你认为传统的学生数学能力和情感的评价存在哪些弊端？你对学生数学情感的培养有了哪些新的认识？

我认为传统的学生数学能力和情感的评价存在以下五个方面的弊端：

1、在评价标准方面是“重结论，轻过程”。 “重结论，轻过程”是传统数学教学中十分突出的问题。教师在教学中只注重知识的传授，忽视学生的参与、情感与思维过程。“重结论，轻过程”首先学生使学生的自主性、能动性、自疑性、创造性得不到尊重和发展，探究精神、实践能力得不到培养；其次学生发展受制与依赖性，泯灭了学生进取、探索、求新的精神，不利于学生自我学习潜能的开放和创新意识与实践能力的形成。

2评价功能方面是重理论，轻实践。理性的学习才是有意义的学习，但传统的学习方式只要求学生机械地记忆一大堆干巴巴的符号和一些抽象化的理论知识，而不理解内容的实际意义。传统评价过分强调甄别与选拔功能，忽视对评价结果的反馈和认同，很少关心考试中反映出来的自身发展中存在的问题和被评价者在各个时期的进步状况及努力程度，不能很好地发挥评价的改进、激励、发展等功能。

3．评价内容方面：过分注重可以量化的内容，如学业成绩；而对难以量化的内容，如学生和教师在教育活动中表现和培养出来的创新精神、实践能力、心理素质、情绪态度、行为习惯等综合素质的评价则相对忽视。

4．评价方法方面是缺乏有效的评价工具和方法。过多注重定量方法而忽视定性的评价手段。书面纸笔测验仍然是评价学生的最主要、甚至是惟一的评价方法。理性的学习才是有意义的学习，但传统的学习方式只要求学生机械地记忆一大堆干巴巴的符号和一些抽象化的理论知识，而不理解内容的实际意义

5．评价主体方面：忽视了评价主体多元、多向的价值尤其忽略了自我评价的价值，基本上没有形成学生、老师、管理者、教育专家、家长等多主体共同积极参与、交互作用的评价模式。

我认为培养学生的数学情感可以从调动学习兴趣、激发学习动机、树立学习的信心做起、做好。

一是调动学生的学习兴趣。首先建立良好的师生关系。师生关系是课堂教学过程中最主要的人际关系，而且也是影响教学过程和质量的一个十分重要的因素，有效的教学是以良好的师生关系为基础的。“亲其师，信其道”，建立和谐师生关系，可以让学生对该学科产生良好的学习兴趣。其次创设生动有趣的课堂教学情境，不断地改进教学方法激发学生的学习兴趣。有趣的课堂情境也是激发学生学习兴趣的重要手段。

二是激发学习动机。学习动机是学生对学习某种内容感到需要，是学生学习活动的基本动力。与学生学习有关的动机有学习目的动机、学习成就动机、与学习活动相联系的人际交往动机、对学习内容的认识兴趣等。在教学中，通过激发外在动机和内在动机来影响学生的学习行为，从而提高教学效率。如及时给予反馈，让学生及时了解学习的结果，让学生可以及时看到自己的进步或发现自己的不足，激发他们进一步努力学习的动机。

三是多元评价，帮助树立学习的信心

评价的主要目的是为了全面了解学生的数学学习历程，激励学生的学习和改进教师的教学；应建立评价目标多元、评价方法多样的评价体系。对数学学习的评价要关注学生学习的结果，更要关注他们学习的过程；要关注学生数学学习的水平，更要关注他们在数学活动中所表现出来的情感与态度，帮助学生认识自我，建立信心。

如适当开展游戏、竞赛等，在开展游戏、竞赛时学生兴趣高涨，积极投入，寓教于乐，从而提高了教学有效性。同时鼓励学生敢于发言、讨论、交流，展现自我数学学习过程是充满着观察、实验、模拟、判断推理等探索性和挑战性的活动。在课堂教学中，多给学生提供一些展现自我，与同学交流、讨论的机会，这样学生的思维得到拓展。鼓励学生积极发言，把自己的想法大胆地表达出来，与同学交流。把发言的机会多给那些少发言，中等水平的学生。这样经过一段时间的锻炼，这些学生对于数学学习的信心也就提高了

