如何留住人才

新员工入职后，不能不管新员工，让新员工没有归属感，产生孤独感。HR和部门领导要定期给新员工做好关怀工作。把新员工介绍给老员工，让老员工帮忙带新员工熟悉业务。从而让员工感到温暖,并且知道自己应该做什么,能尽快适应企业。

给新员工安排入职培训。新员工一定要做好入职培训工作。只要是为了让新员工了解企业规章制度,企业文化，工作内容,公司架构,还有让新人了解公司的发展前景和该岗位的上升通道。让员工有个清晰的目标，知道自己通过努力可以达到什么样的高度。

文化留人既是一种理念，又是一项重要管理手段。我们看到文化建设做得好的企业，员工稳定性、归属感、凝聚力都不错；

企业需要建立什么样的文化，可以留住希望留住的员工，首先文化元素里需要体现以人为本。

如果希望企业留下来的都是奋斗者，那文化理念中需要强调以“奋斗者为本”，不论是以人为本、还是以奋斗者为本，文化理念不能是一句空洞的口号，需要有对应的机制保障，晋级、晋升机制、培养发展机制、激励分享机制等。

让希望想留下的群体看到企业是如何践行这些理念的，并真正的感受到，尊重、荣誉、公平、发展希望，兼顾他们切身关注的因素做管理改善、提升，同时，倡导价值创造的同时，做好价值评估、价值兑付，这样的文化建设对人才的保留，才能发挥应有的作用。

薪资留人。根据调查显示，有高达45%的员工离职的原因是薪资。对于关于钱，没有什么好隐藏和不可言说的。当企业不能给予他们相同的回报的时候，离开当然也就理所当然了。

福利留人。如果企业的基本薪资体系确实还与市场水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。员工往往是平衡所有的成本去选择企业的。

发展留人。优秀的员工，一定不会只看中一家企业的薪资和福利，而看重的是自己将来在公司内的发展，有没有更多的学习和提升的机会。

领导在与员工沟通的过程中，就应该明确的为员工指出他将来的上升空间和发展道路，让员工可以明确自己的方向，看到自己可以进步的空间。文化留人。企业想要留人，不仅仅是领导的情感关怀，还包括企业内平时很多的人文活动，以及贯穿在工作中和管理中的文化。

　　想要留住人才 ，要根据自己公司的情况去考虑。不清楚东飞公司的具体情况，不太好具体说，不过，每个公司想要留住人才，都要考虑马斯洛需求层次论：

　　第一层次是生理的需求。生理的需求是人生最基本的需求，可简要概括为五个字：衣、食、住、行、性。

　　第二层次是安全的需求。希望在晚年老有所养、病有所医，希望在失业以后有人照顾和救急，希望自己的财富能得到保护，不会无缘无故的失去。

　　第三层次是社交或情感的需求。不但有温馨的亲情、甜蜜的爱情，而且有真挚的友情、邻里情、同事情、乡里乡亲情。在社交中建立感情，在感情中得到归宿。

　　第四层次的需求是尊重，就是我们经常讲的让别人看得起你。

　　第五层次的需求是自我实现，就是能够实现自我的价值，有成功感、成就感。鉴于自我实现的人代表了未来社会的方向，理应引起读者诸君的更多关注。为此，我特地将马斯洛有关自我实现的人的一系列特征描述摘抄于此，供大家参照：成为工作的主要推动者、有自决权、自由支配自己的行动、能够全程参与某项计划、对成功有所期待、喜欢或至少乐意承担责任、主动而不是被动、做一个人而不是东西、体验自己作主的自我、体验自主性、体验自发性、体验独立性、自己的能力获得他人的认可。

有些公司的人才大量流失，特别是一些高级人才常常是“反炒鱿鱼”，跳槽到外单位去。这个问题的根本原因，是公司领导缺乏留住人才的本领。

俗话说“留人先留心”，现代公司管理的一个核心理念是以人为本，需要在公司内部营造一种尊重知识、尊重人才、关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。公司竞争说到底是经营人性。作为领导，尊重信任员工的智慧与判断比有形的激励和约束显得更为重要。在人才流失的现象中，可以看到有许多人就是由于某种人际关系的失调，造成心理失衡，于是一有机遇，便毅然“跳槽”。

