如何留住人才？

我认为一岗多轮不一定真的能留住人才。岗位轮换本身对人才的成长便是一种激励。工作内容和工作范畴的扩大，使自己得到更多的锻炼机会，有利于自身职业生涯的拓展，但不利于高精专人才的培养和成长。

一，轮岗制的弊端不少： 

1、“被轮岗”不利人才成长。

岗位是轮换了，但轮岗前的相关准备工作没有做好，换到新的岗位后，如无人管，无人培养，工作权力驾空，工作效率便得不到提升。造成被轮岗的原因，主要是所轮换的岗位，管理者不乐意去，没有好的导师指点，轮岗者未尽职尽责等多因素造成的。 

2、降低短期工作效率。

轮岗后，新旧工作需交接，新工作岗位需熟悉和学习，短期工作效率肯定下降。如果轮岗制度设计不合理，轮岗面积过大，频率过快，则带来管理混乱，影响管理效率。 

3、增加成本，并造成恶性人才竞争。

优秀人才，每个部门都想要，如果轮岗机制没有设计好，不能管理好，则会出现抢人才现象，引起部门之间矛盾产生，造成恶性人才竞争。同时，岗位轮换会带来时间成本、培训成本、错误工作等各项成本。

其实，留住人才的基本方法是:

一，是因地制宜，用好人才。

每个城市的经济发展、产业结构存在差异性，只有因地制宜，因人施策，精准对接当地经济发展需求，在具体落实时必须注重人岗匹配原则，才能高效利用好人才。要完善顶层设计，将人才资源的开发、调配、利用与当地重大发展项目、重点工作布局紧密配合，科学编制人才培养规划，让人才与产业项目“同频共振”，与区域经济发展“相融相促”。

二，是完善保障，留住人才。

目前部分城市产业发展不平衡、不充分，经济基础薄弱、产业结构落后，人才不能高效利用，最终还是容易导致人才流失。因此，要进一步完善政策体系、创新合作模式、提高服务水平、美化城市环境，为人才创业就业搭建平台、生产生活创造条件，使各种人才进得来、留得住、干得好。广大人才更有归属感、获得感和幸福感，才能真正留住人才以促进城市的长远发展，才能让这轮抢人大战发挥最大的功效。

三，是要健全制度，保护人才。

各地要为各类人才搭建干事创业的平台，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，完善人才发展绩效考核体系，建立健全引进人才跟踪培养机制，让事业激励人才，让人才成就事业，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

结论:聚天下英才而用之，“聚”是手段，“用”是目的。选好人、用好人是头等大事，爱护人、留住人同样是大事。要紧紧扭住“人才是第一资源”这个“牛鼻子”，以政策留人、以感情留人、以事业留人，落实好各项人才政策，才能让人才有用武之地，在当地扎根，真正发挥效能。

留住人才的举措和建议

留住人才的举措和建议，人才对于企业的发展至关重要，一个优秀的人才能为公司带来无与伦比的财富，但学会留住人才更是应该思考的问题，本文讲述留住人才的举措和建议的知识。

