一个女人只想被爱而不想付出是什么心态？

这种心态可能涉及到一些深层次的心理问题，例如自爱不足、依赖心理、不健康的自我中心等。以下是一些可能的解释：

1 自爱不足：当一个人缺乏自我爱护和关注时，他们可能会感到空虚和渴望被爱。他们希望通过被爱来填补内心的空虚感，但他们不愿意付出自己的时间和精力去爱自己。

2 依赖心理：这种心态可能与依赖心理有关。一个具有依赖心理的人可能会希望别人来满足自己的需求和欲望，而不是自己动手去实现自己的目标。他们可能会觉得自己的幸福感和价值感取决于别人的爱和认可。

3 不健康的自我中心：当一个人过于自我中心时，他们可能会只关注自己的需求和感受，而忽略别人的感受和需求。这种心态可能会导致他们只想被爱而不想付出，因为他们可能认为别人的需求和感受都不如自己的重要。

总之，这种心态可能会导致一些情感和关系上的问题，例如不健康的依赖、自我中心、孤独感等。如果这种心态影响了她的生活和人际关系，她可以考虑寻求专业的心理咨询帮助来探讨这些问题并寻找解决方案。

当一个男人不想在婚姻里付出了，往往会有这样的表现，你知道吗？你就会发现他愈来愈并没有家庭责任感了

婚姻生活并不是你们两人的事情，和谈恋爱情况下最显著的变动便是，你们如今拥有属于自身的家中，而在一个男人不爱你后，对你的家庭生活也会越来越不愿再投入，之前的他，会为了更好地你们这种家中，任劳任怨的努力投入，如今的他遇上哪些事情都需要推三阻四的，不会再想要去艰辛，不会再想要去给你勤奋，较大的体现便是在工作上很消沉。

跟你讲话愈来愈没有耐心

之前的你们，坐到一起总可以开心的聊一聊生活中的有趣的事，但近期无论你跟他说道哪些，他也不想听，有时居然还会继续与你大闹脾气，这你就需要注意了。男人在对你没有耐心以后的结论，通常代表着的也是你们的情感可能以挫败而结束。婚姻生活里的两人，原本是应当相互之间宽容，相互理解，而他却连这一点都没保证，并不是感觉不愿再次了，还能有哪些呢？

一言不合就跟你争吵

爱原是宽容了解，换个角度来看，如果不爱了便是哪些宽容了解也没有必需了。常常争吵原本是在消遣情感，原本就对这一段婚姻生活没有什么恋恋不舍的人，是不容易在乎哪些消遣不消磨的。对他而言，便是感觉这一段婚姻生活没什么意思，不愿坚持不懈了，因此一切也就自然的沿着自身脾气离开了，他人的体会，他才没那麼在乎呢。

常常和盆友一起出来喝酒

迷恋喝酒原本就并不是哪些好事情，尤其是成家后的男生，喝酒真的是败业的一个开始，最初是由于厌烦在家里待着的自然环境而出来喝酒，而后又因为喜欢你喝酒而反感在家里待着，长此以往，这就变成一个忘记了的无限循环，有的女性很有可能感觉男生仅仅喝喝酒罢了，又并没有做其他的事情可以饶恕，因此放肆，而放纵到最终的恶果，也只有你自己来试着一下。

对你瞒报各种各样事情

无论是家中有哪些事情，或是是好朋友有哪些事情，他总是藏着掖着，使你最后一个了解这事。或许你觉得他是由于疏忽，才会忘掉和你说，但实际上他就是感觉跟你说这种确实很不便，很消耗时间，因此索性干什么事情也不想告诉你。有的过程中呢，并不是有意的瞒报，比有意的瞒报，更让人感觉可恶。

不会再与你谈哪些风花雪月的事

你们已经很久并没有体会过谈恋爱阶段的浪漫味道了，情感中，一点提温的空间也没有，不仅很疲倦，并且感觉乏味。这也是个无节制的无限循环。越发不促进感情，就越发让情感越来越浅浅的。

壹 第三种劳动，情绪劳动

为了让员工放松，想安排团建，下属却表示：求放过，不要在休息时间安排活动。

知乎上一位管理者发出这样困惑后，有网友回应说：团建并不能让我放松，而是继续“劳动”啊。这个回复被很多网友点赞评论，表示道出了“人间真实”。

本是让人放松、调节工作压力的团建，怎么就是继续“劳动”了，让众多职场人抵触甚至反感的，究竟是什么劳动？

曾经看过这么一个说法：工作中最累的部分，不是是工作本身，而是“与人沟通交流的同时，还要保持友善”，可能这就是答案吧，工作中除了体力劳动和脑力劳动，必须花费大量的时间进行第三种劳动——情绪劳动。

