沟通的要素是什么

沟通的要素是什么

沟通的要素是什么？在职场上，我们经常需要与人沟通，与人沟通也可以说得上是一门艺术，想要进行有效的沟通首先就得知道沟通的要素有哪些。接下来就由我带大家了解沟通的要素是什么的相关内容。

沟通的要素是什么1

沟通一定要有一个明确的目标。只有大家有了明确的目标才叫沟通。如果大家来了但没有目标，那么不是沟通，是什么呢？是闲聊天。而我们以前常常没有区分出闲聊天和沟通的差异，经常有同事或经理都会过来说：某某，咱们出去随便沟通沟通。随便沟通沟通，本身就是一对矛盾。沟通就要有一个明确的目标，这是沟通最重要的前提。

达成共同的协议。沟通结束以后一定要形成一个双方或者多方都共同承认的一个协议，只有形成了这个协议才叫做完成了一次沟通。如果没有达成为协议，那么这次不能称之为沟通。沟通是否结束的标志就是：是否达成了一个协议。在实际的工作过程中，我们常见到大家一起沟通过了，但是最后没有形成一个明确的协议，大家就各自去工作了。由于对沟通的内容理解不同，又没有达成协议，最终造成了工作效率的低下，双方又增添了很多矛盾。

沟通信息、思想和情感。沟通的内容不仅仅是信息还包括着更加重要的思想和情感。那么信息、思想和情感哪一个更容易沟通呢？是信息。例如：今天几点钟起床？现在是几点了？几点钟开会？往前走多少米？

这样的信息是非常容易沟通的。而思想和情感是不太容易沟通的。在我们工作的过程中，很多障碍使思想和情感无法得到一个很好的沟通。事实上我们在沟通过程中，传递更多的是彼此之间的思想，而信息的内容并不是主要的内容。

我们在和别人沟通的时候，见面的第一句话应该说：“这次我找你的目的是——”。沟通时说的第一句话要说出你要达到的目的，这是非常重要的，也是你的沟通技巧在行为上的一个表现。

在我们和别人沟通结束的时候，我们一定要用这样的话来总结：非常感谢你，通过刚才交流我们现在达成了这样的协议，你看是这样的一个协议吗？这是沟通技巧的一个非常重要的体现，就是在沟通结束的时候一定要有人来做总结，这是一个非常良好的沟通行为。

沟通的要素是什么2

七大要素搞好中国式沟通

一、目的

通常，沟通的目的指准确传播信息，并让对方理解信息。但是，中国人在沟通中往往会忘记或者忽略沟通的目的。

在营销之道中，我们知道中国人的行为规范是情理法。在中国，达到沟通目的的行为一般都是以情为先、理为后。在中国企业中，我们经常见得到这样的场景：当沟通产生冲突，双方完全忘记了沟通的目的，而是大谈对方的不是，甚至揭对方的短。中国人在反驳对方时，常常不会理性地就事论事，而是对人不对事。

场景：

白经理：小张，我叫你选择一家合适的设计公司，你却给我几十家设计公司的资料。

小张：我是想让您来选择……

白经理：我选择可以，但是几十家设计公司的材料完全没有整理，也没有选择指标，也没有提出选择意见。你叫我如何选择。

小张：白经理，不好意思啊！

白经理：不是不好意思的问题！小张，你来公司这么久了，还不知道如何做事。做事要积极点，不懂就要问，看你平时又不愿意跟同事沟通，也很少跟我汇报工作。

小张：不是我不跟您汇报工作，是您经常不在公司啊。

白经理：我不在公司，你不会给我发邮件啊！做事情要动动脑子……

实际上，白经理找小张沟通，是为了告诉小张，如何把选择设计公司这件事情做好。可是，白经理找到小张之后，完全把沟通的目的忘记了，一再地责怪小张的不是，从选择设计公司这件事情转移到小张的工作方法、为人处世。

忘记沟通目的的沟通无疑是失败的沟通。中国人一定要时刻谨记沟通的目的。沟通技巧、沟通态度、沟通情感都应该围绕沟通目的而展开。

二、对象

中国有句话叫“门当户对”。在现代婚姻思想解放浪潮中，“门当户对”的观念一直被诟病。颇具讽刺的是，不管是婚姻对象，还是沟通对象，我们都一直践行“门当户对”的观念。

在沟通中，“门当户对”的观念要求沟通对象对等。在中国，只有沟通双方地位、身份、实力、资历对等才有对话基础。

中国很多企业的销售方法都存在一个很严重的问题：业务员直接找客户的总经理或者部门经理沟通。这种销售方法违背了中国“门当户对”的观念，失败率极高。业务员与总经理或者部门经理之间没有对话基础。

在销售中，一定要注重与客户同级沟通。业务员可以与客户具体操作人沟通，业务经理可以与客户具体负责人沟通，营销总监可以与部门经理或者总经理沟通（视具体情况而定）。层层同级沟通可以有效地提高客户对企业的好评，也有利于体现企业的实力、诚意和态度。

所以，正确的沟通对象是沟通成功的前提。

三、地点

在西方企业中，沟通地点很简单，公事公办，基本是在办公室或者会议室沟通。但是在中国企业中，沟通地点就很广泛了，包括办公室、会议室、酒店、娱乐中心、咖啡厅、个人家中等等。为什么会有这种差别？

原因很简单，中国式沟通的地点已经超越了其物理特性本身，代表一种态度或者方法。很多小企业会选择在豪华酒店会客，而不是企业办公室。选择豪华酒店会客，说明对对方的重视和尊敬。企业也经常邀请客户来企业参观。选择自己企业沟通，这往往是一种沟通方法。这种企业往往实力强大或者企业形象较好，客户参观企业有利于提高销售成功率。在中国，饭店、娱乐场所、咖啡厅等都是销售沟通的场所。销售员要根据客户的层次、喜好选择合适的沟通场所。

四、场合

在沟通中，中国人最容易犯的一个错误就是在不适当的场合讲话。同样一句话，不同的场合说出来，效果完全不一样。

一般而言，不宜在下属面前批评其领导；不宜在领导面前批评其下属；不宜在客户面面前指出企业存在的问题；不宜在会议上单独批评某一个员工；不宜在当中谈及个人待遇问题；不宜在众多下属面前谈论公司的危机……