留住人才的举措和建议1

1、该涨薪时，主动涨薪

什么时候给员工涨薪最合适？员工提出涨薪要求时？工作满一年后？还是看心情？

如果把员工当做公司的资产，那么，当他所创造的价值，低于他的工资，他就是成本、是负债；

但当他创造的价值，在一定程度是超越了，你付给他的工资，那就是“盈利”。此时，就是该涨薪的时候。

华为创始人任正非曾说：“钱给多了，不是人才也变成人才”。

该涨薪时，别等员工自己提。你的主动表扬和提薪，能让他们知晓，自己的努力和成绩，都被你看在眼里、记在心里。

正所谓千里马常有，而伯乐不常有。当千里马知道自己遇见了伯乐，怎么会舍得离开呢？

2、留人先留心

除了物质世界，更要照顾好员工的精神世界。

最好的做法是，把员工当客户看待，既给予他尊重，又照顾到他的需求。

加强对员工的关怀，让他们在公司也能体会到家的感觉。

首先，温馨的工作环境，可以让员工在工作中，找到最舒适的状态。劳逸结合，同时照顾到身体和精神。

社会关系测量及解决公司的总裁——本·韦伯博士研究表明，精心设计的茶水间，能大幅提升企业的生产力。

这是因为，员工可在工作的间隙休息一下，满足社交的需要，同时还利于迸发出新的灵感。

其次，给予员工足够的尊重，这也会让他们在工作中感到如沐春风。

不要吝啬你的表扬。员工做得好时，要赞美，做得不足，切勿大发雷霆，而是通过鼓励和引导的方式，帮助他们提升自己。

同时，给予他们足够的信任，放开束缚，让他们大胆地发挥自己的聪明才智。

员工感受到公司的信任与尊重，就会期待为公司工作，发挥出自己的价值。

最后，公司在体现原则的同时，也不能少了人情味。时常的关怀员工是必要的。例如节日关怀、生日祝福，以及定期的团建活动等等。

这些活动虽小，但是却能温暖员工的心，有利于员工之间的沟通，也拉近了彼此之间的距离。

富有人情味的管理，会让员工在公司里体会到了幸福，产生了归属感，也把心留在了公司。

3、学会成就员工

优秀的员工是公司的财富。

而员工都希望公司能够看到自己的努力，也希望能够在公司获得好机遇，以便他们大展拳脚。

去发掘员工的优势与价值，在合适的时间给员工挑战的机会，让他们产生成就感。

理想的局面是，公司与员工的互相成就。

海底捞就是一个公司与员工互相成就的典型例子。作为直营店，海底捞一直都是依靠基层员工，吸引回头客。

而海底捞也让员工们看到了成就自己的可能，激发了他们成就自己的欲望。这就形成了良好的共同成就模式。

公司成就员工，员工自然会对公司的未来发展抱有期待。

留住人才的举措和建议2

1、法律留人

对于绝对核心的人才，可以以相应的交换条款，与其签定竞业禁止协议、商业秘密保护协议、主动离职补偿金等措施，为核心人才流向竞争对手企业以及竞业创业设置障碍。

2、“金手铐”留人

通过科学的薪酬机制、合伙制、奖励机制等分配机制，甚至科学的车、房奖励机制，满足核心员工高收入的同时，让其为企业中长期服务。

3、报酬留人

我曾说过：留住核心人才的唯一办法，是让他留下比离开过得更好！有的人以为外面的世界很精彩，走出去了才知道，其实外面的世界很无耐。如果你给顶尖人才提供一个外面无法提供的报酬，即使有人才离开过你也不用怕，因为他正向你所有的员工证明：你的企业是最适合优秀人才的企业。

4、发展留人

为核心人才提供定制化、标准化的职业发展规划，为他们提供更多的发展机会、学习机会，保障他们的职业竞争力和专业水平的持续提升。

5、情感留人

通过老板及高管对核心人才的关怀，多一些对其家庭成员、个人生活等方面的关怀。

6、事业留人

优秀的人才期望与一个有梦想的老板和企业同行，因此，老板应该对企业有更大的梦想，并善于去表达自己的梦想。

7 、文化留人

企业要拥有优秀的企业文化，在经营哲学上具有深厚的底蕴，能够获得核心人才内心的认同！

俗话说“士为知己者死，将为爱已者亡”，要想促进年轻人才的积极性，就要多听听他们的想法，了解他们需要什么，本着缺什么补什么，尽可能地为他们提供良好的工作机会，搭设一个宽阔的展示才华舞台，让他们充分展示自己的才华和智慧。三，要待遇留人。收入是人最基本的物质基础，待遇的高低也是自身价值最直接的体现。在实际工作中如果“干多干少一个样，干好干坏一个样”的分配方式，势必会打击一个人工作积极性。因此，面对优秀的年轻人才，收入分配要适当向他们倾斜，让他在薪酬福利上感到目身的价值。如现在很多地方都有在乡镇工作的工资比在县城的高一级的激励机制。这是很好的措施。

