组织行为学大作业

一章 什么是组织行为学

4、组织行为学：-OB-是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

5、组织行为学模型：组织行为学中，从低到高的以自变量——个体水平、群体水平和组织系统水平的变量为变量，影响由生产率、缺勤率、流动率以及工作满意度所成的因变量；

二章 个体行为的基础

1、传记特点主要包括：年龄；性别；婚姻状况；任职时间

传记特点对行为的影响：传记特点与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。

2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。又进一步可分为：心理能力；体质能力；能力－工作的匹配

3、学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。

学习理论：经典条件反射理论； 行为塑造方法：如强化

操作性条件反射理论；

社会学习理论；

三章 价值观、态度和工作满意度

1、

2、态度（Attitude）是个体对外界事物的一种较为持久而一致的内在心理和行为倾向。态度的三个组成成分是：认知成分、情感成分、和行为倾向；

价值观是稳定持久的，态度则缺乏稳定性；

21态度的类型

工作满意度：个人对他所从事工作的总体态度。

工作参与：个人从心理上对其工作的认同程度，个人绩效水平对自我价值的重要程度。

组织承诺：员工对特定组织目标的认同，希望维持组织成员身份的一种状态。

22态度与行为的一致性：人的态度与行为有的时候不一致，但是人们追求态度与行为的一致性，以显得理性；

31 影响工作满意度的因素：工作的心理挑战性；报酬的公平水平；工作环境的支持程度；融洽的同事关系；工作和人格的匹配

32工作满意度对员工绩效的影响：与生产率-个体水平上生产率高的员工满意度更高，组织水平上正相关；与缺勤率-负相关；与流动率-非常高的负相关；组织公民行为-正相关；

四章 人格与情绪

1、人格(personality) ，个性,是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。受到遗传、环境和情境三方面因素的影响。

2、人格测量和人格特质

“大五”模型

外倾性(extroversion)

随和性(agreeableness)

责任心(conscientiousness)

情绪稳定性(emotional stability)

经验的开放性(openness to experience)

41、情绪

情感：一种通称，它包括了人们体验到的所有范围的感情，包含了情绪和心境两个部分。

情绪：一种强烈的情感，直接指向人或物。

心境：一种比情绪更弱并且缺乏背景刺激的情感。

42情绪感受与情绪表达

情绪感受：个体的实际情绪；情绪表达：那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。情绪感受与情绪表达的不一致

43情绪维度

多样化：积极情绪和消极情绪；情绪连续体--快乐-惊奇-害怕-悲伤-愤怒-厌恶”

强度

频率和持久性

44情绪的外在限制因素：（1）组织影响（2）文化影响

五章 知觉和个体决策

11 知觉：个体为了自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。

12知觉的特点：

（1）知觉（注意）的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。

（2）知觉（编排）的整体性：人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。

（3）知觉的理解性： 当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。

（4）知觉的恒常性：当知觉的条件在一定范围内发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。

晕轮效应：人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。

定型效应（社会刻板印象）：定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。

对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。

投射效应：即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。

归因理论：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。

Review Extra——归因理论

我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这很大程度上取决于三个因素：区别性；一致性；一贯性

区别性-指个体在不同情境下是否表现出不同行为；

一致性-个人面对相似情境有相同反应；

一贯性-无论时间怎样变化，人都表现出相同行为。

3、决策与管理

31 决策的模型

①最优化决策模型 步骤

1 弄清决策需要

2 确定决策标准

3 给标准分配权重

4 开发备选方案

5 评估备选方案

6 选择备选方案

提高个体创造性的三个要素：专业知识；创造性的思维技能；内在任务动机。

②有限理性决策 步骤

1 弄清决策需要

2 熟悉的决策标准、过去的成功经验

3 列举有限的选方案

4 选择“第一个”、 “足够好”的方案

③知觉模型 “不确定性”很高时使用

32 决策中的心理偏向：风险损失厌恶偏向；可得性偏向；基本比率偏向；升级投入偏向

33决策中的影响因素

决策的个人风格；

决策与组织限制；

决策中的道德因素；三种标准：功利主义/注重人权/注重公正

决策中的文化差异

六章 激励理论与实践

1、激励（motivation）：指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

三个要素：需要和努力、组织目标

2、早期的激励理论

21 需要层次理论

亚伯拉罕•马斯洛假设每个人内心都存在五种需要层次，由低到高分别是：

①生理需要②安全需要③社会需要④尊重需要⑤自我实现的需要1由低到高级需要顺次上升；2需要并存与优势需要；3未满足的需要才能成为激励因素；4存在因人而异的可能。

Extra-质量圈：P:计划D:行动落实C:检查A:效果—— [戴明环]

