我们如何变成一个好的领袖英语作文

How to be a leader

如何做一个成功的领导者

[1]Being considered a leader in our society is the ultimate compliment "Leadership has become the universal vitamin C pill," says psychologist David Campbell of the Center for Creative Leadership in Colorado Springs, Colo "People seem to want megadoses "

[1] 被人认为是一个领导者在我们社会里是一种非常高的赞誉。科罗拉多州的科罗拉多斯普林斯“创造性领导研究中心”的心理学家戴维·坎贝尔说：“领导能力已成为普遍适用的维他命C药片，看起来人们想要成千上万片的剂量。”

[2] No wonder Leadership bestows power, commands respect and, most important, fosters achievement Unlike vitamins, though, leadership skills can't be easily gulped down They must be carefully cultivated

[2] 这毫不奇怪。领导能力带来权力，赢得尊重，而最重要的是，它带来成就。但与维他命不同的是，领导能力并不是轻易可吞下去的，它们需要仔细培养。

[3] Contrary to popular belief, most good leaders are made, not born They hone their skills in their everyday lives But which do they cultivate How do they (and how can you) get others to follow

[3] 和一般的观念相反，绝大多数出色的领导者是后天选就而不是先天生成的。他们在日常的生活中炼就了他们的技能。

[4] Always give credit Many leaders note that the most efficient way to get a good performance from others is to treat them like heroes Giving public credit to someone who has earned it is the best leadership technique in the world It is also an act of generosity that's never forgotten

[4] 经常赞扬别人。很多***物指出，让别人出色工作的最有效的办法是象对待英雄似地对待他们。世界上最好的领导技巧是当有人取得成就时就当众赞扬他们。这也是一种人们永远不会忘记的慷慨行为。

[5] Giving credit is more effective than even the most constructive criticism, which often hurts rather than helps Kenneth Blanchard, co-author of The One-Minute Manager, agrees "Catch people doing something right!" he says Then tell everyone about it The loyalty you will generate is arguably the most important currency a leader has

[5] 给予赞扬比即使是最有建设性的批评更有效。这种批评常常会伤害人，而不是帮助人。《一分钟经理》一书的作者之一肯尼思·布兰查德也这样认为：“注意人们做得对的时候，然后把这告诉大家。这样你所引发的忠诚很可能是一个领导者所能拥有的最重要的成功保证。

[6] Take informed risks "The best leaders know that taking a risk is not a thoughtless exercise," says management consultant Marilyn Machlowitz "Sky divers don't go up in an airplane without checking the parachutes bef

把老王所述的推荐给您：

关于这个问题，老王曾遇到一个很典型的案例，有一位职员H曾进入了一个管理极为严格的团队，团队leader奉行的是狼性精神，对团队成员极为严苛，稍有差错就会劈头盖脸地给下属一通批评，加班、扣奖金也是家常便饭。

还有，北京一家销售公司的管培生对老王说，他的直接老板（公司副总裁）因为业绩不好被打住院了……

在高压管理之下，团队整体业绩不错，但是团队成员都怨声载道，大家聚在一起，经常会吐槽leader，觉得他就像是一个暴君。职员H暗暗发誓，如果有一天自己成为leader一定要善待团队，打造温暖的团队氛围。

3年后，职员H凭借着出色的能力，晋升为leader，管理一个8人的小团队。他也践行了自己当初对leader的渴望，对团队成员都非常好。无论任何人遇到难题，他都会出面帮忙处理，也很少让团队加班。有时候，上级领导着急要方案或文件，为了不耽误团队成员下班，H都会自己完成。他努力地在做一个“好”leader，也十分自信地认为自己将打造出一个优秀的团队。但现实的结果，却和他的期望大相径庭。

他的仁慈并没有激发出团队积极向上的力量，反而喂养了队员的惰性和自私，整个团队人心涣散，且不思上进。事情办砸了无所谓，他们知道leader能处理；犯错了也无所谓，他们知道leader根本不会动怒，也更不会影响收入……更让H难以想通的是，在季度考评时，在队员反馈中，团队成员纷纷给他打出了低分。H难以置信大受刺激，他万万没有想到自己用心呵护的队员们会对自己做出如此评价。

