淘宝,拼多多,天猫客服考核时间

早上8点到晚上6点。淘宝,拼多多,天猫客服考核时间是早上8点到晚上6点，服务时间相对于是比较固定的，淘宝网是亚太地区较大的网络零售、商圈，由阿里巴巴集团在2003年5月创立。淘宝网是中国深受欢迎的网购零售平台。

首先薪酬管理制度的制定要变成即可以激发员工的活力，又可以做好员工的职业规划，这必然性的涉及一种企业文化相符合性。对于一个企业它经营管理也好，其最根本核心指导思想，无论员工、客户，还是对其他利益相关者，都应该是一种组织承诺，都是一种衡量我们的一个价值标尺。这就是企业文化。是企业在生存和发展过程中，被大家认为有效而共享，并共同遵循和维护的基本认识、信念、价值观念和规则。反之如果缺乏衡量我们的一个价值标尺，如果企业所承诺的不能保证员工、客户，还是对其他利益相关者，那么薪酬管理制度及绩效考核制度，反倒成为一种阻力和障碍。薪酬管理制度设计：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计。

薪酬管理制度设计及制定主要依据以下基本原则：

（一）市场竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，体现一定的市场竞争力；

（二）动态化管理原则：薪酬基数及薪酬总额随着企业经营状况而动态化管理；

（三）业绩和价值双导向原则：体现企业经营业绩和实际创造值导向；

（四）短期和长期结合原则：

（五）企业文化溶入员工的考核与评价中。

1全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。2公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 3及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。　

4简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的原则进行。

第二、 考评内容及实施程序　第一条 考评类别　按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。　1月度绩效考评指标。　

部门(班组)月度绩效考评主要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。其中：

(1)通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(CSF)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。KPl分为MO、RO、CO，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类…等去参考！

薪酬管理制度网上有很多，你可以按照企业实际的情况具体删减和发挥。

薪酬管理制度要被大家认为有效而共享，并共同遵循和维护的基本认识、信念、价值观念和规则。如果只是资方的一己之见规化出各种条条框框，去掩盖并者资方的少数人的利益，去用克扣多数人薪酬的考核办法，那只会越做越死。目前，大部分企业在评价员工时，以绩效为主。企业在没有明确的战略目标和目标责任体系、组织管理机构不健全的情况下，实施绩效考核管理，必将导致任务目标得不到有效分解，责任人职责不清，业绩也便无法评判;还有的是考核标准没有从责任人承担的工作职责特点出发，没有个性和针对性，不论对谁均采取统一考核标准，有失偏颇和公平，评价结果失真，不能令责任人信服;还有的是考核办法不得当，一些不宜作为评委的人员担任考评委，不能充分了解责任人的工作情况，评估不准确，易使责任人产生怨气;还有的是考核结果与责任人不及时进行有效沟通，导致责任人不能理解考评结果而产生不满情绪;还有的是把考核流于形式，对考核成果不予应用，挫伤业务骨干人员的工作积极性;还有的绩效考核不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考评工作，使绩效考核的激励作用不能得以体现，考核成果不能充分发挥作用。

要解决这些问题必要条件是有：公平的竞争环境和尊重人性，公平的竞争环境，这对于每一位员工都是至关重要的，公开、公平、公正体现了民主、平等的企业文化。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为，促使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上，资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用，而且要经营者关注工人的利益。惠普公司的总经理比尔认为：“我们公司每一个人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支稳定而有献身精神的劳动力的基础上。”企业一切资源中，人是第一位的。绩效管理制度不要闭门造车，要求全员参与，择优百分概率原则。希望你能把握好！

较低。淘宝客服是通过淘宝旺旺等客服平台或电话，热情、及时、专业的回复客户的信息，解答对服务或者商品的疑问，达成双方愉快的成交，工作比较简单，所以淘宝客服薪酬水平较低。二线城市淘宝客服薪酬一个月在3000到3500之间。

企业应如何建立有效的绩效管理体系呢包含以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理模肆没的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、《hallo24bookcn/article/510687html》

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1、编辑：

编辑人员对内负责网站日常内容的更新，对外负责宣传内容的发布，通常编辑人员每天1-2篇原创内容加上2-3篇伪原创内容的编写然后发布到各个平台，这样的工作量基本是饱和的，但是编辑的熟练程度会决定内容产出的数量和质量，建议您可以参考上面的数据先测试一下，看看您团队的编辑日产出量最饱和的状态下是几篇，然后确定一个合理的日文章数量。对于编辑人员的考核：一是考核月度文章数量，二是奖励文章带来的流量(阅读量)。流量奖励您可以定一个标准，比如：文章阅读量达到500-1000奖励50-100元，1000-3000奖励200元，3000到5000奖励300元，因为行业不同流量有可能有大有小，建议您参考您网站月度的平均流量来设定，但是一定要有最高封顶，奖励金额也是根据您自己的实际情况来设定的，给您的数据仅仅是参考。

2、推广：

推广人员的考核会比较简单，直接考核流量数量和质量。每月公司业绩目标定下之后，根据业绩目标分解出流量目标，比如完成100万业绩需要10万的精准流量才能达成，那么推广人员的考核就是10万IP，然后再分解到每一周，监控好每周的任务。

推广人员的奖励可以直接按照业绩提成奖励，比如公司给业务员成交一个客户10%的提成，那么凡是从网络来的客户业务员可以只拿7%，剩下3%是分给网络团队的，那么推广人员可以拿网络业绩的1%(提成比例要根据您自己的业务情况来定，以上数据仅供参考)

3、客服：

客服人员的考核和推广人员相似，同样是根据公司业绩目标算出线索目标，如：100万业绩需要10IP流量，需要1000个有效线索，那么客服的考核目标就是有效线索数量和质量，奖励同样是按业绩奖励，可以在分给网络运营团队的总业绩里面拿出05%或者1%给到客服奖励。

4、美工/程序：

美工的工作量是和推广、编辑息息相关的，美工的考核就是当推广和编辑需要是能够及时的辅助完成所需的物料，奖励也是从团队总提成里面分一些给美工，具体分多少这需要领导观察美工日常工作的饱和度和出图的质量度，没有绝对的标准，原则就是让美工也能体会到网络部的业绩好与坏和自己的工作是分不开的，自己出的活好，网络业绩高，提成也自然会高，这样美工工作起来会比较积极。