心理学认为态度来自人们的价值观，态度具有情绪和动机作用。

你的观点是正确的。心理学研究认为，态度是个体对于特定对象、人物或事件的评价和倾向性反应，是基于个体的价值观、信念、经验和情感等因素形成的。态度既包含认知成分（对对象的认知评价），也包含情感成分（对对象的情感反应），并且会激发个体的相应行为动机。

个体的价值观是其根深蒂固的信念和原则，它们反映了个体对什么是重要、有价值的事物和目标的观念。这些价值观会影响个体对特定对象或事件的态度形成和表达。

态度的情感成分指的是个体对于对象或事件的情感反应，例如喜欢、厌恶、兴奋、焦虑等情绪体验。这些情感反应可以通过个体的经验、文化背景和个人特征等因素塑造。

态度的动机作用指的是态度对个体行为的影响和激励作用。具有积极态度的个体更有可能表现出支持和接受的行为，而具有消极态度的个体则更有可能表现出抵制和回避的行为。

总的来说，态度是由个体的价值观、情感和动机等多个因素综合影响形成的。它们相互作用，共同塑造个体对特定对象或事件的态度，并对个体的情绪和行为产生影响。

        前一次的课老师主要讲了”状态自尊“，简单来说它就是诱发人产生行为的一种易受外界影响的情绪状态。这次的课老师将我们再往深带一步，主要围绕人的“动机理论”来展开，这也是行为产生背后最底层的内在驱动力。

        根据查阅资料，动机的理论解释是：激发和维持人的行动，并且使行动导向某一目标的心理倾向或内部驱动。同时动机是在需要的基础上产生的，当人的需要没有得到满足时，它会推动人去寻找满足需要的对象，从而产生行动的动机。

        所以现在来看马斯洛的五大层次需求，其实也都对应着我们的动机，只不过较为底层的生理和安全这两个偏生活方面的需求，在现代社会的快速发展中也都得到了满足；而以现代社会职场的角度来看，情感与归属、尊重和自我实现这较为高层次的三大需求，才是触发我们职场行为的核心动机。

        上述三大需求也对应着我们动机的三大基本分类：

1、情感与归属的需求引发着我们归属感的动机，因为人是群居动物，我们正常来说都希望拥有一个圈子，是合群的，与周围的人都有良好的人际关系，当然人的归属动机也是有强弱之分的，所以不同的人的表现也是有区别的。

2、尊重的需求引发着我们获得权力的动机，其中权利动机也是分为“个人性的权利动机”和“社会性的权利动机”这两类。个人性的权利动机的特点就是拥有权利的人，他时刻想用权利来解决问题，注重大权在握的感觉；另外社会性的权利动机的人则是通过运用权利团结组织，共同完成组织的目标，这类人也是属于德才兼备的。

3、自我实现的需求引发着我们获得成就的动机，这类动机外在的表现为：希望获得权利，持续追求优秀的标准，特别有好胜心，特别希望出人头地。

        我们人是复杂的生物，我们也都是多种动机的结合体，每个人在不同的时间，不同的场景下，动机也在不断发生着变化，伴随着具体环境的不同，我们的动机也会演化为较为清晰具体的想要实现的一个愿望。

        根据管理学大师弗洛姆的理论：

        在我自己理解来看，我们底层需求引发的动机在具体的环境中会演化出一个较为具体的愿望，一个更为清晰的目标，因为有了愿望/目标，我们就有了希望实现的内在驱动力，驱动力推动着我们产生了相应的行为（这期间的行为可能是自发形成的也可能是受到外界指导调整的），行为对应产生了阶段的结果，通过对于节点性结果的分析，我们可以判断行动的路径是否需要修正，由此来逐步接近并最终实现我们最初的愿望/目标。

1、在我的理解看来，有较为明确动机的人，管理者需要利用自己的资源、经验来指导他的行为，同时提供相关保障支持来帮助下属更有效率的接近并实现目标。

2、对于自我没有明确动机的人，管理者则是需要通过交流沟通，帮助下属找到愿望盲区，挖掘潜在具体的愿望/目标。

        另外老师也教授了我们一个四象限的图示工具“愿望能力模型”来帮助管理者使用动机的概念去管理他人。

        通过图示可以看到，第一象限是既有能力，又有明确愿望的人，这类人也是组织可以依赖的骨干，对于管理者来说，这类人需要做的就是通过设计让他个人的愿望与组织的目标进行融合，同时提供有效的保障支持，关注跟踪进度就可以了。

