情感机构挽回感情靠谱吗

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心理咨询对于抚慰人的情绪是有相当好的帮助。说白了就是在你艰难时，需要情绪发泄的时候，有个人陪着你。根据你的情绪需要去给你提供一些所谓的沟通技巧心理解答。他们强调的是控制自己的情绪，强大自己的心理，但在实际中解决问题办法并不多。

有足够经历的人都会明白，在生活中你道理讲的再好，其实都没有用的，最重要的是你懂得去解决问题。懂得去把握分寸，去解决双方的冲突。

在成年人的世界里谁不明白道理，只是愿不愿意去做，能不能接受的问题。目前只有提供私人定制的指导服务才能提供针对性的解决方法，但这种私人定制的服务收费也不会很便宜，详细可以参考破镜重圆公司的一对一指导服务和成功后收尾款的收费模式。

在不同的市场供求状态下，消费者对产品的要求是不完全相同的。一般来说，当产品供不应求时，人们更多地注重其满足生理需求的基本效用，往往无暇顾及对产品其他功能的要求；而当供过于求时，人们开始较多地注重产品满足心理需求的程度，对产品其他功能的关切度则相对降低。供求矛盾越突出，这一特征越明显。如上述，目前我国大部分产品已成为买方市场，不同企业生产经营的同类产品在质量、性能等方面已无大的差别，甚至与某些进口的同类产品比较也是如此。在这种情况下，消费者购物选择的标准就由通常的物质实用性指标过渡到精神享受性指标上，即强调产品在具备基本功能、满足生理需求的前提下，注重情感需要，追求满足其心理需求。

随着情感消费时代的到来，消费行为从理性走向感性，消费者在购物时更注重环境、气氛、美感，追求品味，要求舒适，寻求享受。在情感消费时代，消费者购买产品所看重的已不是产品数量的多少、质量好坏以及价钱的高低，而是为了一种感情上的满足，一种心理上的认同。

情感营销是从消费者的情感需要出发，唤起和激起消费者的情感需求，诱导消费者心灵上的共鸣，寓情感于营销之中，让有情的营销赢得无情的竞争。情感营销不仅重视企业和消费者之间的买卖关系的建立，更强调相互之间的情感交流，因而致力于营造一个温馨、和谐、充满情感的营销环境，这对企业树立良好形象、建立良好人际关系、实现长远目标是非常重要的。

聚美优品CEO陈欧曾说，聚美在创业时缺钱，自我营销是一种省钱的办法，但董事会内部有过激烈的争论。开会时，大家认定陈欧应该低调，给人踏实做事的印象。但陈欧却坚持为自己代言，如图6-9所示[C1] [张乐飞2] 。

图6-9 为产品增加情感属性

 当陈欧站在大家面前，缓缓道出属于他自己的代言故事时，一瞬间就感动了无数年前消费群体。质朴的话语，没有丝毫的华丽辞藻，也没有过多宣传自己的产品和品牌。他只用简单的几句话就把年轻一代所遭遇的困难，轻易地描述出来，话不多，却足以恰到好处地引起年轻一代的情感共鸣，并向我们展示出年轻一代的魄力和对理想的追求。这样的故事，又有谁能够抗拒它的魅力，而不铭刻在心呢？买产品哪里都可以买，为什么不上聚美优品呢？在巨大的共鸣和认同感促进下，年轻人纷纷选择从聚美优品购买产品。这个情感营销故事造就了陈欧与聚美优品的成功，也成为了情感营销经典案例之一。

从以上案例可以看出，由于消费观念的变化和消费水平的提高，人们购买产品不单纯是为了满足生活的基本需求，而且还需要获得精神上的认同与享受。这表现为消费者对产品的需要不仅停留在功能多、结实耐用上，更需求消费的档次和品位，要求产品能给人以美感和遐想，即“文化味”要浓，能集实用、装饰、艺术、欣赏、情感于一体。这就要求产品应有精神内涵和文化底蕴，归根结底就是要求产品要有情感因素，从而刺激其购买欲望。