1、不能激发孩子的自觉性

父母激励孩子的目的，是希望孩子能够自愿、自觉地学习，凭自己最大的努力去获得进步。而物质奖励只是一种外在的、表层的东西，不可能真正激发孩子的自觉性。兴趣才是孩子行为的内在动力，所以，家长只有激发孩子的兴趣，才能真正达到激励的目的。

2、容易令孩子沉迷于物质享受

如果父母习惯用物质来鼓励孩子，会令孩子变越来越贪婪，甚至沉迷于物质享受。随着孩子的长大，他的需求也会不断增加，他所要求的物质奖励，自然也是要不断地提高价值的。当孩子不再满足于一般的物质奖励时，他想要的东西，可能会超过父母的承受能力。

3、物质奖励的时效性短

有的家长喜欢以现金作为奖励，例如，孩子考了100分，就奖励孩子100元，把孩子的学习成绩直接与金钱挂钩。这种做法，可能在短期内会对孩子起到强烈的刺激作用，但是，从长远来说却是非常有害的。

父母要真诚地鼓励孩子

父母平时在鼓励孩子的时候，要注意自己的语言和表情。千万不要摆出一副敷衍的面孔，说起话来也不要一副好为人师的口吻，而是应该在言行中流露出喜悦的情绪，让孩子感觉到父母的真诚。

例如，孩子在马路边看到一个矿泉水瓶，便捡起来扔到远处的垃圾桶。这时父母表扬孩子，不能只是对孩子说一句“你做得对”，而是应该真诚地、充满激情地、发自内心地对孩子说：“你这样做，太让我感到高兴了！”还可以给孩子竖起大拇指来表示对孩子的赞许。

这样，孩子会因为受到父母的赞扬而继续这种行为，养成良好的行为习惯的。

　越来越多的企业注重在团队管理中运用激励制度，不断提高员工工作效率，使整个企业团队的运作的方式更加有效，从而提高团队的工作业绩，进一步提高企业核心竞争力，为企业带来更多的收益，为社会带来更大的社会效益。

　企业激励在团队中的重要性:

　(一)有利于企业目标实现。

　人作为企业的重要资源，在企业目标实现的过程中起着非常重要的作用，而企业目标实现的准确与否、速度快慢则是由人的积极性的高低决定的。若人的积极性不高，再雄厚的资金、再先进的技术都无法保证企业目标的真正实现，而人的积极性的提高在很大程度上靠的是激励。

　(二)有利于开发人的巨大潜能。

　人除了日常所表现的能力之外，身上还存在许多尚未表现出来或发掘出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的。研究发现：一般情况下，人们只需要发挥20%～30%的能力就能应付工作，但如果给予其充分的激励，其能力就能发挥到80%―90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从中可以看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一，或者说，激励能开发人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。

　(三)有利于提高企业成员的社会责任感和素质。

　通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，激励能起到示范作用，引导企业成员提高对社会要求和企业要求的认识，树立正确的人生观、是非观、价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成员荣誉感和羞耻感、培养成员积极的进取心和坚强意志的作用，这些也有利于提高成员的社会责任感和素质。

　激励机制的主要形式:

　(一)目标激励。目标激励主要是指企业管理者将企业的发展目标阶段化、细分化，然后以此为企业团队共同努力的方向，进而达到调动团队成员工作积极性的激励方式。

　(二)物质激励。物质激励相对比较常见，也比较简单，其主要就是通过可物质化的手段，如：工资、奖金等，调动员工的工作积极性。但是国内企业的物质激励手段缺乏系统性和多样性，不利于团队管理下的员工积极性的调动。

　(三)信任激励。疑人不用，用人不疑，从这句话可以看出信任对于团队的重要性。信任激励可以说是一种低成本、高效率的激励方式，其可以最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提高员工的忠诚度和自信心。

　(四)情感激励。人是有感情的，其生活在各种情感诉求之中，团队管理者可以通过这种最直接的表达方式建立与团队成员之间良好的人际关系，进而营造良好的情感空间和氛围，增强员工的归属感。