        位于第二象限有能力但是没有清晰愿望的人，则是需要与他们多沟通多交流，帮助他们挖掘建立愿望，帮助他们走出“愿望盲区”。这就像很多家里条件不错的年轻人，在职场上他们可能不是太关注工资报酬是多少，对于常规工作可能就失去了动力；但是这类人可能对于自我创新想法的付诸实现，对于管理者是否懂他们，获得认可和点赞有着潜在的动机，那么管理者可以从这方面着手去设计愿望激励模式，去引导这类人提升对于工作的投入。

        位于第三象限有愿望但没有能力的人，可以着重培养其能力，同时通过鼓励维持其对于实现愿望的热情；第四象限无愿望无能力的人，对应的投入管理精力较大，性价比不高，在管理精力有限的情况下，可以考虑让其进行转岗调整或者从事标准流程的事务。

1、诺瓦克在百胜其实就是创造了一种文化，一种人人都感觉到自己很重要的文化。骨干员工觉得自己是发动机，而其他人觉得自己像一片片齿轮和一颗颗螺丝钉。

2、很多领导都认为应该和下属讨论，一起来制定“合情合理”的目标，但是事先定个合情合理的目标，一般都没有什么想象空间，执行的难度也不大，通常都能达到，本质上是能力没用足。

1、人是多种动机的结合体，在不同时间和场景下，各类动机的强弱程度不同，所以做好管理是要精耕细作的，需要通过交流观察重点了解骨干们的现阶段较强的动机是什么，从而微调对应沟通方式、业绩的激励模式和经验指导，来帮助骨干们持续高效的开展工作。

2、不是因为有了实现某种愿望的能力才会有动力，而是因为想要实现某种愿望而不断去提高和加强自己能力。

2020年6月，网上疯传着一个“在项目投标现场混战”的视频，吸引了众多关注的目光。据说打架原因是有供应商恶意低价应标，其他投标人无法忍受这种搅局，结果投标现场一片混战。

当我和一位销售朋友讨论起这件事，他苦笑说，现在生意越来越难做，合作多年的老客户有新项目时也都要求竞标。每次竞标都像选美秀，各家供应商使尽浑身解数、全力展示。

他上月刚投了一个标的为100多万的软件标，结果共去了29家公司应标，最终还是他凭老供应商的经验中标，但利润也折腾掉一半。他说如此以往，服务质量无法保证，只能坐等“一代新人换旧人”。

但为什么多年合作的双方还要这样互相考验呢？人与人之间的信任哪里去了？

到底怎么才能获得客户的深度信任，成为他心目中“不可替代”的人呢？

带着这个疑问，我先搜索到了心理学家霍斯莫尔对信任的定义：

定义很好，但”非理性的选择行为“的描述让信任关系更不可捉摸了。

幸亏这时我看到了《值得信赖的顾问：成为客户心中无可替代的人》这本书，它完美解答了我的疑惑。

这本书在全球畅销了百万册，霸榜亚马逊顾问品类17年之久，三位作者都在服务公司从业多年，尤其是主作者大卫·梅斯特，是国际公认的专业服务机构管理权威，他关于专业服务公司的管理思想与彼得·德鲁克的通用管理思想齐名。

本书旗帜鲜明地提出一个观点： 专业顾问成功的关键，不仅是在自己精通的领域掌握高超的专业技能，他们更要有能力与客户一起共事，通过与客户的合作赢得信任，增加他们对于合作的信心 。

