浅谈小学英语教学中的情感渗透论文

浅谈小学英语教学中的情感渗透论文

　美国教育学家布卢姆说过“一个带着积极情感学习课程的学生，应该比那些缺乏感情、乐趣或爱好的学生，或者比那些对学习材料感到焦虑和恐惧的学生，学习得更加轻松，更加迅速。”学生积极学习英语的过程就是智力因素和情感因素的协调发展，假如把学生的“智商”和“情商”作一个比喻，“智商”是露出水面的一部分，而“情商”是沉在水下的大部分。《英语课程标准》（实验稿）将情感态度作为教学目标之一，反映了以人为本的教育思想。情感是影响学生形成健康人格的重要因素，良好的情感能激发出浓厚的爱好，进而转化为学习的动力和内驱力。小学英语教学过程不仅是知识的传授过程，也是师生情感交流、学生智能发展的过程。在教学过程中注重对学生“情商”的培养，想法挖掘出学生的“情商”，使学生的认知因素和情感因素得到同一，就能进一步增强英语教学效果，真正进步学生的英语水平。

　 一、借助情感媒介，培养学生浓厚的学习爱好

　孔子在《论语》中早已说过：“知之者不如好知者，好知者不如乐知者。教育应尽量激励儿童的学习爱好，使他们带着快乐的情绪往学习知识，变求知为一种快乐事，从而获得情感的满足。在小学阶段英语教学的主要目的是激发学生英语的爱好，使学生敢于大胆开口，获得一些英语感性知识，打下较好的语音基础，养成良好的学习习惯。心理学家以为，情感是人对客观事物所持的态度和体验。教师在教学中假如注重学生学习过程中的情感效应，充分利用情感的积极作用，必将取得良好的教育效果。

　 1建立融洽的师生关系。

　教师亲切的面容，期待的目光，适当的手势等，一经化为活生生的情感体验，学生就会产生相应的情感共叫。师生间情感交融，生动活泼的课堂气氛有助于启迪学生的聪明和开发学生的潜能。教师通过声情并茂的语言表现教材中的喜怒哀乐，引导学生往体验情景、感知形象，让学生的思维随着教师讲课思路愉快地跌宕起伏，从而促使学生对所教内容的吸收和把握。另外，及时的评价对学生的学习情感起着调控作用，小学生特别需要教师的评价。在课堂教学中，正确、恰当、鼓励性的评价能增强学生的信心，培养英语学习爱好。

　 2、精心把握每个“每一次”

　小学生对初次看到的、听到的事物经常留下深刻的印象，新奇有趣的就更让人难以忘怀，教师要善于利用“第一次”，要使之成为学生学习的有效动力。想一想，英语教师第一次走进课堂，就对孩子们说：“同学们，今天我们开始学英语。”这给孩子们的印象是多么平淡。假如换一种方式，在黑板上用优美的英语字体写上“Welcome to English！”录音机里播放欢快的英语歌曲，再来一段教师的英语自我先容，请学生谈谈英语在我们生活中的用处（如有各种英语说明书，长大后可以出国留学等）。这些会深深地印在学生的脑海里，使他们感受到英语离我们的'生活很近，学英语是一件多么有趣而有益的事。当学生开口说第一句英语，第一次羞涩的用英语和老师打招呼，第一次和同学表演对话，第一次唱英文歌曲，第一次做英文游戏……这些新奇、喜悦、自豪、快乐的情感培养了学生浓厚的学习爱好，无数个培养爱好的机会会随着这一个个“第一次”悄然而至。

　 3采用多种教学手段，巧妙设计每堂英语课，让学生体验成功。

　丰富多彩的课外活动是培养学生英语爱好的重要途径，但居于重要地位的则是成功的英语课堂教学。我们应使学生于主人自居，积极、主动、大胆、愉快地参与英语课堂教学活动，在各种操练和交流中进步听、说、读、写能力，激发积极学习的情感。

