责人先责己
有时候批评之所以会起不到应有的效果，很多时候是因为被批评的一方启动了心理防御机制。你批评他这不好，他心里就在想“那你也不对呀”，表面上他是服服帖帖，其实他一转身就说你这不是那不是，一出问题就甩锅之类的话。说实在的，事情没办好，作为领导也有不可推卸的责任。如果不先澄清自己的责任，怎么让下属口服心服？
举个例子，在战国时期，孙武在吴王面前承诺可以把宫女操练好，当时在场的吴王和大臣们心里都在想：让宫女排兵布阵这不是天大的笑话吗？果不其然，孙武讲了很久，没人听他的。作为领导的他，当时对宫女们说的大意是这样的：大家不按口令操练，可能是我没有表达清楚，这是我的错。我再仔细给你们讲一遍。这就叫做责人先责己。
接着再次操练，宫女们还是不太认真，尤其是两个队长，这两个队长可是吴王的妃子，于是孙武就让操练暂停，讲了第二次话，白话的意思是这样的：刚才同你们讲得很清楚了，现在不听话就是你们的问题了。孙武就按照军规责令把两个妃子砍了，吴王求情也没用。这时候，批评才是真有效的。领导先自责，接着重申规则。下属若触犯，领导批评，下属若是依然不服，那可不是批评的事了，就直接开除了。
和下属发生矛盾怎么办
和下属发生矛盾怎么办？在职场上，领导和自己的下属发生矛盾也是非常常见的事情，此时就需要及时的处理双方的矛盾。下面一起来看看和下属发生矛盾怎么办及相关内容。
和下属发生矛盾怎么办1方法一：引咎自责，自我批评。心理素质要过硬，态度要诚恳，若责任在自己一方，就应勇于找下属承认错误，进行道歉，求得谅解；如果重要责任在下属一方，只要不是原则性问题，就应灵活处理，因为目的在于更好地开展工作，所以作为上司可以主动灵活一些，主动承担一些冲突的责任，给下属一个台阶下。人心都是肉长的，这样的胸襟极容易感动下属，从而化干戈为玉帛。
方法二：放下架子，主动答腔。不少人都有这样的体验，即当与下属吵架之后，有时候谁见了谁也不先开口，实际上双方内心却都在期待对方先开口。所以，作为上司遇到下属特别是有隔阂的下属，就应及时主动答腔问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，这样给下属和公众留下种不计前嫌，大度处事的印象。不要抹不下面子，憋着一股犟劲不答腔不理睬，昂首而过，长期下去就会让矛盾像滚雪球般越滚越大，势必形成更大的隔阂，和好的困难会更大。
方法三：不与争论，冷却处理就是当下属与自己发生冲突之后，作为上司不计较，不争论，不扩散，而是把此事搁置起来，埋藏在心底不当回事，在工作中一如既往，该指示仍指示，该表扬还表扬，就像没发生过任何事情一样。这样随着时间一长，就会逐渐冲淡、忘记以前的不快，冲突所造成的副作用也就会自然而然消失了。
方法四：请人斡旋，从中化解。就是找一些对下属有影响力的“和平使者”，带去自己的歉意，以及做一些调解说服工作，不失为一种行之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言，通过调解者之口一说，效果极明显。调解人从中斡旋，就等于在上下级之间架起了一座沟通的桥梁。但是，调解人一般情况下只能起到穿针引线作用，重新修好，起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。
