男上司对女下属一个会对吵架,对别一个被骂都不还嘴,为什么?

男上司对两个女下属的态度不同可能是因为多种原因。以下是一些可能的解释：

1 个人偏好：男上司可能对其中一个女下属更喜欢或者更亲近，因此在对她的态度上表现得更加温和。

2 工作表现：如果其中一个女下属在工作中表现得更好，男上司可能会更倾向于对她采取积极的态度，而另一个女下属的表现可能不够出色，导致男上司对她采取更严厉的态度。

3 个性特点：男上司可能更喜欢其中一个女下属的个性特点，比如她可能更容易沟通或者更有耐心。另一个女下属的个性特点可能不太符合男上司的喜好。

4 情境因素：男上司对两个女下属的态度可能受到当时情境的影响，比如其中一个女下属可能在吵架时更加冷静和理性，使得男上司更容易与她沟通。另一个女下属可能在被骂时表现出情绪化的反应，使得男上司感到更加难以处理。

需要注意的是，以上解释仅是一种可能性，实际情况可能更为复杂。如果这种态度对女下属的工作和生活造成了不良影响，建议她们可以采取适当的措施，如与男上司进行沟通或寻求其他渠道的帮助。

做人有一项品质是宽容。和领导相处也要学会宽容。他虽然是领导位置比你高能力比你高，但是他的修养不一定比你高，此时你要懂得宽容。于是，在一通情绪化的指责之下，被棒喝的当事人就产生了严重的抵触情绪，于是这一场沟通一定是低效的，甚至演变为争吵。

才理解她对工作要求的那么严是有道理的。后来在她的身上学了不少东西。尽量不要比她更出风头，在工作认真可靠和日常大大咧咧中找平衡。学会赞美她的日常和工作以外的事情，能有共同兴趣爱好最好。德薄而位尊，功小而财多，智少而谋大者，败德之始。与其跟狗争辩，被它咬一口，倒不如让它先走。否则就算宰了它，也治不好你被咬的伤疤。

我也有过女上司，非常注意细节，细节到我觉得我在岗位上完全没有工作价如果你的工作没有出问题，甚至你的业务能力已经强于你的领导了，那么你大可以和更高层的领导沟通一下，看看是否可以调动岗位，或者大领导是否会找你领导谈谈。值。做了一段时间后，我也很难受，她管的事无巨细，让我完全没有发挥的余地，

虽然辞职也算是一种方法，但更像是一种逃避。只有在你确实努力工作而你领导还为难你，想清楚，我想你就不会纠结，知道自己该如何选择。退一万步讲，哪怕你最后的选择失败了，也是在你心理预期和承受范围之内的，真的到无法相处小去的时候了，不要委屈自己，离职把。眼不见心不烦，这样可以好点，一个工作如果带来只有伤害，那就放弃吧。

至于要不要辞职，由于你给出的条件太少不能一概而论，建议你运用SWOT分析法，自己进行分析，得出结论，因为只有你自己最了解自己，自己的路只能自己走。

市井有句话，称为夫妻联手创业，业大则夫妻散；兄弟联手创业，业大则兄弟反目成仇。互联网公司当当，老总亲身带壮汉闯总公司，抢公司章，女老板则决胜千里设计方案谋，抗争简直比好莱坞大片都精彩纷呈。俞敏洪创业刚有起色，老现阶段就入京篡权。京东商城为什么如今只看见“东”，看不到“京”？万科地产当初都是夫妻档，如今“夫”仍在，“妻”是如何被抛弃的？因此私人公司，假如业绩比较差，经营规模不大，反倒内部结构同心协力；只需稍微有点有起色，就会开始内讧，老总惦记着方法踢开女老板，女老板怕老总做大便会2孔插座娘家。在其中诸多内情，比任何一部宫斗戏都精彩纷呈。

女老板诸事干预，只能由老板来解决！私人公司，女老板出于对老公的不信任，非常担心老公把公司做大过，把资产转出去，随后离异找更年轻的，最终让女老板离婚不离家，这样的故事实在太多了。因此女老板才能亲自出马去管理方法公司业务，女老板如果觉得自己没能力，便会2孔插座娘家进公司。也有可能是认知能力不正确，本来女老板做的工作根本就没有授予让你，但你还以为是自身岗位职责、管理权限范围内的事，但你一开始就觉得便是你管理权限范围内的事儿。很多企业有关职位责任和岗位与职位中间责任、流程的的描述、定义不足清晰的，不同人的理解有差异。

需看实际事儿进行判断，有一些女老板并没有岗位工作职责、管理权限、等级定义，也不管不顾职工怎么想，事无大小，随处关注，随处管理决策。我们应该摸透老板老板娘的脾气和做事的方法，对于有些业务上的判断，很有可能是正确的，是自己的错误的要虚心听取，是她言谈举止及判断失误的而影响到你成功工作的，能找他们独立聊一聊，获得的共识。保持良好的支配权心理状态，先造就自己的价值。在很多不合规的公司内部，没有什么支配权，你任务就是按岗位职责干活儿，并没有明确什么支配权，老板老板娘来定，他们也一直认为没有任何问题，即便给了你的什么权利，有什么问题，下边职工或是下意识找老板老板娘沟通交流，假如老总觉得这样的行为没问题得话，你也很无奈。

认识问题的客观性，积极面对。我国企业的992%是中小型企业。截止到2017年年末，在我国民企贡献了全国各地80%以上的城区就业和90%以上的新增就业。在中国300多万家民企中，80%以上是家族式企业，而中小民营企业中家族式企业占有率更高一些。由此可见，绝大部分从业人员要在中小民营企业的家族式企业学生就业。“在中小型民营企业，该怎样应对自以为是的女老板”这种情况，还包含了怎么融入对家族式管理、怎样与老板娘等家族成员共处等相互之间关联的难题，是大多数中小型民营企业从业人员非常容易遇到的困难，具备客观性，逃避不上。

在中小型民营企业学生就业，抓住其“私”这一鲜明特点，选准自己的位置，保证胸怀坦荡，就能很好地解决和老板娘等家族成员之间的工作关系和人际交往。这一“私”是由其使用权决定的。由于私，增添了广泛的所有权与所有权的重叠，职工中沾亲带故的“家人”多，特别是高管中占比高，职工组成当然含有家族成员和非家族成员两大类的特征，管理模式大多数具备家族式整治特性，而中小型民营企业这个特点更为明显。实际管理过程中，很容易发生背驰基本上平等原则的行为，如对家族成员采用独特现实主义标准，但对非家族成员采用普遍主义标准。从个人角度来看，有一些“家人”以“达官贵人”自诩，“恃宠而骄”，搞形式化，有时还“假传圣旨”作威作福，因为其真实身份独特，让其他职工手足无措，左右为难，增强了人际关系的多元性。一些中小型民营企业职工并没有深刻认识公司“私”的性质，没有将自己的身份精准定位好，欠缺原则问题，过不了人情世故关，想八面玲珑，是走不远的。在出问题了时，这种职工通常人物角色难堪，或因为变成可悲的“背黑锅”而追悔莫及。