　活泼好动是孩子的天性，怎样让他们动起来，使“动中学，学中动”有机结合，在课中适当设计些动手做的内容不失为一种好方法。学生边动边学，使枯燥的句型操练变得生动活泼，趣味无穷，有利于调动学生的学习热情，进步学习效率。在牛津英语教材中就安排了很多让学生动手做的内容，教师对学生小制作的完美程度要求不要过高，重要的是过程和语言，将听、说、读、写练习穿插其间。如在教打电话用语这一课时，要求学生自制电话机，在制作过程中，学生首先就学习了two cups, string这些所需材料，然后边做边学Make two holes；Join the cups；It’s a telephone一个电话机制作成功了，而学生也初步把握了所要学习的句型。接着，再让学生用自己制作的电话机来进行模拟电话交谈，学生的爱好不问可知。

　教师在教学中应运用各种方法培养学生积极参加语言活动的意识，使各层次的学生都能体验到学习的快乐，进步他们的学习爱好。通过玩、摸、演、唱、画等形式，不仅能刺激学生多种感官参与学习，还能使不同层次的学生获得成就感。成就感是激励学生学习动机的因素，学生一旦形成了成就感，就会产生更强的进取精神。

　 二、创设语言情境，培养学生熟悉世界和了解他人情绪的能力

　 1充分利用现代信息技术，帮助学生感知、理解语言，了解文化。

　“语言是文化的载体”。异域文化包含在我们英语教学中的各个方面。在教学中，我们根据教材需要和学生的特点，从不同渠道剪辑、下载并制作了生动活泼、声像结合的课件，为学生提供了真实的语言情况。现阶段使用的教材有很多版本，但都有很多关于文化知识的先容。我们教师要善于利用这些材料使其成为学生了解世界、走向世界的渠道。

　 2创设说话环境，培养学生用英语交际的习惯。

　情景能使抽象的语言具体化、形象化，在生动、形象的情景中讲解操练英语知识，能促进学习理解，记忆所学英语和进步实际运用语言的能力，使英语课堂教学趣味化、形象化。常用以下几种方法：

　（1）实物巧设情景；实物是最常用的直观道具，教师应当利用那些易于预备和携带的实物，如在教What can you smell？时，可让学生带上自己喜欢的水果和食品，有了具体的东西，整节课也就有血有肉了。

　（2）生活景观情景；教师可结合贴近日常生活的内容引导学生进行“现场实况转播”、“答记者问”等活动。如在教授Family时，我以“Happy Family”快乐的一家为主题，请学生带上家人的照片，或自己画好的家人的来先容家庭成员，然后再让其他同学以的形式来提问，如：Who’ she Who’s he What’s your father What’s your mother doing What does your aunt like 来评选出欢乐家庭。

　很多学生学英语时只注重语言形式，而忽略语义及内容，导致在说英语时精神紧张，轻易用错。只有增加“说”的经验的积累、说话环境的适应和开口习惯的养成，才能改变这种状况。在高年级教学中，我们可利用每节课的前2－3分钟，让学生用英语进行free talk。这样既创造了一个良好的英语交际氛围，也帮助学生巩固了已学的英语知识。在学完课文对话后，教师再根据所学内容创设一个对话情景，让学生在交际过程中熟悉所学语言。创设情景能让学生大胆参与，进行大量的语言实践，以达到学以致用，运用英语进行交际的目的。

　 三、营造良好的交际氛围，培养学生的语言交际能力和团结协作的精神

　 1、角色扮演

　角色扮演是教师在教学中通常使用的一种教学方法。它为学生提供了自我表现，自我发挥和团结协作的机会，还培养了学生的语言交际能力。教学实践证实，小学生对角色扮演非常感爱好，这项活动需要学生之间密切配合，积极参与，其中任何一个配合不协调都会导致表演的失败。因此，他们在活动中不仅能积极参加语言实践，还能留意协调相互的关系并主动帮助较差的同学，以使活动取得成功。通过这样的合作学习增进了组员间友谊，增强了学生的团结协作能力。

　 2小组竞赛

　竞赛为学生提供了获得成功的重要机会。针对小学生集体荣誉感强这一特点，我们在教学中利用小组竞赛的形式，来调动不同层次学生学习的积极性和主动性。在小组竞赛中，只有大家共同努力才能取得胜利。例如，在学完数字1－10后，将学生分组进行报数比赛，说得又快又准的组为优越组。各组学生都能认真预备，积极配合。

　此外，以小组为单位开展小制作活动，以小组为单位学唱歌曲等也是小学英语教学中合作学习的形式。实践证实，小组合作学习使学生会学、乐学，而且通过小组成员间相互协作，共同参与学习活动，可以使学生在布满合作机会的个体和群体间的交往中，学会沟通、学会互助、学会分享，学生的知识、技能、情感都得到发展。

