直播间留人的10个小技巧

直播间留人的10个小技巧：

1、黄金三秒，刷到直播间第一观感是非常重要的。

吸引别人的有哪些方面：主播的状态，直播间的画面等等外在因素是非常重要的，有可能影响到他在你直播间的停留时长。

2、开播前20分钟，你要把你直播间最吸引人的主题及话术说出去。

把人留下来，开场决定整场直播成功率的百分之50。

3、积极抛出话题，并进行拓展延伸。

每当直播过程中人数攀升的时候，说明你的内容大家感兴趣，你要延伸下去，还要抛一遍主题，让人了解你在讲什么。

4、话题话术留人法。

就是你抛的话题及话术的组合是否吸引人，能抓住别人的内心！介绍自己是什么样的一个主播，去抛提前准备好有共鸣的大话题。

5、见证留人法。

适合老号回流及新手直播间没人，告诉别人你学会了一个很牛的方法，让直播间的人和你一起见证这个方法的厉害。

6、内容输出留人法。

直播间内容定位，粉丝精准做到人气稳定的核心(开播前提前准备好开播内容输出)比如今天唱歌，或者教手势舞等等

7、个性化留人法。

比例主播头上带一点头饰，或者特殊标志，有自己的个性，能让别人容易记住你的特征。

8、粉丝活动。

如果你已经有一点粉丝了，那么可以在条件允许的情况下，和粉丝进行一些互动。

比如和粉丝聊天啊，唱歌打游戏等等。或者是抽奖给粉丝送福利。这些行为可以进一步固粉，让粉丝的粘性更高，变成死忠粉。

9、平时多积累笑话。

如果直播间的主播有幽默的潜力，很容易引起粉丝的青睐。没有幽默的潜力，就要靠平时的积累。

10、多说礼貌感谢。

当粉丝送礼物时，无论价值多少，都要一视同仁，尊重送礼物的粉丝。

一、留人的黄金定律：就是首先摆正自己的心态，80%靠自己，加上1O%的房间气氛，再加上1O%的沟通，等于100%的留人率。

二、新人上车前的准备工作及在路上的注意事项：

1、让新人把家中事情安排妥当，以免到这里的事情有所牵挂，这样才能全身心的投入，无后顾之忧。

2、让新人带上自己的身份证及流动证件，用间接的方法让他带上通讯录，并把你这里的电话号码记在他的电话本上，以便随时联系。

3、告诉新人在车上不要吃陌生人的食品、香烟、茶水、饮料等，不要过多与陌生人交谈，以免发生意外。

三、新人上车后自己的准备工作：

1、为新人购买日常用品和学习用品。

2、新人未到前先把新人的性格爱好，个人简历等介绍给准备配合房间的人，让他们有所了解，这样新人来后就容易接近，便于沟通。

3、房间留人的整体搭配：两名老业务员，一名新业务员。还要给安排工作的人写一份自我认为比较合适接近新人性格的沟通人的名单。

4、把房间的卫生打扫干净，放上一本《方与圆》就行，以免引起反差。

四、接人的工作：

1、接新人时注意自己的仪表及讲话方式，穿戴要整洁、大方、利索，面带微笑等。

2、接新人后，买菜一般应控制在30—35元之间，合理安排2—3天所需品；同房间配合的人在新人谈话中一定要提高他的挣钱欲望；新人下车后一定让他给家里打个电话。

3、在接新人回家的路上，跟新人讲这里的房租很贵，现在是和朋友合租的，回到房间后介绍给同房的人认识。

4、新人到房间后，不要让他产生神秘感；时间允许的话给他烧水洗澡；帮他（她）换下来的衣服洗掉；吃饭时多给新人添菜，让他（她）有在家中的感觉；如需饮酒，自己和配合房间的人一定要节制，以免酒后失言、失态；如有电话打进时不要躲藏，一定要大方自然。

五、会前会、会中会、会后会。

1、在听洽谈之前称为会前会，在听洽谈的路上一定让他们提前把门打开，不要从楼上丢钥匙。路上多提些让新人提高挣钱欲望的话题，时间把握好，前后不要超过5分钟；串体系时，带人的走在前面，新人走在中间，自己走在后面，时刻注意新人的动向。