方法五：避免尴尬，电话沟通。打电话解释可以避免双方面对面的交谈可能带来的尴尬和别扭。打电话时要注意语言应亲切自然，不管是由于自己方法不当造成的碰撞，还是由于彼此心情不好引发的冲突，不管是下属的傲慢而引起的“战争”，还是由于自己思虑不周造成的隔阂，都可利用这个现代化的工具去解释；或者利用书信的方式去谈心，把话说开，求得理解，一形成共识，这就为恢复关系初步营造了一个良好的开端，为下一步的和好面谈铺开了道路。这里需要说明的是此法要因人而异，不可滥用，若下属平时就讨厌这种表达方式的话，用了反而更糟糕。
方法六：寻找机会，化解矛盾就是要选择好时机，掌握住火候，积极去化解矛盾。譬如：当下属遇到喜事（如结婚、生日）或受到表彰时，作为上司就应及时去祝贺道喜，这时下属情绪高涨，精神愉快，适时登门，下属自然不会拒绝，反而能感受到你的诚意和对他的尊重，当然也就乐意接受道贺了。
方法七：宽宏大量，适度忍让当与自己的下属发生冲突后，运用这一方法就要掌握分寸，要有原则性，一般来说在许多情况下，遇事能不能忍，反映着一个人的胸怀与见识。但是，如果一味地回避矛盾，妥协忍让，委曲求全的话，就会在公众中使自身的人格和形象受到不同程度的损害，正确的做法是宽宏大量，不要小肚鸡肠，斤斤计较。
和下属发生矛盾怎么办2与下属发生冲突怎么办
一、先从产生矛盾的原因谈起。要找准下属不执行指令的真正原因。面对面的谈。看下属有没有好的建议。如果有就当即采纳。如果没有就要告诉下属这样工作的目的和可行性。希望能理解并达成共识。
二、从对工作的态度谈起。这个很重要。要想让下属认识错误；并达到惩前毖后，就必须要对本次暴露出的工作态度进行反省。作为下属如对领导的工作有意见，要单独汇报单独提。出于对领导的尊重，绝不能当众指责当众顶牛。
三、从互相理解的角度谈起。要让职员换位思考，当领导不容易，当职员不简单。都是为了生活、为了工作走到一起的，彼此并没有任何过节；所以要互相理解、互相关照。力争把公司交代的任务圆满完成。
从这三个方面去做职员的工作，应该是完美无缺了。现在的职员都是大专以上学历，通情达理的占绝大多数。将心比心、以心换心、用心安心必将让你的管理上一个新的`台阶。
和下属发生矛盾怎么办3与领导发生矛盾怎么办
一、首先自己要承担责任
既然大家出现了错误，首先应该从自己身上寻找原因，然后在领导面前表示要承担责任;即便下属与领导有再大的矛盾，领导也能够看到下属身上的担当，有责任心的下属是被领导喜欢的;大家在自己出现失误之后，切记去找推卸责任的理由，不要随便归结到别人的身上，否则下属的行为不会被领导待见;大家在承认自己错误的同时，至少应该尊重事实，主动向领导说明这是自己负责的事情，那么领导也有理由主动帮助下属解决问题;所以说，大家的工作出现问题后，要在第一时间承担责任，领导才会主动帮你解决问题。
二、赶紧寻找补救措施
工作出现失误，是任何人都不想看到的结果;下属任务出现的失误，虽然团队的业绩低了，领导要面临压力，但是下属也会担心被责备;大家应该避免将事情扩大，应该先想补救措施，至少要拿出几个方案，让领导看到自己的态度;即便下属的解决方案是不合理的，领导也愿意帮助下属分析，这才是化解上下级冲突的正确方法;当下属在第一时间找到补救方法时，不仅会将损失降到最低，而且领导也会欣赏下属的应对能力;所以说，工作出现错误后，大家应该先想想补救措施。
三、制定防止失误再次出现的预案
有些事情，在工作中出现重大失误时，即便下属有心承担责任，领导也可能会出现不高兴的情况;重大的失误给公司造成的损失，任何领导是不会轻易原谅下属的;当然同样的事情，也可能会出现多次，大家应该想个预案，告诉领导以后如何避免这种失误，相信领导们都愿意要这样的结果;总不能每次都要下属来背锅吧!领导也有一定的责任，要是下属的预案能够让领导坐稳位置，那么领导也会重新喜欢上下属。