作者希望把这本书献给有志于成为专业顾问的读者，包括咨询、会计、法律、工程、公关、猎头、保险经纪、投资银行，以及类似行业。

但我觉得，生活里我们也都是服务别人或被别人服务，因此这本书可说是值得所有人阅读学习。

作者既然对信念关系如此重视，他们总结了一个信任公式： T=（C+R+I）/S（T信任；C可信度；R可靠度；I亲近感；S自我导向） 。

根据这个信任公式中右端的四个要素，我们可以使用以下四招，获得我们服务对象的信任，建立更加长久融洽的合作关系。

我们先来看一下可信度。无论是个人还是企业，都得靠专业取胜，所以可信度和专业度密切相关。

所谓专业度，一方面是指我们宣称的专业度有没有足够的证据证明，这是理性的一面；另一方面还由客户所获得的对专业度的实际体验所决定。

假如是面向企业进行销售，我们通常需要展示公司相关资质证书，行业协会社会荣誉、典型客户、客户证言推荐信等等，这些第三方客观证据，可以充当理性的证据。

IBM的朋友很自豪地告诉我，他们只要有机会去拜访，就有信心用相关成功案例说服客户高层，让客户完全相信他们的解决方案能力，因为他们在资质、案例、客户、行业等方面都能提供很专业性的证据。

同时客户的感性体验也很重要，如果客户怀疑你提供的信息或资料，甚至担心造假，那你基本上就失去信任了。

曾经有一家公司想与我们公司合作，先发来了公司介绍资料。看过后，我礼貌但很坚决地拒绝了见面的请求。原因是我发现：

1．资料里的400服务电话号码居然是苏宁电器的400号码；

2．在成功案例客户列表里，有4家在企查查网站（一家企业征信机构）上已经是注销状态；

这样我就直接判定这样的公司没有可信度，合作沟通马上叫停。

提高可信度的推荐做法：

1．思考如何尽可能多地摆出事实，除非某些事实会伤害到别人。

2．不要说谎，哪怕只是对事实进行夸张。任何时候都不说一丝谎话，永远不要。

3．避免说出可能让人认为没有诚意的话。比如，“我们一定把最优秀的员工安排在这个项目上。”（真的吗？谁是最糟的员工？谁来决定谁是最优秀的？最优秀的员工不是很忙才对吗？）

可靠度指客户是否认为可以依赖你，是否相信你会始终如一地为其工作。

如果我们多次和客户合作，客户每次都得到一次正向的合作体验，那客户当然会认为你是一个非常“靠谱”的供应商。

可靠度细分也有两个维度：

第一个维度是要“靠谱”。

前段有篇网络热文用三句话： 凡事有交代、件件有着落、事事有回音 来描述“靠谱”的特点，真是说出了精髓。

我们拿快递行业举例，我想大部分会觉得顺丰很靠谱，能按时、按质、按量地达成服务。而对其他快递公司就未必很放心了，为什么呢？

因为顺丰的特点就是“快”，在快递跟踪信息里详细描述了：几点几分出发，正在什么地点，预计几时到达等，还用可视化的地图说明当前位置。

而且顺丰“说到做到”，时间预估都非常准确。即使在人工投递环节有时间偏差，通常也在半天之内，这也是多数收件人可以接受的偏差。

对比起来，其他快递公司的服务差距很大。

我有次选了一家快递公司，从买家收货开始，送到广州的中转站，其实只花了1天时间。但停留15天后才送到我家附近的投送点，而投送点到小区又等了15天。大家可以想象我当时看跟踪状态时焦急心情，我只能唠叨：这公司太不靠谱了！此后我再没用过这家快递公司。

个人也是如此。我们完成别人交代的一件事情，千万不要觉得事情做完就是有交代，只要有最终成果就可以。过程中的进展按节点和别人同步进度，完成与否都向相关人员及时反馈，有异常及时跟进或预警，这些做法都会让人产生信赖的感觉，这才叫“凡事有交代、件件有着落、事事有回音”。