※22双因素理论

双因素理论：又激励—保健理论，由心理学家费雷德里克•赫茨伯格提出。人们对工作满意时所作出的回答和他们对工作不满意时所作出的回答大相径庭。其中一些特点始终与工作满意有关，而另一些因素则总是与工作不满意有关。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且是截然不同。管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有动机作用，这些因素只能安抚员工，却不能激励他们。赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。他还提出，要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任、成就。

23 X理论－Y理论

道格拉斯•麦格雷戈提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，成为X理论；另一种基本上是积极的成为Y理论。

32 成就激励理论（麦克利兰）

该理论主要关注三种需要：成就、权利和归属。他们的界定如下：

•成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。

•权利需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。

•归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。

33目标设置理论（洛克（EALocke））

34公平理论（亚当斯(JSAdams)）

员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人的投入——产出进行比较。我们考察自己的投入——产出比与其他相关人的投入——产出比进行比较。如果我们感到自己的比率与比较对象额比率相同，则公平状态。

消除不公平感的办法：1、改变自己的投入；2、改变自己的产出；3、歪曲对自己的认知；4、歪曲对他人的认知；5、选择其他参照对象；6、离开该领域

35 期望理论（弗鲁姆（VHVroom））

效价：人们对某一行动所产生的结果的主观评价

期望：人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计

期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。从更实用的角度来说，期望理论指出，员工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力；当员工相信努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如奖金、加薪和晋升等，并且，这些奖励可以满足员工的个人目标时。因此，该理论主要关注三种关系：

努力——绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到水平绩效水平的可能性。

绩效——奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。

奖励一个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。

M = V × E 激励力＝效价×期望

36 强化理论（斯金纳（BFSkinner））

①对行为的改造通过四种方法实现：正强化、负强化、惩罚、衰减

②强化方式的选择要视员工行为情况而定

43员工参与管理

指在不同程度上让员工、下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。参与管理既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。

（1） 员工参与管理过程中的关键因素 ：员工参与管理能有效地提高生产力，在参与管理的过程中，这四个方面的因素必须同时发生作用。

①权力。即员工拥有足够的用以做决策的权力。这样的权力是多种多样的，如工作方法、任务分派等。授予员工的权力可大可，从简单地让他们为管理者要做出的决策输入一定的信息，到员工自己做决策。

②信息。组织应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处，如运作过程和结果的数据、业务计划、竞争状况等。

③知识和技能。员工参与管理必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。

④报酬。报酬能有力地吸引员工参与管理。有意义的参与管理的机会一方面提供给员工内在的报酬，另一方面提供给员工外在的报酬，如工资、晋升等。

（2）员工参与管理的主要形式 ：

①分享决策权。指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。管理者与下级分享决策权的原因是，当工作变得越来越复杂时，他们常常无法了解员工所做的一切，所以选择了最了解工作的人来参与决策，其结果可能是更完善的决策。各个部门的员工在工作过程中的相互依赖的增强，也促使员工需要与其他部门的人共同商议。这就需要通过团队、委员会和集体会议来解决共同影响他们的问题。共同参与决策还可以增加对决策的承诺，如果员工参与了决策的过程，那么在决策的实施过程中他们就更不容易反对这项决策。

②代表参与。指工人不是直接参与决策，而是一部分工人的代表进行参与。西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。代表参与的目的是在组织内重新分配权力，把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来，任命或选举出一些员工，当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。

③质量圈。（1） 由相同、相近或互补之工作场所的人们自动自发组成数人一圈的小圈团体（又称QC 小组，一般6人左右）；（2）由全体合作、集思广益，按照一定的活动程序，活用品管七大手法（QC777手法），来解决工作现场、管理、文化等方面所发生的问题及课题。（3） 质量圈的特点是参加人员强调领导、技术人员、员工三结合。

