霍桑效应（你不一定要懂，但一定要看）

“霍桑效应”就是当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。

霍桑效应 （Hawthorne Effect）或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。

基本原理

所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。心理学上的一种要求特征。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。比如让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。

为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念：Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。 尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。 所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。

产生背景

社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。

霍桑实验:“发泄”使工作效率明显提高

1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。

为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。

历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。

实验阶段

霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。

照明实验

照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。

福利实验

1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。

“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：

(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；

(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；

(3)工间休息可减少工作的单调性；

(4)个人计件工资能促进产量的增加。

最后得出的结论为：

1、参加实验的光荣感：实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。

2、成员间良好的相互关系：改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高。

访谈实验

既然实验表明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。

在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。

根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。

群体实验

继电器绕线组的工作室实验这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。

实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。

实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。

研究者为了了解他们之间能力的差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力测验上是排行第一，灵敏度测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关问题常常发生争论，久而久之，就可以看出他们之间不同的派别了。

实验结论

1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。

2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。

3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；

4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。

6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

7、霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激;影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。

基本特点

优点：

能够清楚地发现员工关心的事项。

如果模型建设适当、准确地话，它所给出的解决生产力的办法具有长期的、可持续的特点。

对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指定长期的战略决策。

缺点：

一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。

生产力模型的参数选择a、b、c比较主观，取决于管理人员的个人认识。

关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反映现实情况。

从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人判断力、敏锐性紧密相关。

效应启示

霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响。研究中意外发现，各种试验处理对生产效率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时，促进作用仍然存在。这一现象发生在每一名受试验者身上，对于受试验者整体而言，促进作用的结论亦为真。

很显然，实验假设的各项条件并非是唯一的或决定性的生产效率影响因素。 对此，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）以及他的助手们所做的解释是，受试者对于新的实验测试会产生正向反应，即由于环境改变（研究者的出现）而改变行为。所以绩效的提高，并非由实验条件造成，而是自身的反应。

这种效果就是我们所称的“霍桑效应”或“霍索恩效应”（Hawthorne Effect）。

霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。

“霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。 这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信。

贡献人物

实验主要贡献者：梅奥（1880-1949），哈佛大学教授。1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了管理学的人际关系学说，后来还在1945年发表《工业文明的社会问题》一书。美国西方电器公司的霍桑工厂的实验第一阶段进行到1927年宣告失败，梅奥与哈佛的另外一名教授罗特利斯伯格参与到第二阶段的实验。参加第二阶段的还有一些人类学家、生理学家、统计学家以及西方电器公司中从事劳资关系的管理人员。

基本案例

由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。这在学校教育中极为普遍。有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为上也卓有成效。

乔治·埃尔顿·梅奥研究霍桑效应

在一些社会学教材中论及社会研究中的客观性和道德性问题时，常把霍桑效应作为社会研究中偏误的例证，以说明研究过程本身对被研究者的行为所产生的影响。“社会学家应该记住，社会学是关于人类行为的科学，人们会对研究过程做出反应——有时我们无法预见这些反应。正是研究者的出现可能歪曲正在研究的社会情绪，这一现象常常称为反应作用。”（戴维·波普诺《社会学》第十一版，48页）

演算公式

霍桑效应没有具体的定量的计算公式可资利用，因为不同的企业、不同的行业的工作条件可能相差甚远。 然而，Yorkes-Dockson法则却可以超越所有的行业，它包含有最大化生产力的最佳动机。 动机不足或者过足都有可能使得生产力降低。 所以， y = - ax2 bx c （y = 生产力， x = 工作环境属性）。具体如下：