人才是公司的宝贝。一个公司若是留不住人才，这个公司的前途是可想而知的了。少数公司领导认为，人多的是，走掉个把没什么了不起，他们把人与人才等同起来，却不知“三军易得，一将难求”。要想办好公司，人才绝不能少。

公司家要学会留住人才的艺术，应从几方面考虑留住人才：

（1）在事业上留人才。很多人才都有事业上的追求，有事业心，有责任感，希望实现自己的人生价值，不愿做一个无所作为的庸人。如果公司领导不了解他们的这种心态，把他们安排在一般岗位，才不对路，有劲没处使。所谓“英雄无用武之地”，那么，尽管待遇优厚，工作悠闲，也难以留住人才。

（2）在感情上留人才。公司领导与人才经常进行感情沟通，主动地关心他们，帮助他们解决生活上的问题，使他们有知遇之感。士为知己者死，只有人才觉得领导是他们的知己，即使工作条件再差、困难再大，他们也愿意留在这里。

（3）在待遇上留人才。人才也是人，也有物质利益上的需要，公司领导要留住人才，在工资、福利等物质利益上也应尽最大努力满足他们的需求；对做出成绩的还应在物质上进行奖赏，有功者受上奖、受重奖，加大奖赏力度，这也是留住人才的一个方法。物质刺激是必要的，但还需要有一种精神，这就是爱国、爱事业、爱公司的精神，奉献的精神。通过公司文化让人才形成对公司形象、战略、未来远景的共识，对公司产生一种归宿感，这也是所谓的认知管理、情感管理等现代管理的内涵。以教育软件研发见长的科利华公司十分注重管理中的人本思想，创造了一种以量子理论为基础的公司文化，意在留住人才的心。他们强调，公司不仅是在做生意，而且是在做事业，目的不仅是为了赚钱，而且是为了提高全民族素质作实质性的贡献，这就使得员工有了一种崇高的使命感。

聪明的领导提倡愉快工作，认为人的一生中最宝贵、最美好的时光是在工作，鼓励员工在工作中寻找愉快，让工作变成一件趣事。良好的工作氛围，就能增强公司的凝聚力，留住大批的人才，壮大公司的实力。

文化留人既是一种理念，又是一项重要管理手段。我们看到文化建设做得好的企业，员工稳定性、归属感、凝聚力都不错；企业需要建立什么样的文化，可以留住希望留住的员工，首先文化元素里需要体现以人为本，如果希望企业留下来的都是奋斗者，那文化理念中需要强调以“奋斗者为本”，不论是以人为本、还是以奋斗者为本，文化理念不能是一句空洞的口号，需要有对应的机制保障，晋级、晋升机制、培养发展机制、激励分享机制等，让希望想留下的群体看到企业是如何践行这些理念的，并真正的感受到，尊重、荣誉、公平、发展希望，兼顾他们切身关注的因素做管理改善、提升，同时，倡导价值创造的同时，做好价值评估、价值兑付，这样的文化建设对人才的保留，才能发挥应有的作用。

1、薪资留人。根据调查显示，有高达45%的员工离职的原因是薪资。对于关于钱，没有什么好隐藏和不可言说的。当企业不能给予他们相同的回报的时候，离开当然也就理所当然了。

2、福利留人。如果企业的基本薪资体系确实还与市场水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。员工往往是平衡所有的成本去选择企业的。

3、发展留人。优秀的员工，一定不会只看中一家企业的薪资和福利，而看重的是自己将来在公司内的发展，有没有更多的学习和提升的机会。领导在与员工沟通的过程中，就应该明确的为员工指出他将来的上升空间和发展道路，让员工可以明确自己的方向，看到自己可以进步的空间。4、文化留人。企业想要留住优秀的员工，必须用心留人。这里的用心，不仅仅是领导的情感关怀，还包括企业内平时很多的人文活动，以及贯穿在工作中和管理中的文化。

1、留人应树立新理念，人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

2、留人应重视“四靠”，靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。，靠情感纽带留人：任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。

3、提供具有竞争力的薪酬，对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

4、多赞赏和鼓励员工，管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。

5、领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。