④员工持股计划

员工持股计划属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制员工持股计划本质上是一种福利计划,适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。

九章 沟通

1、沟通：沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。

2、沟通的功能：控制、激励、情绪表达、信息；

3、沟通的过程

沟通的模型包括7个部分：信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈。

十章 领导

1、领导：领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。

※3、领导行为理论

31 勒温的领导作风理论（20世纪30年代）

三种作风：专制作风（权力定位于领导）；民主作风（权力定位于群体）；放任自流作风（权力定位于个人）

32 领导行为四分图模型

①密执安大学领导行为的研究：最终确定两种领导行为的独立维度，来描述领导行为的绝大部分内容

结构维度（即对自己和下属的角色进行界定和建构）

关怀维度（尊重和关怀下属的看法与情感，建立信任关系）

33 管理方格理论[布莱克（Blake）莫顿（mouton）1964年《管理方格》]

41费德勒动态领导理论

运用LPC问卷对领导者分类：任务取向型 关系取向型

三种情景因素是：①领导者和成员的关系；②任务结构——明确与程序化程度；③职位权力

42路径—目标理论（豪斯（R•House））

领导者工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体组织的目标相一致。

下图表明，两类情境或权变变量对领导行为与结果之间的关系起着调节作用。是环境因素决定了需要补充的领导行为类型，而下属的个人特点则决定了个体对环境和领导者的行为特点的解释。（环境领导行为不一致或多余时，不佳）

四种类型领导：

①指令型领导：职工素质低，任务模糊不清，群体内部存在冲突，由领导完全决策。

②参与型领导：职工有较强的参与意识，决策时可以采纳下级意见。

③支持型领导：任务明确，程序化管理，职工自觉性强，领导者侧重创造良好的组织气氛（如员工物质条件和精神文化条件的改善）。

④成就型领导：职工存在着强烈的自我实现的需要。领导者侧重为下属设置挑战性目标，鼓舞员工。

43领导生命周期理论（布兰查德）

有效的领导行动，取决于职工的成熟度。

随着职工由不成熟→成熟，领导行为应做出如下改变。

　导语：班主任的激励功能主要体现在四个方面，即情感激励、启发激励、期望激励和公平激励。灵活运用激励功能，可使班主任工作事半功倍，产生积极的效果。

班主任的激励方式

　一、班主任的情感激励

　情感是人对客观事物的反映，其反映形式是内心的体验或感受，具有强烈的感情色彩。班主任要充分发挥情感激励功能，首要难点在于班主任本身是个具有复杂感情的自然人。如何保持积极的情绪情感、控制消极情绪情感，是发挥班主任情感激励效应的首要条件。

　班主任的情感激励效应有语言和非语言两种。语言的情感激励效应主要是指班主任在学生面前对事和物所作的叙述和分析，或和学生谈话及接受学生咨询时，使自己的语言富有感情色彩，令学生感到亲切和热情，从而真切体会到班主任的关怀和爱护。实践证明，推心置腹的谈话有时可以给学生留下终生难忘的印象，甚至可以改变学生的价值取向，使其终身受益。

　如果班主任语言生硬粗鲁，或者对学生的要求若无其事，就极易伤害学生的自尊心，引起不良的情绪反应，最终导致学生对班主任的反感，使班主任工作失去意义。非语言的情感激励效应是指班主任通过神态、仪表、情绪、动作、手势等方面的感染力，从而产生一种激励效果。

　情感激励作用的发挥，既与班主任工作的艺术相关，更与班主任自身的素质和涵养相关。人的情感是一种复杂的心理活动，这种复杂的心理活动同样有其外表的表现形态。教师和学生都能从彼此的表现形态中窥视对方情感，学生经常会说，班主任今天脸色不好，要当心。课堂上经常出现一些不良现象，如果教师大声训斥、指责，则其效果远远不如亲切地投以理解的目光，或者不动声色地在学生身后轻轻拍一下他的肩膀效果来得更佳。