1、辨认影响生产效率的工作环境属性。 例如 x1，x2 xn，etc。

2、根据柏拉图分析（Pareto Analysis），对环境属性进行排列，选择关键性影响属性。 例如： x1， x2， x3 （比方3是最重要的属性）。

3、为各属性配置权重（比方w1，w2，w3）。 定义模型， y = - ax2 bx c（y = 生产力， x = 加权后的最终输入值）。

4、对加权最终输入值建模x = w1x1 w2x2 w3x3

5、输入公式： y = - ax2 bx c

糖果效应： 等一等，你要的都会如期而来

一

阐述定义

糖果效应是从小时候的自控、判断、自信的小实验中能预测出他长大后个性的效应。糖果效应来自于一场心理学实验的偶然发现。

二

背景/来源

1960年，美国斯坦福大学心理学教授沃尔特·米歇尔设计了一场实验，这个实验在一间幼儿园中进行。这就是著名的关于“延迟满足”的实验。

研究人员找来了数十名个儿童，让他们单独呆在一个只有一张桌子和一把椅子的小房间里，桌子上的托盘里放了这些儿童们爱吃的东西：棉花糖、曲奇和饼干棒。然后研究人员告诉他们可以马上吃掉这些零食，或者暂时不吃坚持到后面会给予双份的奖励。

研究人员背过身去，他们就开始做一些小动作，对这些孩子们来说，实验的过程颇为难熬。有的孩子为了不去看那诱惑人的棉花糖而捂住眼睛或是背转身体，还有一些孩子踢桌子，拉自己的辫子，有的甚至用手去打棉花糖。结果，大多数的孩子坚持不到三分钟就放弃了。。大约三分之一的孩子成功延迟了自己对棉花糖的欲望，他们等到研究人员回来兑现了奖励，差不多有15分钟的时间。

这个实验经过了12 年的追踪，发现凡是能在实验中熬过20 分钟的孩子（已是16 岁了），都有较强的自制能力，自我肯定，充满信心，处理问题的能力强，乐于接受挑战；而选择吃1 块糖的孩子（也已16 岁了），则表现为犹豫不定、多疑、神经质，顶不住挫折，自尊心易受伤害等。

后来这个实验在更高的年龄段也进行了相似的研究。在实验的过程中发现能忍耐和抵挡住诱惑的人，在工作中往往可以获得更高的成绩，而且在交际方面也更加的优秀，因为他们能等一等，忍一忍，让一让！

三

相关科普/案例分享

糖果效应在实际生活中的案例比比皆是。比如在教育方面和 情感 方面。

1教育中的糖果效应

当孩子呱呱坠地时，我们对他倾注了全部的爱，在教育孩子的过程中，往往因为爱，不忍心延迟满足孩子的要求，看见好吃的，好玩的，只要孩子张嘴要，恨不得在自己的能力范围内把最好的毫无保留的全部都给他。

总是在孩子提出要求的时候，第一时间就满足他的愿望，长此以往，他们变成了理直气壮的索要，而父母变成了理所当然的付出，而且是立刻，马上。但是这样的后果就会使他们的欲望越来越变本加厉，没有良好的自控能力，觉得无论做什么，要什么，父母都会慷慨解囊的给予。

不懂得付出才能有所收获的孩子，走到 社会 后会因为要而不得走向歧途。所以在教育孩子时，要和他谈谈条件，比如说喜欢一个玩具，那么可以用做家务得报酬的方式，洗碗，扫地，擦玻璃等，用自己的劳动所得和辛勤的汗水，等待零钱攒够之后，再去买。

每天在劳动中，有所期待，并在实现愿望的那一刻，一定会觉得玩具有了更多的价值和意义，他一定就会更加珍惜了。

2 情感 的糖果效应

感情里有一种一见钟情，也有很多闪婚的人，因为不能等一等，而没经过时间考验的爱情，很多都变成了遗憾收场。

其实可以完全好好享受慢生活，享受日久生情，而那些没有好好了解就步入了婚姻的人，在没有了甜蜜恋爱感觉后，一地鸡毛的日常里，不能忍受对方的缺点，每天争吵不断，也不想为了对方而改变，日子在锅碗瓢盆的交响曲中过得及其惨淡。

所以在男女双方刚接触的时候，一定要耐下心，从双方的习惯，爱好，三观等方面考察一番，婚姻不是儿戏，不是冲动，当你真正觉得就是对的那个人，再决定组建家庭，这样理性的爱情观，收获的往往是稳定的家庭，幸福和谐的婚姻。

