长沙女子怀孕两月被公司借故开除，职场为何对女性员工如此不友好？

1、职场对于女性员工不友好的原因

之所以职场对女性员工不友好，主要是因为私企是挣钱的，不是做公益的。很多女性员工刚入职不到半年就怀孕，然后就有好几个月的孕假产假，并且是带薪的，这对公司来说是一个巨大的支出，所以私企不允许有这种现象的存在，因此会在招聘之前就详细了解女性应聘者的私人情况，比如说结婚与否，生了几个孩子，是否还打算生孩子之类的问题。如果女性员工在入职之后不久就怀孕，基本上都会被企业以各种理由开除，因为企业碰到太多靠怀孕碰瓷的女性员工，所以它们已经深深恐惧了。

2、女性员工得到的启示

确实有一部分女性员工是害群之马，她们靠怀孕来碰瓷公司，一入职不久就开始接二连三地怀孕，损失了企业的利益，所以企业不得不找各种理由把这些员工给开除。慢慢地，这也成为一种社会性现象，所以很多企业早已经有所防范，对于新婚不久后的女性应聘者的要求非常苛刻，基本都很难入职，哪怕顺利入职，之后也很有可能被开除。所以，我希望这些害群之马能够善良一些，不要因为自己的私利去伤害私企的利益，也不要影响到其他女性的合法权益。其他女性员工为了不被开除，可以选择大的私人企业，也可以选择国有企业，这样就不容易因为怀孕而被开除。

3、解决这种不友好现象的办法

劳动法是非常保障怀孕女性员工的权益的，所以公司也不好正面处理，只能是找各种借口把怀孕女员工给开除。尽管企业做得不道德，也走在法律的边缘，但也有无奈的原因。国家应该建立这方面的信息查询系统，方便女性员工清楚地了解到公司在这方面的做法，也让公司在招聘的时候能够了解到每一位女性应聘者是否存在这方面的碰瓷行为。

因为怀孕了，上司处处刁难你，想让你主动辞职，你是辞还是不辞？

1因为怀孕了，上司处处刁难你，想让我主动辞职，我是不会辞职的。因为怀孕期间，公司不能主动辞退或开除你。公司也知道这一点，所以经常会用一些手段迫使人主动辞职。越是知道这一点，越是不能妥协。你可以利用这个机会，不要和公司硬碰硬。你一定要遵守原有的制度，尤其是打卡和考勤，对于一些不公平的情况要保留证据，防止公司变本加厉。如果签了劳动合同。《劳动合同法》明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期不能随便解除劳动合同。否则公司要承担双倍的经济补偿金和三期的工资。如果没有，打卡记录、微信和老板同事的聊天记录、工作邮件都可以作为你在公司工作的证明。最好再找老板谈一谈，说明自己的情况，找出公司决定的原因。

2孕妇要端正态度。既然知道了老板的担心，就要想办法让老板安心。虽然怀孕了要被照顾，但是要用心做自己力所能及的事情。不要因为你是孕妇就什么都不做，葛优整天瘫痪在办公室。这样老板看到你还在尽力，会觉得有些温暖，对你的苛刻也会少很多。其次，和老板保持联系。孕妇的身份，会有一些特殊，工作自然需要调整。孕妇可以利用工作调整的机会，和领导商量工作计划，说明产前产后的安排。这样领导看到你有意留在公司发展，自然会对你有不同看法。

3虽然我们现在和领导关系不太好，但是如果以后想在这个公司这个岗位上工作，一定要懂得和领导修复关系。当面对一个领导时，虽然他有敌意，但我们应该真诚对待他，对他的上级保持一定的尊重。当他提出不合理的要求时，我们可以礼貌但坚决地拒绝，但如果是正常的要求，我们可以接受。其次，领导有时会故意找茬。虽然此时我们愤怒，但也要真诚待人，避免与领导发生矛盾，造成不可挽回的后果。