　(五)竞争激励。企业每时每刻都处于激烈的市场竞争中，不进则退，企业管理者应该强调和培养员工的竞争和危机意识，使其意识到企业与其紧密的关系，进而充分发挥其工作积极性，促进企业的发展。

　企业团队激励的对策：

　(一)合理制定工作目标。团队目标既不能高不可攀，又不能低估团队、低估成员的潜力。目标的最佳位置是适当偏高，合理的`目标就像“跳起来摘桃子”，做到既先进又可行，具有一定的挑战性。目标制定应综合考虑市场环境和竞争对手诸方面的因素，由团队成员共同参与制定团队的目标。在此基础之上，再将目标转化为具体的计划并建立目标控制系统，确保目标的最终实现和目标激励的最佳效果。

　(二)加强企业营销团队的文化建设。企业营销团队建设的基石是团队目标和团队文化建设。完善的团队文化是营销团队取得较高业绩的基础。现在的企业营销团队普遍存在“企业文化体系模糊”的现象。部分企业的营销人员大多学历较低、专业知识较差、缺少营销专业基础和经验，导致营销人员对市场的把握、营销方式的应用都难以满足实际工作要求。上述问题归根结底，都是因为营销团队的文化建设工作没有真正得到落实，必然影响到团队的业绩。

　(三)充分放权与授权。以利益为核心的激励机制无疑能很好地激励团队人员，但这还不够。为了更好地激励团队员工，管理者应该适当改变目前采用的单一的利益办法，不仅仅单纯用物质刺激鼓励团队员工，还对团队员工充分地放权和授权。充分放权与授权，使团队中高热情、能力人才免受组织严密的控制，让他们有一定的自由安排自己的活动，承担责任，满足他们自我实现的需要。“用人不疑，疑人不用”是企业应该坚持的用人原则，只要看准了一个人，就充分放权给他，授予他与之能力相适应的权限，让他自由地、充分地发挥，如同大禹治水一样，用疏导而不是堵截。当然，在充分放权和授权过程中，需要掌握好“度”的问题，要将能自由发挥的空间给予团队成员，也要用纪律约束他们的行为。

　(四)不断优化绩效考核体系。在团队工作方式下，仅仅考核结果是不行的，还应该注重对技能和能力及团队工作过程的考核，因此有必要引进任务绩效、周边绩效和团队工作绩效。员工的任务绩效主要对组织的核心技术过程有贡献;而周边绩效和团队绩效则对任务绩效发生所处的组织的、社会的和心理的背景有贡献。除此之外，在对团队绩效进行考核时，还应注意个人绩效和团队绩效并重。将个人与团队整体的绩效考核结合起来，在评价要素中侧重团队导向的行为，引导成员力争“团队产出”最大化。考核主体可以是直接主管、评价小组、同行、客户、自我等，不同的团队考核主体可能不尽相同。

　(五)建立长短期相结合的激励制度。这是主要针对企业高级人才的一种激励制度，目的是达到企业行为的长期一贯化。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，以一个经营年度为周期，把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据企业管理的实践，企业高级人才的报酬是由年薪、年度短期奖励计划、正常福利计划、高级管理人特别福利计划和长期奖励计划构成的。短期激励计划的周期一般是一年，主要是奖金。目前，国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”，认股期权最大的功效在于可以长期保留和吸引优秀的人才，并为其提供一种比较优惠的税率积累资本的方法。长短期结合的激励制度有助于企业留住高层团队。

　拓展： 激励策略在企业管理中的运用

　一、激励在企业管理中的作用

　1调动员工积极性，提高绩效。一个企业能够在激烈的市场竞争中取得一定成绩，对于绩效就要有一定的要求与规格，这关系到企业的长远发展，也关系到企业员工的工作发展。很多工作能力或者技术水平很高的人却不一定有较高的绩效，甚至远远低于能力较差的人。究其原因，绩效水平的高低不仅受工作能力影响，还和激励水平以及工作环境等有直接关系。其中，激励水平可以说是员工行为表现的一项决定性因素。

　2激发潜力，增强人力水平。据美国的一项研究调查显示，人在缺少激励的条件下，潜力一般只能发挥出20～30%，而如果给予人充分的激励，则可以达到80～90%的开发。从中我们可以看到激励在人才的培养以及调动员工积极性上的重大作用。