四

个人见解

因为没有忍耐力，不能等一等，让一让，忍一忍，而容易向困难和自己妥协的人，不能坚持到最后，很难成功和得到自己想要的结果。

我在生活中就是一个急性子，做事情的时候很多时候就违背了心理学上的糖果效应。

比如说去菜市场买菜，走了几个摊位我就不耐烦了，随便挑一家，随便买完付钱，当再继续向前走，会看见比自己买的新鲜的蔬菜，不免埋怨自己，着急什么呢？慢慢走一走，比一比，是不是就不会有被骗的感觉了。

说话的时候也是，不好好思考，等一等自己理性分析一下就脱口而出。往往因为没有耐心思考，或者是个性使然，刚说出去的话就觉得不妥，但是想收回已经来不及了，贵人语迟，慢慢想一想再说，才对，这样也会避免一些不必要的麻烦和误会。

大学毕业的时候，着急工作，于是接受了父亲隶属的油田系统的工作安排，以工代干，结果因为单位体制问题，一直不能转干，于是以工人的身份兢兢业业的上班，每天朝九晚五的重复着枯燥的工作。

从小就不喜欢和钱与数字周旋，然而就是这样的事与愿违，从上班的第一天起就和现金，数字打交道。

如果当时毕业后等一等，等区里分配，就是自己喜欢的职业：人民教师。我相信自己一定会是一个负责任的好老师。只因为当时没有耐心的等一下，火急火燎的拿着接收函就报道了，然后弄丢了自己的干部身份。

在工作中慢慢学习，人也日渐变得慢慢平和有耐性了。在工作中收获的，正是心理学上的糖果效应。

单位改革后，接触到新的工作内容，在新的知识面前，着急也是没用的，只能是逐渐摸索和探究，找一些资料学习，虽然资料相当的有限，找一些课件学习，虽然有时候内容听得一知半解。输入的过程很累大脑，有时候不止一次想过放弃，但都在顽强的意志中，坚持了下来。

当然在工作中也有很多不和谐的时候，和各部门之间的沟通很难，毕竟之前各个部门就像孤岛一样，自己干自己的，现在工作交集和合作的时候多了，自然也会产生很多矛盾和冲突，还有个别人的不理解。

不管怎样，一个一个接过了集团的几个项目，都坚持着磕磕绊绊完成了，也许结果不是很完美，但是我毕竟是忍受过不少委屈而挺过来并如期交工了。

当偶尔回首单位将近三年的改革后，自己的成长是无法用金钱计量的，虽然说我的工资和奖金并没比别人多一分，但是我无比的庆幸，正因为我的一次一次忍耐，让我学到了用金钱都买不来的生命体验，用金钱无法衡量的，我的问心无愧和无怨无悔的付出。

如今单位又将面临第二次深化改革，个人变得比之前平静了，工作推掉了一些不喜欢的范围，为我创造了宽裕的时间，让我更有精力做我想做的事情，而别人给的压力和不公，让我也做好了充分的准备，忍耐和埋头苦干是我的强项，如果不能改变现实，那就默默等待，星光不负赶路人，我相信我会等到我想要的结果的那一天。

愿所有为等待而付出的汗水和眼泪都值得，希望看到自己想看到的那些公平和公正，这些需要时间的事情，就交给时间去解决。耐心的等一等，想要的结果都会如期而来，绝对不会缺席，只是或早或晚

情感效应，经常夸别人是个好习惯，那些被夸的人，从别人嘴里听到你夸他的好，瞬间就会被感动，无论之前有多少的恩恩怨怨，都会烟消云散，每个人都需要朋友，需要人脉，要想拥有好的人际关系，就先学会夸人，说别人的好话开始。

   一、偏误的种类

1、晕轮效应偏误

评估者在考察被评估者的工作时，因为被测评者的某个特性而去推断其他特性，造成“一好百好，一差百差”、以偏概全的评估偏误，即晕轮效应偏误。

2．首因效应或近因效应偏误

当评估的时期较长，如果评估者未做经常性的观察与记录，可能受第一印象或最早印象的影响较大，即造成首因效应偏误；或者对远期发生的事情印象比较淡薄，而对近期发生的事情印象比较深刻，即造成近因效应偏误。