2、在听洽谈的过程中称为会中会，在听洽谈时一定要注意听讲，身体要坐端正，不要东张西望，但有时要斜视新人的表情，发现新人不注意听讲时，你要侧面提醒：注意听讲，有什么问题等讲完再说。

3、在回来时路上的交谈称为会后会。

（1）反应明显时，对朋友有耐心，用平常心态把自己的心态摆正，引导他多去了解行业。

（2）下次听洽谈时，可直接提问，代替新人提出问题，以便有针对性的解决新人的问题。

（3）骄傲的人，听洽谈有反差时就找比他更出色的人给他做工作，因为他以前可能做事比较出色。

（4）对防备心理强的人主要去解决他的防备心理，利用房间配合调整说话方式，不要特意去安排某件事，大方一点。

企业要如何留住人才

　企业经营的核心，就是经营人才，只有拥有人才，才能有发展，出效益，方能在激烈的市场竞争中立于不败之地。那么要怎么才能留住人才以下是我整理的可以留人的方面,欢迎阅读!

　一、发展空间留人

　人才是具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。是人才的，都会关注三观(也就是人生观、价值观与世界观)，他们也都想干一番大事业，在实现事业宏图中施展自己的才能。古今中外，许多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、发展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今社会，更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此，轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓尽致地展示人生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战，也给企业人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说，在新形势下，应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐，积极描绘企业发展的宏伟蓝图，这对于以发展空间凝聚人才是一个非常好的预兆。企业要重点培养开发四类人才，即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才，一定要坚持以下原则：用其所长，避其所短;量才适用，人尽其才，用人不疑，疑人不用;明责授权;赏罚分明;珍惜时机;合理流动。对企业人才来说，在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向，为企业的发展做出应有的贡献，走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。

　一般来说，企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的合作伙伴关系。

　二、企业文化留人

　企业文化，是企业成员共同的价值观念和行为规范，是企业的灵魂，是推动企业发展的动力，一个企业如有良好的企业文化，这才是企业留住人才的关键。营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。

　企业文化的建设的重点，主要表现在三个方面：

　1、企业有明确的战略目标和方向，通过精辟、富有哲理的语言，铭刻在企业的每个人的心里，成为其精神世界的一部分。

　2、全员参与，不断丰富企业文化的内容，注入更多的新鲜血液，让企业文化成为大众文化了，让人更容易接受，最后会成为一种行为，一种习惯。

　3、加大人才培养力度，重视人才培养，形成识人、选人、育人、用人的良好机制，这有利于企业人才脱颖而出。

　这里，我举一个例子，在温州，有一家民营企业，公司成立于1992年，在1993年初，公司就出版了自己的报纸，一直延续到今天，公司内部，每月十五号定为全员培训日，全体员工集中学习培训2小时，公司在1997年就配置了员工图书室，大量的技术管理资料供员工学习提升，并且每年都选送数名优秀员工外出培训学习，公司的理念，宗旨，所有员工，无不铭记于心，多年来，行成一种习惯，一种行为规范，不用刻意强调，大家自动自发遵守与自我管理，在近年来用工形式如此严峻的情况下，该企业员工流动率不超过5%，遍布全国的销售经理30名，8年未出现跳槽现象!因为人才队伍的稳定，该企业一举成为行业的翘楚，温州地区的窗口企业，这就是企业文化的妙用，一种精神，一种凝聚力，也是企业生生不息的动力。

　三、感情留人

　人非草木，孰能无情，“感情留人”是有中国特色的留人之道，是对领导者提出的新要求。“感情留人”，就是要努力营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，让大家心情舒畅地工作。“感情留人”的成功与否，关键取决于领导。 “感情留人”工作看似很难做，其实还是比较容易的，关键看领导是否待人真诚。如果优秀人才对领导和企业有感情，即使别的地方条件好、待遇高，也往往是想走而舍不得走。这就是“感情留人”的神奇魅力。“感情留人”除了真诚相待，还得经常体察民情，真诚地为员工排忧解难，员工才会从心里信任和依赖你，就会由衷地拥戴你，有了感情，人们就会与你同甘苦、共患难，哪能轻易说走就走