当今，不少有头脑的企业家慧眼独具，心有灵犀，充分利用中国悠久的文化进行营销活动，从而牵住了消费者的情感，扣住了消费者的心。情感是人类的内在意识，看不着也摸不着，唯有借以文化才能抒发。文化是人类情感的载体。不论是“红豆——红豆衬衫,款款深情”“杜康——何以解忧，唯有杜康”，还是“钻石——钻石恒久远，一颗永流传”，或者其他什么，无不是慧眼独具的商家洞察到消费者情感的需求，利用文化因素，通过提供产品或服务以尽量满足这种需求而使然。[张乐飞3] 当今世界的经济竞争，表面上是产品和服务的竞争，深一层便是管理的竞争，更深一层就是文化的竞争。文化竞争最终还是为了达到“牵动消费者的情感”这一目标。所以，借助文化打开市场营销之门乃适合人们的情感需求，符合时代潮流的一种新型经营方式。

情感产品之所以受到人们的青睐，根本原因是企业站在用户的立场上，以消费者接受不接受、喜欢不喜欢、满意不满意作为产品开发与营销的准则，其中融入了企业对消费者的一片深情和爱心，充分体现了以消费者为核心的现代市场营销观念，进而赢得消费者的信赖和忠诚。由一般产品开发到情感产品开发，是市场供求关系变化和竞争的必然结果，也是企业市场营销质的飞跃。虽然给企业提出了更高的要求，使企业面临更严峻的挑战，但却为赢得顾客、赢得市场提供了有效手段。

浅谈新形势下如何做好企业员工的思想政治工作

随着改革开放的不断深入，企业员工的思想政治工作尤为重要。它关系到企业的兴旺发达，员工是企业的一分子，企业是社会的一分子。所以，它也是关系到整个社会稳定的基本保证。当今社会，员工在新形势下的开放意识、竞争意识都在增强。与此同时，员工的思想意识也在不断变化。在社会不良倾向的影响下，个别员工对企业的亲切感、信任感、责任感、荣誉感日益淡薄。因此，加强和改进思想政治工作，有效地防范不良现象，保证企业工作的正常运转，是摆在企业面前的紧迫任务。本文试就如何做好企业员工的思想政治工作，进行探讨。 一、思想政治工作要把握现实性，增强凝聚力

在企业的改革过程中，员工的思想十分活跃，情感变化异常。思想工作从这一现象出发，贯穿于整个系统的改革开放之中。加强对员工的传统理想和信念教育，把全体员工的精神和力量凝聚到发展企业业务上来。

一是要坚持注重思想政治工作与注重业务相结合的原则。思想政治工作是经济工作的生命线，是企业工作能否正常运转的保证，而业务工作又是搞好思想政治工作的基础，两者互为条件。如果片面地抓思想政治工作，忽视业务工作，企业社会效益就无从体现，员工福利得不到改善，生活水平不能提高，是不行的。反之我们只注重业务，轻视对员工的思想政治工作，若员工一时糊涂，不以企业利益为重，工作散慢，得过且过，做一天和尚撞一天钟，企业工作就无法开展。因此，我们必须坚持注重思想政治工作与注重业务工作有机结合。只有两者密切结合，才能互为补充，相得益彰。

　如何激励员工人力资源效能(潜能)的放大，在很大程度上来自于对员工的激励。那么，到底什么东西能够激励员工哈佛商学院的三位教授通过跨学科的研究，向我们揭示出，人的行为由四种情感驱动力(ABCD)所决定，它们分别是：Acquire获取、Bond结合、Comprehend理解、Defend防御。下面我为大家整理了激励员工的4个方法，希望能为大家提供帮助!