五、技巧

先攻后受、语义双关、虽然“见人说人话，见鬼说鬼话”，这些都是所谓的沟通技巧。但是，中国式沟通的最高技巧是“不沟自通”。

场景一：

王经理：李总，跟您商量个事。

李总：王经理，你说。

王经理：还要几天，我的孩子就要出生了。选个好日子，到时请您来我家吃饭。

李总：好事情啊！那你得陪陪你爱人啊！

王经理：是啊！这不，我爱人生第一胎，没经验，挺紧张的，一直责怪我不在她身边。

李总：是是！都这样的。这样，今天下午你把手头上的工作交接给老催，多请几天假，给你一个星期时间，这么重要的事情，可不能马虎。

场景二：

陈经理：李总，我想请几天假。

李总：什么事情？

陈经理：我爱人这几天生孩子，想请几天陪产假。

李总：哦……怎么不早点说，你现在手头上事情正紧着呢！好吧！根据公司规定，给你批三天陪产假。

陈经理：三天可能不够，能不能请一个星期？我想多陪陪我爱人。

李总：一个星期啊！这可耽误工作了。这样，你先请三天，看情况再批，好吗？

王经理找李总多请几天陪产假。但是，王经理至始至终没有提“请假”或者“多请几天假”，李总却非常高兴爽快地给他批了一个星期的陪产假。这就达到“不够自通”的目的。

陈经理也是想多请几天陪产假，但是其开门见山提到请假，并想多请几天。李总并没有给他满意的答复，最终沟通的`目的并没有完全达到。

六、态度

在中国，沟通的态度比沟通的信息更重要。在实际沟通中，我们往往更看重态度而不是信息。

场景：

营销部李总监：王总，我要招两个渠道经理，这两个人很重要。希望你大力协助。

人力资源部王总监：李总，没问题。你先提交人才需求申请表。

营销部李总监：我知道。我跟你说的意思是，希望你帮我招两个素质高的渠道经理，而不是像上次那个……

人力资源部王总监：招什么样的人，最终裁定权在你这，你干嘛把责任推给我。

营销部李总监：虽然最终是我裁定的，但是你提交上来的应聘者普遍素质达不到要求，我也没办法。

人力资源部王总监：达不到要求你可以不用。好了，我也尽量做好。

李总找王总沟通目的很简单，就是请王总大力支持，招聘两个素质较高的渠道经理。李总也向王总传达了他的意思。但是，沟通效果就不尽人如意。王总最后说“尽量做好”，中国人说“尽量”，一般都“不尽量”。李总传达了信息，却没有完全达到沟通的目的。原因在于双方沟通的态度有问题。双方沟通态度不好，导致信息的重点发生偏差，从招聘工作说到责任推诿，从“说事”到“说人”。王总对李总的态度有意见，就很难保证王总会“大力协助”。

为了有效沟通，一方面我们要尽量以良好的态度与对方沟通，让态度促进沟通；另一方面，如果对方态度不好，我们要“对事不对人”，着重关注沟通的信息，而不是态度。尤其向客户推销产品时，客户态度不好是常态。业务员要抛弃客户的态度，一如既往地以良好的态度推销，这样可以提高销售成功率。

七、人际关系

沟通的结果不只是达到沟通的目的，更重要的是通过沟通建立人际关系。

在中国，人与人之间不能因为沟通而沟通，应该在经营人际关系的范畴下沟通。对营销人员而言，应该在经营客户关系的范畴下，与客户沟通。与客户沟通不光是达成销售，更重要的是建立客户关系，为争取更大的销售、建立影响力、塑造品牌服务。

良好的沟通有利于建立良好的人际关系。反过来，沟通能力很差，人际关系自然很糟糕。“只要他多和一个人说话，那么在这个世界上他就多了一个敌人”。我们经常用这句话来讽刺沟通能力很差的人。

良好的人际关系有利于沟通。即使一个人不擅长说话，只要人际关系好，同样有利于沟通。朋友之间，即使说错话还是比较容易原谅。

在营销之道中，我们提到客户关系是熟人关系，而不是上帝与子民的关系。在与客户沟通时，业务员就要与客户建立相互尊重、平等往来的熟人关系。

沟通的最重要原则

一、讲出来

坦白地讲出你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望。

二、不批评、不责备、不抱怨、不攻击、不说教

批评、责备、抱怨、攻击、说教这些都是沟通的刽子手，只会使事情恶化。

三、互相尊重

只有给予对方尊重才能有效沟通，若对方不尊重你时，你也要学会请求对方的尊重，否则很难沟通。

四、不说不该说的话

如果说了不该说的话，往往要花费极大的代价来弥补，这就是所谓的“一言既出，驷马难追”、“病从口入，祸从口出”，甚至可能造成无法弥补的终生遗憾！所以，沟通不能信口雌黄、口无遮拦，但是完全不说话，有时候也会变得更恶劣。

五、情绪不稳时不要沟通，尤其是不能够做决定

情绪不稳时的沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，甚至容易冲动而失去理性，如：吵的不可开交时的夫妻、反目成仇的父母子女、对峙已久的上司下属…尤其不能在此时做出情绪性、冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔！

六、承认错误

承认错误是沟通的消毒剂，能够最有效地解冻、改善沟通的问题。就一句：“我错了！”勾销了多少人的新仇旧恨，化解掉多少年打不开的死结，让多少人豁然开朗，放下武器，重新面对自己，开始重新思考人生，甚至于我是谁？在这浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是“我”，如果有人不尊重我、打压我、欺负我或侮辱我时，即使是亲如父子，都可能反目成仇，偏激一点的，离家出走还不算什么，死给你看的例子都屡见不鲜哩！

七、耐心等待

如果没有转机，就要耐心等待，急只会治丝益棼，当然，不要空等待成果就会从天下掉下来，还是要你自己去努力，但是努力并不一定会有结果，或舍本逐末，但若不努力时，你将什么都没有。有志者事竟成！