　3实现自我价值需求。激励理论不是凭空产生的，它有一定的理论支撑，马斯洛的需要层次论中最高需要层次就是自我实现的需要，而其中较为低层次的生理及安全需要也是应当注意的关键环节。管理者要明白，员工的最基础需要是一定要保障的，否则将直接影响他们的工作情绪，进而影响到工作水平。而社交、尊重、自我实现需要则是本文研究的重点内容，激励所需要面对的也应从这几方面出发。

　（1）社交需要。员工在企业工作中，需要通过良好合作与交流获得自我认同感或者团体存在感，从而全身心投入下一步工作。正如国际商业机器公司董事长所说，员工间存在的和谐、平等的交流将极大提高他们的工作的积极性，提高效率及工作质量。只关注员工的能力是万万不够的，企业真正要做的是给予员工平等的机会，公正的对待，融洽的工作社交氛围以及感兴趣的工作内容。只有这样，才能为企业健康发展打下良好基础。

　（2）尊重需要。员工工作的一部分动力就是互相之间的较量，职位、薪水、权力等等方面的高低比较。因此，企业应当建立健全奖惩制度，并且要做到公平、公正。具体可以建立人事考核、表彰奖励、升职加薪等等激励员工积极工作的管理机制，并且满足员工对于尊重及自我价值的需要。

　（3）自我实现的需要。这基于其他需要之上，是将员工自我潜力全部激发以及全身心投入到工作中的需要。通过对员工自我实现需要的满足将激励员工积极追求展现自我的机会，追求更有挑战性、更能实现自我价值的工作。事实上，工作的动机本身就与满足需要密不可分，员工有了各种需要，企业才能对症下药，找到激励的途径；而也正是在不断的激励下，员工既获得所需，又提高了工作水平，有益于企业发展。

　二、激励模式

　1物质激励。物质需求是企业员工的主要目标，他们需要获得应有的物质报酬来满足生活需要，而物质激励就是一种在外刺激手段，主要分为正激励和负激励两种形式。当然，在奖惩之下，难免出现一定的弊端，为此，应当制定更具针对性的薪酬及奖惩措施。另外，奖惩应当与员工的日常表现及为企业做出的贡献挂钩，并作为职位分配的一项考核内容。

　2精神激励。精神需要也是员工追求的重要内容，而精神激励就是通过鼓励或者表演等形式来使员工得到内心满足。就像每个人都需要安全感、存在感，需要被别人肯定与理解，需要有一定的信任与尊重。对于自己的工作，需要得到同行或者上级的认可，让别人意识到自己的重要性，受到尊敬。而除此之外，人们也有更高的精神需要与追求，如成就或者权力等。作为企业的管理者应当牢牢把握这一特点，深入挖掘每个员工的精神目标，给予他们一定的自我空间，协助他们制定计划并且在接下来的工作生活中实现目标。当员工的精神追求得到一定满足，或者迫切完成某个目标时就会迸发出强烈的积极性，对于企业的发展也会密切关注，甚至与自己的发展联系起来。在这样状态下的员工工作质量自然会有极大提高。

　3情感激励。情感激励是激励的一种有效方法，它需要管理者增强与员工沟通与交流的意识，建立情感基础，在互相尊重、互相了解的基础上，让员工能有一个良好的状态，集中精力投入到工作中。良好的心境、乐观积极的情绪有利于人们有一个更加活跃、灵敏、开放式的思路，更加全面的分析解决问题。可见，情感在动机激发上具有很大功效。因此，管理者要重视员工工作环境的创建。纵观中国改革开放30年，在企业机制不断改革的同时，激励机制也在随着时代发展不断发生着变化。从最开始的包产到户掀起全民热潮，到奖金制度极大激励了职工的积极性，再到的股票期权，都是在利用激励手段达到提高员工工作水平的目的。而如今，激励则不只是一两种手段，而更具有多元化的特点。