　如何激励员工

　人力资源效能(潜能)的放大，在很大程度上来自于对员工的激励。那么，到底什么东西能够激励员工哈佛商学院的三位教授通过跨学科的研究，向我们揭示出，人的行为由四种情感驱动力(ABCD)所决定，它们分别是：Acquire获取、Bond结合、Comprehend理解、Defend防御。

　组织作为一个整体必须关注这四个基本情感驱动力，而且每个管理者都必须关注它们。虽然管理者可能会受到组织规范的约束，但是，管理者对员工整体激励度的影响不亚于任何一项组织政策。三位教授向我们深入地介绍了影响员工激励度的各驱动力、管理者可以用来管理这些驱动力的方法，以及在受到组织条件制约的情况下提高员工激励度的“本地化”策略。

　该文较长，特意整理以下图表，以便让您有个整体上的认知。

　一、定义员工的整体激励度的四个指标

　如何让员工做出最好的成绩，尤其是在艰难的环境下如何做到这一点，这是管理者面临的最棘手的长久挑战。可是，到底什么东西能够激励我们几个世纪以来，人们一直试图破解这个难题。一些大思想家，包括亚里士多德、亚当斯密、西格蒙德弗洛伊德、亚伯拉罕马斯洛等，都曾努力理解人类行为的种种微妙特征，给了人们许多启发。

　但是，这些先知们缺乏现代脑科学所发现的知识。他们提出的理论确实有细致、科学的调查为基础，但这种调查也仅仅是一种直接观察。这就好像只观察汽车的运动(启动、制动、加速、转向)，可如果不看看引擎的内部构造，是没法懂得汽车的工作原理的。

　幸运的是，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究让我们得以一窥“引擎盖”下的秘密，使我们能够对人类的大脑有更多的了解。综合这些研究我们发现，人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果。保罗劳伦斯和尼廷诺里亚在他们2002年出版的《驱动力：人性如何塑造选择》(Driven：How Human Nature Shapes Our Choices)—书中阐述了这些情感驱动力：

　Acquire获取：获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西。

　Bond结合：与个人和群体建立联系。

　Comprehend理解：满足我们的好奇心，了解我们周围的世界。

　Defend防御：抵御外部威胁和推动正义。

　这些驱动力是我们一切行为的基础。

　管理者要想激励员工就应该了解这些驱动力。有一点不容我们置疑，那就是受到激励的员工能给企业创造更好的业绩，这是一个公认的常识，现实当中也有不少例证。但是，管理者究竟可以采取哪些行动来满足这四个驱能力，从而提高员工的整体激励度

　为了回答这个问题，最近我们完成了两项重要的研究。在其中一项研究中，我们调查了两家全球性企业中的385名员工，其中一家是金融服务业的巨头，另一家是领先的IT服务公司。在另一项研究中，我们调查了《财富》500强中300家企业的员工。我们主要用企业经常衡量的四个指标来定义员工的整体激励度，它们分别是：参与度、满意度、投入度和离职意愿。

　参与度表示员工在工作中所投入的精力、努力和主动性。

　满意度反映的是员工认为公司满足他们的期望，以及履行与他们订立的隐性和显性契约的程度。

　投入度描述的是员工承担企业公民责任的程度。

　离职意愿则最能反映员工的流失率。

　这两项研究都表明，一个组织满足上述四种基本驱动力的能力，可以解释激励指标变化情况的60%以上(以前的理论模型只能解释30%)。我们还发现，某些驱动力对某些激励指标的影响要大于其他驱动力。例如，“结合”驱动力对员工投入度产生的影响最大，而“理解”驱动力与员工的参与度关系最为密切。如果一家企业能够协调满足全部四种驱动力，就能最大程度地提高员工的整体激励度。整体大于部分之和;如果其中一个驱动力比较弱，那么即使其他三个驱动力都很强，员工的整体激励度也会大打折扣。