　上课后，教室乱糟糟的，往往一个环顾的眼神就会达到很好的效果。当然，情感激励效应的基础乃是情感移入。细心的班主任，在学生因病未能及时请假时，总是先关心学生病情，达到情感的沟通。班主任在日常生活中注意观察学生正在经历着的某种情感，并作出相应的情感反应，使情感移入的渠道保持畅通，才能实现情感效应的最优化。

　二、班主任的启发激励

　启发式激励就是用启发的方法，激励学生按照教育学提示的要求做。如何才能在班主任工作中充分发挥启发式激励的积极作用呢根据自身经验，我认为主要应做好以下两个方面。

　一是学会启发激励在班主任工作中的具体运用。这里最有效的方法就是进行正面教育和引导。如对学生进行爱国主义教育时，我发现正面阐述大道理固然必不可少，但效果往往不尽如人意，但通过一些事例启发，效果就不一样。

　一次我讲述了我国现代地质理论的奠基人李四光如何抛弃外国的优厚物质待遇，毅然回到祖国怀抱，并运用他所学到的知识，彻底推翻了西方地质学家认为中国式个贫油国的结论，为国家找到了如大庆这样大油区的光辉业绩，之后启发学生对爱国主义理解，取得了很好效果。再如为了维护班级的正常教学秩序，必须制定诸如班规和学生守则等，但往往未必就能规范学生行为。

　我在实践中，通过生活常识入手，启发学生对规则必要性的认识，在学生有所领悟时，再与学生商议制定行为准则，效果就更加理想。二是班主任自身的启发激励作用。

　班主任对学生运用启发教育时，不可忽视自身的激励作用。班主任的一言一行无不对学生具有很强的启发激励意义。因此，凡要求学生做到的，班主任就必须率先垂范。如要求学生为人诚实、正直、表里如一，自身必须待人诚实、正直，要求学生刻苦学习，自己必须兢兢业业、埋头苦干，努力钻研教学业务。

　三、班主任的期望激励

　所谓班主任的期望激励，从心理学的角度讲，就是期望理论在班主任工作中的应用。一般来说，班主任期望激励的基本内涵，一是班主任如何运用期望调动学生的积极性，二是班主任如何提高自身的期望值问题。

　一是外在目标要合适。期望理论是一种用“外在的目标”调动学生积极性的激励理论。班主任在确定“外在的目标”时，一定要符合实际，切合学生要求。如制定班级优秀学生的标准，就不能标准过高，使学生“可望而不可即”，动摇学生信心。学生期望一旦落空，班主任就失去了期望激励的作用。

　二是班主任本身对学生的激励力量。班主任能否成为调动学生积极性的重要激励力量，首先取决于班主任自身的效价和期望值的高低。班主任为学生所信任，并且信任程度越高，那么他的自身效价和期望值就越高;

　反之，班主任不为学生所信任，甚至令学生感到厌烦，其效价和期望值就越低，甚至会产生负面效应。可想而知，在这种情况下，班主任纵有最良好的愿望也难以搞好班主任工作。这就要求班主任在实施班级管理中，一定要是非分明，奖罚得当，在自身说错话、办错事时，一定要勇于承当，其效价和期望值才会更高，期望激励效果才会更好。

　四、班主任的公平激励

　追求公平是人们普遍的'心理现象。在班级管理工作中，如果学生普遍认为班主任待人处事公平，那么学生就会感到心情舒畅，努力学习;反之就会满腹怨气，影响学生学习情绪。公平激励在班主任实践中，集中体现在先进评比和奖罚运用方面。

　鉴于公平理论实际主要是一种侧重于“结果分配”的理论，班主任应特别注意在总结评比中应用公平理论。评比的目的是总结成绩，找出不足，表彰先进，调动学生个体和群体的积极性。为此，班主任要深入了解学生的思想实际，解决好容易出现的问题。

　比如学业成绩和各方面表现一般的学生容易产生评比与自己关系不大的无所谓心理。由于评比名额的限制，部分思想、学习、身体等各方面都比较好的学生没有评上优秀，心里会感到受伤，要通过及时疏导，以确保评比的质量，使学生有一种公平感。

　同时，班主任的公平激励应该体现在奖罚中。奖与罚都是提高积极性的重要手段，班主任在使用奖罚手段时，一定要努力做到客观、公正。有一个这样的事例，某班班长与班主任时有矛盾，工作配合不好，学生议论纷纷。