3刻板印象偏误

当评估者以某人所在的群体知觉为基础判断某人而造成的评估偏误，即刻板印象偏误。 如评估者在进行绩效评估时，可能由于被评估者的年龄、性别、种族、宗教、教育等方面的原因而对被评估者存在偏见。

4．趋中偏误

评估者对大多数被评估者，不论他们的工作表现的差异，都给予极为接近的评级，从而造成趋中偏误。其主要原因可能是评估者不愿得罪人或避免发生争议，也可能是由于对部属的工作表现好坏不是很清楚，只好采取趋中评级。

5．过宽或过严偏误

评估者可能对各种评估因素和外界环境缺乏了解，或者由于个人原因，对所有的评估者给予过高或过低的评价，从而造成过宽或过严偏误。

6．感情效应偏误

由于受评估者与被评估者之间感情因素的影响而造成的评估偏误，即感情效应偏误。感情效应偏误是评估中最常见的，也是最难防范的偏误。评估者常常因为被评估者的价值观、性格、作风与自己相似或其他方面的感情因素，对被评估者做过高或过低的评价。

7．投射效应偏误

评估者在缺乏足够的信息对别人做出判断时，常常有将自己的特点归因到被评估者身上的倾向，从而造成评估偏误，即投射效应偏误。如当评估者是一个不认真负责的人，常会认为别人也会不认真负责；当评估者是个诚实的人，他有可能认为别人也是诚实的。

8．对比效应偏误

评估者常常把接触到的同类或相近事物联系起来进行对比而造成的评估偏误，即对比效应偏误。

　　如在评估指标不明确，或采用相对比较评级法时，前一位被考评者在考评者看来各方面表现都很出色，那么在对比之下，就可能给后一位被评估者带来不利影响。

    二、规避偏误的对策

1、选择正确的评估方法

目前企业常用的评价方法有8种：排序法(包括直接排序法和交替排序法)、强制分布法、两两比较法、图尺度评价法、行为锚等级评价法、关键事件法、描述表格法、目标管理法。这8种评估方法受评估者偏误的影响各不相同。

从表中可以看出，行为锚等级评价法、目标管理法可能会很好地规避(续致信网上一页内容)各种偏误，而使用图尺度法和描述表格法，产生各种偏误的可能性较大。其实每种方法都有自己的优缺点。行为锚等级评价法、目标管理法虽然能很好地规避各种偏误，但是行为锚等级评价法的设计和实施成本比较高；目标管理法也有目标难以确定、目标体系的设计花费的资金成本和时间成本较高的缺点。图尺度评价法、描述表格法虽然产生各种偏误的可能性较大，但图尺度评价法具有较全面、结果量化和可比性强的特点；描述表格法也由于其简便易行，目前仍受到一定的欢迎。

在选择评估方法时，应根据评估的目的，综合运用两种或两种以上的评估方法，以互补长短。当然还要考虑的一个重要的因素就是，在选择评估方法时要考虑企业的实际情况与评估方法的适合性和评估方法是否符合经济性原则。

2．评估者的教育与培训

上述各种偏误都是评估者主观原因造成的，首先要让评估者了解评估偏误产生的原因，教育评估者在评估中避免带有个人主观色彩，坚持实事求是，从实际出发。

其次要做到比较准确的评估，就要让评估者意识到评估的重要性，了解评估的目的，理解评估的内容和维度的分解依据，以及评估标准的确切意义。

通过培训和教育，提高主要的评估者——主管搜集被评估者信息方面的能力，和养成时时注意搜集有关被评估者的信息并做好记录的习惯，以防止因评估时间较长，评估者遗忘造成的晕轮效应、首因效应、近因效应等偏误。