　三、实现有效激励的策略

　1收入。物质需求中的工资、薪金、奖励等经济因素对员工的吸引最为直接。此外，对员工工作能力或者工作质量的肯定也在某种程度上属于收入的内容，即员工需要得到一定的自我价值认同。一般而言，将企业员工按能力或贡献划分收入层次，比起同样的企业按统一标准发放工资更具有市场竞争优势，更能吸引人才的眼球。可见，划分收入层次，与能力贡献挂钩，是一种管理人员的有效方法。再有，员工的福利需求并不是同样的，也并不是一成不变的，会根据生活变化、生活需要产生变动。对此，企业应采取自助餐式的福利制度，将统一式的福利待遇转变为各取所需式的福利待遇，提供给员工多个福利项目，让他们根据实际状况选择。

　2提高工作满意度。工作满意度对于员工工作的长久性具有很大影响，要使员工有一个良好的工作状态，管理者就应当尽力设计吸引力强的工作，来达到员工对工作满意的需要。

　（ 1） 创设优良环境。包括舒适的工作环境、健全的设备、一定的休闲娱乐设施、放松的就餐条件等等。这不仅能使员工的工作状态达到最佳，提供工作效率，还能为企业树立良好的形象及健康的文化特色，引起员工的企业荣誉感。如果企业经济条件允许，还可为员工提供通勤车服务，从各方面体现出公司对员工生活、工作的关心。这不仅能使员工得到方便与满足，也能为公司做活动广告，增加知名度。

　（ 2） 尊重员工。员工是公司的主体，员工的劳动才使工作的完成，因此，公司要尊重员工，肯定员工，尤其是领导者，更要以肯定和鼓励为主。员工的积极性需要谨慎的培养与保持，管理者应当时刻注意，关注到员工的一举一动。

　3提升亲和力。

　（1） 创办内部交流平台。设置报刊与交流园地，让员工充分发表意见，表达看法，提供建议。另外，还可以丰富员工的休闲时间，举办歌咏比赛、组织参观博物馆等等的活动，让员工放松紧张的工作氛围，愉悦身心。

　（2） 关注员工生活，比如在员工生日上送上适当的祝福，以资关心，既让员工感受到与公司领导之间的密切联系，也为以后得工作指导提供机会。在规模相对较小的企业，内部生日聚会的举办将凝聚员工，形成极大的团体力量。

　4增强员工保障心理。保障员工的心理需求，让员工能够没有后顾之忧的进行工作，将对缩小企业人员流动，增强稳定性起着至关重要的作用。

　（1） 医疗和养老保险。社会保险的保障将去除员工的一块心病，让他们不会一直担心福利保险有问题，总想跳槽或者另寻他路，而是认真工作。同时，住房问题是困扰中国人生活的普遍问题，因此企业可以提供一定的住房补贴，缓解员工的生活难题，让员工可以减少一定的负担，从而在工作中更加努力负责。

　（2） 建立资遣制度。一直以来，人们都普遍的希望进入国有企业，想着铁饭碗的工作，对于民营、三资企业则总觉得没有保障，所以不予以考虑。对此，企业应建立资遣制度，也就是说，当员工由于个人身体、年龄或者能力问题不能很好的完成工作任务时，可以根据一定标准给予资遣费，安抚他们的工作情绪，以更加舒适的环境与足够的信任来使他们安心进入工作状态。

　（3） 完善休假制度。休假是员工调节紧张情绪，享受生活的主要方式。国家法定节假日是企业必须执行的，除此之外，还应当从实际出发，根据员工的贡献及能力给予一定的休假待遇。

　5提供个人发展机会。升职加薪既能满足员工的物质需求，也能为他们带来更多的荣誉，即精神满足。因此，企业应给予员工更多的展示自我的平台，并且提供给他们完善自我，增强专业能力的机会。

　（1） 鼓励员工接受继续教育，并坚持学习相关技能，得到证书支持，并据此给予不同等级的奖励。

　（2） 有条件的大型企业可以组织员工进行职业培训，总部统一安排，集体参训，分公司分批派员，方便员工间的互相交流，也有利于各分公司之间信息共享，资源流通。

　（3） 安排各部门进行灵活的学习活动，部门之间可以互相学习，进行参观、讲解，以熟悉公司内的具体情况，也能想我更多的知识技能。

　四、结语

　企业管理不是简单的利益管理，而是一门艺术。它需要管理者既从企业需要出发，又要从员工的切实需要出发，用最为科学、有效的手段或制度来充分发挥员工的潜力。毕竟，企业的发展最需要的就是人，只有让员工有一个最为舒适的环境，最为平等地位与尊重，才能全身心投入到工作。企业管理者要建立健全激励机制，并妥善发挥其效果，适应时代变化发展需要，符合员工工作、生活需求，形成具有自我特色的企业文化。