　到学期末评比时，同学们满以为班长评不上先进了，可是评比结果揭晓后，班长仍然排在优秀学生的第一名。因为班主任知道，他与班长的矛盾都是为工作而产生的误会。正是由于这位班主任严于律己，坚持公道，公平处事，评比效果才很好。当然，对极个别严重违反校规的学生，采取一定的处罚措施是必需的，但处罚的目的仍在教育，做到严中有情，使受到处罚的学生也能深切地体会到班主任的一番良苦用心。

　班主任的激励功能应当并且能够为有声有色地开展班主任工作提供宽广的驰骋空间。但“教无定法”，在具体工作中，班主任应根据教育实践，因人、因事、因时、因地灵活地变换其教育方法。只有这样，才能最大限度地发挥各种激励机制的激励功能，使其收到更加良好的效果。

愉快感在内心，应该是一种对自己现在所获取的生活状态的一种满足自己所期待已久的某个愿望的达成，这个应该给人带来一种愉快感。但是你期待的东西不一样，你最终得到的效价是不一样的，带来的愉快感不同。

自己去举一个在现实生活中的例子啊，你非常想吃一顿火锅，想吃好久了，这个想法不会随着时间的延长而逐渐消失，你一天前想吃火锅，你现在就不想吃了吗？你现在也想，然后你吃到了这顿火锅，你会感觉到开心和快乐，因为这是你期待的东西啊，你的期待被满足了，你自然就会开心和快乐，但这种愉快它只是生活中小的愉快，是我们每个人都触手可及的快乐，你想去做你真正愿意去做就可以去做的，这种娱乐愉快是短期的。

有更大的愉快愉悦感，比如你在这个单位工作了30年了，你提干了，你不但是一个普通的职工了，你现在是一个主管了，原来一个月赚5000块钱，现在一个月赚15,000块钱，那你说这种愉快感是不是比你要吃一顿火锅，快乐得多。会让你在相当长的一段时间之内保持开心愉快的心情，因为你觉得自己的付出是为了承认，你觉得自己之前那么多的努力没有白费，自己努力了这么长时间终于得到了回报。

不同的代价，不同的付出，当然就得到不同的愉悦感，你为了吃这一顿火锅攒着100块钱，那你可能干一天工作就够了。但是你要说把自己的工资从5000块钱涨到15,000块钱，不要说一天，一年三年5年，你也不见得能做到，但是当你真的做到的时候，那种愉悦感是远远不能被一顿火锅比下去的两者带来的感觉是不同的，虽然它都是愉悦感。

第十章 激励

激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程。

激励—“激励什么”和“如何激励”

P219

一、人的行为过程与特点

（一）行为的界定

行为是人类在环境的影响下一切外在反应的统称。

行为的构成要素包括：希行为主体，行为客体，行为环境，行为手段，行为结果。

行为可以笼统的划分为：动机性行为和非动机性行为。

动机性行为的三大特征：P220

（二）动机性行为的过程

动机性行为的过程一般包括刺激，需要，动机，行为和目标等环境。

人的行为过程是一个“刺激—需要—动机—行为—目标—满足（受挫）”循环往复的过程。

（三）动机性行为的特点

1自发性

2目的性

3持续性

4可塑性

5因果性

二、人性假设及其发展P221—224

“如何激励人往往取决于如何看待人”，因此对人性的合理假设是激励生效的前提。

（一）经济人假设（X理论）

特点1—4

（二）社会人假设

基本观点1—4

（三）自我实现人假设（Y理论，自动人假设—20世纪50年代资本主义高度发展的产物）

基本观点1—6

（四）复杂人假设（超Y理论）

人性的复杂1—2

基本观点1—4

三、激励机理

激励是指为了特定目标而去影响人们的内在需要或动机，从而强化，引导或改变人们的持续过程。在管理实践中，激励工作包括：从既定的组织目标出发，通过影响员工的内在需要或动机来调动员工的工作积极性，实现组织与个人在目标，行为上的内在一致性。

