情感激励怎么融化理性人呢？

情感激励的方式主要有以下五种：

（一）尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。

（二）参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

（三）工作激励：工作本身具有激励力量!为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。

（四）培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

（五）荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

情感激励法在中学政治教育中的作用

（一）有利于增强课堂感染力,促进师生互动

（二）有利于提高学生理解力,增强学生分析解决问题的能力

（三）有利于激发学生学习热情,培养学生创造力

三、情感激励法在中学政治教育中应用的不足及原因分析

（一）情感激励重视学生的共性，却忽视学生的个性

（二）情感激励方式注重目标激励，却忽视过程激励和效果激励

（三）情感激励环境缺乏生机和活力

四、情感激励法在中学政治教育中正确应用的对策 7 （一）发现学生的情感激励需要，注重学生个性的发展

（二）调控情感激励过程，增强情感激励效果 8（三）营造和谐的情感激励氛围 9 （四）遵循真诚关爱，平等尊重，知情信任，满足需求原则 10 结语 11 参考文献 12 致谢 13 附录 14 引 言 在当今社会主义市场经济条件下，人才的竞争日趋激烈，中国高等教育在规模和形态上也实现了跨越式发展，高校思想政治教育更是成绩斐然。思想政治教育中的情感激励法是诸多激励法之一种，情感激励法即思想政治教育工作者在一定教育目标的指导下运用正确的激励原则和方法，根据教育对象的需要通过一定的激励刺激，激发教育对象的主体认同，调动其思想情感方面的积极性和创造性，进而帮助教育对象提高思想觉悟，引导其朝着期望的目标前进的一种方法。情感激励法的有效运用体现了以人为本的理念，适应了市场经济的发展要求，有利于提高学生对思想政治教育的理解力和创造力，增进思想政治教育的效果。

激励的一般原则有：

1、情感激励：

情感是人们对客观事物的态度的一种反映，它具有两极性，即积极的情感可以提高人的活动能力，消极的情感削弱人的活动能力。在工作中，具备积极情感的人通常有积极的心态和进取心，有着较高的工作效率；而具有消极情感的人通常工作效率较低。

2、公平激励：

公平感是每个被管理者都具有的，当他们在分配上产生公平感时，会心态平和、努力工作，而产生不公平感时则会有思想包袱、满腹怨气，影响工作效率。

3、期望激励：

所谓期望激励指利用被管理者对所追求目标或结果的期望心理来调动被管理者积极性的方法。如果被管理者认识到某项目标的效价很高，而且通过自己的努力也能实现目标，那么管理者应用这一目标来激励被管理者十分有效。在人力资源管理中，正确的确定目标十分重要。

4、民主激励：

每一项制度或工作，参与设计或充分理解的人越多，成功实施的机会就越大。所以让每一位被管理者产生参与感，感到受重视、被信任，进而使他们产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力也得到增强。

激励的作用：

1、激励对实现企业目标产生极大的促进作用。

企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。 

2、激励有助于发挥企业各种生产要素的效用。

激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。

3、激励可以有效激发和提高员工的创造能力。

提高员工努力程度，取得更好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。 

4、激励有利于员工工作技能和综合素质的提高。

提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。

如何有效提高员工积极性

　如何有效提高员工积极性，企业的发展离不开员工的努力，但是有时候员工的热情工作很低，这时候就需要管理层去努力调动员工的积极性，点燃员工的工作热情，下面我带大家简单了解一下如何有效提高员工积极性。

如何有效提高员工积极性1

　 1、薪酬

　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

　另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

　 2、制度

　企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

　岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

　目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

　 3、情感激励

　人本主义心理学家马斯洛（Maslow），在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

　尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

　工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

　 4、建立优秀的企业文化

　企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

　领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的`重要标志之一。因此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。