第二个维度是符合预期。

可靠度也是一个感性判断，现实结果需要和预期进行比较，如果我们的服务能够符合甚至超出别人的预期，那别人的感性判断就会觉得你是可靠的。

为什么大家都说海底捞的服务好？因为不管你是海底捞的新客还是常客，你每一次去到店里，他们不断创新的服务做法，通常还会超出你的期望一点点。

而客户满意度=现实结果-预期，当你一次次地体验到超出预期的服务时，海底捞的服务非常“可靠”就有了口碑。

提升可靠度的推荐做法：

1．在一些小事上向你的客户做出一些非常具体的承诺：比如明天前找到那篇文章，周一前完成初稿，然后不露声色地按时兑现承诺。

2．重视每次和客户的沟通会议，会议开始前将会议资料提前发送给客户，好让他们有时间提前审阅；准备明确的会议日程并按时间表进行；任何会议决议都按承诺跟进执行。

3．合作的任务中有重大进展、风险和选择方案都及时通知客户，并充分协商；

4．认真跟进和客户约定的任何事项，至少达到或争取超出客户的预期。

维护亲近感对于信任关系也很重要。亲近感是指在双方感到个人情感上的距离接近度，因此它是最明显的感性因素。

有了亲近感，我们的合作就如鱼得水，就像一部庞大精密的机器得到了细致体贴的润滑后得以高效运转。在保持相互尊重和维护双方必要的界限的前提下，亲近感来自情感上的坦诚和拓展话题范围的意愿。

建立亲近感通常意味着一方将自己的一部分暴露给对方，对方要么予以反应（因此而增进亲近感），要么不为所动（因此而划定界限）。可以想象这是一个非常个性化的感觉，处理不好也会带来风险。

我有一个销售同事，工作非常努力，经常晚上也和客户联系以增进感情。不过有一天，他说不知怎么惹恼了一位女客户，请我帮他分析下原因。

原来那晚，他和一位正跟进中的客户微信聊天，了解到那位女性客户加完班后准备回家，他就主动提议“你发给我你家的详细地址，我帮你叫个滴滴打车，你等着就好了，不要动！”他说的斩钉截铁，都不给客户反驳的余地。

结果客户却回复他“不知所谓！”

这就是因为双方的亲近关系还没有建立起来，他这种冒然要求反而让对方觉得很不自在。

经我分析后，我同事就很诚意地去和客户沟通并道歉，对方反而通过这次“冲突”对他有了更个性化的印象，后面也很快接纳了我同事。

增加亲近感的推荐做法：

1．不要害怕！建立亲近感需要勇气，不仅对你来说如此，对其他人亦然。很可能在生活中你已经有建立亲密关系的成功经验。建立与客户的亲近感与此并没有什么不同。

2．要观察自己是否越线，走得太远、太急。问问自己如果你处在客户的位置上，相应的话题是否是你愿意与对方谈及的。

3．提前练习。确实，一个人很难通过练习获得浑然天成的技巧，但是你可以试着练习措辞。比如提前在纸上写下两到三种不同的说法，试验每一种说法的效果，然后选出最合适的应用到实际当中。

4．采取主动。亲近感的增进需要一方先冒着个人风险，与对方分享自己的所见所思。如果对方回应以相同的行动，亲近感就有所增进，信任随之增强。相信客户应该在这种关系中采取主动是一种无穷无尽又无用的内心挣扎。作为专业顾问，你无法控制对方，你唯一能左右的就是自己的行为，承担起采取主动的责任。

但我也提醒，采取以上做法并不能保证你获得成功，这是一个开始，因为建立亲近感需要进行不断的尝试。

没有什么比“只更关心自己的利益”这一点更影响我们在客户面前的信任感了。自我导向最极端的形式当然是不加遮掩的自私行径，也就是所谓的“唯利是图”。但自我导向不仅仅指贪得无厌。它包含一切使我们只关注自己而非客户的举动。

在**《非诚勿扰》中，有一个片段是葛优与卖“福地”（墓地）女孩相亲。两人交谈没几分钟，女孩先以“对父母是不是孝敬”为说辞引导葛优买福地，然后又进一步说福地还可以升值。葛优反问“那如果卖了，我父母埋哪儿啊？”女孩一脸当然地说：“你可以买两块啊，我们公司可以给你九五折！”这个场景真是把“自我导向”展示得淋漓尽致。

人脉大师法拉奇在《别独自用餐》中说：成功的最大秘诀在于“慷慨”和“利他”，你得学会慷慨待人，如果你不能以同样的热情将自己的圈子推荐给别人，你就不可能扩大自己的圈子。你帮助的人越多，你得到的帮助越多，然后你就能帮助更多的人。