激励机理旨在揭示激发个体行为积极性的一般原理，其建立在对人的行为规律和人性假设的正确认知的基础上。

依据人的行为规律，人的行为过程包含了三个基本变量：刺激变量（诱因），机体变量，反映变量。

依据人性的假设，人的需要是一个包括了物质经济需要，社会关系需要，自我实现需要的复杂动态系统。

第二节 激励理论

按照研究侧重点的不同，激励理论可分为行为基础理论，过程激励理论，行为强化理论。

行为基础理论着重研究人的需要，回答了“以什么为基础或根据，什么才能激发人的积极性”的问题，主要包括需要层次理论，双因素理论和成就需要理论。

过程激励理论着重研究行为的发生机制，回答了“如何由需要引起动机，由动机推动行为，并由行为导向目标”的问题，主要包括公平理论，期望理论和目标设置理论。

行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，回答了“怎样使积极行为得到巩固，使消极行为得以转化”的问题，代表理论为强化理论。

P225—234

一、行为基础理论

（一）需要层次理论

亚伯拉罕马斯洛—《人类激励理论》首次提出，《动机与人格》全面阐述。

主要观点：P226，1—5

P227

积极性：1—2

局限性：1—3

（二）双因素理论P228

赫茨伯格

主要观点：1—4

优点：1—

缺点：1—3

（三）成就需要理论

由戴维麦克米兰创建—《有成就的社会》

《激励经济成就》

P229

主要内容：1—4

优点：1—4

缺点：1—

二、过程激励理论

（一）公平理论（社会比较理论）

约翰亚当斯

《社会交换中的不公平》

该理论主要研究报酬分配的合理性，公平性对人们工作积极性的影响。

公平理论认为：P229—231

1人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。

2人们对相对报酬的比较提现在横向比较和纵向比较两个方面。

3相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。

4公平感是一种主观感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验。

5在实际工作中，人们往往会高估自己的投入和他人的投入，而过低的估计自己的收入和他人的收入，从而出现自己的相对报酬小于他人相对报酬的情况。

意义：1—4

缺点：1—3

（二）期望理论（效价—手段—期望理论）

P231—232

维克托弗鲁姆—《工作与激励》

该理论主要研究人们需要或动机的强弱和人们对实施需要/动机的信心强弱对行为选择的影响。

主要观点：

1人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情已达到组织设置的目标。

2依据期望公式，如果将激励，效价与期望做简单的高低划分，那么效价与期望值的乘积有四种结果，只有当效价高，期望值也高时，激励力才会高。

3激励的过程要处理好三方面的关系：努力与绩效的关系，绩效与奖励的关系，奖励与满足的关系。

优点：P232

缺点：P232

（三）目标设置理论P232—233

爱德温洛克

该理论主要研究目标本身的特性对人们行为的激励效用。

该理论认为：P232

1目标对人们努力程度的影响取决于四个方面（目标明确性，目标难易性，目标清晰度，目标接受度）。

2在实施目标的过程中，工作效绩水平取决于组织支持和员工个人的能力与个性特点。

3目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬。

优点：P233

缺点：P233

三、行为强化理论

斯金纳

《有机体的行为》

《科学和人的行为》

操作性条件反射 （  行为强化理论是其核心）

（一）强化的含义

强化，在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，其在一定程度上会决定该行为在今后是否重复。

（二）强化的分类

1依据强化的目的：

正强化

负强化

惩罚

自然消退

2依据强化的方式：

连续强化

间接强化

（三）应用强化的原则

1要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。

2对所期望取得的工作业绩应给予明确的规定和表述。

3对工作业绩给予及时的反馈，即通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。

优点：P234

缺点：P234

第三节 激励方法

一、工作激励

（一）工作扩大法

1横向扩大法

2纵向扩大法

（二）工作丰富法

1技术多样法

2工作整体法

3参与管理与决策

4赋予必要的自主权

5注重信息的沟通与反馈

（三）岗位轮换法

1确定工作岗位的新员工轮换

2培养多面手的老员工轮换

3培养经营骨干的管理人员轮换

二、成果激励

（一）物质激励

1工资

2福利

3员工持股计划

（二）精神激励

1情感激励

2荣誉激励

3信任激励

三、综合激励

（一）榜样激励

（二）危机激励

（三）培训激励

（四）环境激励

两者之间没有区别。

动力原则指的就是激励原则。激励原则是思想政治教育的基本原则之一。激励，即激发和鼓励。它是指思想政治教育必须科学地运用各种激励手段，使它们有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为推动社会主义现代化建设多作贡献。