　 四、教师转变传统观念，在教学中积极 “以情施教”。

　在传统的教学中，教师的留意中心集中在教学内容的传递上，却没有意识到传递知识过程中的情感渗透。教学活动应该是一个知情交流的过程，教师在传授知识、技能的同时，应自觉地渗透积极的情感，达到以情促知、情知交融的效果。

　 1、教师以积极的情感鼓舞感染学生。

　教师在教学中的主导情绪应是快乐的，能通过情感所具有的感染功能，来影响和引发学生的快乐情绪。试想一下，假如当教师绷着脸或表情冷漠，或怒气冲冲地走进教室时，学生定会感到情绪压抑，气氛紧张。而当教师带着微笑，怀着喜悦的心情走进教室里，学生会倍感亲切、热和，快乐之情油然而生，能使他们敞开心扉，更好的接受新的信息。在教学中，我深有体会，每节课前，我都会让学生唱一首英语歌曲或朗诵一段英语童谣，假如教师神情漠然地站在一边，即使歌曲是轻松优美的，孩子们的演唱却是死气沉沉，毫无欢快之感；相反，假如老师和学生一起尽情欢唱，并带着学生做动作，学生的情绪一下子就被调动起来，老师也会被他们所感染。可见，快乐的情绪不仅对学生的学习活动有促进作用，对教师的教学活动也有相应的促进效果，快乐的教学气氛是师生共同创设、共同调节的。

　 2、教师以丰富的身势语言吸引学生的情感留意。

　美国心理学家艾帕尔柏拉别恩做了很多实验得出这样一个结论：信息的总效果=7%文字+38%音调+55%面部表情和动作。有了融洽的气氛，再配上恰当的动作和面部表情，的确是锦上添花。在我的课堂教学中，“微笑”是贯串始终的表情，同时自然地运用身体语言来配合教学，通过面部表情往吸引学生，用点头或幽默动作给学生以鼓励、勇气或提示。在教hungry、full、 tired 、sleep这类单词时，教师先用夸张的动作引出，使学生很快就能理解，然后再让学生在边学边动中操练；而在学happy、 sad、cry时，我则充分利用了夸张的面部表情和动作，既加深了学生的记忆，又创造了轻松的课堂气氛。一节课40分钟难免有走神的学生，我则用我的眼神提醒他或不动声色的走到他的身旁，微笑着朝他轻轻摇摇头，这样既不挫伤学生的自尊心，又增加师生之间的情感默契，起到了“此时无声胜有声”的效果。

　 3、教师应充分展示教学内容的情感因素。

　在英语教学中，为了培养学生的实际交际能力，往往有很多的小对话、小故事供学生表演，而这些对话中也总是含有一定的情感因素，教师应把这些内容的情感通过自己巧妙的加工、提炼而展示出来，给学生以情感上的感染，使学生在接受熟悉信息的同时，接受相应的情感因素的影响，达到以情生情、以情促知的效果。如在My pet一课中，首先要求学生课前观察、搜集自己喜欢的小动物的资料，增加对动物的了解，在课中以What’s its name It’s name’s…的句型要求学生给动物起名字；以It has got…的句型来简单先容动物的特征，激发起学生热爱动物的情感，最后通过Animal friends的三个小对话的表演，让学生体会到动物之间的相互帮助。而在自编小对话中，学生更是升华到了人与动物的情感，以及人与人之间的相互帮助，在有主题、有情感的表演中学生运用语言的能力以及语言语调更生动、贴合实际。

　 五、教师重视激发学生积极的情感反应，达到情感交融

　教师应重视师生交往中的情感因素，以自己对学生的良好情感往引发学生积极的情感反应，促成师生感情交融，发展的师生关系。苏霍姆林斯基曾指出：“我坚信，经常以教育上的巨大不幸和失败而告终的学校内许很多多的冲突，其根源都在于教师不善于和学生交往。”教师如何通过教学活动将爱渗透学生心田，触动学生的情感呢？