其实这个问题和你所在的单位背景有很大的关系的，比如你们是股份制？只有私营？上市集团？外企？是发展初期，还是稳定期，或是变革期？领导班子的风格是什么样的？保守，激进？对人力资源的工作是否信任等，都直接影响了你选育用留人才的方式，不过从通用的角度看，你的问题可以如下解决：

1，选对招人的方式，内部竞聘还是外部招聘，如果是招聘，又要根据人才的层次去选择在人才市场？报纸和网络还是在猎头公司推荐？

2，面试的技巧：面试的过程中你应该使用情景式问话方法，而不是问“您能接受经常加班吗？”

3，试用期：到底在面试的过程中哪些没有甄别出来，可以通过试用期来判断，一定要知道在试用期间需要观察的侧重点，不能把试用期当做形式，一旦过了这个阶段，企业就处于相对被动的阶段了

4，用人：就是要用制度、流程和绩效去管理员工，制度是画圈，告诉员工在哪个范围里去工作？流程是画线，告诉员工怎么去按步骤工作，绩效是对工作的过程和目标进行有效的考核，这三个缺一不可！你们企业有这三块，并且都是科学和有效的，那么用人就没有什么大问题了！

5，留住人才：留人有很多方式，职业规划留人、企业文化留人，福利留人，股权结构留人等，前提是你需要知道每人值得你留的人 他们需要什么？不妨参考一下马茨勒理论，留一个刚毕业的大学生和留出一个40岁的人，手段应该是不一样的！

