销售个人激励有什么可以奖励的

销售个人激励有什么可以奖励的？1 激励的方法

（一）政策激励

政策激励是主要的、常用的激励法。

人的物资需要是基本需要，而政策激励在分配方面起主导作用。

政策激励能影响其他激励方法的运用，而其他激励方法却无法弥补政策激励的失误。

1、考核激励

哀兵必胜

背水一战

大棒政策

压力产生动力

这是我们考核月不搞竞赛的理由

2、淘汰机制（清退冗员）

3、分配机制（基本法的调整）

4、利用投保规则调整、新旧险种更替等消息提升业绩

——抓住机遇平时推销保险时是业务员急客户不急，政策变化时是双方都紧张，利好消息出现时买卖双方可以尽快达成共识，此时是对业务员准客户积累的检验。

5、利用国家政策调整提升业绩（遗产税政策、保险公司相关政策如间接入市等）

（二）目标激励

1、前程规划，晋升目标

2、主管的高期望值

（三）荣誉激励

常用的形式：表彰会，阶段表彰会

▲手段：荣誉称号，荣誉证书，奖牌，锦旗，鲜花，照相

▲时机：

1、欢迎新人加入

2、零的突破

3、成功嘉勉

4、晋升祝贺

5、祝贺大单签定

（四）物质激励

总公司、分公司、督导区、业务部、业务室举办的各类竞赛，如：群英会、荣誉业务员、名人协会、倍增月、开门红等。

1、通盘考虑量力而行

2、要注意激励效价

3、投入由低向高

4、辅以精神激励

注：1、防止物质激励产生负效应

2、奖品的设置要因地因人，贵重未必有吸引力

（五）评判激励

1、组织竞赛活动

（1）每个人都有一种自发竞争精神，这种精神能够激发积极性；

（2）有计划地分期开展举绩竞赛，会取得高倍的绩效。

2、日常工作中对属员行为给予公正的评价

（六）情感激励

人非草木，孰能无情，情感需要是人的基本需要，人们任何认知和行为，都是在一定的情感推动下完成的。

1、主管要关心属员，帮助属员，特别是当属员遇到困难时。

2、主管要与属员沟通，沟通是一切激励方法的前提。

3、信任激励也很重要。信任就是力量。信任就是最高的奖赏。

4、关心属员的家属，做好家属工作。

（七）成长激励

人都有尊重的需要。尊重需要是指人对名誉、人格、地位等的欲望感。

1、激励勤奋好学、品格修养好的人；

2、为属员创造表现自我的机会，如各种文体竞赛，会议主持等；

3、为我们的每一位属员提供不同的培训机会，以训代奖，从而促进他们

的成长。

如何进行荣誉激励？有以下几点要求：1．满足员工的自尊需要 2．对员工的贡献公开表示承认 3．不要吝啬头衔和名号

荣誉激励的具体措施有：1．开展优秀员工的评比活动 2．给予员工非业绩性竞争荣誉 3．颁发内部证书或聘书 4．借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工 5．以员工的名字命名某项事物 6．进行奖励旅游 7．对后进员工进行荣誉激励。

企业应如何激励员工

　企业都想激发员工积极向上的心，那么我们应该如何激励员工呢企业应如何激励员工是我为大家整理的，在这里跟大家分享一下。

　1、信任激励法

　一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

　领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个：“诚”字;　魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字;这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。

　2、职务激励法

　一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才;给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使“虎龙”各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。

　职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研就制度，防止干部任用上的“一个人说了算”。

　3、知识激励法

　随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够理用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的信息情报网络)，各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“T”型或“A”人才，也才能适应时代对干部队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。

　4、情感激励法

　情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。

　5、目标激励法

　目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。

　在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。

　6、荣誉激励法

　从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

　7、行为激励法

　人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。

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激励员工的10种方法

　员工激励是许多企业老板和管理人员关注的焦点，如何最有效的激励员工？简单的归纳有以下10种员工激励方法，供大家参考：

　 1 、荣誉激励

　每个人内心都渴望被认同，荣誉就是对员工的认同，方式多种多样，可以是“优秀员工”称号，也可以是一张“岗位能手”的证书，能够让员工感受到对自已的肯定，也能让员工在“荣誉”领域里不断追求领先。因此对员工不要吝啬名头和称号，这些能够激发员工的追求和积极性。