　说到对管理者的实际意义，有一点是显而易见的，那就是忽略任何一个驱动力都有可能带来严重的后果。例如，鲍勃纳尔代利在家得宝公司之所以表现平平，在一定程度上就是因为他过于关注“获取”这个驱动力，忽视了其他几个需求。他强调个人和门店的业绩，结果削弱了员工之间的同志情谊(也就是“结合”驱动力)，损害了大家提高专业技能的热情(反映了员工对“理解”和做有意义的工作的需求)。有大量媒体报道称，他还让公司环境充满敌意，影响了员工的“防御”驱动力：员工不再觉得自己受到公正的对待。在纳尔代利离开家得宝的时候，公司股价跟他六年前接任时几无改变。与此同时，公司的直接竞争对手劳氏公司却实现了稳步增长，它通过改革奖励制度、文化、管理体制和岗位设计，全面满足员工各方面的情感需求。

　显然，组织作为一个整体必须关注这四个基本情感驱动力，而且每个管理者都必须关注它们。管理者可能会受到组织规范的约束，员工是非常聪明的，他们清楚自己的直接上司拥有一定的操作空间。实际上，我们的研究表明，管理者对员工整体激励度的影响不亚于任何一项组织政策。本文将深入探讨影响员工激励度的各驱动力、管理者可以用来管理这些驱动力的方法，以及在受到组织条件制约的情况下提高员工激励度的“本地化”策略。

　二、影响员工激励度的四个驱动力

　由于这四个驱动力在我们大脑中已经根深蒂固，所以它们得到满足的程度会直接影响我们的情感，进而影响我们的行为。下面我们来看每个驱动力是如何发挥作用的。

　1、Acquire获取

　每一个人都会努力去获取一些稀缺的东西，以此提高自己的幸福感。这个驱动力得到满足，我们就会感到高兴;反之，则会觉得不满意。这种现象不仅适用于食物、衣物、住房、金钱等有形物品，也适用于旅行、娱乐等无形的体验，更不用说那些能提高我们社会地位的事情了，如得到晋升，得到一个拐角办公室或者进入公司董事会。“获取”这个驱动力往往是相对的(我们总是拿自己拥有的东西与别人拥有的东西进行比较)，而且是难以满足的(我们总是想得到更多)。这也就是为什么人们总是不仅关心自己的薪酬，也关心别人的薪酬。同时，这也解释了设定工资上限为什么会这么难。

　2、Bond结合

　许多动物都与父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族。“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感;反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高;而当组织背叛他们时，他们就会士气低落。这也就解释了，为什么员工发现自己很难脱离开所在部门或事业部，因为他们对关系最密切的同僚有了依恋之情。但有一点是对的：如果员工能对更大的集体产生归属感，他们有时候就会更关心组织，而不是自己所在的那个小团体。

　3、Comprehend理解

　我们都渴望了解周围的世界，并从科学、宗教和文化等方面提出种种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧;而寻找问题答案的挑战，常常会让我们充满激情。在工作环境中，正是由于“理解”这个驱动力，我们才渴望做出有意义的贡献。当员工所做的工作具有挑战性，并能让他们成长和学习的时候，他们就会受到激励。而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。觉得自己才干无法施展的员工往往会离开公司，去其他地方寻找新的挑战。

　4、Defend防御

　面对外来威胁，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，这是我们的天性。这种驱动力根植于“斗不过就逃”的反应当中，这是大多数动物共有的一种基本反应。对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义、明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。“防御”驱动力在很大程度上解释了人们为什么会抵制变革。它也可以用来解释，为什么公司被人并购(这是一项特别重大的变革)会让员工陷入颓废，即便这个交易可能是拯救组织的唯一希望。例如，头一天有人还告诉你，你工作很出色，是公司不可或缺的人才，而到了第二天，公司却因为重组让你走人，这对你的“防御”驱动力绝对是一个直接的挑战，而且是难以预料的。因此，猎头公司经常在这种转变期来挖人也就不足为奇了。它们知道，这时候的员工往往感到很无助，管理者似乎可以随心所欲地做出人事决定，而他们只能听凭摆布。

