请问：电气工程师和土木工程师哪个报酬高，哪个前途好些？

哪个都是是前途大好，就看你怎么干了，性质不一样，土木基本都属于基建，前期的；

电气呢一般就是内部装修时候，目前房地产这么火，建议土木吧。而且这还得要看你具体是负责哪一块的，将来准备往哪方面发展，是设计院还是施工单位，这也有很大区别。

电子信息工程毕业后从事什么工作：

1、可以从一名软件研发工程师做起，也就是俗称的程序猿。每天对着电脑敲敲敲，传闻这个行业猝死率很高，有风险，不过软件工程师薪资报酬很高，每月15w是很平常的事。

2、第二个就是硬件研发工程师了，无论软件硬件，薪资报酬都是很高的。当然，高报酬意味着高付出，会很辛苦。

3、第三是可以做硬件测试工程师。开发人员完成开发新硬件之后之后，然后由硬件测试工程师来测试硬件是否满足要求。

4、第四是做软件测试工程师，工作内容与硬件测试工程师类似，都是由开发人员开发完成后进行测试工作。

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一、专业介绍：

电子信息工程是一门应用计算机等现代化技术进行电子信息控制和信息处理的学科，主要研究信息的获取与处理，电子设备与信息系统的设计、开发、应用和集成。

电子信息工程已经涵盖了社会的诸多方面。电子信息工程专业是集现代电子技术、信息技术、通信技术于一体的专业。本专业培养掌握现代电子技术理论、通晓电子系统设计原理与设计方法，具有较强的计算机、外语和相应工程技术应用能力，面向电子技术、自动控制和智能控制、计算机与网络技术等电子、信息、通信领域的宽口径、高素质、德智体全面发展的具有创新能力的高级工程技术人才。

电子信息工程专业主要是学习基本电路知识，并掌握用计算机等处理信息的方法。首先要有扎实的数学知识，对物理学的要求也很高，并且主要是电学方面；要学习许多电路知识、电工基础、电子技术、信号与系统、计算机控制原理、通信原理等基本课程。学习电子信息工程自己还要动手设计、连接一些电路并结合计算机进行实验，对动手操作和使用工具的要求也是比较高的。

二、前景预测：

该专业是前沿学科，现代社会的各个领域及人们日常生活等都与电子信息技术有着紧密的联系。全国各地从事电子技术产品的生产、销售和应用的企事业单位很多,随着改革步伐的加快，这样的企事业单位会越来越多。为促进市场经济的发展，培养一大批具有大专层次学历，能综合运用所学知识和技能，适应现代电子技术发展的要求，从事企事业单位与本专业相关的产品及设备的生产、安装调试、运行维护、销售及售后服务、新产品技术开发等应用型技术人才和管理人才是社会发展和经济建设的客观需要，市场对该类人才的需求越来越大。为此电子信息工程专业的人才有着广泛的就业前景，毕业生可从事电子设备、信息系统和通信系统的研究、设计、制造、应用和开发工作。

参考资料：

电子信息工程

　　事业、感情、薪资哪个才是民企留人的关键

　首先，应该清楚留住人才的关键要素

　在这样的大的经济环境下，作为民企来讲，应该好好想一想，留住想留住的人才的'政策措施。过去很多民企的老板都在讲，要靠三点留住人才，一是靠事业留人，二是靠感情留人，三是靠薪资留人。其实，这三条中，最关键的还是第三条“靠薪资留人”，这一条最靠谱。

　所谓的事业，那是谁的事业当然那是老板的事业，因为股份是你的，资产是你的，资金是你的，啥都是你老板自己的，你硬说这是大家的共同事业，谁又能相信除非你像任正非一样，自己只持有14%的股份，员工持有大多数的股份，才谈得上大家共同的事业。

　所谓的感情留人，谈谈可以，但千万不要当真。不能否认一个人在一个企业干的久了会有感情，不仅是同事之间的感情，还有对企业的感情，但这绝对不是留住人才的关键因素。当企业不能给予更好的发展前景，不能给予具有一定竞争力的薪资待遇，感情留人就会成为一句空话。