　 1、施爱于细微之处

　学生对教师举动的观察具有独特的敏感性，他们能从教师的一言一行、一颦一笑中感受到不同的意味。在日常的教学活动中，师生之间更多更大量的交往是发生在极平凡、细琐的接触中。如天天的作业，不仅是学生巩固知识的途径，更是我和他们交流的重要渠道，有进步了我会写上Go! Go! Go! 表现优秀的写上Very good! Excellent! 退步的或错误较多的写上Can I help you只写片语却能让学生感受到教师是关心他、留意他的，他们也会在作业本上写上Thank you!等和我交流。

　 2、施爱于批评之时

　批评易使学生产生不悦、反感甚至恼怒的情绪，因而在批评教育过程中，仍能让学生感受到教师的一片拳拳之心，是一件不轻易的事。首先，要使批评依然充溢情和爱。批评本身已经就带给学生一定的刺激，假如再加上一丝讥讽和讥笑，会“雪上加霜”，因此批评时应以鼓励、正面引导为主，让学生感受到教师给予的热情和热和；其次，要把握批评时机。当学生出现题目时，并不总是及时批评教育为宜，应把握批评时间和场合上的艺术题目，把握得好，不仅进步教育效果，而且有利于增进师生情感；最后要留意批评的形式。只要是有利于以情动人的一切批评方式都可灵活运用，甚至只是一道责备的目光，一种惋惜的语气，也能引起批评的效果。如在课堂上，为了活跃气氛、巩固所学知识，我往往会设计一些让学生动一动、演一演的游戏，此时学生处于兴奋状态，不能控制自己而随意讲话，大部分学生只要老师眼睛盯着他或静静走近他就会停下来，而有的学生我则先请他加进游戏，课后再告诉他，假如在你做游戏时其他同学不遵守纪律，不但影响了游戏的效果也是不尊重你的表现。正面的引导，会使学生慢慢地改正自身所存在的缺点。

　 3、施爱于教学之余

　学校生活中师生之间的交往并不仅仅限于教学活动中，课余生活中所建立的良好师生关系往往有力于促进教学中师生情感交流。“交谈”是我所用的一个主要方式，谈爱好爱好，谈理想，谈家人，还不时插上几句英语，如问爱好爱好 “What do you like”问家庭情况的“What’s your father”等，而学生也会感爱好地问：“老师，我喜欢打乒乓怎么说？”“我爸爸是经理怎么说？”。此外，我还把课堂游戏带到课外，和学生一起做Quick Response（快速反应）Large Feet （巨人的脚步）等。这些拉近了我和学生的间隔，学生们都亲热地称呼我的英语名字，还主动用学过的英语和我打招呼，而且巩固了所学知识，拓展了知识范围。

　情感是教师和学生之间互相作用的桥梁和润滑剂，情感是感动心灵的秘诀，是打开人的心灵的一把金钥匙。“教贵情深”，有感情就会增加教学的魅力，学生往往由于爱你而爱上了英语这门学科。在浓浓的情感氛围中，不仅可以进步教学效率，还能帮助学生填补情感和社会技能的不足，使学生勇于面对社会的压力，学会做人、学会学习、学会竞争、勇于开拓。

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企业人力资源激励存在的问题分析论文范文

　从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家一定都接触过论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。还是对论文一筹莫展吗？下面是我整理的企业人力资源激励存在的问题分析论文范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　 摘要 企业工作人员的高工作效率是整个企业高效运转的基础，因此对于企业员工的激励对策研究是十分重要的！本文在广泛收集材料的基础上，首先阐述了激励机制研究的相关概述及意义。其次针对我国企业当前的激励现状进行了系统而深入的分析，指出其现在存在的主要问题，即管理人员理念与员工的实际需求脱节、激励手段单一和僵化，缺乏长效的激励制度、薪酬评价体系不健全和绩效考核起不到激励效用。最后通过对这些问题进行分析，找出问题的原因，并提出相应的对策建议，为我国企业在员工激励策略的穿完善提供一定的借鉴。

　 关键词 激励；薪酬；绩效

　 引言

　随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的提高，我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，已经被社会上众多的企业所采用。

　 一、我国企业激励机制存在的问题

　（一）管理理念与员工实际的需求脱节

　激励企业员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备，是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。

　（二）激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度

　企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量，是一种重要的人力资本，是一种非常有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的思考，使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。