1、根据劳动法和劳动合同法的规定，在孕期、产期和哺乳期，用人单位不能解除劳动合同，及时合同到期了，也必须延续到三期过后才能解除。 不管怎么劝，你不能提交或签署辞职书 让你上班你就正常上班，如果公司要解除合同，接到通知后马上就去劳动仲裁 如果公司要变更你的岗位或降低工资等等，同样可以去劳动仲裁

2、如果现在公司逼得过分，建议你去向劳动监察大队申诉，一旦公司存在克扣、拖欠公司或者无故变换工作岗位，甚至解除劳动合同的情形，马上向劳动监察大队投诉，如果还不行就去劳动仲裁；

3、此外，提醒一点，按照国务院的规定，哺乳期是12个月，不是10个半月，跟晚育没关系。

4、公司不能解除合同。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、要解除得支付经济补偿。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

6、 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每

满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

7、先跟公司协商，如果用人单位不给于补偿。到当地劳动行政部门申请劳动仲裁。对仲裁不服，可以到法院起诉。

女职工在怀孕期间、产期、哺乳期的，用人单位不可按照《劳动法》第四十条、第四十一条的要求解除劳动合同。可是，根据《劳动法》第二十五条及其《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条相关规定，员工有如下所示情况之一，用人单位有权利依规消除与孕期女职工的劳务关系：比较严重违反劳动纪律或是用人单位管理制度的；严重失职、假公济私，对用人单位权益导致重要危害的；或员工与此同时与别的用人单位建立劳动关系，对进行本单位的工作目标导致严重危害，或是经用人单位明确提出，拒不改正的。

女员工被公司辞退后，可以选择规定企业继续履行劳动合同书，或是按要求付款赔偿费，这一点不受限制。最终，相对于别的职工，孕期女职工执行力较差，而且一旦进到产时，企业需给生育假涵养，那样所属企业很有可能会出现人才外流。因此，有一些企业便会以不知道等解雇女员工，比较严重损害职工的权益，因而必要时可以去法院起诉解决

。用人单位按照真奈美第一款要求裁减人员，在六个月内再次招收工作人员的，理应通告被裁掉的工作人员，并在相同条件下下优先选择招收被裁掉的工作人员。也就是用人单位不得以无过错责任理由和经济性裁员事由消除在怀孕期间、产期、哺乳期的女职工劳动合同书。假如发生劳动法第三十九条要求的情况，用人单位或是有权利解雇怀孕女职工的。

第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同。在试用期间被证实不符录用条件的。比较严重违背用人单位的管理制度的。严重失职，假公济私，给用人单位导致重要危害的。劳动者与此同时与别的用人单位建立劳动关系，对进行本单位的工作目标导致严重危害，或是经用人单位明确提出，拒不改正的。因此方法第二十六条第一款第一项要求的情形导致劳作无效合同的;

第一个就是老板了孕妇还有带薪产假，看老板有些老板会压低你的工资，还有同事会对你白眼，其实老板才是最刁难的就一直找你茬，我之前的同事也是怀孕老板天天都找麻烦，她是做财务的，隔三差五就被老板气哭。

不少企业越来越多的面临怀孕女职工所带来的压力，大多数企业都了解劳动法律对于三期女职工的保护，即除非有重大过错外，企业不能与怀孕女职工解除劳动合同，即使是劳动合同期满，也应自动续延至相应情形消失。正是因为相关法律对怀孕女职工的保护，导致企业在处理这一问题时，稍有不慎就会碰触的法律的底线，从而引发劳动争议。

情形一：孕妇仅口头请假就长期不到公司上班

怀孕女职工由于身体条件的不同，有的人在怀孕的初期早孕反应比较严重，已经影响正常工作，就口头向单位的人事请假。

应对对策：请假制度应严格按照公司的规章制度执行，若员工没有医院开具的保胎病假条，也没有按照流程进行病假申请手续（前提是单位有相关流程，且员工知晓该流程的），仅仅是口头告知单位行政工作人员就不来上班的，若根据公司制度，该种情形属于旷工的，且属于“严重违反用人单位规章制度的”情形的，公司有权将其辞退。