最后，通过各种类型的培训，提高评估者观察被评估者的表现能力，以及依据有关信息进行判断的能力。

3．评估者的多元化

有些企业将主管、同事、被评估者本人、下属、客户同时纳入评估行列，也即目前较为热门的360度评估。360度评估确实不失为减少评估中偏误，提高评估的准确性的好方法。但是360度评估的过程比较复杂，所引起的资源耗费也比较大；对于有些企业或有些岗位，实施360度评估有一定的难度，特别是让参与评估积极性不高的外部客户参与评估有较大的难度。不过应该尽量做到评估者多元化，以减少由主管一人进行评估而造成偏误。

在实行评估者多元化时，要选择对被评估者情况最为了解的几个评估者，需要注意的是不同的评估者的评估结果应赋予不同的权重系数，然后加权平均各评估者的评估结果。一般情况下，主管最熟悉自己下属的工作，而且对评估的内容通常也较为熟悉，并且有机会观察他们的工作情况，比较了解他们的工作能力和工作态度，所以在实行多元评估时主管一般都被赋予较高的权重系数。

在实行评估者多元化时，有必要聘请外界人事专家或专门评估机构帮助企业评估员工，外界人事专家或专门评估机构有专门的技术和经验，并且五个人利害关系，所以产生偏误的可能性较小。聘请专家或专门机构参与评估的缺点是成本较高，专家或专门的评估机构对被评估的专业可能不在行。

4．审查绩效评估结果，建立畅通的员工申诉渠道

在评估结束后，为了防止评估中可能产生的偏误，还应对评估的结果进行审查。审查可以通过多种方式实施，如统计分析各部门或各单位的评估结果以检查有无偏误；通过问卷调查员工对评估结果的满意度、评估制度的合理性、评估制度设计与执行过程中的问题等，寻找偏误产生的根源。

允许员工审查评估结果，当员工对评估结果产生疑问时，应该为员工提供畅通的申诉渠道，通过良好的沟通交流以最大限度减少可能产生的偏误。

色彩是一种视觉信息，是人眼接受外界色光的刺激而产生的一种感觉。色彩本身并没有任何情感，是人们的联想、习惯、审美意识等诸多因素给色彩披上了感情的面纱。

一、色彩的主观情感效应

色彩的主观性是指结合一个人的思想、感情和行为的方式赋予色彩的含义。人是有主观能动性的，人对色彩的好恶与其心理状态、个性特征有着密切的关系。如果说主观的色彩象征一个人的性格和气质，那么他的思想感情和行为方式多半能从其色彩组合中推想出来。

心理学研究表明，人们的色彩感觉中鲜明地表现出主观情绪成分：红色使人兴奋，蓝色宁静；**欢快，黑色肃穆；紫色华贵，绿色青春等。同样，个人的主观情绪也影响对色彩的感受，当感受沮丧、懊恼时，会呈现冷灰、生蓝等中灰度主观色彩 ；当感受喜悦、欢快时，会呈现大红、明黄等高亮度的主观色彩。

二、色彩的客观情感表现

色彩是一种独特的诉诸人的心灵的情感语言，它以其注目性、象征性、情绪性让人们产生情感。客观情感是指人对外界环境和自身价值的评价在心理上引起的反应，而主体的共同的客观感觉我们称之为统觉。

1 客观情感表现共性

对某个特定人群而言，由于相同的种族、共同的地域及文化背景，对于某一色彩会产生相同或近似的情感，称为共同感觉。这种统觉来自对色彩的共同喜爱和厌恶，及对色彩的刺激有相同的情绪反应。

2 客观情感表现个性

色彩的情感表现个性，指人们对同一色彩或色调所产生的情感具有差异。不同的年龄、生活环境、地域、习俗等引起不同的情感，如不同年龄的情感色彩不同，儿童喜爱红色，中年人则比较注重低纯度色彩。不同的生活环境的情感色彩也不同，农家喜欢大红大绿，而在城市，人们则偏好淡雅的色彩。此外，不同国家和民族、不同历史背景、不同风俗习惯的情感色彩也不同，中国皇家多用明黄，它是高贵的象征，但基督教则认为**表示嫉妒和奸诈。