是人心叵测，H遇人不淑么？

老王认为，不尽然。想要管理好团队，并不是一味地成全下属的愿望，扮演一个慈爱的好领导的角色。“保姆式”的管理方法会让团队成员失去成长，对规则对领导都失去敬畏，那么军心涣散，各自为营也是必然，所谓“慈不带兵”也正是这个道理。

究竟要如何才能管理好一个团队？老王认为：

1、发挥领导者的魅力，建立信服力

即使你身处领导者的位置，拥有领导者的职权，但并不一定能让下属信服。

想要管理好一个团队最基本的出发点是，你要成为一位优秀的领导者，才能在与下属接触的过程中，建立亲切感、敬重感、信服感等等。

心理学家斯托格迪尔（RMStogdill）提出了领导者应该具备的10项特质：（1）才智；（2）强烈的责任心和完成任务的内驱力；（3）坚持追求目标的性格；（4）大胆主动的独创精神；（5）自信心；（6）合作性；（7）乐于承担决策和行动的后果；（8）能忍受挫折；（9）社交能力和影响别人行为的能力；（10）处理事务的能力。

简单来说，领导者需“以才服人，以德服人”，以更高的标准要求自己，并不断地精进。

值得注意的是，团队leader需要具备领导者特质，但一定要摒弃领导者特权。因为Leader的言行就代表着团队的文化，也会成为成员心中的行为“标准”。

老王认为，作为leader如果你要求队员们不能迟到早退，自己就一定不要姗姗来迟。你总是破坏规则，那么规则便会很难贯彻执行，队员们也会对规则失去敬畏。

所以，老王建议，身为领导者，你希望团队朝什么方向发展，不仅仅是要设下目标和规则，更重要的是要成为践行者，成为领路人，如此一来，规则才有价值，目标才能达成。

2、关注团队的成长，成就一部分优秀人员。

领导者关注业绩指标无可厚非，但是数据指标的高压之下，容易让团队迷失，反而越急越难出成绩，这也是很多领导者都曾面临的困惑。

老王建议，如果想要更深层次地发挥团队成员的潜能，获得更好的业绩，那么一定要关注团队的成长，帮助团队成员明确个人的发展目标，挖掘他们内在的成长驱动力。

此外，领导者还需有意识地提升团队解决的困难的能力。前文中的H，在团队成员面对难题时，他都出手解决，久而久之使团队对其形成了依赖，不再动脑思考，失去了成长的机会，也失去了成长的价值感，团队士气每况愈下，团队成员渐渐成为了工具型员工。

同时，作为团队leader要成就一部分优秀成员，让他们得到更好的发展，获得更高的收入，才能唤醒更多人员跟随。

所以，老王建议，领导者要给团队成员试炼的机会，在出现难题时，运用激励机制，鼓励成员积极思考，发挥创造力，解决问题。

3、用授权建立信任，让每个人找到自己的位置。

领导者的任务就是要调配团队的资源、人力、物力去达成目标。老王认为，达成目标的最优方式，并不是驱使，而驱动。领导者可以通过授权，建立信任，驱动团队。

众所周知，领导者授权需要建立在信任的基础之上，但授权本身也同样是一种信任，也是一种极为有效的激励方式的。被授权的下属，会感到自己堪当重任，得到重视和尊重。在这种积极的心态下，下属能够更加信任领导，也能够发挥调动更大的主观能动性。

老王建议，在领导者授权时，不仅仅是要给予下属权利，一定要掌握以下规则。授权要及时，以提高效率；授权的同时，要匹配相应的资源，让下属能有的放矢地达成目标；授权需明确，明确任务内容、最终目标期待、评估标准等；授权的同时要给及时有效的监督，把控方向。此外，要切忌重复授权，不要把同一件事授权给不同的人。