以上是我做人力资源总监时积累的一些经验之谈，希望对你有帮助！

一个企业只去计算人员流动率是不科学的。流动率的高低固然是一个考量的因素，但另一个最为关键的因素是优秀人才的流动率。大多数企业流动出去的都是较优秀的人才，而留下来的都是一般的人才。正所谓该走的不走，该留的却走了。若企业的优秀人才流动率高，即便总流动率低，结局也是可怕的。因为时间一长，有作为，有上进心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得过且过的平庸之辈，这样的企业的生命力便开始枯萎了。首先，优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，能够面对和承受挫折，他们应该对自己和他人有责任感；他们应该有开放的心态，勤于学习，不断创新;他们应该懂得尊重别人，尊重规律，尊重知识;他们应该有克己修身的人格品位;他们应该是言必信，行必果之人;他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才，只要给予适合他成长的环境，便可成为优秀人才。人才的价值观应与企业的企业文化相同或相似。才能在企业中充分发挥他的才能而成为优秀人才。人性化管理的企业比较容易吸引和培养出优秀人才，而管理观念落伍，追求短期行为的企业则较难吸引和培养出优秀人才。优秀人才分为显露型和潜在型两种，对于前者，大多数己有工作成就，比较容易辨认，但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角。而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才，看出这类人才的潜质。首先，企业必须追求卓越，追求永继经营，提倡人性化管理(参见本人拙文《人性化的人力资源管理探讨》)。一个连企业高层领导都不是优秀人才的企业，一个只追求短期利益的企业是很难吸引优秀人才的。企业的文化必须是提倡人与企业共同成长，应该营造一种公平竞争，鼓励人人向上努力的氛围。必须制定一整套激励优秀人才成长的薪酬制度和晋升制度，企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观念。企业中应该是人际关系和谐，沟通渠道畅通。这些都是吸引优秀人才的基本条件，在薪酬方面，应该对本地区和本行业的薪酬进行调查后合理确定基数。尽量使企业的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，应利用提高工作效率去缩短工作时间，让员工享有更多的休闲或学习时间。每年一定时间的带薪假期和适当的福利都是吸引人才的好方法。在升职加薪的制度上，应以能力和工作业续为主要考量因素，避免因籍贯不同，年龄不同，资历不同等等的歧视行为。同时应提升那些靠自己努力工作，用正当途经取得工作业续的人，而抛弃那些走弯门歪道，采取不正当手段竞争的人。对于一些碌碌无为，不求上进，得过且过之人，必须有降职降薪的处分。这种奖惩分明的公平透明的制度才会对人才形成吸引力。企业还必须有完善的员工培训制度和具体实施办法，除工作中所需的专业技术知识外还应对员工实施品德教育。企业文化教育，个人生活规划和现财等全方位的教育。详情可参阅本人拙文《企业中非专业技能和技术知识的教育训练》，使员工真正体会到企业对他们成长的真心关怀，才能收到吸引人才的效果，择才难，尽才和留才更难，很多企业在这方面束手无策，眼睁睁看到优秀人才流失到其它企业中去。很多企业认为留不出人才的主要原因是报酬低，福利差，当然这也是留人住人才的其中一个原因，因为一个低报酬，低福利的企业是没有资格留住优秀人才的。但是不是只要有较高报酬和福利便可留出优秀人才了呢回答是否定的。一些 报酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企业的人才被挖角也是常事。特别是高层次，高职位的优秀人才，他们追求更多的不是报酬，而是能否有充分发展自己潜力的空间和良好的企业文化氛围和和谐的企业中的上下级关系。要留住优秀人才，没有钱是万万不能的，但有了钱也不是万能的。情有时会比钱更有力量，中国人在世界是最有人情味的民族之一，在留住优秀人才的竞争中唯有情是万能的。当然这份情不是靠施舍一些小恩小惠拢络来的，是靠企业和BOSS对企业人才的真心实意的爱护和培养(包含严格要求)，经过长时间考验换来的。企业与人才的关系类似于婚姻关系，都是靠情来维持，只有互相真心相待，并相互容忍，才能长久相处。人性化的人力资源管理便是要培养这种人对企业的感情，仅仅将人力可做与财，物一样的资源来利用的企业，是培养不出这种感情的，现在世上的大多数企业都无法培养出人与企业的感情，所以尽管在待遇，福利等上施尽十八般武艺试图留住人才，结果都是事与愿违。企业必须在人才一进企业就给他灌输企业文化，教育做人的道理，帮助他制定正确，可行的个人生涯现划和理财规划。并在今后的日子里，为他提供良好的环境，适当的压力和严格的要求，使其能接时完成其生涯规划，鼓励他有什么问题和困难都可以跟企业讲，而企业应随时开导他，帮助他排忧解难，让他觉得自己的上司像父母一样关心，爱护他。企业就会像温暧的大家庭，这时即使外界有一些诱人的诱惑，也很难将他吸引离开企业。企业要留住优秀人才必须要有本身就是优秀人才的BOSS和人力资源主管。还要重视人力资源工作。并重视人力资源部门的意见和建议。同时还应教育和培养所有部门的主管，让他们都了解人力资源管理的原理，让每一部门的主管都像人力资源部主管一样去进行人力资源管理。这样才能使企业对人才的关怀无所不在，一个不是优秀人才的主管手下的优秀人才的流失率应是最高的。随时观察和了解企业中优秀人才的思想动态也是非常必要的，对于一些专门的人才，应有专人(一般应是顶头上司)负责观察。因为冰冻三尺，非一日之寒，一位人才在决心离职前一定会有一些征兆和异常，细心而有经验的主管应尽早发现，而及时予以解决，这样也会留出一些优秀人才，当一个人己将离职报告递交上来时再去挽留，一般情况是为时己晚。一些优秀人才的离职是因为平时一些小问题的积累而得不到解决，日长积累到了一定程度，便会爆发。一些企业BOSS对下属熟视无绪，平时不注意不关心，让下属有一种企业多我一个也不多，少我一个也不少的感觉，于是萌发去意。企业必须关心和注意每一位员工，每一位主管都必须具有这种观点和心态，才能将企业对员工的关注落实到位，一位受不到上司关注的干部，也不会去关注他的下属，于是从BOSS开始，从上至下，建立一种关注关心链，让每一位员工都感觉他在这个企业中地位是重要的，都有人不停的关注他，爱护他。这时即使赶他走，可能他也不愿走。即使是优秀人才也有犯错的时候，企业也应给予相应的处罚，并且明确的告诉他处罚他也是为了他好。一个不敢严格要求人才的企业，会宠坏一些本来是优秀人才的人。他们会稍有不顺和受挫折。便会离开企业。对人才成长要求严格，让一些不适应企业发展和一些无法教育的差劣员工离开企业，也会让优秀人才感到公平，有的企业一味对员工宽松。出现错误，没人承担责任而被处罚。不辞退员工。以为这样便令员工比较安心，没有危机感。结果，企业中鱼龙混杂，优秀人才比例减少，最终反而促使一些优秀人才离开企业。选择适当的人才去从事适当的工作，小材大用会影响工作业续，大才小用也会使一些优秀人才感到英雄无用武之地而离开企业。当一个较优秀的企业会吸引了较多的优秀人才时，在人才的成长过程中，由于公司内不可能无限制的提供其成长的空间，而让部分优秀人才在成长到一定职位后离开公司，这是一种正常人才流动现象。因为他在公司的成长过程中己对公司付出了许多，而当公司没有更多空间让他发展时，让他出走。还可引入新人来继续培训，优秀的公司会不断的吸引一些有潜力的人才，将他们培养成优秀人才，而留下一批较优秀者，而让其它优秀者离开企业在自己不断发展和壮大的同时，也为其它企业和社会培养优秀人才。结束语优秀企业比较容易吸引和留住优秀人才。普通的企业也只能端正人力资源管理的观点，从头做起，修正自己的不足之处，逐步的改进不正确的人力资源管理方法，引进人性化的人力资源管理，才能逐步的增强自己的吸引和留住优秀人才的能力。留不住优秀人才的企业必将在今后的企业竞争中落败，这是所有企业必须面对的现实。所以不管你是否愿意。你都必须选择人性化的人力资源管理，否则，只要经济一发展，企业和优秀企业数目增加会导致人才争夺的加剧。企业中略为优秀的人才将会流失殆尽，到时再想补救己经无济无事了。