公司员工与领导的比例，也符合二八原则。即80%的员工为20%的领导办事。有的公司讲究扁平化管理，领导比例更低。

那么在占大比例的员工数量中，你要怎么做才能脱颖而出，给领导留下良好的印象呢？

靠苦干、实干，这样的员工很多。大家都希望凭借自己的能力谋得升职加薪，现在的企业对于混日子的员工容忍度越来越低，各种绩效考核机制都会推动着员工埋头苦干。

所以，想要在泱泱员工大潮中，凸显出自己，还是需要一些技巧的。

首先，要被领导记住，你才能获得更多的职业发展机会。

以下这三个技巧，可以让帮助你在短时间内给领导留下印象。

一、在会议报告时，善于制造情绪线索。

王力是上个月刚入职房产公司的销售主管，手下的员工是做渠道销售的。也就是每天都要到小房产商铺中去问询是否有兴趣代销公司的商铺，大家合作一把。

由于是新上任，王力既想在这次的会议报告中将自我价值体现出来，又想让领导了解到自己部门员工的辛苦。

但如果只是简单地做成入职汇报，例如：在我入职的这一个月间，我看到了手下这些员工的辛苦付出，我个人十分感动。

这样的话，很难在领导的脑海中留下印象，也很难引发领导的情感共鸣。

但有一个技巧，就是：一旦情感有所触动，就会在大脑中留下印迹。

你可以回想一下，那些在工作场合下，给你留下印象的片段，是否都带着较为强烈的情绪。不论这个情绪是积极情绪，还是负性情绪。

最简单的一个触动情绪的方法，就是把工作内容说成一个容易理解的“段子”。

王力最后就用了这么一个段子：我新到岗，一定要了解一线业务员的实际工作情况，才能因地制宜地开展工作。所以我就随即选择了一名渠道销售员，跟着他出去跑了一天的业绩。那位销售员还以为我是专门去监督他的工作，就单一个上午马不停蹄地跑了20个房产商铺。

会议室的领导们听到了这一汇报内容，都哈哈大笑了起来。

这种情感波动，就能在领导们的脑海中留下印记。

最佳的效果是领导会认为王力开展工作的态度是认真细致的，最次等的效果是领导会记得王力是谁（就是那个跟着小员工出去跑业务，把小员工紧张到一上午就跑了20家店的主管）。

当然，段子也需要有结构化，它需要有情绪+动机。

王力的这个段子中，情绪是：小员工的紧张，王力自己的吃惊。动机是：王力去了解业务。而这个段子的走向也是领导所喜欢的，领导都自己基层主管能够把手下的员工监管到位。

二、在你的会议报告中，加入大家能够记得的事

这是一件纯技巧性的事情，有时还需要你故意在会议上设置这样的环节。

大家都喜欢并记得那些他们所熟悉的事情，所以如果你的会议报告内容中，掺杂着这些内容，可以成功地让别人记住你。

干货：在内容中引用领导曾说过的话。

这是人性的共同之处：我们都希望被别人所记住，我们都希望自己的话能被别人所听见。尤其是领导的发言。

很多公司会把总裁发言特地印刷到企业内刊上，发给每一位员工，也是一样的道理。

如果你在会议报告中，重复了领导的“金句”，并进行引申，融合入自己手头的业务。那么这样的效果是最好的。

例如王力在会议上所用的话术，若要使用这个技巧，就可以这么说：我参加的公司一次会议上，就很赞同李总的那句话：你要了解你的员工，你才能管理好你的员工。所以我就一定要了解一线业务员的实际工作情况，然后因地制宜地开展工作。我第二天就随即选择了一名渠道销售员，跟着他出去跑了一天的业绩。通过了这一天的观察，我回来后也跟部门全体员工做了面谈，我即将对部门做的优化调整有以下几点：。。。。

接下来就是你的表现时刻，基本上不论你说的优化调整是否出色，李总都会秉持赞同的态度。因为王力听进去了他的话，按照了领导的思路再开展工作。

如此高情商的员工，自然能给领导留下好印象。

三、给你的外表增加记忆线索

什么是记忆线索？

有个旅行团在自由活动的时候，大家都分散了。这是导游急了，因为有一位游客忘记把身份证交给导游，导游订酒店客房需要统一订。如果因为一位游客而耽误了整个团的住宿，那自己可承担不了这个后果。

好像当时这位游客穿着这显眼的明**冲锋衣，导游对她有印象。在冲入人群一阵询问和搜寻后，高效地找到了这位游客，拿全了身份证完成了酒店订房。

这个明**冲锋衣就是这位游客给他人留下的记忆线索。这不仅能够让导游快速地想起她，当导游询问他人时，说起“穿明**冲锋衣的游客”，同团的其他人也能快速地想起她，并帮助导游一起查找。

在职场也是一样，一位表外出众的员工，更容易给大家留下好印象。如果你的外表普通，不妨留意给自己设计一些记忆线索。例如：大背头，定制西装等。

同时要留意，你的记忆线索一定要符合职场的大原则。因为你只想留给他人良好的印象。像是穿超短裙，低胸装等，虽然也能够给人留下记忆线索，但对于职场形象是减分的。

以上这三种方法，并不需要你刻意去接近，讨好领导。因为太刻意会显得不自然，这种不自然也会让领导对你产生负性看法。

但只要找到适合自己的方法，你就可以在职场轻松表现自己的同时，也给领导和同事留下良好的影响。你可以现在这三个技巧中，选择一个自己上手最容易的点开始切入，摸索出适合自己的套路。

于小伟

《流金岁月》是由中央电视台、新丽电视、瞳盟影视、居正影业出品，爱奇艺联合出品，沈严执导，秦雯编剧，刘诗诗、倪妮、董子健、田雨、杨佑宁、杨玏主演，陈道明、袁泉友情出演，何泓姗、吴越、于小伟、张晨光特别出演，王琳、杨新鸣、谭凯特邀出演的现代情感剧 。