　 5、淡化权利，强化权威

　对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

　 6、允许员工犯错误

　现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

　冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

　因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

　 7、引导员工合理竞争

　在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

　作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

如何有效提高员工积极性2

　 一、给员工安全感

　人总是现实的，除了为了钱、为了生存而不断的工作。但是，当薪酬待遇一直处于不变的状态，就会慢慢的磨灭掉员工的工作积极性。所以，想要提高员工的工作积极性，一定要让员工及时收到自己的相应回报，否则员工的积极性会制约其发展，同时员工混日子地工作，会导致企业的发展走向下坡。

　 二、制定职业生涯发展

　人生有目标才有方向，所以可以在工作的过程中帮助员工制定好职业生涯规划，或者引导员工做好相关职业规划。这样不仅可以激发员工的工作积极性，还有利于企业的发展。

　 三、制造竞争机制

　企业与企业之间都存在着竞争，优胜劣汰、强者强食，都是任何一家企业，一个行业时刻运行着的。所以，企业里执行竞争机制，让优秀员工晋级，表现不佳者淘汰掉，让员工意识到危机感。这样，可以激发员工提高员工积极性，明白这个社会都是强者干掉弱者，大鱼吃小鱼的世界。

　 四、重视员工主人翁意识

　家是我们的避风港，但是现在的工作体系大部分时间都是在办公场所渡过。同时，企业的发展是离不开员工的共同努力的。很多的人都喜欢自己的家。所以，企业一定要重视团队的文化建设，重视企业的文化以及价值观的培养，让员工有家的归属感并重视员工的主人翁意识。

　 五、承认员工的贡献

　承认员工的贡献，首先就要跟对领导。给下属安排的工作不怀疑、不质疑。对员工有巨大贡献的工作，不要吝啬给予下属的表扬和赞美。一切赞美都能提高员工的工作积极性。

　另外，对员工的犯错，不要一味的责罚和责骂，而是适当的给出建议和指导。要明白领导的激励很关键，让员工有成就感，让员工能够觉得在领导的带领下朝着共同的目标发展，可以实现企业与个人的发展。

　综上所述，积极热情的员工是最好的员工。有效地方法可以提高员工工作积极性，可以激发他们最大限度的能力，对企业和个人来说都是双赢。

　导语：班主任的激励功能主要体现在四个方面，即情感激励、启发激励、期望激励和公平激励。灵活运用激励功能，可使班主任工作事半功倍，产生积极的效果。

班主任的激励方式

　一、班主任的情感激励

　情感是人对客观事物的反映，其反映形式是内心的体验或感受，具有强烈的感情色彩。班主任要充分发挥情感激励功能，首要难点在于班主任本身是个具有复杂感情的自然人。如何保持积极的情绪情感、控制消极情绪情感，是发挥班主任情感激励效应的首要条件。

　班主任的情感激励效应有语言和非语言两种。语言的情感激励效应主要是指班主任在学生面前对事和物所作的叙述和分析，或和学生谈话及接受学生咨询时，使自己的语言富有感情色彩，令学生感到亲切和热情，从而真切体会到班主任的关怀和爱护。实践证明，推心置腹的谈话有时可以给学生留下终生难忘的印象，甚至可以改变学生的价值取向，使其终身受益。

　如果班主任语言生硬粗鲁，或者对学生的要求若无其事，就极易伤害学生的自尊心，引起不良的情绪反应，最终导致学生对班主任的反感，使班主任工作失去意义。非语言的情感激励效应是指班主任通过神态、仪表、情绪、动作、手势等方面的感染力，从而产生一种激励效果。

　情感激励作用的发挥，既与班主任工作的艺术相关，更与班主任自身的素质和涵养相关。人的情感是一种复杂的心理活动，这种复杂的心理活动同样有其外表的表现形态。教师和学生都能从彼此的表现形态中窥视对方情感，学生经常会说，班主任今天脸色不好，要当心。课堂上经常出现一些不良现象，如果教师大声训斥、指责，则其效果远远不如亲切地投以理解的目光，或者不动声色地在学生身后轻轻拍一下他的肩膀效果来得更佳。