情绪劳动俗称“装”，是成熟稳重的社会人必备的“生存之道“。

学术一点地说，“情绪劳动”是员工为了让自己在所处组织中维持恰当的精神状态，必须诱导或抑制情感，运用一定策略，对自己进行情绪调节。

这个概念最早由美国社会学家Hochschild在1983年提出，他最初对情绪劳动的定义是“员工致力于情绪管理，以便在公众面前创造出一种符合组织规则要求的表情或行为”。

什么样的岗位需要付出大量情绪劳动？普遍来讲，直接面对“客户”的服务岗位更容易进行情绪劳动，比如：

空姐要付出“热情”的情绪劳动。

护士要付出“关心”的情绪劳动。

医生要付出“冷静”的情绪劳动。

殡葬从业人员要付出“悲伤”的情绪劳动。

迪士尼的演员要始终保持“快乐、惊喜”的情绪劳动……

这些岗位的工作人员在与客户接触中，组织和客户通常期待他们提供与工作内容相匹配的情绪，哪怕被期待的情绪表现与自己的真实感受大相径庭，也必须及时控制、掩饰，并调整到位。在他们的薪酬结构中，通常也或明或隐地包含情绪劳动应得的报酬。

说到这里，你是不是认为情绪劳动和坐在办公室的人没什么关系了？那就太乐观了。

情绪劳动已不仅仅是“前线人员”要付出的劳动，在《组织中的情绪》一书，Hochschild将“情绪劳动”范围扩大了——任何工作，只要涉及人际互动，都可能需要进行情绪劳动。这也是为什么总有人抱怨，“明明一整天啥也没干，却依然觉得好累”：

面对“不懂装懂”的内部客户，要付出“诲人不倦”的情绪劳动。

面对“粗暴无礼”的上司，要付出“委曲求全”的情绪劳动。

面对“拿腔拿调”的同事，要付出“虚与委蛇”的情绪劳动……

贰 新生一代，更抗拒情绪劳动

一直以来，与强调个人主义的西方文化相比，亚洲传统文化更讲究人际互动的和谐，控制和隐忍是教育理念中挥之不去的“痛”，职场环境更加如此——很多人在情绪表达时，会先掂量他人的感受和彼此关系的发展。这常常让我们付出更多的情绪劳动。

但这种情况正在发生改变，相比过去，新生一代员工更加主张自我价值的彰显和实现，越来越不愿意为了顺从“集体主义”而委曲求全。

劳动者的自我意识日益“觉醒”了，管理者如果无法把握好员工所需要付出的情绪劳动的尺度，不仅会给员工心理带来伤害，更会给企业带来很大危害。

员工拒绝再提供情绪劳动，要么离职，要么糊弄。近些年管理者不断发出类似“00后感觉不爽就离职”的抱怨，“感觉不爽”的潜台词便是不愿意再承担情绪劳动了，这是员工通过“用脚投票”的选择。

相比离职不干了，另一种对抗“情绪劳动”方式更可怕——精研“糊弄学”，嘴上说好，却迟迟不去行动，阳奉阴违、糊弄了事，以此来减少交流成本和情绪劳动。

员工也可能通过情绪的扩散，来转移情绪劳动带来的心理压力。情绪是人的主观感受，当它积累过多，且不能得到合理释放和表达时，要么向内沉积，影响员工自己的身心健康，要么向外扩散，影响周围的氛围和环境。

当员工付出情绪劳动过多，通常也会如此——微笑面对了一位胡搅蛮缠的客户后，如果积累的情绪不能及时获得组织的理解和支持，就很可能将这种情绪转化为对工作或总体报酬的不满，心理不平衡，甚至将情绪带到内部合作中，找人抱怨、对人发泄，进而影响到组织的氛围。

情绪劳动过多，也会吞噬员工的创造力。创造力来自于什么？它一定来自内在的驱动力，来自内心的强烈兴趣和渴望。而在一个经常需要虚以委蛇、无法情绪自由的环境中，员工的内驱力就很难被真正激发。

另一方面，过多情绪劳动时，员工一直处于“装”的环境中，也不利于团队信任和团队心理安全感的建立。而在缺乏信任和充足心理安全感的环境中，员工通常倾向减少冒险性的创新行为，选择采用更为保守的工作方式。

叁 情绪劳动不都是坏的

情绪劳动危害如此，我们就要鼓励所有员工情绪自由吗？如果真是这样，那么由人际网络组成、靠团队协作取胜的组织，可能就会陷入另一种灾难。

进一步探索情绪劳动，会发现它不完全都是“坏”的——它又分为“浅层扮演”和“深层扮演”两类。浅层扮演会给人带来心理负担，深层扮演反而会促进员工心理健康和组织健康。

情绪劳动的两种类型可以对应到关于“泛美式微笑”和“杜胥内微笑”的一项研究——“泛美式微笑”是指如同泛美航空公司空姐一般职业性礼节性的笑容，“杜胥内微笑”指从内心发出的、真诚的微笑。