　 2 、成就激励

　企业员工特别是专业技术或中高管理者，他们的追求往往不只是物质上的满足，同时会追求个人成就的满足，就需要企业能够提供展显能力及取得个人成就的平台，做好这部分人的职业生涯规划，让他们看到在企业里他们能够提升的空间，不断支持他们在自已的领域里取得成就，因为成就感比晋级加薪更能令到他们兴奋。

　 3 、竞争激励

　在企业里营造良性的竞争环境，也是激励员工的一种，赢的感觉对每个人来说都是妙不可言的。竞争激励通常与荣誉激励结合进行，在企业里组织竞赛活动，可以是小型的班组之间的产能竞赛，也可以大型的企业技能竞赛，对取胜一方进行奖励，可以是荣誉上的也可以是物质上的，取胜者得到的物质奖励并不多，但得到的荣誉及赢的感觉才是最重要的，同时也能够激起落后者的斗志。

　进行竞争激励设计时，首先要注意必须营造良性的竞争环境，避免破坏企业内部的凝聚力；其次设计的竞赛必须能持续进行（让落后者能够有机会翻盘），才能取得持续的激励效果，否则就会成为三分钟激情。

　 4 、兴趣激励

　兴趣是每个人对事物的特殊倾向，决定每个人对待事物的不同态度，培养兴趣是成功的重要因素。每个人都有自已特殊的兴趣爱好，可能来自小时候的理想，也可能是性格取向。在工作的兴趣激励中，管理者必须为员工寻求工作的内在意义，将员工的个人兴趣与工作的内在意义相联系。

　例如：一位员工小时候的梦想是做图书管理员，但他现在做的工作是报纸发行员，如何进行兴趣激励？图书管理员的价值在于能够让别人的知识得到提升，而报纸发行员的价值也能丰富阅报者的知识，两者的价值取向是一致的，当员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大能量。兴趣激励的目的是让员工“乐在工作”。

　 5 、沟通激励

　沟通激励是高层管理者能够日常使用的一种激励方式。企业员工特别是基层员工，大多希望能够有机会与高层主管进行沟通，更希望自已的贡献被认可。这种沟通方式可以是高层主管与基层员工之间的例会；可以是公司的集体聚会；可以是意见反馈机制；也可以是简单的日常见面的一声招呼或问候让员工有机会与高层主管接触，把他们的意见、工作成果向高层主管反馈，接受主管的关注与认同。

　沟通激励中需要注意的是：指责/教训要关门；嘉许/赞赏要公开。

　 6 、参与激励

　人们对自已有份参与的决策或项目通常认同的程度会较高，态度也会积极。参与激励是指让员工有机会参与企业的管理或者项目决策，最常用的方式是“头脑风暴会议”，在管理或项目决策时组织员工集思广益，征集员工的意见，就算最终可能他的意见没有被采用，员工也会因为有份参与，而提升拥有度；也可以是让员工以助手的身份参与项目运作，可能是做一些简单的工作，在员工看来也会有一种被嘉许的自豪。

　参与激励能够提升员工的主人翁意识，增强企业的凝聚力，更能培养员工决策的技能和胆识，有效推动员工的职业规划与自我管理。

　 7 、培训激励

　培训激励是很多企业经常使用的激励方式，包括企业的内部培训及外请专业培训机构的培训，主要内容包括专业知识、综合素质、团队等。通过培训满足员工自我提升的需求，不断引起员工的学习欲望,促使员工不停地追求知识,不断学习,以适应职业发展、知识技术更新和社会进步的需要，同时创造持续学习的企业氛围。

　尽管目前培训已经被认为是企业生存和发展的基础之一，但部分企业的培训机制老化、手段单一/僵化使培训激励的效果大打折扣。

　 8 、感情激励

　感情激励是通过强化感情交流沟通，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。在进行感情激励时需要融入企业老板或管理者的领导魅力，让员工对企业的归属感和认同感提升到情感信赖的'层面，从而真正实现员工与企业“共存共荣”的主人翁精神。