　上课后，教室乱糟糟的，往往一个环顾的眼神就会达到很好的效果。当然，情感激励效应的基础乃是情感移入。细心的班主任，在学生因病未能及时请假时，总是先关心学生病情，达到情感的沟通。班主任在日常生活中注意观察学生正在经历着的某种情感，并作出相应的情感反应，使情感移入的渠道保持畅通，才能实现情感效应的最优化。

　二、班主任的启发激励

　启发式激励就是用启发的方法，激励学生按照教育学提示的要求做。如何才能在班主任工作中充分发挥启发式激励的积极作用呢根据自身经验，我认为主要应做好以下两个方面。

　一是学会启发激励在班主任工作中的具体运用。这里最有效的方法就是进行正面教育和引导。如对学生进行爱国主义教育时，我发现正面阐述大道理固然必不可少，但效果往往不尽如人意，但通过一些事例启发，效果就不一样。

　一次我讲述了我国现代地质理论的奠基人李四光如何抛弃外国的优厚物质待遇，毅然回到祖国怀抱，并运用他所学到的知识，彻底推翻了西方地质学家认为中国式个贫油国的结论，为国家找到了如大庆这样大油区的光辉业绩，之后启发学生对爱国主义理解，取得了很好效果。再如为了维护班级的正常教学秩序，必须制定诸如班规和学生守则等，但往往未必就能规范学生行为。

　我在实践中，通过生活常识入手，启发学生对规则必要性的认识，在学生有所领悟时，再与学生商议制定行为准则，效果就更加理想。二是班主任自身的启发激励作用。

　班主任对学生运用启发教育时，不可忽视自身的激励作用。班主任的一言一行无不对学生具有很强的启发激励意义。因此，凡要求学生做到的，班主任就必须率先垂范。如要求学生为人诚实、正直、表里如一，自身必须待人诚实、正直，要求学生刻苦学习，自己必须兢兢业业、埋头苦干，努力钻研教学业务。

　三、班主任的期望激励

　所谓班主任的期望激励，从心理学的角度讲，就是期望理论在班主任工作中的应用。一般来说，班主任期望激励的基本内涵，一是班主任如何运用期望调动学生的积极性，二是班主任如何提高自身的期望值问题。

　一是外在目标要合适。期望理论是一种用“外在的目标”调动学生积极性的激励理论。班主任在确定“外在的目标”时，一定要符合实际，切合学生要求。如制定班级优秀学生的标准，就不能标准过高，使学生“可望而不可即”，动摇学生信心。学生期望一旦落空，班主任就失去了期望激励的作用。

　二是班主任本身对学生的激励力量。班主任能否成为调动学生积极性的重要激励力量，首先取决于班主任自身的效价和期望值的高低。班主任为学生所信任，并且信任程度越高，那么他的自身效价和期望值就越高;

　反之，班主任不为学生所信任，甚至令学生感到厌烦，其效价和期望值就越低，甚至会产生负面效应。可想而知，在这种情况下，班主任纵有最良好的愿望也难以搞好班主任工作。这就要求班主任在实施班级管理中，一定要是非分明，奖罚得当，在自身说错话、办错事时，一定要勇于承当，其效价和期望值才会更高，期望激励效果才会更好。

　四、班主任的公平激励

　追求公平是人们普遍的'心理现象。在班级管理工作中，如果学生普遍认为班主任待人处事公平，那么学生就会感到心情舒畅，努力学习;反之就会满腹怨气，影响学生学习情绪。公平激励在班主任实践中，集中体现在先进评比和奖罚运用方面。

　鉴于公平理论实际主要是一种侧重于“结果分配”的理论，班主任应特别注意在总结评比中应用公平理论。评比的目的是总结成绩，找出不足，表彰先进，调动学生个体和群体的积极性。为此，班主任要深入了解学生的思想实际，解决好容易出现的问题。