　在人才使用上，要充分信任、放手使用，当他们工作中遇到困难或挫折时，给予鼓励和支持，对于他们生活中的实际问题，要尽可能地帮助解决;同时，人才要能经得住困难与逆境的磨练和考验，在用人时要善于把握和利用。有些领导常常有这样错误的思想意识：部下实现了工作目标，完成了工作任务，那是应该的，是他们的“份内的事”，从而不加以重视，甚至连一句“谢谢你”、“辛苦了”、“干得好”之类的`话也没有。这样，人才流失只是迟早的问题。其实，对人才的激励不一定都要体现在金钱待遇上，有时一句口头上的赏识和表扬，这样一种无成本的语言激励，却能让属下心存感 激，达到“感情留人”的目的。

　人道之极，莫过爱敬。这种爱才之心源于对事业的责任，但凡真正的人才对物质待遇的要求往往并不高，他们关心、看重的是自己的才华能否施展、抱负能否实现，所以，发挥人才的作用是最大的爱才;要把爱才之心体现在对人才的培养和锻炼上，改变对人才重使用、轻培养的错误倾向，实现人才梯队的持续发展，使得人才辈出。特别要注重对青年人才的培养，要把他们放在关键岗位和艰苦环境中锻炼，敢于给他们压担子，使他们挑大梁、唱主角，通过艰苦环境和实际工作增长他们的才干，砥砺他们的作风。领导对部下要做“鼓人心、暖人心、稳人心”的工作，必须要有一副热心肠，一颗火热的心，与部下应建立平等、友爱、团结、互助的同志关系，营造和谐融洽的心理氛围。领导要把员工当作知心朋友一样交谈，让复杂的思想问题在笑声中得到解决，让激昂的情绪在幽默中得到溶化，让员工轻装上阵，更好地在自已平凡的岗位上做出佳绩。

　四、薪酬留人

　薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段，是企业经营成功的影响要素。以薪酬激励人才，可以采取居高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系，使企业人才进得来、留得住、用得好。富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的企业尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。如果薪酬缺乏市场竞争力，或者说公司内部操作是因人而岗的人才配置，而导致薪酬体系形同虚设，形成一种不合理的薪酬体系，这样的话，将使企业可能流失核心员工，为满足企业正常运营，会形成企业不断招聘新员工、同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。

　通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去;福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力;薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。

　五、制度留人

　培养和造就企业优秀人才是一个系统工程，是一项长期而复杂的艰巨工作。首先，要制定一个正确的战略目标(即企业人才开发规划)，并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括：开发的人才种类;开发的对象;开发应达到的效果或目的;开发的各个时间段;开发的具体措施;开发的组织、资金、设施等保障。其次，要通过改革企业人事制度，创造有利于选拔人才的机制。要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度，建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制，使拔尖人才脱颖而出。在以制度选拔人才的过程中，一定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、睿智的聚才观，不拘一格选人才。

　再次，企业要制定合理的绩效考核机制，没有明确的、可测量的绩效目标，对企业的认同与投入对核心员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微。要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联系看得见、摸得着，就必须让员工理解目标并定期进行考核。因此，企业一定要建立公平合理的绩效评价系统，而且要长期的将这方面来作为一种竞争上岗的机制来抓，这样操作有利于企业人才的相对稳定。

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感情留人

关于留人问题，很多民办学校是走入误区的。

我们经常说“感情留人”––用“感情”留住人。在我看来，有时候感情不见得能留得住人的，凡是通过“感情”的手段来留人的做法，那“感情”是经不起推敲的。如果把感情付出当做筹码，换回的一定也不是真正的“感情”。

很多民办学校的老板、校长在他高兴时会与你称兄道弟，呼姐喊妹，那感情的确看起来无可挑剔。可是，一旦翻脸时马上就没有半点感情，往往是翻脸不认人的。当然，有时民办学校的教师在离职时也是不谈感情的，说翻脸就翻脸––有时我很怀疑人在职场到底有没有真正的“感情”，有感情，为什么大家经常就翻脸了呢？如此看来，在职场谈感情有时是不凑效的。

我们还经常遇到有的学校会花大力气营造学校“家”文化，在同事间建立“家人”关系，从而促进团队建设，增强团队凝聚力，这些做法在特定的场合是凑效的，如果靠这些“文化”来留住人，似乎也是困难的。

本人觉得，民办学校单单用感情是留不住人的，仅凭感情就能留下来的人，往往不是真正的“人”，这里说的“人”其实是“人才”的意思––能用感情留下来的一般都不是人才，大多都是离职后很难再找到好工作的庸才罢了。说的难听一点，有些人，你不付出感情也是可以留住的。