“泛美式微笑”可以理解一种浅层表演，“杜胥内微笑”则可以理解为深层表演。

注：杜胥内理论

当面颊受到电击时，嘴巴两侧的大块肌肉（颧大肌）会拉动嘴角上扬，从而形成笑容。随后杜胥内给面部消瘦的实验对象讲了一个笑话，他也露出了一个笑容。

杜胥内将这两种笑容进行了仔细对比后发现：真心的笑容并不仅仅涉及到颧大肌的活动，同时还会关乎到眼睛周围的眼轮匝肌。当露出真心的微笑时，这些肌肉会绷紧，把脸颊往上拉，同时把眉毛往下拉，从而在眼角周围产生微小的细纹。

别让员工“隐而不发”

加州大学伯克利分校的两位心理学家（达彻·肯特纳和丽安·哈克教授）研究了20世纪50年代米尔斯女子大学毕业照上150名学生的笑容，结果发现：与露出“泛美式微笑”的女性相比，那些展现“杜胥内微笑”的女性更有可能获得并维持满意的婚姻。

总之，情绪劳动不全是“坏”的。正如迪斯尼的贝儿公主，在浅层表演时会心生委屈，深层表演时却能收获属于自己的快乐。

因此，从根本意义上而言，管理者不必消除，也无法消除情绪劳动。管理者要鼓励员工学会的是控制情绪感受，发挥「深层表演」带来的积极效应，而不是改变情绪表达。

肆 别让员工“隐而不发”

传统服务业一直推崇“顾客就是上帝”的服务理念。这使员工与顾客处在一种不平等的关系中，员工是弱势的一方，这种关系容易导致对员工的不公正感甚至委屈。员工为了在服务过程中展现出与岗位相匹配的职业特点，可能会一而再、再而三地压抑自己的真实情绪，如此只会加重情绪劳动。

对一些岗位而言，情绪劳动不可避免，员工也并非不愿意提供情绪劳动，他们在意的是能否得到充分的组织支持——在进行情绪劳动时，能否被组织意识到，是否重视他们的贡献并关心他们的切身利益，而非盲目站队“客户”。

研究表明，「组织支持」的确能有效弥补员工情绪资源损耗，缓解或抵消情绪劳动带来的负面效应。我们看到一些服务行业已经在调整自己的理念，开始关注员工的情绪感受，而不仅仅是客户。

别让员工“隐而不发”

不过，这些政策和文化能否有效落地，直属经理是关键——能否为员工提供充满信任和心理安全的环境，使员工愿意卸下“伪装”，他们能否及时感知并关心员工的情绪。这两点非常重要。

但在一些理念的误导下，管理者却通常陷入误区。

1  将情绪隐忍等同于情商高或抗压能力强。实际上，这之间不能划等号，情绪隐忍不是情绪智力（EQ）的衡量标尺，情绪智力包含对情绪评估、情绪调节，以及情绪疏导运用等多个方面。团队管理中，管理者更需要意识到“情绪宜疏不宜堵”，不能过度倡导“成熟的职场人应一直理性，控制情绪”。

2  将情绪了解和沟通视为打探隐私，员工不说，便“视而不见”，以示尊重。心理学研究表明，对发生事实进行否定，则伤害力更大。因为回避对方情绪和感受并非保护，装作什么都没发生，等同于对当事人视而不见。

但我们却通常如此，避免或害怕谈论坏消息，避免触及他人的悲伤和坏情绪，心理学上将其称为“缄默效应”。

保持沉默，只会加深隔阂。Facebook首席运营官桑德伯格在《另一种选择》中描述了她丈夫去世两周后，她处理完后事再回到办公室的情形：

我感到怪怪的，作为管理者我一直主张大家全情投入工作，但此刻的我却“全情”悲伤。在工作场所和同事谈起Dave（她去世的丈夫）很不合适，因此我闭口不谈，同事们也三缄其口，我觉得自己在公司里像一个幽灵，既可怕又虚无。我担心和同事的联结会消失殆尽，但扎克伯格告诉我：大家都想和我亲近，只是又不知道和我说些什么，也无法做到感同身受。

事实上，我们（尤其是管理者）并非要做到完全感同身受，并非一定要和当事人情绪一致，而要学会提问和聆听，试图探索和了解员工的情绪，享受与人的联结。心理学上将其称为“接纳者”——积极为对方创造一个主动敞开心扉的环境。