　我们讨论的这四个驱动力都是相互独立的，没有主次之分，也不能相互替代。如果员工对组织没有归属感，或者他们的工作似乎毫无意义，或者他们觉得缺乏保障，那么你付给他们再高的工资，他们也不会对自己的工作充满热情。如果员工工资很低，或者工作极其无聊，员工度日如年，那么无论你再怎么努力，也不可能让他们凝聚成一个非常紧密的团队。在这样的环境中，员工还是会给你干活的——因为他们可能需要钱或者没有其他更好的出路，但是他们不会为你尽全力的，一旦他们有更好的出路，你很可能会彻底失去他们。要想充分激励你的员工，就必须同时满足所有四个驱动力。

　三、员工激励的组织杠杆

　尽管对任何公司来说满足员工这四个基本情感驱动力都是至关重要的，但我们的研究表明，每一个驱动力都可以用不同的组织杠杆来加以满足。

　1、奖励制度——获取

　“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度予以满足。当然，这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。在苏格兰皇家银行收购NatWest银行时，后者的奖励制度主要是围绕内部关系、地位和工作年限来建立的。收购后，苏格兰皇家银行推行了一种新的奖励制度，让管理者承担实现具体业绩目标的责任，而对超过平均业绩水平的员工给予奖励。原NatWest员工对新公司的拥护，远远超过了一般收购案例中员工对新公司的拥护程度，原因之一就在于新的奖励制度虽然很严格，但它认可个人的成绩。

　实耐格公司(Sonoco)是一家工业品和消费品包装材料制造商，它统一实施了一项变革举措，将员工奖励与业绩明确挂钩，以便更好地满足员工的“获取”驱动力。过去，公司设定的业绩目标很高，但对实现目标的员工几乎没有什么奖励措施。1995年，在当时刚上任的人力资源副总裁辛西娅哈特利的领导下，该公司综合个人指标和集体指标，建立了按业绩计酬的制度。从定期组织的内部调查来看，员工满意度和参与度都提高了。翰威特咨询公司2005年评选“全美人才管理组织二十佳”，实耐格榜上有名。这个榜单上大部分是大公司，例如3M、通用电气、强生、戴尔、IBM等，实耐格是为数不多的几家上榜中型公司之一。

　2、文化——结合

　要满足员工的“结合”驱动力，培育强烈的同志情谊，最有效的方法就是建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化。苏格兰皇家银行打破NatWest以部门为政的旧思维方式，把两家公司的员工组织到一起，共同完成目标明确的节支和促收项目。这种新的组织结构对双方公司来说都是一个新的开始，有助于员工打破旧的归属关系，建立新的关系纽带。为了树立一个良好的榜样，由双方高管共同组成的公司执行委员每周一上午都要召开例会，讨论和解决各种问题——此举减少了可能导致高层决策缓慢的官僚和政治程序。

　另一家具有典范性文化的企业是Wegmans连锁超市，它已连续十年跻身《财富》杂志“100家最适合工作的公司”之列。这个家族企业很重视在公司文化当中营造一种家庭氛围。员工常常表示公司管理层非常关心他们，员工之间也彼此关怀，这正体现了员工的团队感和归属感。

　3、岗位设计——理解

　满足“理解”驱动力的最佳途径是设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位。苏格兰皇家银行虽然在整合NatWest期间始终坚持成本节约，却投入巨资在公司附近建立一流的商学院给员工提供培训。这不仅帮助公司很好地满足了员工的“结合”驱动力，也促使员工以更广的视角来思考他们可以如何为同事、客户和投资者的成功做出贡献。

　加拿大太阳马戏团也致力于让工作充满挑战性，让演员获得成就感。尽管排练和演出时间非常紧张，演员们往往疲惫不堪，但剧团却成功吸引并留住了他们，因为它为他们提供创作的空间，并鼓励他们完善自己的技艺。演员们也可以对演出发表自己的看法，并可以参加不同的剧目，以便学习新的技能。此外，他们还经常到世界各地的艺术院校去，接受一流艺术家的指导。