　（三）缺乏科学的薪酬体系

　由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高，企业员工的工资、奖金事实上也提高了，但是却始终无法调动企业员工的工作积极性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。

　（四）绩效考核起不到激励效用

　绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。

　 二、改善我国企业激励机制的对策

　（一）准确把握激励实际和恰当的激励力度

　正确地运用激励手段，可以提高企业员工的工作积极性和主动性，达到企业人力资源管理中预先设定的目标，但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情况决定时机，只有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都知道，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情况和环境而做出改变。

　（二）实行差别激励策略

　激励机制的制定，最终目的都是为了提高企业员工工作的积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的要求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。

　（三）建立科学合理的薪酬体系

　企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要内容是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不同的企业不同岗位不同特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现，这样既提高企业员工的工作热情，也能实现提高企业的经济效益目标。

　（四）建立多形式的企业激励机制

　对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了提供优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并通过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力；而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。

　 三、总结

　企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和提高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，提高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。

　 参考文献：

　[1]钟灵曜知识经济时代企业人力资源激励机制研究[J]中国商贸,20xx,05

　[2]刘军娥企业人力资源激励机制的分析与构建[J]东方企业文化,20xx,10

　[3]何英姿浅谈企业人力资源激励机制的创新[J]经营管理者,20xx,15:128

　[4]刘文静,杨晓颖论激励机制在企业人力资源管理中的应用[J]东方企业文化,20xx,22:266-268

　[5]贾琳激励机制在企业人力资源开发中的运用研究[J]人力资源管理,20xx

　[6]李柔曼,曲巍中小企业人力资源激励机制的建设[J]经营与管理,20xx,01

　[7]魏明亮浅谈企业人力资源激励机制的分析与构建[J]东方企业文化,20xx

　[8]率雪晶,刘元春人力资源激励机制存在的问题及对策[J]人才资源开发,20xx,06:57-59

　[9]刘岩人力资源管理工作中激励机制的优化策略探析[J]中国市场,20xx,22

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　员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

企业员工激励研究论文 范文 一：论析企业核心员工激励机制

　论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理

　论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。

　现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。

　一、建立激励机制的基本原则

　(一)精神激励与物质激励相结合的原则

　从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。

　(二)正激励与负激励相结合的原则

　根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。

　(三)按需要激励原则

　建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。

　(四)个人目标与组织目标相结合的原则

　建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。

　(五)效率与公平的原则

　效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。

　二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计

　对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。

　第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。

　第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。

　第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。

　三、激励对策

　(一)报酬激励

　1薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。

　2福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励

　在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。

　1目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。

　从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。

　2工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。

　3尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

　四、激励核心员工时应注意的问题

　激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。

　五、评估激励对策并反馈信息

　在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。

　综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。

　企业员工激励研究论文范文二：浅谈如何建立企业的激励机制

　[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

　[关键词]人力资源;激励机制;企业管理

　在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。

　一、激励的概念及含义

　“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。

　激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。

　二、设定激励机制模式应采取的原则

　1激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求

　“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。

　2应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制

　“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

　外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。

　3要考虑个体差异来制定激励机制

　企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。　三、建立有效激励机制的途径

　1突破常规体制，实行人才动态管理

　所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。

　在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。

　进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。

　2建立科学的考核评价体系

　对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

　科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。

　3加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工

　人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。

　4注重经营管理变化。随时改变激励方式

　由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

　5建立立体化、精确化的激励机制

　企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。

　6企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

　企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

如何激励员工的积极性论文

　如何激励员工的积极性论文，一般学生在离开学校的时候都要提交一份论文，对于管理专业的学生就要写关于公司的管理问题的论文了，下面就让我为大家介绍一下关于如何激励员工的积极性论文的相关信息吧，一起来看看。

如何激励员工的积极性论文1

　机场管理工作已经融入现代企业管理学理念，原有的管理体制正在被打破，这对人力资源主管部门提出了更高的要求。现行的人力资源管理模式并没有完全摆脱传统的人事管理色彩，由于缺少完善的激励机制，很难调动起员工的积极性，致使相关工作的开展并不理想。国内机场行业的特点是人力资源总量比较丰富，但是人才结构却不合理，基于机场人力资源的特点，当务之急就是要充分调动员工的积极性，进而推动机场工作健康、有序进行。