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，企业实行激励机制的最根本目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续的保持和发扬下去。

扩展资料：

激励原则（动力原则）的方式：

1、情感激励：

情感是人们对客观事物的态度的一种反映，它具有两极性，即积极的情感可以提高人的活动能力，消极的情感削弱人的活动能力。

在工作中，具备积极情感的人通常有积极的心态和进取心，有着较高的工作效率；而具有消极情感的人通常工作效率较低。因此，人力资源管理工作的一项重要内容就是使被管理者尽可能保持积极情感。

2、公平激励：

公平感是每个被管理者都具有的，当他们在分配上产生公平感时，会心态平和、努力工作，而产生不公平感时则会有思想包袱、满腹怨气，影响工作效率。公平激励就是根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工产生公平感，从而调动工作积极性。

3、期望激励：

所谓期望激励指利用被管理者对所追求目标或结果的期望心理来调动被管理者积极性的方法。如果被管理者认识到某项目标的效价很高，而且通过自己的努力也能实现目标，那么管理者应用这一目标来激励被管理者十分有效。在人力资源管理中，正确的确定目标十分重要。

4、民主激励：

每一项制度或工作，参与设计或充分理解的人越多，成功实施的机会就越大。所以让每一位被管理者产生参与感，感到受重视、被信任，进而使他们产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力也得到增强。

-激励原则

-激励机制

每次一有出轨的八卦新闻，看客心里的大众就群起而上。

为什么我们这么热衷于别人的狗血生活呢？

第一，仿佛别人能替我们受罪。

心理学家《日常生活中的被虐待性变态》一书的作者约翰·门德尔·罗斯则认为，我们潜意识里都渴望由他人代替自己经历痛苦。从生物进化的角度来讲的话，痛苦多生存概率就会减少，因此我们会尽可能避免痛苦，提高存活几率

所以当我们看到别人痛苦时，我们或许觉得别人替我们承受了可能属于我们的痛苦。

第二，从表象的幸灾乐祸得到内隐性的自我评价。

看到别人受苦，我们会幸灾乐祸，而幸灾乐祸这种心理属于大脑里的奖赏区域。所以我们热爱看狗血八卦！

近年的生物取向研究已经向人们证实，幸灾乐祸是镌刻在人脑奖赏区域的进化印迹。如果存在一座人性的大厦，幸灾乐祸这种古老的情感，是位于基底部分。虽然以往被科学取向的研究者瞻顾甚少，它仍是一种十足重要的人类情感。

上世纪50年代，海德首次从心理学意义上区分了人类对他人厄运的两种不同效价的情感：同情与幸灾乐祸。前者与他人感受一致，同为消极效价；后者与他人的消极感受不一致，属于积极情感。

正由于幸灾乐祸属于积极情感，所以才会在大脑奖赏区域的进化过程中保留下来。因此，幸灾乐祸一定对自我发展具有一定的好处才会得以保留。

它的好处在于可以实现自我评价。

每个人都有自我评价的心理需求，以平衡自己与自己的关系、自己与外界的关系。从产生自我评价的角度来说，与同类进行对比是最简单的办法。与同类进行对比，就会衍生出很多心理现象，比如嫉妒、幸灾乐祸、同情等等，而幸灾乐祸则是通过打击别人来证明“我比你高明”，进而获取那种自欺欺人的“优越感”和自我评价。

第三，看客心理，享受窥私欲的快感。

看客心理是一种集体行为，在集体里个人的罪恶感便会减弱。所以一旦有集体八卦盛宴出现的时候，个人被无限降低，通过窥私而感到快感的罪恶感跟着也会被降低。

第四，我们容易被暴力、狗血、香艳的事情吸引

这类新闻事件能吸引我们的注意力，看到这种事情发生在其他人身上，一方面可以激发我们自身某种隐藏的道德优越感，另一方可以警示自己如何在社会里生存地更好。