主体的主观情感与客观统觉不是相隔离的两部分，而是彼此联系、互动流变的，在色彩的世界中它们则以色彩为基点耦合。

三、主观情感与客观统觉的色彩耦合

马奈曾说 ：“色彩完全是一种趣味和情感问题。”当代艺术家不仅熟练运用色彩表现情感，并在心里引起色彩的冲动。色彩是表达主体情感交流的媒介。

1 主观情感通过色彩外化为客观统觉

苏珊>朗格在《哲学新解》中指出，色彩在表达一种有意味的形式的时候，运用着全球通用的形式，表现着情感经历。她指出，色彩与主体的感觉、理智和情感生活所具有的动态形式是同构的形式。因此，色彩既是情感的外化形式，这种形式是直接和普遍的流露，具有客观性，同时又能将内在的情感系统地呈现出来以传达我们的主观情感。主观情感通过色彩外化为客观统觉的心理机制过程主要通过两个原则完成：

⑴ 补色原则

通过对幻觉的生理现象作一次研究，来证实色彩怎样使我们的主观情感外化为客观统觉。如我们对一个绿色方块注视一段时间，然后闭上眼睛，就会看到作为视觉残像的红色方块。我们可以用任何色彩来重复这种实验，每种色彩都会使灰色略带其补色，而产生的视觉残像总是其补色。当我们看到强烈而单一的纯色，作为一种视觉残像或色彩和谐规律，在生理上会产生这种纯色的补色需要，在心理上寻找色彩的互补平衡感。正是这种规律的作用形成人们意识上的客观统觉，并通过色彩将主观领域客观化。

⑵ 色彩和谐原则

色彩和谐的基本原则来源于生理上的补色原则。特定色彩通过特殊的感觉刺激眼睛寻找色彩的总和。因此，眼睛为实现这种总和，便要在任何一种色彩空间的旁边寻求一种无色彩的空间，以弥补失去了的那种色彩，这是色彩和谐的规律。这个原则充分说明当我们主观感知到一种色彩时，由于色彩的互补性及和谐性，感知的色彩便要寻找另一种色彩来实现色彩的和谐，这一规律作用于主体心理形成客观统觉。

2 客观统觉通过色彩内化为主观情感

色彩有助于传达人类经验的认知规律，从而陈述主观所要表现的情感。例如在大面积强烈红色的刺激下，很少人能抑制住心灵的激动，面对蓝绿色调的山水也罕见人的感情狂躁。正是这种规律的作用，让主体对客观事物具有先知性（经验），这种经验是人们普遍共有的直觉（客观统觉）。它通过色彩的刺激影响人们的主观意识并引起主观的情感效应，即运用色彩将客观意识主观化的过程。当我们看到色彩绚丽的鲜花时，通常会被鲜艳美丽的色彩吸引，这是客观色彩引起的直觉反映，是一种普遍共有的现象，但客观色彩又会随我们的主观情感产生变化。当我们的主观感受兴奋、激动时，会被那鲜艳的色彩吸引，而当我们沮丧、懊恼时，就会对那色彩视而不见。这说明当客观统觉通过色彩内化为主观情感时，这个内化的过程是带有个性特色的，并呈现出不同的情感。

3 主观情感与客观统觉的双向反馈

色彩可以影响主体，把主体带入一个特殊的情绪状态。然而，主体的感官所固有的对总体性的需求指引着主体超越这一局限，它通过产生强加于自己的对立特征而获得自由，从而形成主观情感。

色彩一方面要紧紧联系、依靠全面深入的感性经验，同时又把色彩感觉经验的本质规律以理性的精确度实现色彩的科学性。通过掌握色彩的科学性及普遍原理能够帮助我们更好地理解色彩感知的神秘性及个人主观感知的特殊性。

心理学中有很多有趣的效应和现象。以下是其中一些常见的例子：

1 杨氏负荷理论（Yerkes-Dodson Law）：该理论指出，人的表现在任务难度适中时最佳。任务难度过低或过高时，表现会下降。这意味着适度的压力或挑战可以提高个体的表现。

2 束缚效应（The IKEA Effect）：这个效应指出，当个体投入大量努力和时间来组装或创造某样东西时，他们会对这个物品的价值产生过高的估计，即对自己的劳动感到过度满意。

