明建设和物质文明建设一起抓，我国企业的实践也证明，仅用物质激励在短期内可能管用，但时间长了，就会失效。同时，物质激励自身也存在一些缺陷。美国管理学家皮特（Tom Petes）曾指出重赏会带来副作用， 它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展甚至整个工业社会的风气。而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长，精神激励的方法有许多，这里着重论述以下四种：

　　（一）目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。实施目标激励，首先企业应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展，效益的提高悉悉相关。这样，职工就会对企业产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，就能自觉地关心企业的利益和发展前途。

　　（二）工作激励：日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么？”时指出“工作的报酬就是工作本身！”这表明工作本身具有激励力量。雪恩在提出了经济人假设的同时，也提出了自我实现人假设，它是指人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。依据这种假设，为了更好地发挥职工工作积极性，管理者要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战，给职工一种自我实现感。目前，许多发达国家花费许多时间和精力进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，用来提高工人的劳动积极性。我国企业也已开始重视工作激励这种方式，并采取了许多办法，如厂内进行双向选择，使职工对自己的工作有了一定的选择权等，也收到了较好效果。

　　（三）参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应用的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

　　（四）荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”， 当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获到那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

　　模式三、情感激励

　　职工工作效率的提高不仅依靠外力（如给予各种物质、精神奖励）更要依靠职工的内部状态，其中包括士气、情绪等因素。情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。人们都知道，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。那么，管理者应如何有效运用情感激励模式使职工保持良好的心态呢？

　　首先，应树立以人为中心的管理思想。人是决定的因素，在信息时代和知识经济时代更具有重要的意义。知识的发展，认识的深化及在此基础上科技的开发和应用，都是要通过人来完成的。一个企业其兴衰成败最终也都是由人决定的。管理中以人为本，就是要以职工为中心，分析不同职工的各种特点，了解职工物质、精神和情感需要，始终把激励职工的积极性作为管理的重要内容。

　　其次，创造良好的工作环境，关心职工生活。工作环境对人的情绪的影响是十分明显的，一个文明、健康、整洁的工作环境势必会给职工带来良好的情绪。工作环境可以分为自然工作环境和社会工作环境。对于创造一个整洁文明的自然工作环境，管理者可以发动职工共同努力，进行厂区建设，美化厂区环境。而要创造一个良好的社会工作环境，就应减少官僚作风和玩弄权术的现象，加强管理者与职工之间以及职工之间的沟通与协调，更加强调竞争性、积极性、诚实和人性的尊严。目前，许多企业都定期举办各种宴会、员工生日庆祝会，举办各种体育比赛等活动，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。另外，情绪是具有感染力的。职工由于具体生活问题未能解决会产生某种不愉快情绪，并可能把这种情绪带到工作中，不仅影响其本人的工作效率，还会使别人也受到感染。因此，企业对职工的具体生活问题都应尽可能地做到周到的安排，这可以使职工产生安全感，并能够全身心地投入到工作中。

孩子的成长过程中，情感鼓励必不可少，物质奖励也无不可。

说起物质奖励，一直是我心中永远的痛。小时候，家长对于我们的成长几乎都是鼓励而已，而不像其他家长那样，如果孩子的成绩有所提高，又是买玩具，又是给零花钱之类的。可以说一直都是羡慕这样的同学的。

可能是家长之间也有交流吧，爸爸想要效仿其他家长这种物质奖励方式。于是小学四年级那年，年前期末考试之前爸爸许诺，只要有一个人得到班级第一，就给我们买一个小霸王学习机，虽说是学习机，其实也可以玩游戏。在当时我们认为这个学习机是必拿的。因为我家兄妹三个，在之前的期中考试里都是班级第一。

结果考试成绩一出，我们三人都懵了，三人的成绩都是班级第二，要么是差1分，要么是差05分。这下我爸爸更懵了，这不科学啊，别的家长提出物质奖励拿成绩都是增长的，怎么自家的孩子成绩还下降了。从那以后，爸爸再也没提过物质奖励的事情了。

其实相对于虚无缥缈不知所云的精神鼓励，实实在在的物质奖励其实更能激励孩子的学习热情。并且不止家长，其实一直以来学校也在这样做着，那一张张的三好学生奖状，一朵朵小红花，都是物质奖励的一种。家长对于孩子适当的进行物质奖励也无不可。

其实不只是在学校，即使是步入社会的成人，也是如此。对于一个工作努力成绩优秀的员工，有的老板会实实在在的涨工资加奖金，而有的老板却是口惠而实不至，各种夸赞然后就没有下文了，工资不涨，奖金不加。对于员工来说，如果遇到第一种领导，那无疑是最幸福的，工作也更努力。如果不幸的遇到第二种老板，大部分人都会直接走人吧，即使忍气吞声不走的，平日消极怠工不说，估计私底下也会时常问候领导的十八辈家长吧。

所以说，不要以为孩子就傻，三两句好话夸一下就可以了。有时候就该给一点物质奖励。尤其是对于那些学习上没有动力的孩子，适当的承诺一些物质奖励，可以有效的调动孩子的积极性。花一点小钱，却让孩子得到了一定程度上的进步，何乐而不为呢？

当然了，在对孩子进行物质奖励的时候，家长务必注意适度，过犹不及。奖励的范围，不要超越孩子所在的接受范围，不能助长孩子的骄奢*逸。另一方面，家长务必做到言而有信，承诺了就要做到，否则将对孩子完成巨大的伤害。

至于很多专家所说的，物质奖励不如情感鼓励，物质奖励会把孩子教坏，使得孩子拜金等说法。我觉得纯属无稽之谈。我们培养孩子，不是为了培养出个圣人，中华五千年，圣人又有几个，其中还不乏欺世盗名之徒。我们只是希望孩子日后能够在这样一个社会中好好生活，仅此而已。

因此，在孩子的成长过程中，物质奖励和精神鼓励缺一不可。不管是物质上还是精神上，都应该让孩子感受到家长的关爱。

情感激励（Emotional Encouraging）

在深化企业改革的进程中，优化管理、深化管理 情感激励的呼声一浪高过一浪，建立科学化、程序化、制度化、规范化的管理网络等被炒得火热。这说明“管理永远是个新课题 已成共识，应给予充分肯定和高度评价。但是，企业在营运中，还会出现大量非规范化、非制度化的问题，具有极强的随机性、多变性、主观性和隐蔽性，机械地用制度去规范，或者简单地靠奖惩去整治都很难收到预期的效果。