沃顿商学院教授亚当·格兰特从另外一个角度表述：“大多数人都认为，自我导向型和他人导向型的动机是一个连续体的两端。然而，我发现，它们可以是完全独立的——你可以两者皆无，也可以两者兼具。”换句话说，你可以成就自己的梦想，也可以帮助他人。

所以虽然我们并不是“无私”地为客户服务，但我们通过“关心客户的利益“的利他行为，最终我们既帮助了客户，客户也会回报我们，这才是正向的循环。

降低自我导向的推荐做法：

1．跟客户交谈时，把他们当作朋友一样。即使客户不是你真正的朋友，你仍然可以表现出如朋友般的态度。我们的语气和声调可以像朋友一般。

2．集中注意力。将自我导向维持在低水平需要对对方保持高度集中的注意力。这并不是说要无休止地把注意力集中到客户或潜在客户身上，而是在每次打交道、调研或执行项目的一开始，就全心投入到与客户面对面的交流当中。

3．在获得相应的权利前不贸然给出答案（当你赢得这样的权利时，客户会让你知道），使用思考式倾听的技巧，将听到的总结出来，以确保我们听到的与客户想要说的一致，努力理解客户的情感，理解客户的处境。

让我们总结一下，《值得信赖的顾问：成为客户心中无可替代的人》一书认为： 专业顾问成功的关键，不仅是在自己精通的领域掌握高超的专业技能，他们更要有能力与客户一起共事，通过与客户的合作赢得信任，增加他们对于合作的信心 。

根据书中的信任公式： T=（C+R+I）/S（T信任；C可信度；R可靠度；I亲近感；S自我导向） ，我们需要采取以下四个招数：

这样就可以取得客户全身心的认可及信赖，帮你的职业更成功，助你勇攀事业高峰！

（文：@ 中层管理精进  ｜读透经典书，走好职场路｜日拱一卒，近期全力更新 ManagerUp 系列中敬请关注！）

这个三个词很好，可以涵盖目前品牌营销的新玩法，个人认为做好这三个层面的事情，可以完美的实现流量，沉淀和转化，甚至裂变！

情感共鸣

品牌就是为了跟消费者形成体验，互动和共鸣。未来的品牌不仅仅是一个形象，也不仅仅是一个符号，而是人格化，具备打动力，极致体验和精神的愉悦，这就是互联网时代的品牌，超级ip个人格化的存在，可以实现势能，话题和内容能力，连接消费者，实现商业变现！

场景驱动

场景是互联网时代产品的逻辑，更是互联网时代产品的解决方案。

很多人说，产品不是刚需，没有完全的刚需产品，场景之下就是刚需，场景化产生流量。场景化之下的产品塑造的原则：大原则，健康和社交；

具体方法：场景化产品策划，社交货币塑造；超级单品策划，不但要流量，还要形成话语权，地位和影响力，卖点，价值，组合，极致产品，不是完美产品，标签，社交，稀缺，服务，解决方案，稀缺，场景化；）

跨界连接

跨界思维是互联网思维的一种方式，也是进行营销创新的利器。跨界融合能促进新的业态和业务形式的诞生，对形成新的场景、流量，甚至促进体验的提升，对现有消费市场的提振也具有正面的影响。

传统零售一定需要跟新零售进行融合才有出路，而电商、微商等也需要主动的跟实体零售融合，提升整体的体验感和信任度。

你看到，现在的互联网巨头，都在向线下的行业进军，马云、马化腾都在去年和今年频频出手投资和控股传统零售企业，这就说明，互联网一定需要跟实体相结合的。

打败宝洁的是朋友圈！打败康师傅的是美团外卖！这下你大概知道原因了吗？跨界打劫，跨界即连接！以后这种看起来莫名其妙的事情会更多！大润发被阿里收购，这家20年不关店，保持持续增长的零售企业，创始人挥泪离场时说：我打败了所有对手，却败给了时代！是的，你没错，是时代变了。诺基亚，宝洁，都是这样的例子：当时代抛弃你的时候，一声再见也不会说！