3 共同知识偏误（The Curse of Knowledge）：这个现象发生在拥有特定知识的人往往难以理解那些没有相同知识背景的人的困难。他们往往过于假设他人拥有相同的知识，导致沟通障碍。

4 意象化效应（The Framing Effect）：这个效应指出，同样的信息以不同的方式呈现时，人们的决策会受到影响。例如，当信息以正面框架呈现时，人们更倾向于接受；当以负面框架呈现时，人们更倾向于回避。

5 邻近效应（The Proximity Effect）：这个效应指出，人们更容易与他们身边或接触最密切的人建立亲密关系。邻近性在情感和地理上都可以起到重要作用。

6 剥夺感（The Scarcity Effect）：这个效应表明，当某个物品或资源变得稀缺时，人们对它的渴望会增加。稀缺性会激发人们的行动和决策。

7 群体极化（Group Polarization）：这个现象指出，当一群人在讨论某个话题时，他们的观点和态度倾向于变得更加极端。群体中的成员互相影响，加强了他们原本的倾向。

以上只是一些心理学中有趣的效应和现象的例子，还有许多其他有趣的发现和理论可以在心理学的广阔领域中探索和了解。

恋爱大概分为以下几个阶段： 热恋期，平淡期，稳定期 。

平淡期是指，过了热恋期，感情温度有降低的趋势，双方不会如恋爱成长期那样的冲动，遇事会比较冷静下来思考，彼此间 偶尔会出现一些摩擦， 不过双方会尝试着努力解决，为以后的生活奠定良好的基础。在这段期间，双方会希望能够给彼此 留有一定的私人空间，独立自主解决自己的问题。

平淡期是热恋期之后的阶段，也叫 磨合期 。在这个阶段，情侣双方的热情下降，生活逐渐走向平淡。而平淡期，往往 从恋爱的第四个月，持续一年。

为何平淡期容易说散就散

原因1：热恋期的结束使热情下降

热恋期 一般在 确认关系后的第1-3个月 ，在荷尔蒙和多巴胺的催使下，这时候的恋人似乎感觉 每天都活在爱情的美好中 。同时，这段时间因为有 “晕轮效应” 的存在，你会觉得对方是完好无暇的，有时对 对方的缺点视而不见 。

晕轮效应 又称 光环效应 ，它是一种 影响人际知觉的因素 。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应，其本质是 一种以偏概全的认知上的偏误。

两个人互相喜欢，便会 觉得对方是那么完美无缺 ，没有一点点缺点。这就是在刚开始喜欢上一个人的时候，由于晕轮效应的作用，你从一开始喜欢对方某一方面的优点，变成觉得对方真的是天底下最好最好的人，哪都好，这也好那也好。（恋爱真是让人失去理智……）

然而，热恋期一过，新鲜感丧失，开始回归理性， 双方开始看见对方一些缺点 。荷尔蒙和多巴胺的消耗殆尽，让你开始察觉到—— 爱情除了快乐，还有矛盾的存在。

在平淡期开始的时候，许多情侣认为自己是 “不喜欢了” ，一个细节，一场争吵，都会成为星星之火，足以将整场恋情燃烧殆尽。无奈之下，只能以分手结尾。

原因2：“假我”人格面具的消失

除了热恋感的消失， “假我”也会随着热恋期的结束而慢慢消散， 这也是情侣分手的一大原因。

所谓的 “假我” ，也叫 人格面具 。就是在热恋期中，不自觉地表现出来的一种有异于平常的表现，根据他人期待的形象来调整自己， 隐藏或缩小自己糟糕的一面，表现或夸大自己好的一面， 比如对另一半的千依百顺，对另一半的无限宽容等。

“假我”得消失，往往会令另一半感到陌生，同时“真面目”的出现可能会暴露出恋爱中一些没有留意的问题，而问题一旦暴露，如果 双方比起解决，更希望逃避，最终可能会以分手告终。