　其次，考虑哪些人是企业真正需要的人才

　什么样的人是企业真正需要的人才简单地说，就是如果这个人离开了，就会使企业的现实生产经营受到制约，或者对企业的未来发展带来影响的人，这样的人就是企业的人才。所以，民企的人才标准，和学历、职称有关系，但不是绝对关系，高学历并不意味着就是人才，这和国企有着根本的区别。

　对人才的界定标准，每个企业是不一样的，受企业规模、盈利能力、管理现状、发展阶段的限制。一个本科生，对小微企业来讲，可以界定为人才;对一些大企业来讲，可能就不作为人才进行管理;对一些科研机构来讲，可能你连进入的机会都没有。因此，企业要根据自己的实际情况，来进行人才的界定。人才界定的过程，也是对企业自身定位的过程。

　人才界定标准确立以后，还要根据企业内部情况进行区别对待。譬如说，你是个生产制造型企业，生产研发系统是当前企业最为关键的环节，也是最为迫切留住关键技术人才的地方，那么，企业就必须从制度层面对这个系统的人才加以重点关注。也就是说，对同样学历的人员，只规定生产研发系统的为人才，而非生产研发系统的不作为人才对待。

　当然，我们也清楚，企业管理是个系统工程，需要各个系统的平衡把握。作为阶段性的措施，把生产研发系统作为重点，暂时不考虑非生产研发系统是可以的，但不能长期这样下去。可以采取不同的策略来处理，也就是给予差别化的薪资待遇，具体级差可根据企业实际进行确定。

　如何让人才既能留得住又能干得好

　企业所制定的人才制度，不是针对哪一个人的，也不是针对哪一个系统的，而是从企业发展的战略高度，来系统地考虑这个问题。因此，完善的薪酬制度和人才激励措施，不仅体现了一个企业是不是真正重视人才的问题，也是既能留住人才并能用好人才的关键。

　根据笔者在民企的实践，设立与管理晋升通道并行的技术晋升通道是非常好的措施。一般情况下，一个中型规模的民企，设立的部门越少越好，管理层次越少越好，这也就是说，管理职位是有限的，如果大家都去走管理这一条通道，得到提升的毕竟是少数。以此，设立技术晋升通道是十分必要的，不做管理不当干部，一门心思搞研发，照样可以拿高薪。

　这里说的技术晋升通道与管理晋升通道并行，并不是形式上的并行，而是必须建立单独的、相对应的薪酬制度，来保证这一通道对人才的吸引力，否则这一通道的建立就没有任何意义。譬如说，从见习技术员开始，到技术员，到助理工程师，到工程师，到主任工程师，到高级工程师，再到资深工程师，从工程师开始，就对应管理晋升通道的副科级待遇，逐级上升。

　要做到人才能够留得住并且干得好，就要建立技术职务的定期考核聘任制度，对纳入该系统的人才进行定期考核评价。可采取两年或三年任期制，任期届满，技术职务自动解聘。在任期之内，以半年或年度为周期，进行定期考核评价;任期届满，进行全面考核评价，决定是否继续聘任。

　说了以上这些，是因为总觉得民企不易，民企老板不易。不易归不易，如果认识不到外部形势的这些变化，认识不到人才个体的真实现状，在用人上不去转变观念，甚至还存在忽悠的想法，那就不是企业想不想做百年老店的问题了，很可能眼前的日子都维持不了多久。人才决定企业未来，这是需要正视的大问题。

情感导师：是由一个叫

雷宾

的自称是情感工程师的人首次在黑龙江卫视“开课啦”栏目之中提出来的。

根据他的意思就是：情感就是关于恋人之间的情感问题，导师大家都知道，指导的老师了。这里的意思就是说情感导师是给恋人之间出现感情问题的时候给予一些感情上的指导。

你这问题问的有些广泛了，没有确定的答案的，不同的人。恋爱的方式是不一样的。情感工程师雷宾老师总结了一些经验，你可以参考一下： 男生追女生的技巧： 1、出去玩，不管多早多晚，坚持送他回家！尽量甩掉电灯泡，就两个人！路上多聊他感兴趣