于小伟，1976年3月19日出生中国天津，中国男演员。于小伟出生于音乐世家，学习过音乐、美术、雕塑，也做过调酒师。1999年考入中央戏剧学院。

怎么做销售技巧和话术

　怎么做销售技巧和话术，现在很多行业都是和销售有关系的，而且推销话术其实就是说服技巧，推销员通过信息传递，让对方改变观点的过程。下面了解怎么做销售技巧和话术。

怎么做销售技巧和话术1

　 1、二选一法

　为客户提供两种解决问题的方案，无论客户选择哪一种，都是我们想要达成的一种结果。

　运用这种方法，例如客户在餐饮店你可以直接说在这里吃还是打包，应使客户避开“要还是不要”的问题，而是让客户回答“要A还是要B”的问题，在引导客户成交时，不要提出两个以上的选择，因为选择太多反而令客户无所适从。

　 2、总结利益成交法

　把达成交易后，能为客户带来的所有实际利益都展示在客户面前，把客户关心的事项按重要的程度排序，然后把产品的特点与客户的关心点密切地结合起来。

　例如客户很在意眼角的鱼尾纹，那就多多强调没有鱼尾纹对她的好，颜值提升了，看着至少年轻多少岁，这样客户心里美滋滋的就会促使客户终达成协议。

　 3、无法拒绝

　让客户没办法拒绝你：1 如果客户说：“我没时间！”那么推销员应该说：“我理解。没有人会觉得时间够用的。不过只要3分钟，你就会相信，这是个对你绝对重要的议题……”

　 4、察言观色

　从年龄、性别、服饰、职业特征上判断。不同的消费者，对商品的需求各不相同。一般来讲，老年人讲究方便实用，中年人讲究美观大方，青年人讲究时髦漂亮；工人喜欢经济实惠的商品，农民喜欢牢固耐用的商品，知识分子喜欢高雅大方的商品，文艺界人士喜欢别具一格的商品。

　 5、优惠成交法

　优惠成交法又叫让步成交法，通过提供优惠的条件促使客户立即购买的一种方法。

怎么做销售技巧和话术2

　 原则：想做好销售，切记，一定要时刻掌握主动权！

　1、如果客户说：“我要先好好想想。”那么销售员可以说：“李总，其实相关的重点我们前期已经讨论过了？容我真率地问一问：您顾虑的是什么？”

　2、如果客户说：“我再考虑考虑，下星期给你电话！”那么销售员可以说：“欢迎您来电话，李总，你看这样会不会更简单些？我星期三下午晚一点的时候给您打电话，还是您觉得星期四上午比较好？”

　3、如果客户说：“我们会再跟你联络！”那么销售员可以说：“李总，也许您目前没有什么太大的意愿，不过，我还是很乐意让您了解，要是能参与这项业务。对您会有大利益，比方说年销售额提升 ”

　4、如果客户说：“请你把资料寄过来给我怎么样？”那么销售员可以说：“李总，我们的资料都是精心设计的纲要和草案，必须配合人员的说明，而且要对每一位客户分别按个人情况再做修订，等于算是量体裁衣。所以最好是我星期一或者星期二过来看您。您看上午还是下午比较好？”

　5、如果客户说：“我没兴趣。”那么销售员可以说：“我完全理解您，对一个谈不上兴趣或者手上没有什么资料的项目，您当然不可能立刻产生兴趣，有疑虑有问题是十分合理自然的，让我为您解说一下吧，他可以使你赚到您看星期几合适呢？”

　6、如果客户说：“我没时间！”那么销售员应该说：“我理解。我也老是时间不够用。不过只要3分钟，你就会相信，这是个对你非常重要的项目，这个项目可以让你赚到”

　7、如果客户说：“说来说去，还是要推销东西？”那么销售员可以说：“我当然很想销售产品给你了，不过一定要是性价比最好的那一款，才会卖给你。有关这一点，我们要不要一起讨论研究看看？下星期一我来看你？还是你觉我星期五过来比较好？”

怎么做销售技巧和话术3

　 第一大销售话术：安全感

　人总是趋利避害的，内心的安全感是最基本的心理需求，用安全感来说服客户是最常用的销售话术。这种说服随处可见，比如保险销售话术中基本都是从安全保障为出发点来说服的。

　汽车销售话术中，说这种汽车的安全系统对于保证出行中的家庭很有效，对于买车的人肯定是一个有力的论点。比如卖房子，对客户说物价上涨、房价上涨，资金缩水，不如投资房屋来得安全。再比如卖设备说，购买这台设备，可以让客户的体验更好，吸引更多的客户，而如果不买，你的竞争对手就会买，会把你的客户抢走。

　安全感的反面是恐惧感，如果安全感打动不了客户，那你不妨用恐惧感吓唬他一下。卖儿童智力玩具的说，不要让孩子输在起跑线上，就是一种吓唬；让客户观察皮肤里面的螨虫来推销化妆品，也是一种吓唬；日本一个保险公司推销员用录音机模拟死人到阴间和阎王的对话，讲述由于没有给家人购买保险，而受到惩罚的事情，更是吓唬。吓唬可能是最有效的推销话术。

　 第二大销售话术：价值感

　每个人都希望自己的个人价值得到认可。汶川大地震中，有乞丐主动为灾区捐款，除了是善心之外，恐怕也有一份希望得到社会认可的潜意识。抓住价值感，也是的一个重点。劝说买保险，你可以说：“给家人买保险就是买平安，这是作为父亲和丈夫的职责。”

　“这台设备用上以后，公司的工作效率会大大提高，这说明你这个设备部主任的慧眼识货。”。推销烤肉机“当丈夫拖着疲惫的身子回来，他多么渴望吃一顿美味可口的饭菜，当妻子将美味的烤肉端上来的时候，丈夫的心该有多幸福？”呵呵，如果你小嘴这样会说，那妻子如果不买，我都想鄙视她一下。

　 第三大销售话术：自我满足感

　自我满足感是比个人价值感更高层次的需求，我不仅有价值，更有自己的风格和特色。这也是推销话术经常用的说服点。买汽车：“这部汽车不仅性能很好，而且车型很独特，线条流畅有特色，十分适合您这样成功人士。”、同样是卖烤肉机你可以这样说：“当丈夫和三五好友来家里时候，你为他们做出和饭店一样的烤肉来，才显出你家庭主妇的手段啊。