　 一、机场员工积极性不高的影响因素

　 1、人才与岗位不匹配

　由于长期受到计划经济体制的影响，“裙带关系”、“近亲繁殖”现象一度盛行，致使机场人际关系过于复杂，员工缺乏危机意识和岗位竞争意识，人浮于事，积极性普遍不高，也不重视那些真正能够给机场做出贡献的员工，会在员工心里产生不公平感。人才与岗位不相匹配，很多有才能的员工因得不到合理的安置，难以在岗位工作中发挥其自身价值，员工自我实现的需求无法得到满足，对工作的责任感以及机场的、忠诚度就会降低，最后选择离开。再有就是一些补贴不到位，员工的积极性受挫，也会厌倦本职工作。

　 2、管理成本投入失衡

　人力资源管理成本包括人工成本、服务成本和安全成本三项内容，现阶段，机场人力资源主管部门面临的一个挑战就是如何协调好这三种成本的投入比，实现三者之间的平衡。机场企业化改制后，开始实行市场化运行，更加注重经济效益。作为一个服务性行业，人工成本和服务成本的投入，是提高旅客满意度的基础，而这些又以安全为前提条件，有了安全保障才能更好地去追求利润。管理成本各要素之间也存在一定的矛盾，如增加人工成本就会影响到机场经济效益的提高，而降低人工成本，则会影响到员工的工作积极性，最终仍然不利于机场工作的开展。

　 3、管理模式有待改进

　目前机场采用的人力资源管理模式，分配机制并不合理，激励性明显不足，由于劳动投入与获取的报酬未形成良好的对应关系，依然采用平均分配的办法，严重挫伤了员工的工作积极性，尤其是一些贡献较大、付出劳动较多的员工，不利于其才能的发挥和潜力的挖掘。企业化改制过程中，机场管理也在试图打破平均主义，但由于长期受到计划经济体制的束缚，部门领导和员工的思想还没有及时转变过来，因此相关工作的改进比较缓慢。

　 二、调动员工工作积极性的具体建议

　1、注重需求分析，合理配置人力资源。其一，对机场业务流程进行梳理，通过岗位和员工需求分析，合理安排工作岗位，划分各岗位的职责，即便缺乏相关人才，也可以为招聘工作的开展奠定基础；其二，建立人力资源需求模型，其目的在于对各岗位的人员需求量和劳动生产率进行测算，并对工作量变化趋势进行预测，避免岗位人员饱和或员工工作量饱和情况的发生，前者会影响到机场工作效率的'提高，后者会增加员工的疲劳程度；其三，完善用人机制，优化公开选拔程序和竞争上岗办法，防止出现“裙带关系”的现象，对人才择优录取。

　2、做好协调工作，科学规划人力资源。机场人力资源管理过程中，主管部门一定要做好管理成本各要素的协调工作，处理好人工成本、服务成本和安全成本之间的关系。由于影响机场人工成本的因素有很多，如机场的规模、主管部门的管理水平、员工的参与程度等，要想解决这一问题，应对人力资源进行科学规划，通过对机场服务人员和安全人员需求量的预测和评估，实现岗位与人员最大程度的匹配，节省人工成本的同时又不会影响到机场的正常工作，再有就是要采取有效的激励方法，提高员工的工作积极性。

　3、打破平均主义，正确运用激励机制。调动员工工作积极性，必须要打破原有体制保留下来的平均主义，建立新的人力资源管理模式，提高其激励性。一方面应建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的基本工资制度，完善分配激励机制，员工的收入水平应与实际贡献结合起来，与机场效益挂钩，充分调动员工的积极性，实现员工与机场的同步发展；另一方面，应采取目标管理的方式，完善相关的考核、评估、奖惩机制，在给予适当物质奖励的同时，还要注重精神奖励，为员工个人价值的实现创造良好的环境。

　综上所述，机场企业化改制后，人力资源管理模式也在完善当中，受传统运行机制的影响，人事管理较为僵化，难以调动员工的积极性。针对这一问题，对人力资源管理工作提出了改进措施，希望能够起到一定的帮助，促进我国机场行业的健康、有序发展。