原因3：付出和回报关系发生变化

感情好必不可少的一点，就是 两个人自身的付出，都得到了自己所期望的回报 。然而，恋爱的时间一久，付出和回报的关系就会发生微妙的变化，当这两者在天平的两端失衡，不及时调整感情就会发生破碎。同时，以下的两个心理效应，在平淡期决不能忽视。

一方面，即使在付出等同的情况下，对方心理满足的程度是递减的，这称为 “边际效应” 。

边际效应： 相同的商品带来的心理满足感是 递减 的。为了达到对应的满足感成本上是递增的。

当你第一次收到另一半一朵玫瑰，你会开心一整天；当第一次另一半给了你小小的感动，你会觉得很暖很暖。但随着次数和时间的增加，这份“好”就会 习以为常 ，心里就会丧失掉原来的那份满足感。所以，恋人之间循序渐进的惊喜，可能才是一步步加深感情的长久之道。

另一方面，付出多了，久了，会沉沦 “投射效应” ，用“爱”绑架另一半。

投射效应： 在认知和对他人形成印象时，以为他人也具备与自己相似的特性的现象， 把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人 ，即推己及人的认知障碍。简言之，就是 你得你应该你必须想我所想做我所做 。

“我挤出了陪闺蜜的时间陪你，

你就不能用玩游戏的时间陪陪我吗！”

像这种“ 你要像我爱你那样爱我” 的话其实是一种 爱情上的绑架 ，而这种情况在平淡期很容易出现。当“你认为的付出”一直大于“你所谓的回报”时，心里的落差会让你丧失对爱情的信心。

原因4：话题减少，沟通交流减少

除了暧昧减弱，约会减少，平淡期还有一个最大的特点就是 话题和沟通少了 ，而往往是因为前者导致后者，然后因为后者导致了更大的问题。讲直白一点，就是因为两个人经过大约三个月的相互了解认识，彼此熟悉，话题随之会减少，话题减少会导致两个人的交流和联系减少。有时 甚至感觉和其他人聊起天来更加带劲。

然而，在恋爱关系中，沟通是最重要的部分。 只有沟通反馈，才能及时了解对方的想法， 发现问题，做出调整。

如何安全度过平淡期

1接受某些事实

平淡期的来临，需要我们认清一些事实：

① 这才是 最真实的ta ，对你没有那么千依百顺，没有那么宽容。

② 平淡是你们 以后生活的正常状态 。

③ 随着两个人越来越熟悉，话题也随之慢慢减少，但你有没有想过 没话题可能是真感情 ，因为两个人 相视无言也不会尴尬 ，而对陌生人因为不了解，所以才有那么多话题。

2多创造见面的机会

平淡期见面和约会的时间和次数会直线下降，这往往会导致感情的变淡，这时候需要双方 创造一些见面的机会，对感情进行“保温” 。不在意两个人做什么，一起吃个饭，一起散步，都是很好的选择。

另外，一些 恋爱的习惯 应该坚持下去，比如 睡前晚安 ，比如 拥抱 ，这些都是很好的感情保温的方法。

3不断扩大共识，寻求观念契合

平淡期，也称磨合期，在这个阶段的争吵往往是双方的观念、生活习惯差异所导致的。这时候需要 双方不断扩大共识，取求一个折中或者妥协的结果 。磨合的过程是艰难的，甚至是痛苦的，如果处理不好会发生分手的可能。

4多沟通交流

最后一点，也是最重要的一点，就是 双方要多沟通和交流 。只有通过沟通和交流，发现双方的差异，才能发现问题，解决问题，而 不是当把问题堆积在心里 ，当压死骆驼的最后一根稻草出现时，到一个无法挽回的地步。

热恋期可能是爱情的最好时期，但是平淡期才是爱情真正的开始，是爱情最真实的状态。留存有热恋时一半的耐心和包容心，那么就算平淡期来了， 也只是把日子过成了低配版的热恋期，那也是一种最踏实的平淡。

爱情维系的过程是艰苦的，可能会出现吵吵闹闹、分分合合，但 度过了平淡期，在稳定期中“麻烦”就会少很多 ，一起走下去的信念也会愈加坚定。

爱情来之不易，且行且珍惜。