领导者要懂得分类处理，区别对待。员工对领导的顶撞有可能是因为公事，也有可能是因为私事。如果员工因公而顶撞的话，那领导必须反思一下自己的做事方法，可能有哪些不合适的地方正好被员工发现，员工只是想解提出更好的建议而已。所以领导如果对员工的建议马上否定，那么这可能会恶化彼此的关系，让员工觉得不服甚至对这样的领导产生厌恶之情。领导应该就事论事，与员工及时沟通，一起解决问题才是正确的方法。如果员工因私而顶撞，期间涉及到员工的利益，那么领导必须认真分析情况，看看员工所说的是否属实，属实的话要帮员工及时解决，违背原则的要求要立即做出拒绝。领导者要具体问题具体分析，根据不同人的情况进行分析解决，化干戈为玉帛。领导无论用什么方法，都要和下属及时沟通，了解清楚情况，然后用道理化解矛盾，安抚员工的心，才能让员工乖乖为你办事。
真是想什么就会看到什么。我今天刚和下一级的同事起了争执，劝说无效的情况下，我拍门离开现场，让下属自己认真冷静
分析原因，主要是因为下属自信心不够，希望什么事情都掌握在他自己手里，以获得安全感。所以刻意打压他下面的团队，不给现在的优秀人才发展机会，只寄希望于在外面找所谓更优秀的人才。
在与人力资源部一起对该员工晓之以理无果的情况下，我明确表明了自己的立场，但依然无法推进。在考虑到沟通已经非常充分，再争执下去只会让情况更严重的情况下，我选择离开现场，让下属自己反思和冷静
然后就等员工自己来和我做进一步沟通
所以，主要节点是，确认双方已经有足够沟通，确认自己的观点已经非常明确，确认自己的立场是因为业务而非个人情绪
那么，给下属一点时间，让他自行消化
谢谢悟空邀请。
跟部属发生冲突，尤其是那种公开场合的冲突是两败俱伤的事情，管理者不仅威信扫地，而且在不理智的情绪之下，很可能会说错话、做错事，导致局面无法收拾，所以事前预防是重点所在。
怎么预防部属跟自己吵架呢？其实，这种预防工作一点也不困难，建议如下：
①在一些大型会议之前，将主要会议内容和重要决定跟部属事前沟通一下，并争取得到大家的理解和支持，如此一来，在会议这种公开场合就不会有任何冲突。
②涉及到部属利益的一些新政策、新规定宣布或宣讲之前，给予大家一个情绪过渡期，不要召集起来突然宣布，私下一对一先沟通。如此一来，不仅可以防止部属抱团对抗，而且还能防止不良情绪交叉感染，并且还能给予大家一定的情绪缓冲期。
③管理者不能以自我为中心，察言观色是一项基本管理技能，遇见情绪部属时先顺着情绪安抚，待其情绪平静下来之后再作进一步的处理。
以上三招，基本上能化解90%的尖锐对立冲突，万一无法预防，部属直接就那么跟自己怼上了，那么该怎么处理呢？
赤脚的不怕穿鞋的，所以作为管理者这一方，马上要对自己喊停（以沉默或委婉示弱的方式来喊停），千万不能在公开场合互怼，让发怒的公牛冲进了瓷器店这种局面上演。
问题是有时候管理者想停，对方顺着杆子往上爬偏不停，怎么办？
如果管理者马上沉默了，部属依然蹬鼻子上脸，大有不闹大不罢休的态势，此时此刻管理者可以暗示其他部属帮忙直至对方，或者是让人事部门迅速介入，终止这种部属刻意闹大的局面。
当部属挑衅的场面得以控制了之后，剩下的事情就是最后一步：如何善后。
冲突虽然被扼杀并制止了，这并不意味着彼此之间的对立情绪就都消失了，所以在接下来了的12-24小时内不要试图去处理此事，晾在一边，该干嘛干嘛，就当其没有发生，给彼此都留出足够的时间来冷却情绪。