如何激励员工的积极性论文2

　在科技飞速发展、竞争日趋激烈的今天，人才在企业生存发展中的作用愈来愈显得重要。可以说，人才是企业赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况，企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时，必须十分重视对人才积极性和创造力的激励，把人才激励作为一项长期的持续的工作来策划。激励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的30%，如果通过激励作用，可以发挥到整体能力80%—90%，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种有效措施，最大限度的激励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自觉自愿地为实现组织目标而奋斗，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样，企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。

　积极性是人的一种内趋力，是受利益驱动刺激产生系列心理活动体现在行动上的一种主动性。不同企业的领导者调动员工积极性的激励手段既有共同之处也有不同之处。什么样的激励手段最科学、最有效，就是看这种手段能否使利益杠杆趋动，并能最大限度地符合本企业职工的工作特点和心理特点。作为企业的领导者，有必要了解现代管理理论中的激励机制，并在此基础上采取有效措施，充分发挥激励机制的作用，以最大限度地调动员工的积极性。现代管理理论认为，人的工作绩效取决于能力和积极性两个方面，而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义：指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性的过程。因而，激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。

　组织行为学认为，激励是一个系统过程。对于不同类型的人，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。对于不同的发展阶段，企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性，使就职的员工充分地发挥其技术和才能。

　 在实践中，企业要通过以下手段，实施激励机制，调动员工的积极性：

　 1、采取有效措施，激发员工的社会责任感

　以“事业”激励人。可以通过企业口号、宗旨等的宣传倡导，使企业的员工树立实现社会使命的责任感，使他们感觉到自己所从事的事业能够提供给他足够的空间来施展抱负，因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。通过这些措施，可以激发任何一个人身上都载有的社会属性：社会责任感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然，除了付诸于企业的口号，宗旨等等之外，还有很多其他的实现形式。

　 2、注意激励措施的多样化，物质和精神激励并重

　现实中，有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高，员工们则怨激励太单调，结果企业费时、费财进行了激励，员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。例如在我国，上世纪80年代比较落后的时候，生活水平比较低下，当时企业通过采取一些比较简单的经济手段，如少量奖金等给予奖励，就能对职工起到较好的激励作用。进入新的世纪，社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。这很容易理解，丰厚的报酬在家底尚不是很“硬”的年轻人才面前具有相当的竞争力。在这要强调的是，如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来，因为一方面，一般而言，毕竟企业提供的待遇不可能相差很多，另外，“衣食足而后知荣辱”，员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次，采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。在激励时必须将物质与精神进行科学的有机结合，必须在形式上丰富多样，这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此，一是要分析和了解员工最需要什么，二是要想方设法用一定的形式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。例如，让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。

　 3、创造温馨的企业人际氛围，以感情留人

　企业要有效调动员工的积极性，就必须为员工提供良好的软硬件工作环境。而好的硬件工作环境相对而言是比较容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横向与纵向全方位的建设。比如，有些企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间，员工与管理层间的情感沟通。又如上海某IT企业，在员工的餐厅有一扇墙壁，专门供员工留言、签名来联系沟通，形成自己独特的企业文化，员工在这样的环境中更易释放自己的能量，创造更大的价值。另外，有些公司在员工出色的完成了工作任务的时候，专门的召集公司员工为该员工办一个庆功会，这个庆功会也许规模很小、形势也不很正规，比如让其他员工每人为他送上一束鲜花，但可想而知，采取这般的措施，对于该员工做出更大的贡献，对于良好的企业激励文化的形成有多大的帮助。凡此种种，最终使得人群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。

　 4、激励措施要因人而异，因时而异

　企业对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工的目的。激励A员工的方法不见得能激励B员工。需要是激励的基础，而不同员工的需要是不同的。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是

　事业的成就感。这个案例说明，对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。对相同的员工也需改变不同的激励方式。人的需要经常改变，因此管理者也必须能持续掌握员工变动的需要，才能达到激励的效果。另外，企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。比如，在企业的研究项目进入攻坚阶段时，可以考虑对研发部门的员工许诺：待项目拿下，企业出资提供出境旅游作为奖励。另外，随着企业的发展，员工对企业有了更加深入的了解，对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚，还有，当企业更加成熟时，企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体，这些阶段，企业的激励机制也要随之作相应的调整，使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥，保证组织目标的顺利完成。

　综上所述，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须结合本企业的实际，努力探索有效的激励机制，使员工充分发挥其技术和才能，调动员工的积极性和创造力，从而保持工作的有效性和高效率。