　感情激励首先要做到尊重员工，真正把员工看作是企业的主人，尊重员工的选择、创造和劳动成果；其次要信任员工，让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源，要学会适度放权，放手让员工去做；最后要关心和支持员工，要时刻关注员工的工作和生活，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。

　 9 、目标激励

　目标是对员工的一种心理引力。目标激励就是设置适当的目标，激发员工的动机，达到调动员工积极性的目的。总目标可使员工感到工作有方向，阶段性目标可使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性。

　进行有效目标激励的关键在于要发掘、引发员工的个人目标，让员工的个人目标与企业目标一致，否则员工会对企业目标产生事不关已的心理，或者把目标看成是强加在自已身上的任务，不但不能激发员工积极性，而且会产生消极、抗拒及负面的情绪。同时在进行目标设计时，目标的难度要适当，切忌目标设置过高，令员工望而生畏。

　 10 、物质激励

　物质激励是企业最常用，也被认为最直接、有效的激励方式，在这里把物质激励放在最后，是因为个人认为物质激励所产生的效果两极分化最严重，正面的效果是物质激励能满足员工最基本的需求，在短期能够有明显的激励效果；负面的效果是物质激励操作不当或过度，会让员工产生物质及利益的信赖，凡事把物质利益放在首位，甚至产生内部的利益冲突，破坏企业的内部团结和凝聚力。

　要发挥物质激励的正面效果，规避其负面影响，首先物质激励要与相应的制度相结合，企业应通过建立一套制度，以减少不必要的内耗，使员工都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献，例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样就会适得其反；其次物质激励必须公正透明，必须对员工一视同仁，执行统一标准，但应防止平均主义，否则将会产生负面效应。

　上述归纳的10种激励方法，需因人因时运用，并不是每一种方法都适用于所有员工，最关键的是做为企业的老板或管理层要清晰了解员工的需求，选择能够满足员工需求的激励方式，才能产生最大的动力，发挥最佳的激励效果。

　导语：人才日益成为企业的核心竞争力中的一部分，尤其是那些掌握着公司生存发展的核心员工更是成为最重要的资源，如何管理好核心员工已经从单纯的人力资源管理层次上升为公司战略管理层次。

企业核心员工如何激励

1核心员工与激励机制

　核心员工，是指能帮助企业实现公司战略和提高公司竞争优势，或是能够直接帮助高层主管提高管理能力、经营能力和风险能力的员工。一般来说，企业核心员工会占到企业总数的20%-30%，他们集中了企业80%-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。

　但同时核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们的“跳槽”的机会最多，且可能性最大，一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往是难以估量的。

　激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人和企业，迅速有效地追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否团结职工、凝聚人心，决定着企业的生存与发展。

　2核心员工的激励类型

　管理核心员工的基本任务，就是通过管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。因此，建立一种特殊的战略性激励机制，吸引和留住核心员工，并发挥他们的最大潜能，是战略性人力资源管理的实质。

　21 薪酬激励：注重个性化，体现多样化

　从企业战略性激励角度来说，薪酬则是员工作为“经济人”的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和生产动机产生的源泉。因而也是决定企业人力资源战略性激励有效性的关键变量。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，股权收益则是真正具有长期激励效应的外在直接薪酬。

　这是员工作为企业所有者长期分享的一种剩余收益。而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，如基金补助型福利、带薪休假型福利、生活服务型福利等，更能有效的激励员工，使核心员工产生价值感和成就感。

　22 情感激励：以情感人，柔性关怀

　情感具有极大的激励作用，领导者的情感直接影响着核心员工的情感，一个好的领导者能善于运用自己的情感去打动和征服下属的情感，从而提高员工的工作效率和质量。成功的领导者应当在对待下属时体现柔性关怀，记住员工的表现和兴趣，了解他们的长处和不足，对他们遇到的困难表示理解，对核心员工实行情感投资，“投桃报李”，企业帮助员工一时，员工会给企业更大的回报。情感激励不仅调节了核心员工的认知方向，而且调节了核心员工的行为。核心员工有了共同的心理体验和表达方式，产生了凝聚力和向心力，这对企业至关重要。