在此期间内，管理者也不必再对该部属的工作给予任何指导、帮助、批评这类行为，任其自我一回，只需要观察一下其能否回归工作状态。如果回归了，那么说明他也只是一时冲动，如果直接就开始怠工，并且四处游说散布不良情绪，那么说明这人看样子是打算不干了。
针对第一种情况，可以在12-24小时以后安排一次面对面的沟通，单刀直入地问：“那么大火气，这是怎么了？发生了什么事？”
待矛盾引爆点弄明白并沟通到位以后，告诉他这事情需要处理，通常这种处理或罚款，或写检查，或在部门会议上点名批评。总之，一定要在公开处理结果，否则以后大家会效仿。
如果是后者，已经不打算干了，那么处理就很简单。取得人事部门和自己上级的支持，劝退，或者是赔钱辞退即可。
下属如果跟你吵架，先想想自己有什么要提升的。
回过头来好好想想下属吵架的原因是什么。
如果分析都不是以上的原因，而是下属自己耍小脾气，推卸责任，那这样的下属可能根本就不适合一起工作，该果决就果决些。
下属与上司吵架，也是职场常见的负面情况。有两个主要的处理方向：一是上司保持胸怀和宽容，二是如果下属吵架是惯犯，想办法开掉，不要相信宽容可以赢得人心，没有利益驱动，都是出力不讨好。三是价值观不同的吵架，开口就是你错。
一是因为价值观相反的吵架。比如，上司认为你把工作做漂亮，有为才有位。下属的价值观与你不同，又要提职加薪还不想干活，甚至走歪门邪道。那么，这种吵架是价值观的不同，根本懒得开口，永远都不可能同一条心的。你越是要求他努力工作，他越是恨你，因为他没有得到利益。
二是因为工作原因吵架，比如对设计的不同理念，比如对方案的不同看法，这些基于工作本身的吵架，上司一定要保持胸怀，听取下属意见，对的要采纳，错的要说明，吵架之后，上司要放下，下属也要放下，同时上司要保持更大度一些。
三是因为利益没有得到而吵架，首先要分析你是不是不公平，其次要看他对利益分配的态度和看法，最后还要论证谁对谁错。他错了，你就不要冷处理。没有好办法，因为利益没有满足的吵架，是短时期没有办法解决的，只能冷处理。
总之，下属与上司吵架，如果排除是上司的态度问题，那么，就是下属对上司的不尊重。宽容对待是一方面，该打压的要打压，否则别的下属会不服气。估计题主是基层管理人员，那么，摆平下属的利益是关键。高层管理人员，摆平人性是关键。
从古至今，无论是在古代的宫廷，还是现如今的职场，背后给自己告状的小人真所谓无处不在。
几乎没有人不讨厌小人，既然大家都讨厌小人，为什么还会有小人的存在呢？
这个世界上的事物，都遵循一个规律：存在即合理。
既然小人存在，就证明其存在有合理性。
在职场中，真有一个人是喜欢小人。
这个人就是公司的领导或老板。
一般的大公司，领导都有自己独立的办公室，办公室一般与员工是隔离的。
虽然物理位置隔绝，但是领导还是需要时时刻刻知道员工的动态，这个时候他就必须依靠告密者。
我初入职场时，就曾听一位领导说过一句话。
他说，下属必须要能够成为领导的小眼睛，员工们有任何的风吹草动，就需要及时向他汇报。
领导都需要告密者，这样有利于他们对员工管理和掌控，这也就不难理解为什么从古至今总能有告密者的一席之地的原因了。
有的人喜欢打小报告的原因，其本质就在于：资源的掠夺。
在一个单位里，可获得的资源就那么多，你多了我就少了，你少了我才能多。
所以喜欢打小报告的人，究其本质就是为了掠夺资源。
就像古代的皇帝后宫，为什么各个嫔妃之间总是明争暗斗，打的不可开交？