文化留人既是一种理念，又是一项重要管理手段。我们看到文化建设做得好的企业，员工稳定性、归属感、凝聚力都不错；企业需要建立什么样的文化，可以留住希望留住的员工，首先文化元素里需要体现以人为本，如果希望企业留下来的都是奋斗者，那文化理念中需要强调以“奋斗者为本”，不论是以人为本、还是以奋斗者为本，文化理念不能是一句空洞的口号，需要有对应的机制保障，晋级、晋升机制、培养发展机制、激励分享机制等，让希望想留下的群体看到企业是如何践行这些理念的，并真正的感受到，尊重、荣誉、公平、发展希望，兼顾他们切身关注的因素做管理改善、提升，同时，倡导价值创造的同时，做好价值评估、价值兑付，这样的文化建设对人才的保留，才能发挥应有的作用。

1、薪资留人。根据调查显示，有高达45%的员工离职的原因是薪资。对于关于钱，没有什么好隐藏和不可言说的。当企业不能给予他们相同的回报的时候，离开当然也就理所当然了。

2、福利留人。如果企业的基本薪资体系确实还与市场水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。员工往往是平衡所有的成本去选择企业的。

3、发展留人。优秀的员工，一定不会只看中一家企业的薪资和福利，而看重的是自己将来在公司内的发展，有没有更多的学习和提升的机会。领导在与员工沟通的过程中，就应该明确的为员工指出他将来的上升空间和发展道路，让员工可以明确自己的方向，看到自己可以进步的空间。

4、文化留人。企业想要留住优秀的员工，必须用心留人。这里的用心，不仅仅是领导的情感关怀，还包括企业内平时很多的人文活动，以及贯穿在工作中和管理中的文化。