　23 参与激励;信息共享，决策参与

　员工共享企业发展的信息，参与企业管理，增强员工的归属感，使员工心甘情愿地为企业工作。这也是一种有效的激励方式。核心员工参与的程度越高，越有利于调动工作积极性。

　核心员工参与企业的高层管理和决策，可以感受到领导的信任，体验出自身利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了获取他人重视的机会，从而获得成就感。管理者应当为核心员工参与管理创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性。

　24 荣誉激励：给员工一个响亮的头衔

　荣誉是一种高层次的激励方式，每一个员工特别是核心员工更有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的正能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过授予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进工作者、劳模，获得表彰、奖励、上光荣榜，满足了员工的精神需要，从而激发出更大的工作热情。

　25 语言的激励：真诚的话语，前进的动力

　真诚的赞扬和感谢的话语，即使是一句微不足道的“你真棒!”也能够给核心员工以成就感，令核心员工感到自己的付出是值得的。作为领导者，应当留意核心员工的表现，当他们在工作中取得进步、达到标准、实现既定目标时，给予充分的肯定和评价，从而使核心员工产生“下一次要做得更好”的愿望。

　26 职业培训激励：培训的魅力远胜高薪

　现代的员工早已不仅仅满足于物质的奖励，特别是核心员工，他们考虑更多的是通过工作来获得更好的发展和能力的提高。金钱对于技术型、知识型员工的激励是暂时的，让员工获得谋生的工具即员工渴望的技能，才是员工持续发展的资本。

　员工培训是一项重要的人力资源投资，也是一项有效的激励方式。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够帮助员工实现自身的职业规划，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。

　27 权力激励：有授权，才有才干

　“授人以鱼不如授人以渔”，管理者手把手地教导和帮助，不如给员工提供锻炼的机会，引导员工自己想办法解决。通过授权激励方式，能够激发员工热情，调动员工积极性，增强员工自信心。

　对于企业核心员工，有专业的技术特长与技术绝招，能为企业带来巨大效益的专业技术人员，不妨给之提供循序渐进的提升机遇，好钢使在刀刃上，升职是有别于提薪更见效的人力资源激励措施。权力这个激励措施如果与业绩挂钩或是与高薪结合使用，促进作用将更大。

　28 挫折激励：激发潜能，磨练意志

　挫折也是一种磨炼。在正常的现实生活中，人总有一种潜能只有在非常情况下才能被激发。对于核心员工而言，当其遭遇挫折时，更容易激发其潜能，越不容易完成的任务，越不容易克服的困难，越能激发员工的探究精神，从而进行创新工作，超额完成任务。

　挫折激励是利用人们的挫折心理，变消极防卫为积极进取，变被动应付为主动奋争的一种激励方法。“天降大任于斯人也，必先苦其心志。”古人的话语给我们讲述同样的道理，因为遭受挫折，所以才拥有不折不挠的意志。因为曾经失败，所以破釜沉舟也要成就一番事业。这就是挫折带给人们的动力。

　3核心员工激励中存在的问题

　31 激励机制缺乏个体差异性

　影响个体努力程度的因素既有外在因素又有内在因素。内在因素主要是个人对生存和发展的需要;外在因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，核心员工还具有个体发展的需求。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。

　但在很多企业普遍存在这样的问题：一是大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序约束核心员工完成任务，甚至延长劳动时间、剥夺公休假权利，造成员工内动力不足，积极性不高;二是在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，而没有更多地考虑员工更高层次需求。

　32 企业不敢授权

　对于授权，很多管理者有不同的意见，他们觉得权力的增长有可能使核心员工的欲望膨胀。管理者认为：尝到掌权的滋味后，核心员工会更加钻牛角尖，为了抢夺权力而造成不和谐的人际关系。领导者顾虑：核心员工一旦表现得太过优秀会威胁到自己的地位，会功高盖主。因此没有授予核心员工自主权，员工也不愿意承担相应的责任，导致工作效率降低，这对企业来说也是一种资源的浪费。