4、适度的奖惩，捍卫规则，激活潜能。

奖与罚，是管理团队的利器。

激励可以让团队焕发活力和朝气，让团队成员建立自信，发挥更大的潜能。激励不仅仅是物质上的奖励，同样也包括心理上的鼓励。因此，老王建议，领导者除了设置业绩上的激励机制外，更应该注重与团队之间的沟通。可以通过组织定期的沟通活动或者项目复盘，给予每一个团队成员的能力和努力以认可，及时了解团队成员心理状态，鼓舞士气。

惩罚是守护团队的一种重要方式，在团队管理中与激励有着同样重要的作用，能够有效地防止团队在内部溃烂。

当团队的规则被打破，当错误频频发生，如果没有相应的惩罚机制，那么规则便成为了一纸空文失去了价值，错误很难被更正，很可能衍生出更大的错误，甚至毁了整个团队。

所以，老王建议，作为团队的leader，不仅仅要设置规则，更要匹配相应的惩罚，并严格地贯彻执行捍卫规则，避免团队在不知不觉中陷入泥潭。

奖与罚如太极中的阴阳，缺一不可。过度的奖与罚，都会产生负面作用，掌握不好尺度，很容易伤害到团队。一味地奖励，很容易让团队陷入利益的纠缠，产生不必要的内耗。过度的惩罚也会压制团队的创造力和热情，使团队不敢大展拳脚。老王建议，每个企业都需要根据团队的特点找到平衡点，奖罚分明，保证团队平稳前进。

1leader 起带头作用的人 headmaster 校长 director 管理整个的事务的人

leader of school=headmaster

2local是指你所在地方，可以不是你的家乡。而native是指你家乡的。

比如，当你在国外假如是英国，那你说英国的当地小吃就是local snack，而不能说是native snack。同理，你在你家乡的时候，说当地居民一般说native residents。

3将来时和将来完成时在使用时是可以替换的，没什么区别,只是将来完成时强调在将来某个时刻一定已经完成的事情(next year)与(in a year's time)是可以交换的,只要是表示将来的时间状语,都可以用这两个时态

4没 只有tell sb sth

5glance at是瞥见的意思

stare at 是注视

专业知识扎实。

拥有特别强大的专业知识，就会成为算法leader。

算法（Algorithm）是指解题方案的准确而完整的描述，是一系列解决问题的清晰指令，算法代表着用系统的方法描述解决问题的策略机制。也就是说，能够对一定规范的输入，在有限时间内获得所要求的输出。如果一个算法有缺陷，或不适合于某个问题，执行这个算法将不会解决这个问题。不同的算法可能用不同的时间、空间或效率来完成同样的任务。一个算法的优劣可以用空间复杂度与时间复杂度来衡量。一个算法必须具有：有穷性、确切性、输入项、输出项、可行性五个性质。

RT

现在准备做一个实验

现有三个节点，其中GP-1,GP-2为follower，GP-3为leader

先用 ls / 命令 查看当前存在的节点

现将GP-2中的zk关闭

此时在GP3上创建一个新的节点 create /zk "nodetest"

此时的GP-1中，新创建的节点被同步了，如下图所示

此时的GP-1还是follwer，而Gp3还是leader

首先我们将Gp-2重新启动，恢复现场

此时还是一样 Gp-1 GP-2是follower GP3是leader

然后我们将GP3关闭

而后，发现GP-2变成了leader

然后我们在刚才的zk节点下新建一个子节点

最后发现同步到GP-1了

(by the way，在此时关闭Gp-1，只剩一个节点时，GP-2直接报 拒绝连接 (Connection refused) zk服务就不可用了)

最后我们来实验只有两个节点同时启动的情况下

一开始会报路由错误，即CP3没有启动

然而，过了一会会，GP2变成leader了。。。。

综上，并不是说两个节点不能够使用，而是两个节点的情况下，只有收到半数以上节点的成功反馈就变成了只有收到全部节点的成功反馈，如果再挂掉一个就系统不可用

另外，网上说偶数个节点还是可能出现票数相同的情况，但根据zk的选举机制来看，概率很低

如果要出现偶数个节点票数相同的话，意味着有两个节点myId也是一样的，这其实应该是不可能的