　”对那个设备部主任你可以说：“这台设备用上后，公司在一年之内能够节省两万元，而且效率也会大大提高，老板和同事会称赞你这个设备部主任真是优秀啊。”

　 第四大推销话术：情爱亲情感

　毋庸讳言，情爱是人类最大的需求和欲望，也应该是销售话术的说服点。你知道吗，在西方看拳击赛的主要观众是什么人？据调查是老年妇女，别以为老年就不需要情爱了。但是以情爱为说服点要讲求策略，不能很直白地去讲，特别对方是女性的时候，你一个小伙子乱讲，不是找对方抽，就是找对方男朋友抽，该！我们都救不了你啊。

　要善于运用语言引起对方的想象，比如推销仍然是推销烤肉机，你可以对她说：“逢丈夫的生日，用红烛、鲜花营造一个浪漫温馨的二人世界，端上一盘烤肉，两杯红酒，两个人低吟浅酌。丈夫品着那垂涎欲滴的烤肉，看着贤惠淑美秀色可餐的你，将是一种多么幸福的感觉啊。”好了，打住（再往下说就是找抽了），让那个妻子自己想象吧。你能说这样的销售话术，她还是不买，告诉我，我和你一起鄙视她。

　亲情感是销售话术的另一个说服点，每个人都需要亲情感。比如推销仍然是烤肉机，今天好像和烤肉机杠上？呵呵。你可以对那个妻子说：“周日，当您全家围坐在餐桌的时候，您端上了用烤肉机烤出的色、香、味俱佳的烤肉时候，孩子欢呼、丈夫夸奖，天伦之乐其乐融融，那是多么好的'一幅景象啊。”

　 第五大推销话术：支配感

　我的生活我做主，每个人都希望表现出自己的支配权利来。这支配感不仅是对自己生活的一种掌控，也是对生活的自信和安全感。这是人们一种隐含的需求，也是销售话术的说服点。记得有个很有趣的推销案例，一天，一位先生领着他的太太（没有考证，姑且这么说）来到一家珠宝店，两个人随便浏览琳琅满目的珠宝，这时那位太太轻声叫起来，原来她发现了一枚很大的钻戒

　非常漂亮。两个人欣赏完这枚价格不菲的钻戒，先生的脸上微有难色地问价，这一切都被那位静静观察的销售员看在眼里，这位销售员很轻快地报了价紧接着说：“这枚钻戒当年曾经被某大国的总理夫人看好，只是因为有点贵他们没有买。”“是吗？”只见那位先生的眼睛立刻睁大了

　“竟然有这样的事情？”先生问。销售员简单地讲了那天总理夫妇来店的情景，先生饶有兴趣地听完，先前脸上的难色一扫而空，又问了几个问题，很痛快地买下了这枚钻戒，脸上是得意之色。

　在很多时候，人的力量感表现在对财富的支配上。在这个推销案例中，销售员巧妙地运用了满足支配感需求的销售话术，从而让那位先生买下了总理夫人想买都买不起的钻戒。

电视剧哭也不流泪，谭小亮砍李总是第9集。李春阳因房子的事食言，谭小亮携菜刀威胁李春阳。《哭也不流泪》是由辽宁北方电视传媒、中国**集团、华录百纳影联合出品的都市情感剧，由袁军执导，李小冉、杨立新、王姬、黄海波领衔主演。

企业员工激励方法书籍

　企业员工激励方法书籍，身为一个管理者要学会正确的激励员工，激发员工的积极主动性，才能更好地管理，市面上有一些书籍可以帮助你了解如何激励员工，下面我带大家简单了解一下企业员工激励方法书籍。

企业员工激励方法书籍1

　 1、《员工管理必读12篇》

　员工管理总是充满各式各样的挑战：如何真正激励员工？如何管理问题员工？如何构建效能超出其组合本身的团队？诸如此类问题的答案可能难以捉摸、常令人备感困惑——即使对于经验丰富的经理人而言依然如此。

　《员工管理必读12篇》是12Reads系列培训教材惟一专注人员管理的著述，有了它，员工管理理应简简单单并效率出奇。

　PS《员工管理必读12篇》这本书是编见过的最经典的员工管理书籍，没有之一！因此放在榜首推荐。建议大家在看其他书之前先要看这本《员工管理必读12篇》。关于员工激励，这本书中也有很深入浅出的讲解。

　 2、《走出薪酬管理误区》

　全书由真实的企业咨询的薪酬问题引导。帮助企业正视和思考薪酬管理中存在的误区和问题： 误区1：薪酬未能支撑战略 误区2：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考 误区3：片面理解同岗同酬 误区4：误认为难以客观公平评价 误区5：误认为高薪就是高激励 误区6：缺乏员工个体薪酬确定依据 误区7：薪酬体系缺乏后期运行维护与调整 误区8：长期激励无法产生长期效用 《走出薪酬管理误区（中国企业薪酬激励系统化解决之道）》中作者根据多年的咨询经验，针对这八个常见误区，分别给出针对性的分析和解决方法，构建了一套系统化的薪酬体系解决方案，让薪酬管理成为真正连接企业和员工的核心纽带。

　 3、《调动员工积极性的七个关键：稻盛和夫经营问答》

　调动员工的积极性是企业经营无法回避的问题，经营者再努力，其个人精力也是有限的，如果希望公司持续发展壮大，必须激发调动所有员工内在的积极性，共同努力，拼搏进取。这本书就介绍了稻盛和夫的经营哲学中调动员工积极性的七个关键。

　 4、《激励》

　在本书中，成功学专家博恩·崔西总结他几十年的经验，向企业管理者展示了如何激发员工的积极性，使员工充满激情地工作，并实现卓越绩效。这本书虽然有很多讲道理的内容，但是也配了行动实践。而且，即使讲道理，也不是空无一物的大道理，的确是真知灼见，成体系。