所谓"情感型性格"其实就是指"感性人格"。

——"感性"是指人情感丰富，多愁善感，能对别人的遭遇感同身受，感受力很强，能体会到任何事物情感的变化。

——感性的人其感情丰富、情绪外显。易被外部的人或事所感动，情商高，移情通感能力很强，在不同的场合呈现出相应的情绪特征(情绪化)，由此让交流更加的融洽通畅。

——同时，感性体现了一种人性化的处事对人法则，是对功利理性原则的反动，可以树立亲和型的权威。

优点：

——1、亲和力强，容易拉近与对方的心理距离；

——2、感情丰富，多愁善感、易受人影响而至同悲同喜，情绪随环境同步变化；

——3、有人情味，受人恩惠必会反哺以酬；

——4、心软善良，易被事物的表象感动，怀有悲天悯人、乐善好施的情怀；

——5、情感细腻，在人际交往中容易觉察到别人注意不到的的细枝末节；

——6、感受力强，对环境敏感度高，如：他人的情绪、氛围变化等等；

——7、艺术天赋高，善于形象思维，在艺术天赋方面常常会有天马行空的想法，对于情节、场景、画面、色彩常有出乎意料的构思，如：作家、画家大都是性格较为感性的；

——8、浪漫，在个体思维里对现实世界感到不满，对未来充满期望和追求，理想远大，具有不甘堕落的个人英雄主义情怀。在生活中放纵情感、追求诗意般的生活，人生充满着许多的幻想、生活不拘小节（情侣关系而言）。

——9、具有感染力，言行常常能引起别人产生相同思想感情的力量，启发他人的思想创造与激励起他人的情感彭拜。

缺点：

——1、多愁善感，感性的人都喜欢联想，密切关注自己在乎的人或事，常常将对方的言行细节联系己身，由此产生或好或歹的联想，从而导致自身情绪忽高忽低的状态；

——2、感情用事，遇事常常是心所想而行所必，不考虑客观现实是否允许，常为此碰壁；

——3、主观，以自我为中心的主体意识，常以自己的喜恶为选择标准，不考虑相关人员的接受程度一意孤行，由此导致人际关系恶化；

——4、情绪化，心理状态容易受外部因素的影响引起情绪波动，喜怒哀乐常在不经意间转换，呈现出喜怒无常的人格特征；

——5、心理承载力低下，个体对逆境引起的心理压力和负性情绪的承受与调节的能力低下，缺乏适应逆境的容忍力、耐力和战胜力。在逆境中喜欢抱怨，甚至口出恶语以宣泄心中的愤懑与不满；

——6、直线式思维，以一种单维的、定向的、视野局限，思路狭窄思维方式直接剖析事物，缺乏辩证的思维方法，以一点、一面的表象直接将事物定性在非黑即白的性质之上，从而误导事物的发展路线，在客观上获得自我实现的效果；

——7、环境适应力低下，感性的人大都是理性主义者，他们心目中的世界都是理想化的，因此其处世方式中常常以自身认知去对待客观现实，由此导致认知与现实存在巨大落差，常常四处碰壁。

激励方法见下面：

物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足。目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现的需要。

激励机制作用性质　　激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

　　　1、 激励机制的助长作用

　　激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

　　　2、 激励机制的致弱作用

　　激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。 [编辑本段]激励机制的运行模式　　激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。下图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式： 见本词条图

　　这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。

　　这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下：

　　第一， 双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。

　　第二， 各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。

　　第三， 阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。

　　第四， 年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。

　　第五， 比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。

　　全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。

教师评价是学校教育评价的一个极其重要的范畴。教师评价的根本目的在于确立教育机构教育衡量一个好教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能，通过评价结果的合理反馈，促使每个教师不断总结、不断改进、不断调控自己的工作，在促进教师发展的同时，促进教育机构的不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量和办学效益的目的。