有人说，老板对员工只谈感情，不谈待遇其实就是耍流氓––这话有点道理。

“感情留人”不是施舍对方一些瞬间的温暖，而是发自内心的尊重对方，一所民办学校，从董事长到校长，始终如一的去尊重每一位教师，用平等的态度对待教师，不让后者“畏惧”于你，也不让后者“感恩”于你，其实就最好的感情留人。

1工龄工资：目的是为了留住老员工。拉高固定工资，增加固定人力成本，虽然促进一些人稳定，但稳定不等于有意义的忠诚。

2年薪工资：目的是为了留住中高层或骨干人才。月薪围定、年薪考核，顺倒了薪酬设计的科学规律，只是为了留人到年底而已。年后则会人心思动，离职纷纷。

3送房送车：目的是为了通过高福利留人和吸引人。是对老人过去贡献或忠诚的一种奖赏，成本之高令人咋舌，想想应该有成本更低、效果更好的方法。

4干股分红：目的是通过一定的奖励分享留住有贡献的人才是给经营者的一种奖资，但始终缺乏高激励的带入感，容易行生过度激励，而且由于分配不公造成团队内证。

5延期兑现:目的是通过提高员工离职成本降低人才流失。是一种搭配式的设计，前提是有丰盛的激励机制。也可能因此降低激励力度。

6签订死约：目的是通过契约绑定人才。或者在签约前付出了高品的代价，或者在签约后只拴住了人而没留下人家的心。

7赠送股份：目的是用股份交换人才的忠诚与服务。凡是免费的，都是不会有好效果的。事实上激励成本并不低。

8期权期股：目的是留住人才继续服务3-5年。员工能不能得到股份、得到多少、以什么价格得到，由自己的价值及贡献的成果决定。

9股权激励：目的是通过未来激励让人才持续为企业服务。一边留人一边激励人，一边让员工创造一边让员工分享，拿更多的未来激励团队做好现在。

10合伙人：目的是为了留人，更要激励人、盘活人才全员经营。员工出钱出力还不占股权，让员工参与经营分享增量成果，不需要企业从过去利润中额外拿钱做激励。而且留下的不是一个人，而是一整个团队。

直播间最有效的留人方法有以下：

1、状态留人法：让人家感觉到你激情自信阳光正能量，被你的状态所吸引。

2、画面留人法：直播间一眼看到的内容，可以是环境，文字，人物形象等。

3、利他思维留人法：给人一个停留下来的理由，留下来能有什么好处，比如有学习资料领，能学到什么东西等等。

4、话题话术留人法：就是你抛的话题及话术的组合是否吸引人，能抓住别人的内心，比如短视频连爆顺爆的方法，直播间留人十大技巧，玩抖音的十个变现方式，三天打造千人直播间，新人成功暖场3步曲，新人如何开播第一天等话题。

5、见证留人法：适合老号回流及新手直播间没人，就说你学了一个很牛掰的方法，让直播间的人跟你一起见证。

6、开门见山法：现在的人都喜欢，想要留住更多的观众，主播也可以做的直接点。直接说，进直播间就可以有礼物，比如送包包、送口红之类的。很多人都是喜欢占小便宜的，冲着这些福利也会进你的直播间。

7、分享直播主题法：这点也是很直接的做法，告诉观众你这场直播的内容，让想要看这类内容的观众留下。这样简单粗暴的方式，可以快速为你筛选一批，忠诚的观众。

比如想直播吃东西，你就直说你这场直播时吃东西。那么喜欢看吃播的人，肯定会留下的。而不喜欢看吃播的人，本来也不是你想要吸引的群体。

新员工入职后，不能不管新员工，让新员工没有归属感，产生孤独感。HR和部门领导要定期给新员工做好关怀工作。把新员工介绍给老员工，让老员工帮忙带新员工熟悉业务。从而让员工感到温暖,并且知道自己应该做什么,能尽快适应企业。

给新员工安排入职培训。新员工一定要做好入职培训工作。只要是为了让新员工了解企业规章制度,企业文化，工作内容,公司架构,还有让新人了解公司的发展前景和该岗位的上升通道。让员工有个清晰的目标，知道自己通过努力可以达到什么样的高度。