　 5、《1001种奖励员工的方法》

　《1001种激励员工的方法》这本书里面蕴涵了各种各样的金点子。这些点子的实践者用了一些非常简单的方法，使得公司管理变得更加容易。

　在本书中，鲍勃没有使用新的理论、模型或者范例，而是为我们提供了一种洞察力，使我们能看穿一些最为有效的激励技巧。这些技巧正是在当今全美得到应用的管理技巧之精华。他一针见血地指出了问题的关键。他给我们提供的点子，不但对别人奏效，而且肯定也会对你有用。只要你肯花点时间试一下，就会知道这是真的。有了鲍勃·纳尔逊的这本书，激励员工变得更加简单了！

企业员工激励方法书籍2

　关于员工激励的书籍少之又少，市场上能找到的书籍我基本上都看过，给我印象最深的还是《员工管理必读12篇》这本书。

　《员工管理必读12篇》摈弃了传统的理论式说教，更加注重实践，真正做到了“知行合一”。 此外，难能可贵的是这本书还覆盖了企业员工管理的方方面面，无论是对于企业主、团队领导者还是管理者很言，都有很高的实用和参考价值。

　我自己从这本书中学到了很多员工管理与激励的技巧，看完书，回头看看自己走过的路（五年的管理经验），才发现自己之前的很多做法竟然都是错的。知错能改，善莫大焉。在恰当的时间点，能及时调整自己的管理方式，我想，对于很多管理者而言，都是意义非凡的。

　《员工管理必读12篇》这本书带给我的是全新的理念和看待问题的方式，今天也正好借此机会总结下我在这么多年管理工作中对员工激励的一些看法和感悟。

　这些感悟大致分为两个部分，一是我认为的常用的激励方法，一是对员工激励工作的总结。这些都只是我个人的一些粗陋见解，要真正完全掌握员工激励的艺术，还是推荐大家去好好看看下《员工管理必读12篇》。

　 八种常用的非物质激励方法。

　 （一）榜样激励

　榜样激励是指经理人选择在实现目标过程中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，同时要求团队其他成员向其学习，从而激发被激励者与团队其他成员的积极性。

　榜样激励到底激励的是谁？不少经理人认为，榜样激励的是榜样以外的其他人，这种理解是有偏差的，榜样激励首先激励的是榜样本人，其次才是榜样以外的其他成员。

　为什么这么说？榜样激励实质上是身份激励，榜样是一种身份的象征。有什么样的身份就需要有什么样的行为，行为与身份必须吻合。比如文明好司机，就必须要符合文明驾驶规范。

　经理人实施榜样激励的具体操作步骤如下：

　寻找标杆，树立榜样。榜样是一面旗帜，使人学有方向、赶有目标，能起到巨大的激励作用。经理人在团队内选择的榜样应该是成绩突出、品德高尚、作风正派的员工。

　建立渠道，广为宣传。为什么选他为榜样？榜样到底都做了什么？经理人必须通过各种渠道向员工宣传榜样的事迹。

　榜样激励，产生动力。要给予榜样让人羡慕的奖酬，其中包括物质奖励，还可包括一些特殊的待遇。我有一个客户让公司的优秀员工享受只有公司客户才能享受的待遇，如优秀员工可以使用专为客户准备的擦鞋机、洗手间等。

　经理人运用榜样激励员工时，应注意以下事项：

　榜样需经得起推敲。榜样的事迹要能够拿出具体的事实依据，这样才能得到大家认可，从而对员工起到示范作用。

　引导员工正确对待榜样。榜样并非完人，也有缺点，要引导员工关注榜样的长处而非短处。

　关心榜样自身的成长。榜样自身更需要成长，谦虚的榜样更能焕发激励的生命力。

　 （二）情感激励

　情感激励是指通过强化情感交流沟通，让员工获得情感上的满足，从而激发员工的工作积极性。

　战国常胜将军吴起为士兵吸掉伤口里的脓液的消息传到了士兵的家乡，士兵的母亲听后放声大哭。邻居觉得纳闷，便问：“将军亲自为你的儿子吸脓，你非但不感动，反而如此悲伤，为何？”其母回答：“将军也曾为其父吸过脓，其父伤愈后奋勇杀敌，不久就战死疆场，这次为我的儿子吸脓，其命亦快休矣。”

　吴起用的就是情感激励。为强化情感激励，经理人必须深入一线员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。经理人在运用情感激励时，应把握三大要点：

　尊重员工。每个人的内心都渴望得到尊重，尊重需求是人的一种基本需求。经理人对员工的尊重不应停留在嘴上，而要体现在具体的行为上——尊重员工的选择，尊重员工的创造，尊重员工的劳动，维护员工的自尊。

　信任员工。经理人对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，进而获得努力工作的动力源泉。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好；要学会适度放权，放手让员工去做。

　关心支持员工。经理人要关注员工的工作和生活，留意员工行为的变化，积极为他们办实事、做好事、解难事，鼓励和帮助员工做好日常工作。

　 （三）赞美激励

　赞美激励又称表扬激励、认同激励，是指经理人对员工取得的出色业绩和日常的优秀行为表现予以肯定，从而激发员工的工作积极性。

　每个人的内心深处都渴望获得认可。受传统文化的影响，大多数人都不愿意去表扬别人，认为表扬了别人就是贬低了自己，这导致很多经理人对员工更多的是指责而非表扬。

　赞美激励怎么做才会有效果？有三种方式：一对一激励、一对多激励、背对背激励。一对一就是领导对员工单独表扬；一对多就是所谓的公众表扬；背对背是通过第三方对员工表示认同。

　背对背是赞美激励的最高境界。

　记得有一次在佛山一家公司做培训时，公司老总李总深情地握着我的手说：“Tony老师，今天终于见到你了，你的导师对你的评价很高，他认为你授课的水平、做项目的能力已经超过他了。”当时我听到这句话的时候，心里非常舒服。什么条件都没提，我又无怨无悔地给他干了两年。

　经理人实施赞美激励时，要把握两个要点：

　赞美的信息一定要具体。说你的工作表现好，这样的赞美起不到激励效果，因为信息不具体。“小王，这次你的统计数据做得很好，让我对公司整体的运营情况有了清晰、透彻的理解。”这样做信息就具体了。