第一点，好的教师应该是允许、甚至鼓励高收入的，我们全社会对这个问题还需要时间，去统一的认识。我们认为经济是社会发展的速度，教育是社会发展的加速。所以我们应该鼓励全天下最优秀人才来当老师。而不只是说全天下人才来做金融，去做科研，这些东西都很重要，去做律师，我们更希望全天下最优秀人来做老师，因为教育是社会的发展加速。

优秀人才做老师，是有杠杆效应的，是社会国家和民族的希望和未来。我们看到在中国的香港地区，在韩国很多老师的待遇是很高的，能到百万、千万这样年收入，我们也看到在很多行业，比如娱乐行业，一些明星动辄结婚费用上亿，但是呢？我们在中国还不能看到我们的老师的高收入，我们也希望通过我们各位同仁的努力，这个行业能够出现高收入的老师，几十万、百万，甚至千万的老师，我们认为这种出现，某种程度也代表了社会的进步。对于有些机构，我们老师到不了，一个老师不到百万千万的收入，这个事情是成立的。我们全社会应该去努力、提升老师的福利、待遇，这是我们大家共同努力的方向。

第二点，建议用科技更好武装老师，推动咱们这个行业从中医，走上中西结合，甚至以西医为主。坦白讲我们今天的教育行业，集中度特别低，第一名才是1%，所以非常碎片化，有一个非常大的原因，今天我们教育培训和辅导，主要还是以中医模式为主，老师，包括公办老师，大量时间做什么事情？判作业。所以我们老师很少有时间静下心来去做研究，去做学习，包括提升自己。

所以要不断地发展，通过科技和互联网，通过大数据，把老师从低效的日常运营中解脱出来，用他智慧爱心去为学生做高附加值的服务。好未来分三个时代，10的教育是师者传道授业解惑，完全以老师为中心。20的教育是，教育本质是唤醒、激发和鼓舞，以学生为核心，老师唤醒学生对知识的认知，激发学生，自主去学习。30的教育是老师在于规划、引导，不仅仅是以学生为中心，而且用数据和技术作为载体，相当于今天医院一样，做验血，出报告老师看报告给我们诊断，做CT到底有没有问题理念，今天医疗比教育落后很多老师说是不是科技发展，老师就不重要了，我们认为老师更加受重要，谁说中医变成西医，医生就不重要了，医生比以前更加重要，更加去解决本质问题，而不是低水平的重复。

第三点建议，给辅导老师明确的身份和规范管理，这也是我们今天这个会的价值和意义。所以，因为公办教师资格证，他的很多基础建设，当年研发的基础，跟课外承担的责任和使命是不一样的。所以全社会不管是客户、行业、教育主管部门来说，都需要这样一个促进行业规范的一个体系。一旦有这样一个辅导教师的和教师资格证，那么课外老师700到800万人，他们也会有一个明确的身份认同，他们也会更踏实，也会有长期职业规划和职业发展。我们认为对社会、对老师、对家长都非常有意义的事情。

教师激励是学校管理中一个很重要的环节。教师激励的方法要力求做到：物质激励和精神激励同步跟进，情感激励和制度激励相辅相成，正激励和负激励适时适度，个体激励和群体激励不可偏废。这样才能充分调动教师的工作积极性，达到管理效能的最优化。教育培训机构管理的根本宗旨是提高效益和质量。而调动教师积极性无疑是实现这一宗旨的关键所在。要使管理效能转化为提高教育质量的动力，必须建设一支师德好、业务精、团队意识强的师资队伍。如何才能有效地调动教师们的积极性，使他们满腔热情、精神饱满地投人工作？教师激励应当是最重要、最核心的问题。教育机构教师激励要注意以下几点：第一，物质激励和精神激励同步。物质激励是用实物或奖金等形式进行奖励或惩罚，以影响人们行为动机的方法。而精神激励主要是从精神层面来激发人们的行为动机的方法。精神激励包括的方式比较多，主要有表扬激励、批评激励、期望激励、榜样激励、荣誉激励等。　　在教育机构管理活动中，物质激励和精神激励孰重孰轻？事实上二者存在一个孰轻孰重的问题，而是一个需要同步跟进、不可偏废的问题。只有两者有机地结合起来，综合地加以同步实施，才能取得最大的激励效果。第二，情感激励和制度激励相辅相成。情感激励，有人称之为关心激励。这种激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立起一种人与人之间的和谐的良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。情感激励是一种人情味很浓的管理方法。这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。制度激励(竞争激励)，是指通过教师任用制度和管理制度所产生的“危机效应”和“竞争机制”，激发和调动教师工作积极性。在当前的教育机构管理活动中，重规章制度建设，轻情感激励的弊端比较突出。部分教育机构管理者成天忙于制定各种形式的规章制度，以至于乐此不疲而眼中无人。更有甚者，少数管理者拒绝与广大教职员工接触，不深人实际去了解他们的疾苦和需要，把企图依靠手中的权力和各种限制性措施，来达到压服教职员工的目的。显然，这种管理很难取得高效率的效果。