　比如学业成绩和各方面表现一般的学生容易产生评比与自己关系不大的无所谓心理。由于评比名额的限制，部分思想、学习、身体等各方面都比较好的学生没有评上优秀，心里会感到受伤，要通过及时疏导，以确保评比的质量，使学生有一种公平感。

　同时，班主任的公平激励应该体现在奖罚中。奖与罚都是提高积极性的重要手段，班主任在使用奖罚手段时，一定要努力做到客观、公正。有一个这样的事例，某班班长与班主任时有矛盾，工作配合不好，学生议论纷纷。

　到学期末评比时，同学们满以为班长评不上先进了，可是评比结果揭晓后，班长仍然排在优秀学生的第一名。因为班主任知道，他与班长的矛盾都是为工作而产生的误会。正是由于这位班主任严于律己，坚持公道，公平处事，评比效果才很好。当然，对极个别严重违反校规的学生，采取一定的处罚措施是必需的，但处罚的目的仍在教育，做到严中有情，使受到处罚的学生也能深切地体会到班主任的一番良苦用心。

　班主任的激励功能应当并且能够为有声有色地开展班主任工作提供宽广的驰骋空间。但“教无定法”，在具体工作中，班主任应根据教育实践，因人、因事、因时、因地灵活地变换其教育方法。只有这样，才能最大限度地发挥各种激励机制的激励功能，使其收到更加良好的效果。

平梵老师认为激励可根据不同的需求，可以采取自助餐式，让不同的被激励者，选择各人的需求；而激励者也要了解不同的对象，施以不同的激励。一般来说有以下三种主要激励：

一、薪酬激励

薪酬其本质是人力资源的市场价格，所以，任何企业的薪酬水平，都不能脱离了市场而孤立存在。薪酬水平高低，其决定因素是市场，具体企业选择领先型薪酬战略，还是跟随型薪酬战略，只是根据市场薪酬水平，所做出的或高或低的抉择而已。所以，企业在进行薪酬管理的过程中，外部薪酬市场调查是不可缺少的。企业规模越大，企业所跨的地域越广，外部薪酬调查的必要性也越强。

企业在薪酬管理过程中，也的确需要从企业的实际支付能力出发，选择适合于自己的薪酬战略。选择超出企业支付能力的薪酬战略，对企业来说是一种冒险，如果严重超出，则将成为企业的一项赌博，是不“理性”的行为。

二、情感激励

领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导；没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。情感激励是一种人情味很浓的管理方法。

就是管理者以真挚的情感，通过增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，使员工处处感到自己受到重视和尊重，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性、主动性和创造性。情感激励归根到底是一种文化管理，是一项重要的亲和工程，它注重的是员工的内心世界，其核心是激发员工的正向情感，消除员工的消极情绪，通过感情的双向交流和沟通实现有效的激励。它是形成组织凝聚力的源泉。

三、赏识激励

要会赏识你的员工，既然你已经通过层层把关把他引进你的项目，你就有培育、辅导他的义务，按照特定的要求来塑造他、赏识他，教他怎么做，把他的能力发挥到极致。而事实上，我们身边的项目经理却没有这种耐性，对下属要求很严、很高。

甚至不允许员工犯错误，有错就“大棒”敲打，使员工越来越没有信心，不知所从，不敢有主见的做事，不知对与错，凡事请示，不敢、不愿意承担责任，怕挨骂。人都会犯错，不存在没犯错的员工，也不存在不犯错的经理，关键是要从错误当中吸取经验教训，从根源上找问题，找解决方案，在以后的工作当中不再犯同样的错误。

赏识激励员工是名经理领导下属的一个法宝。一方面要制定公司标准、流程，要求员工严格按照流程做事;另一方面要激励员工，带他，支持他，帮他实现目标，这是作为一名管理者的责任。而不是做“甩手掌柜”，只要结果，不管过程，完不成任务一棍子“打死”，而去帮他们分析原因，改正错误，循序渐进地成长，直至成长为一位合格、优秀的员工。