　赞美形式重于内容。什么是形式重于内容？就是你表达的方式比内容本身更重要。你对员工说“你的工作干得很好”，而此时，你面无表情。员工听到这句话的时候，不知道你是在骂他还是在表扬他。

　 （四）目标激励

　目标激励是指经理人通过为员工设置目标来激发员工的动机，引导员工的行为，使员工的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励员工的积极性、主动性和创造性。

　行为背后有动机，人的行为都是有目的性的。行为有无目的性，结果大不一样。一般说来，没有目的性的行为无成果而言，有目的性的行为，才可取得满意的成果。任何行为都是为了达到某一目标。

　目标激励要产生好的效果，必须解决三个问题：

　目标可实现。经理人给员工制定目标，目标太低或太高都起不到激励效果。通过员工的努力能够实现的目标才有激励性。电信企业曾经对地市公司有一个考核目标：欠费率控制在15%以内，但各地市公司都达不到该目标，导致各地市公司直接放弃该目标。

　目标要认可。目标要与员工充分沟通，双方达成共识。被员工认可的目标，员工才愿意努力想办法去完成。

　好处要兑现。有的经理人只谈目标，不谈好处，这样的目标员工会抗拒。仅有目标无法激励员工，目标实现的结果要与员工能够获得的好处挂钩。承诺员工的好处，只要目标达成了，经理人必须根据之前制定的游戏规则兑现好处。

　目标一旦经过双方认可确定，不能因为员工反馈目标达成有困难，经理人就降低目标，这样做的后果是失去了目标的严肃性。经理人不应降低目标，而应考虑改变目标考核与激励的游戏规则。

　前面谈到电信公司欠费率的目标无法实现导致各地市公司放弃该目标。各地市公司为什么放弃？按照省公司的考核规则，欠费率超过2%不得分，换句话说就是没有绩效。目标结果考核时，如果每个地市公司的欠费率都超过2%，此时你是25%还是3%已经不重要，按照考核规则绩效均为零。这就是各地市公司放弃目标的原因。一旦目标责任人放弃目标，目标就永远无法达成。

　如何让责任人想办法完成目标而不是放弃目标？我给了省公司一条建议：改变考核的游戏规则，按照排名激励。在这种激励模式下，尽管没有完成既定目标，但只要你的目标完成得比其他公司好，你就可以获得奖励。排名激励的好处是不管目标完成结果如何，一定有一个第一名，也有一个最后一名。这种目标考核激励模式让目标责任人看到了希望，产生了强大的激励效果。

　 （五）兴趣激励

　兴趣激励是指经理人根据员工的个人兴趣爱好安排员工的工作内容，从而激励员工自动自发地工作。生活中的麻将精神是兴趣激励的最好诠释。麻将精神有如下特点：

　随叫随到，从不拖拉。我有一个朋友每次听到他的麻友打电话“三缺一”时，不论手头上有什么事情，只要是能抽得出时间，他就随叫随到，从不拖拉。

　环境无所谓，专心致志。工作中的环境有不如意的地方，我们总是听到员工在抱怨太累、太脏、噪音太大、温度太高等。打麻将就不同了，只要能打麻将，就算周围蚊子、苍蝇嗡嗡作响，尘土飞扬，麻友从不埋怨，而且很投入。

　不抱怨对方，自我反省。我们日常生活中经常听到打麻将的人说：“唉，我的手气怎么这么背，我摸的是什么臭牌啊，真倒霉！”更有打麻将的人咒骂自己，打自己耳光。

　永不服输，推倒重来。工作中遇到困难和挫折时，大部分人选择放弃、逃避。打麻将的人输了不影响斗志，再怎么输也不会轻易放弃。

　2014年，我到长城开发去做培训。当时，长城开发为了发现员工在工作中的兴趣点，要求员工定期轮岗。公司有一位仓管员需要轮岗做其他职位，该仓管员一筹莫展。经理人与员工沟通后发现，该员工就喜欢做仓管工作，人生最幸福的事情莫过于干自己喜欢的工作，他希望在仓管工作岗位上千到退休。仓库管理就是该员工的兴趣所在。

　经理人要善于发现员工的兴趣点：

　做什么事情让员工不觉得累。有的人看数据看一天都不累，有的人看足球通宵达旦都不觉得累，所做的事情让人不觉得累，那就是他的兴趣所在。

　做什么事情让员工不在乎回报。有的人喜欢舞台的感觉，你让他做主持人，即使不给钱，他一样乐意。当一个人在做他内心感兴趣的事情时，他更在意事情本身，而不是事情带来的回报。

　 （六）参与激励

　参与激励是指经理人创造和提供让员工参与企业管理的机会，通过参与企业管理这一过程展现员工的聪明才智，激励员工创造价值。

　2004年3月，福建晋江福源食品有限公司展开公司战略研讨会，除了中高层管理人员参会外，公司还选择了员工代表。人力资源部是新组建的部门，员工都是新招聘的大学生，其中一名大学生被选为员工代表，代表人力资源部在战略研讨会上发言。通过这一举措，该员工得到了极大的激励。2004年5月，部门其他5名大学生全部请假回学校准备毕业论文，而参加公司战略研讨会的这位学生，一直坚守在岗位上。

　为什么该学生一直坚守岗位？该学生在战略研讨会上的意见得到了公司采纳，该学生参与管理的要求和愿望得到了满足，为此，他愿意付出比其他人更多的努力。这就是参与激励的典型案例。

　参与激励要取得好的效果，需掌握两个核心要领：

　经理人搭建参与管理的平台。日常管理中，经理人可以定期、不定期针对公司、部门的问题召开研讨会，通过研讨会等参与平台，鼓励员工献计献策。

　员工的任何意见都应得到尊重。员工发表自己的意见时，有些经理人喜欢根据自己的喜好，当场点评。这些做法是典型的不尊重员工意见的表现。员工提出意见时，经理人不能打断员工谈话，即使员工所提意见有问题，也不要当众批评。员工的意见没被采纳，最好也不要说意见不好，只能说公司不具备实施条件。否则，参与企业管理就不能给员工带来成就感，参与激励也就无法实现。

