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要有效地调控下属之间的纷争，重要的不是对具体方法的思考，而是要对一些重要原则进行思考。因为原则是解决问题的准绳，是具体方法赖以产生的理论依据。
探讨调控纷争的原则，有一个重要的前提，就是对下属之间的纷争要进行适度调控，即要把纷争控制在合理的范围内，而不是企求纷争的完全平息。 因为纷争是客观存在，旧的纷争平息了，还会产生新的纷争。
那么，要有效地调控下属间的纷争，主要应把握哪些基本原则呢
（一）求同存异的原则。
求同存异的原则源于矛盾的同一性。
要有效调控下级之间的纷争，重要的不是看他们之间的分歧是什么，而是要看他们之间的共同点是什么。
如果着眼于他们的分歧，很有可能陷入他们的矛盾之中，导致纷争激化；如果着眼于他们之间的共同点，就能有效地协调好他们之间的矛盾，使纷争得以化解。
那么，纷争双方的共同点是什么呢？最根本的就是共同的组织目标。
（二）双赢的原则。
所谓双赢，就是指在调控下属间纷争的过程中，要以纷争双方都能接受的条件作为思考问题的出发点。
因为，下属的纷争大多不是因为原则性问题，而是在根本利益一致的基础上产生的，是对一些具体利益或认识的分歧。
这一特点决定了纷争双方存在着一定的协调空间。我们说要坚持双赢的原则，就是指对这个空间的公平而充分的利用，并借此达到调控纷争的目的。
如果不是这样来考虑问题，而是把立足点放在维护一部分人的利益上，肯定会导致另一部分人的不满，挫伤其积极性，结果就会使纷争演变为工作冲突，影响组织目标的实现。
（三）换位思考的原则。
坚持这一原则，就是在调控下属间纷争的过程中，不能站在自己的角度考虑问题，而是要站在纷争双方的立场上、站在纷争双方对对方的要求上考虑问题，以此来确定纷争可否调控及究竟采取什么样的方案或方法，才能使双方接受。否则，就很容易把自己的意志强加于下属，即使下属勉强接受了，也会引起他们的不满，造成工作上的被动。
（四）选择关键调控点的原则。
下属之间的纷争，可能是由多种原因造成的，纷争的范围也可能很广。因此，要有效地调控下属之间的纷争，不可能也没有必要对造成纷争的原因及纷争的范围进行全面的分析，只要能够准确地选择出一些关键点进行调控，就可以达到调控纷争的目的。