　33 培训状况不容乐观

　企业需要的核心人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。但目前企业对核心员工的培训状况不容乐观，存在诸如投入不足、培训理念落后等问题。即使企业花时间对员工进行培训了，但由于培训形式单一，员工像听耳边风一样，听过就算了，缺乏举一反三，企业未能真正达到培训的效果和目的。管理者也没有适时的检查和评估，在下次遇到此类问题时员工还是不知道如何处理。企业对核心员工进行系统化培训较少，受行业和企业管理人素质等因素的影响，差别较大。

　34 缺乏有效沟通

　企业领导者过于注重目标任务的完成，而忽视了与核心员工的有效沟通，造成工作任务的脱节，久而久之也会增进彼此的不理解、不信任，造成信息传递的不流畅，影响企业的发展，削弱核心员工的归属感。

　4企业核心员工的激励策略

　41 多层次激励策略

　激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。许多成功的企业对核心员工所采取的激励手段是灵活多样的，将各种激励类型，诸职薪酬激励、情感激励、参与激励、荣誉激励、权力激励、培训激励等有机结合，并根据不同工作、不同对象、不同情况制定出不同的制度，而决不是一种固化操作。针对核心员工的薪酬，许多企业采取短期激励和长期激励有机地结合的办法。针对短期激励，可以在基本底薪的基础上加上基于绩效的可变幅度的薪酬，同时结合员工的绩效进行情感激励和荣誉激励等。长期性的激励计划，可以对核心员工实行持股激励。

　让核心员工持有公司的股权或股票的预期收入，把企业利益与核心员工的个人利益捆绑起来，长期激励的好处有两个方面：一方面，核心员工只有增强企业的经济效益，才能使自己得到更多的回报，可以激励员工提高企业效益的积极性，增加干劲;另一方面，由于持股激励具有长期性，可以将核心员工的利益与企业利益长期捆绑，对核心员工的流动会有一定阻碍作用。因此，对核心员工实施长期股权激励显得尤为重要。

　42 个性化薪酬策略

　对核心员工而言，单一的薪酬制度越来越难以满足他们的需求。个性化薪酬激励实施的基本思路：对不同岗位的人员按照需求的不同，采取不同的激励措施和薪酬制度，以充分达到调动员工积极性的目的。对经营管理层的员工实行年薪制激励，对一般管理人员实行业绩考核制，对专业技术员工实行灵活的综合薪酬制等等。制定个性化的薪酬菜单，一方面节约组织投入的人力成本，提高激励的效果;

　另一方面是企业人本管理的重要体现，有利于企业创造一个和谐的工作氛围。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。对外公平，要求企业的薪酬水平与同行业薪酬水平相当。除了公平，要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，有较高的工作积极性。

　43 人性化管理策略

　首先要充分尊重员工的意见，核心员工在实践工作中积累了丰富的经验，优秀的企业应能认真倾听核心员工的意见和建议，广开言路，通过让他们参与对企业发展、内部管理和其他重大事项的决策，享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力;

　其次，鼓励核心员工创新工作。企业管理者应以与时俱进、开拓进取的精神，鼓励员工创造性工作，特别是鼓励支持核心员工放开手脚大胆尝试，勇于实践，大力推进技术创新、管理创新和制度创新，形成市场主导创新、企业支持创新、员工推动创新的格局，促进企业跨越式发展;再次，关注员工需求。

　一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定酬、按业绩定酬、按任务定酬，通过增加工资、奖金、福利、为员工庆生、节日慰问品等形式，让员工感受到企业的人文关怀;

　另一方面还可以建立富有企业特色的精神奖励制度，开展形式多样、内容丰富的技能竞赛、评先评优活动，树立先进典型，授予荣誉，赋予称号，给予表彰，增强员工的归属感。总而言之，每个企业有不同的发展历史和背景，有不同的内部和外部环境，每个企业都有自己的用人与留人的方式，但激励是每个企业都会用到的管理机制。企业人力资源管理必须根据企业的不同状况运用不同的激励机制。

　5结语

　激励是管理的催化剂，核心员工是企业发展的支柱，企业应当秉承着以人为本的理念，综合运用多种激励措施，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和核心员工需求的激励体系，唯有如此，才能实现企业的可持续发展，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。