第三，正激励和负激励适时适度。正激励即奖励。负激励即惩罚。正、负激励是教育机构领导者依据教育机构和有关部门所制订的各种科学、合理的规章制度，对教职员工的思想和行为所做出的一种肯定和鼓励或否定和批评、制止和反对，从而有效地调动教职员工的工作积极性的一种管理方法。表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等就是正激励和负激励的一些常见形式。正、负激励之所以重要并受到教育机构领导者的青睐，这是因它们具有调动教职员工的工作积极性这一属性决定的。正激励和负激励可以从正反两方面调整人们的行为动机，起到双管齐下的作用。第四，个体激励和群体激励不可偏废。个体激励是以教师个人为激励对象，对教师个体进行激励的激励方法。群体激励是以教师群体为激励对象。对教师群体实施激励的方法。个体激励强调的是个人的成绩和努力；群体激励关注的是教师群体的作用和贡献。　　个体激励虽然能调动个人的积极性，发挥个人的才能，但也有不足之处：一是个人的力量有限，一所教育机构教育教学质量的提高不是靠少数几个人就能实现的；二是个体激励强调的是各自为政的个人英雄主义思想，不利于教师间形成协作伙伴关系。在教育机构管理中，激励应是全面的、全员的。对教师进行激励要把个体激励与群体激励相结合，在教育机构管理中，遵循群体激励与个体激励相结合的原则，有利于提高整体素质，增强团队合作意识，形成集团冲击力。　　

总之，管理是一门科学，激励是一种艺术 。在教育机构管理中，我们应该确立以人为本的管理取向，满足教师多方面、多层次的价值需求，有效运用激励手段来调动全体教职员工的积极性，充分发挥他们的创造才能，努力达到管理效能的最优化。

大学谈恋爱的好处与弊端有以下几点：

好处：

1 情感支持：恋爱可以给大学生提供情感上的支持和安慰。在大学生活中，面临各种挑战和压力时，有一个亲密的伴侣可以分享彼此的喜怒哀乐，给予情感上的支持和鼓励。

2 互相成长：恋爱是一个相互了解和成长的过程。通过与伴侣相处，大学生可以学会沟通、妥协和包容，培养自己的社交技巧和情感智慧。

3 分担压力：大学生活中，学业压力和生活压力常常让人感到疲惫和焦虑。有一个恋爱伴侣可以一起分担压力，互相支持和鼓励，让大学生能够更好地应对困难和挑战。

弊端：

1 分心学业：谈恋爱可能会分散大学生对学业的注意力。投入过多的时间和精力在恋爱上，可能导致学习成绩下降或错过重要的学习机会。

2 时间管理困难：恋爱需要时间和精力的投入，可能导致大学生在时间管理上遇到困难。如果无法合理安排时间，可能会导致其他重要的事务被搁置或忽略。

3 分手痛苦：恋爱关系并不总是顺利和长久的，分手可能会带来痛苦和情感上的伤害。在大学期间经历分手可能会对学业和个人心理产生负面影响。

综上所述，大学谈恋爱既有好处也有弊端。大学生在谈恋爱时需要平衡好学业和恋爱之间的关系，合理安排时间，保持良好的沟通和理解，以确保自己能够充分享受恋爱的美好同时不影响学业和个人发展。