其本质原因就是她们都在掠夺同一个资源——皇帝的宠爱。
（1）嫉妒型
在职场中当中，有很多优秀的人，能力比自己强的人。
对于小人来说，遇到比自己能力强的人会产生嫉妒的心理，进而心生怨恨，就会想办法去诋毁以方。
而找领导告状，就是借助领导的手，帮助自己铲除异己的好方法。
（2）报复型
在职场中，有一种非常小心眼的人，也许你在工作当中无意中惹到他了，因为他的心胸太小，就会觉得你欺负他了，所以他就要报复你。
而报复你最好的方式就是给你告状，他自己收拾不了你，但想借着领导的手来收拾你。
（3）利益型
利益型的小人，给别人告状的目的，更多的是为了获得领导的青睐，以此来提升自己在团队中的地位。
我一个朋友曾经给我讲过一个真实的故事：
有一位新入职的同事，新来到公司没什么朋友，她怕这个女孩受到冷落，便主动和这位女孩一起吃饭，一起说话，一起分享公司的事情。
有一天，她在网上看到新来女孩的部门领导的岗位在招聘，她就好奇的问了那位新来的女孩，问她们领导是不是要离职？
没想到的是，这位新来的女孩表面上没什么反应，转身立马就给我这位朋友告状去了。
告诉我朋友的部门大领导，说我这位朋友随便泄露信息，不应该讨论领导离职等事情。
导致的结果就是，我朋友的部门大领导跑到办公室，明里暗里的把我那位朋友骂了一顿。
后来我那位朋友才知道原来领导骂的是她，她也明白了是谁给她告了黑状。
（4）借刀型
职场中还有一种非常有心机的小人，就是借刀型的人。
这类人心机很重，自己有什么意见或建议不直接找老板，他会在你面前说，利用你让你去找老板说。
比如说有个刚毕业的小女孩，比较单纯，她入职一家公司，一位老员工就整天跟她抱怨工资低，老板也不涨工资，再不涨工资自己就不干了。
这个女孩觉得这位老员工人又好，如果只因为工资的事走了太可惜了。
于是她跑到老板面前，跟老板提能不能给大家涨涨工资，结果被老板训斥了一番，从此也对她的印象大打折扣。
就像《甄嬛传》里面的皇后，她想害甄嬛自己不去动手，而是利用安陵容的手去害她，最后自己推的一干二净。
还有《如懿传》里面的嘉贵人，她想害别人的皇子不自己动手，而是跑到高贵妃面前给她支招，最后单纯的高贵妃听了，便使用嘉贵人的方法去害了别人的皇子。
（5）排己型
职场中讲究站队，有可能在一个部门内暗自分为两个或几个队伍，不同的队伍由不同的领导带领。
而不同队伍的人就很有可能去害你，尤其当你的岗位非常重要时，别人想将你拉下马换上自己的人，这个时候就非常容易想办法去害你。
举个例子：
在一个大部门里有两个小团队，其中一个团队中的人总是盯着另一个团队中的人有没有犯错。
一旦发现另一个团队中有人犯了错，他们团队立马跑到大领导面前告状。
甚至经常在公司大群里去@那个犯错的人，让领导们全都看到这个人犯了错，长此以往领导们对这个人的印象就大打折扣了。
（1）对于嫉妒型的小人——要学会远离心眼小的人
心眼小的人太敏感，一旦让他觉得被你欺负了，或者在你身上让他自己委屈了，他就会想办法报复你。
所以要学会甄别出你身边小心眼的人，并跟他们保持一定的距离。
（2）对于报复型的小人——要学会低调做事
太高调了很容易招来别人的记恨，尤其是你能力比别人强很多的时候，一定要学会掩盖自己的锋芒，学会低调做事，不然很容易招来报复型小人的伤害。
（3）对于利益型的小人——别随便当好人
在职场中，千万不要随便当好人，尤其是对于利益型的人。千万不要觉得别人被孤立了，很可怜，你就把别人当朋友，掏心掏肺的跟别人说话。
你自己是农夫，你却不知道你帮助的人到底是不是眼镜蛇。