情形二：孕妇已经严格按照公司请假流程进行了病假申请，这一期间的工资如何发放？

应对对策：每个单位的工资制度有所不同，病假期间由于不在岗位上工作，扣一部分出勤性和岗位性的工资是合理的，但是发放的病假工资不应该低于当地的最低工资标准的80%。

法律依据：根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%

情形三：孕妇产假期间工资如何发放？

应对对策：劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。

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法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

情形五：针对在试用期内怀孕的员工，有些单位为了摆脱包袱，通过延长试用期的方式，最终以不符合录用条件为由将员工辞退

风险分析：法律没有规定在试用期内的怀孕女职工单位不能与之解除劳动关系。所以很多单位想到了上述办法来应对。根据法律规定，试用期最长不超过六个月。

这里分两种情况来分析：一种是对于刚开始试用期就发现怀孕的员工，此种方法具有一定的可操作性，但是单位要举证证明员工“不符合录用条件”。显然员工怀孕不是“不符合录用条件”的合理说辞。如此一来单位就负有较重的举证义务，如果没有证据证明，单位将承担违法解除劳动合同所带来的经济赔偿金等法律风险。另一种情况是，员工在试用期满后，单位没有与其签订劳动合同，而双方的事实劳动关系依然存续，此时单位为了摆脱包袱，向员工出具《解除劳动关系通知书》，声称，双方的劳动关系于试用期内因员工不符合录用条件就已经解除了。这种向前追溯的表述方式不仅不会为单位摆脱包袱，反而制造了麻烦。通常的思维是解除劳动关系的同时就应当出具解除通知，而这种“后补”行为显然是对事实劳动关系的否认，单位不仅同样负有较重的举证不符合录用条件的义务，同时还面临支付双倍工资差额，支付经济赔偿金或者劳动者要求继续履行劳动合同的风险。

律师建议：

1、公司角度：若怀孕女职工存在违反规则制度的情形，应当及时与之解除劳动关系；若员工没有任何过错的，在保胎期间应按照病假工资支付工资，不低于最低工资标准的80%；在产假期间应不降低其基本工资，按时足额发放工资。

2、劳动者角度：员工应当及时留下请假的书面证据，如单位员工的签收单，或者是通过邮寄方式将假条寄给单位的回执，来证明其已经按照制度向单位履行了请假手续，以防止单位以严重违反规章制度为由解除劳动关系。

这个当然是不合理，你劳动合同法里面明确规定了,女职工在孕期内,单位不能接触劳动合同,除非女职工给单位造成了重大经济损失或者严重违反管理制度。

1三期员工，包括孕期，产假，哺乳期，用人单位也是不能随意辞退的，除非员工违反了劳动合同法的规定。

2单方解除，可以申请仲裁，仲裁基本上对三期员工的保护是非常大，可以申请继续履行合同。

3也可以一次性协商赔偿。这个合法的就是直到哺乳期结束的工资。当然自己接受就可以。

4建议尽量协商，毕竟对你来说是有孕在身，不宜太激动，对于公司也是很无奈，很快你就休产假，产假有半年多，公司又得找人替代你的工作。

5国家立法进一步保护女职工的权利，个人认为反而进一步增加了女员工的就业歧视。当然如果成本国家能够进一步补贴可能效果不一样。

另外，这个问题作为hr的最头疼，一方面是企业，一方面是员工。这个问题是一个非常矛盾并且尖锐的社会问题。我个人建议，不要太过分要求，但需要合理保护自己，例如适当可以主动跟公司说放弃一些东西，例如社保给你买，发基本工资好了，后面生育津贴归你，甚至缩短产假。当然我说的都是低于法律层面规定的，法律规定你可以享有100%工资到哺乳期。但是基于你在一个公司，很可能是一份你喜欢，甚至是你建立了一定位置的集体，虽然不合法但是适当让步，让老板看到你是站在公司角度考虑问题的，呆在一个企业是长期的，也觉得真的可以尝试下适当让步。

总结：如你的情况就是单位逼你自己辞职,你只要坚持住不辞职不犯错,单位就不能解除合同, 但如果你们公司连底线都不给你违法解除,那就拿起法律武器吧。让他支付双倍经济赔偿金。