　 （七）晋升激励

　企业的晋升制度有选拔优秀人才和激励现有员工两大功能。晋升激励就是经理人将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。

　每个人都有成长的需要，晋升激励能够有效满足人的这种需要。

　没有晋升路径是很多企业在晋升激励方面存在的问题。首先，晋升激励要规范晋升路径。规范晋升路径就是规范岗位未来的晋升方向。比如，文员岗位下一步晋升的方向是高级文员；工程师岗位的晋升方向是

　主任工程师。规范晋升路径就是将公司所有的岗位分为若干个岗位群，每一个岗位都能在自己所在的岗位群中逐步晋升。

　其次，晋升激励要建立晋升阶梯。晋升阶梯是指明每条路径上有多少岗位，分布如何。例如，文员走行政事务类，工程师走技术类，管理人员走行政类，营销人员走销售类等。以销售类为例，销售人员的岗位分为客户主任、高级客户主任、客户经理和高级客户经理，并对每个岗位进行分级，建立晋升阶梯。

　再次，晋升激励要制定晋升标准。规范了晋升路径、建立了晋升阶梯，并不意味着员工只靠工作年限就可以晋升。能否晋升取决于员工是否达到了岗位的晋升标准。晋升标准包括：

　岗位任职资格，包括学历、专业、专业年限、同行年限、同等职务年限等。

　岗位的能力要求，即适应岗位所需要具备的能力。

　绩效要求，即晋升这一岗位所需达到的绩效标准。

　最后，晋升激励要建立与晋升岗位匹配的薪酬。有些企业有晋升的岗位路径、晋升阶梯、岗位晋升标准，但是阶梯之间的薪酬差距太小，导致晋升激励的效果大打折扣。晋升激励必须建立与晋升岗位匹配的薪酬。

　实施晋升激励时，要注意以下三个方面的事项：

　晋升激励既要有向上正激励，也要有向下负激励。仅有向上正激励的晋升，容易让员工产生惰性。建立降级的'负激励标准，对于符合降级标准的要向下降级，这样才能保证晋升激励机制的灵活性。

　机会平等。晋升游戏规则必须透明化，员工只要达到晋升条件并且通过考核，就应该给每个员工平等的晋升机会，规则的公平性才能产生更大的激励性。

　“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。“阶梯晋升”是对大多数员工而言，这种晋升可避免盲目，准确度高。但对特殊之才、非常之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

　 （八）荣誉激励

　荣誉激励是指把员工的工作表现与晋级、晋升、评先进、选模范等联系在一起，以此为依据，给予某种荣誉称号，通过荣誉称号来激励员工。

　马斯洛认为，自我实现是人类最高层次的需要。荣誉激励是一种终极的激励手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。给予工作表现突出、具有代表性的先进员工必要的荣誉，让其体会到自己的价值，这是一种非常有效的精神激励法。

　在荣誉激励方面，IBM公司成立了“百分之百俱乐部”。完成个人年度任务的员工，会被批准为该俱乐部会员，员工及员工的家人会被邀请参加公司的隆重集会。通过这种激励方式，公司的雇员把获得“百分之百俱乐部”会员的资格作为第一目标，目的是获取这份荣誉。

　荣誉激励是有效激励的重要手段，具体措施有：

　开展优秀员工评比活动。年底大多数公司都有优秀员工评比活动。

　给予员工业绩性竞争荣誉。例如，最佳管理教练、最佳服务冠军、最佳销售冠军、最佳回款冠军等。

　颁发内部证书或聘书。中铁三局广东工程有限公司就会给内训师颁发聘书。

　借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工。广州电信天河分公司办公楼的电梯贴有优秀员工的照片。

　以员工的名字命名某项事物。国美电器的内训师开发的课程，会以员工的名字命名。

　为了最大化发挥荣誉激励的效果，实施荣誉激励时，应注意以下事项：

　荣誉激励与奖金、福利挂钩。重庆美华装饰有限公司组织年度优秀员工旅游，这有助于强化荣誉激励的实施效果。

　荣誉激励不要吝啬头衔。荣誉头衔激励是指在不进行职务调整的前提下，即员工在现任岗位的工作内容、隶属关系不变的前提下，对其进行职位名称上的提升。广西移动公司的部门经理的头衔全部改为总经理，这是应用荣誉头衔激励的一种有效方式。因为人都比较爱面子，换句话说，人都有交往和受到尊重的需要，头衔往往有利于满足这种需要。

　不要忽视对后进员工的激励。不少公司为了激励后进员工，设有销售最佳进步奖、服务最佳进步奖等。

　 总结：激励的八个要点

　激励是员工潜能能否激发的关键，是经理人提高组织绩效的重要手段。经理人如何做好员工的激励工作？简单地做一个总结：

　了解需求是激励的前提。要对员工实施有效激励，经理人首先要了解员工需求。只有了解了员工的真实需求，才能实施有效激励。

　需求需要考虑能否满足。并不是员工的所有需求都要给予满足。在资源可支配范围内，经理人对能够满足的需求应给予满足，对不能满足的需求应进行引导。

　需求分析应做到动态化。员工的需求会因时间、空间、角度的变化而改变，经理人要有效激励员工，需要对员工的需求进行动态化分析。

　动机明确才能产生行动。仅有需求，员工不会产生行动力，只有知道了需求满足能够带来的好处，或者需求不能满足带来的坏处时，员工才会产生行动力。

　善于运用非物质激励策略。作为经理人，可用的物质激励资源非常少，为了有效激励员工，经理人要善于运用榜样激励、情感激励、赞美激励、目标激励、兴趣激励、参与激励、晋升激励、荣誉激励等非物质激励策略。

　根据能力使用激励对策。引导员工满足需求时，经理人需要考虑被激励者的能力，当员工的能力无法达到其自身期望时，激励效果会大打折扣。

　根据意愿要素实施激励。身份、信念、价值观是影响员工意愿的核心要素，经理人可以根据这些要素思考具体的激励对策。

　根据环境使用激励对策。激励的策略不能一成不变，要产生好的激励效果，需要考虑被激励对象本身，以及被激励对象面对的时间、空间等问题。