（4）对于借刀型的小人——别当出头鸟
当别人跟你说了掏心掏肺的话时，你一定分析对方的动机和目的，这样你才能分辨出对方是否是想利用你达到她自己的目的。
千万不要你替别人去找老板，当他的代言人，最后受伤的只会是你自己。
（5）对于排己型的小人——回应有方法
当对方跟你很明显不是一条船上的人，而对方又有意在领导面前为难你时，你千万别激动。
对于嘲讽型、嫉妒型的诋毁，你选择不回应即可。
比如：你老公在情人节送了你一条裙子，你穿着去公司上班，有人说你裙子真好看，你说你老公送你的情人节礼物。
有人就说，你老公怎么这么抠门，就给你买一条裙子呀。
这个时候你最好就别回应，你一回应两个人难免会掰扯起来，而你不回应，就单纯的显得对方很尖酸刻薄。
还有一种情况，就是对方在给你告状时，真话中夹带着那么几句假话，这就很危险了。
赤裸裸的告状很难成功，但是真话夹杂着假话就很容易成功。有时候故意隐瞒事情的背景，呈现出来的事情的结果就会不一样。
就比如说网上经常看到，某个节目中的嘉宾被恶意剪辑了，呈现出嘉宾耍大牌、不配合等情况，但是你去看未经过剪辑的版本就会真相大白，原来不是那么回事。
当遇到这样的告状时，你必须清楚的将事情的来龙去脉跟老板解释清楚，你一定要让老板知道事情的详细过程，将小人的假话戳破/
还可以引导故事的焦点到别的地方去，不然对方说你的假话就很容易变成真话。
身在职场，千万不要想着去算计别人，但是当别人算计自己时也要学会保护自己，面对不同类型的小人，你要学会使用不同的应对策略：
（1）对于嫉妒型的小人——要学会远离心眼小的人
（2）对于报复型的小人——要学会低调做事
（3）对于利益型的小人——别随便当好人
（4）对于借刀型的小人——别当出头鸟
（5）对于排己型的小人——回应有方法
最后，希望所有人都不被别人算计，自己也不要成为那个算计别人的人。
—END—
作为领导，两个下属打架吵架是一种不良的工作场所行为，需要及时采取措施加以处理。以下是一些处理此类事件的建议：
分开打架吵架的双方：首先，应该立即制止打架吵架的双方，防止事态进一步恶化。需要注意的是，处理此类事件时应该保持冷静，并避免过度激动或使用过度的暴力。
调查事件经过：在分开双方后，领导应该调查事件经过，了解导致打架吵架的原因和背景。这有助于确定下一步的处理措施，并避免类似事件再次发生。
针对双方采取不同措施：根据事件的性质和具体情况，领导可以针对双方采取不同的处理措施。例如，对于发起打架吵架的一方，可以采取纪律处分措施，如口头警告、书面警告、停职、降职等；对于被打架吵架的一方，可以给予安抚、支持和保护，避免他们的情绪进一步恶化。
给予双方必要的帮助和辅导：除了采取纪律处分措施外，领导还可以给予双方必要的帮助和辅导，帮助他们解决问题和调整情绪。这有助于避免类似事件再次发生，并增强工作场所的和谐氛围。
制定相关制度和政策：领导还应该制定相关制度和政策，明确工作场所的行为准则和惩罚措施。这有助于提高员工对公司文化和价值观的认同，加强对不良行为的警惕性和制约力度。
总之，作为领导，处理两个下属打架吵架的事件需要采取及时、有效的措施，避免事态进一步恶化，并给予必要的帮助和辅导。同时，还需要制定相关制度和政策，提高员工对公司文化和价值观的认同，以促进工作场所的和谐发展。
我是你的员工：XXX今天我怀着愧疚和懊悔给您写下这份检讨书,以向您表示我对_______这种不良行为的深刻认识以及再也不______的决心当我进入这个公司,各位管理人员就已三申五令,一再强调______ 关于______的事情,我觉得有必要说一说事情的经过是这样的：________虽然我知道这种行为也是不对的,但是我还是做了,所以,我觉得有必要而且也是应该向领导做出这份书面检讨,让我自己深深的反省一下自己的错误 对不起,领导!我犯的是一个严重的原则性的问题我知道,领导对于我的________也非常的生气我也知道,对于员工_________是一项最基本的责任,也是最基本的义务但是我却连最基本的都没有做到事后,我冷静的想了很久,我渐渐的认识到自己将要为自己的冲动付出代价了领导反复教导言犹在耳,严肃认真的表情犹在眼前,我深为震撼,也已经深刻的认识到事已至此的重要性如今,大错既成,我深深懊悔不已深刻检讨,认为在本人的思想中已深藏了致命的错误:思想觉悟不高,本人对他人的尊重不够,以后我将对领导有更多的尊重对重要事项重视严重不足平时生活作风懒散,如果不是因为过于懒散也不至于如此为了更好的认识错误,也是为了让领导你能够相信员工我能够真正的改正自己的错误,保证不再重犯,我将自己所犯的错误归结如下：_________1思想上的错误：2行为上的错误：3对同事和自己的影响上的错误：我特提出以下几点改正意见,好让自己和领导同事督促自己改正我的错误：_____________希望领导能够给我一次改正的机会,并且真心的接受领导的批评和教诲以及全面贯彻落实领导的工作方针同时希望领导在往后的时光里能够监督我,提醒我我一定不会再让领导失望了
两个下属之间吵架了，作为领导该如何去处理？
人们漂浮在工作场所，这是不可避免的，员工之间的矛盾是好的，或者下一个水平之间的矛盾是好的，我分享我的经验和经验。两名员工之间存在矛盾，你如何处理？让我们这么想，有什么常见的原因？看看另一方并不令人愉快，原因是两者的价值观有冲突。它并不彼此集成，它们之间的价值并不彼此集成：一个人喜欢低调，人让它炫耀外面，或者一个人喜欢射击领导，而且另一个人认为她正在做实际的事情。不习惯这种人的人，认为马屁是一个不学习，可耻的人。和同事们会认为这位同事准备吃饭，等着吃西北风。
息息相关的竞争导致矛盾和升级。两者的力量是相似的，每个人都是为了抓住机会做新的项目或促销，每个人都试图表达自己的能力，但他们太强大了，因为他们想要实现这个机会，但更激烈，如果这取得了成功，我赢了，我得走了，我必须离开或适应其他部门。这可以不开心吗？老板故意不同意它。有这个老板确实是一个更老的：他打算让你一个相对的舰队，他仍然坐着稳定，而且一个是看到其余的经济价值，将有自己的价值：协调他们搞砸了人们，看到鬼魂。
当你站在一个好的经理时，两名员工之间的市中心只会增加他们团队的内部消费，内部消费，实施不是从心脏的过程中，更容易使整个团队的氛围充满负能量。其他人不要留下太长：在这样的工作中的气氛不会幸福，也可以让自己的身心压制，为什么不改变工作环境？无论谁错了，只要它是长期的外观，它会对团队产生损害。这时，由于经理应该完成整理，我该怎么办？
这里介绍，让他们有话要说，走向目标的方向，解决问题。采石场是通风通风口，只传播负能源，这些不愿意倾听更多，更多的时间，这两位员工都不负责？你可以与他们沟通1，这种方式最好：你也可以听他说的话，它会有点不同，而当1对1时，你会发现他会更多，合成，合成，和你自己的想法，你会发现问题在哪里，那么你想要，
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