　4、绩效管理和资源配置流程——防御

　公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程，有助于满足人们的“防御”驱动力。苏格兰皇家银行就一直努力使自己的决策流程透明化。员工们可能并不同意某个最终决策，如他们看好的项目被否决，但是他们都能理解这个决策背后的原因。该行的新技术项目都得由跨业务部门团队进行评审，而评审标准是非常明确的，例如对公司财务业绩的影响。在调查中，员工都表示，这个流程很公正，拨款审批标准也很透明。虽然该行对员工要求很高，但员工们仍然认为它是一个公正的组织。

　美国家庭人寿保险公司也多次入选《财富》杂志“100家最适合工作的公司”榜单，它在如何多管齐下利用组织杠杆满足员工的情感驱动力这一问题上，也做得非常成功。该公司以非常高调的方式认可和奖励取得卓越绩效的员工，从而满足员工的“获取”驱动力。它还组织各种文化建设活动，如“员工答谢周”，旨在建立一种归属感。为了满足员工的“理解”驱动力，公司投入大量资金为员工提供培训和发展机会。销售人员除了做销售之外，还有机会通过管理、招募和为新的销售人员设计培训课程等方式来培养新的技能。为了满足“防御”驱动力，公司还采取举措改善员工的生活质量。除了提供培训和奖学金，它还提供各种福利，如公司幼托服务，帮助员工保持工作与生活的平衡。公司还制定了不裁员政策，以培养员工对组织的信任。公司的管理理念是以员工为中心，也就是把关心员工放在首位。公司相信，这会让员工把关心客户放在首位。

　上述公司案例都说明了不同组织杠杆是如何影响员工的整体激励度的，而美国家庭人寿这个案例更是揭示了如何通过具体举措全面满足所有四个驱动力。我们的数据表明，这种全面的方法是最有效的。从员工调查的数据来看，任何一个驱动力只要稍有加强，整体激励度就会出现相应的提升，但是与其他公司相比，激励度的大幅提升还是来自对所有四个驱动力的整体影响。之所以会这样，不仅是因为有更多的驱动力得到了满足，而且因为多管齐下能让这些驱动力相互加强——整体性方法要胜过部分之和，尽管加强每一部分也确能有所贡献。就拿一家在员工激励度方面排名第50百分位的公司来说。员工按0-5分对公司的岗位设计(这是对“理解”驱动力影响最大的一个组织杠杆)进行评分，如果评分提高1分，上升到第56百分位。如果同时加强所有四个驱动力，员工激励度将提高21%，排名跃至第88百分位。所以，从员工满意度、参与度、投入度及留任意愿来看，这将给公司带来巨大的竞争优势。

　四、直接上司的角色

　我们的研究还显示，并不是只有组织才能提升员工激励度或者满足员工的情感驱动力一一员工对自己直接上司的看法也有同样重要的作用。人们承认，有许多组织因素会影响他们的激励度，而且其中有些因素也不是他们的直接上司所能控制的，但对于上司激励员工的能力他们是很有辨别力的。在我们的研究中，员工认为在满足他们的四个驱动力方面，上司与组织政策同样重要。换句话说，他们认为管理者对如何执行公司流程和政策拥有一定的控制权。

　员工并不指望上司能对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响。然而管理者在自己的影响力范围内确实有一定的决定权，例如同样是处在一个不太完善的体制当中，有些人会被束住手脚，有些人则游刃有余。例如，管理者可以在表彰、认可和任务选派等方面把奖励与员工表现挂钩。他们还可以在分配奖金时向绩效好的员工倾斜。同样，即使是在不推崇同志情谊的冷血文化中，管理者也可以设法鼓励团队合作，让工作更有意义、充满乐趣。许多上司深得下属好评，就是因为他们培养了一种高激励度的部门环境，尽管整个组织在这方面做得并不好。当然，也有管理者在高激励度的组织中打造了一个颓废的部门环境。

　尽管员工指望不同的组织因素能够满足自己不同的驱动力，但他们也希望自己的上司能够在组织制约条件下尽最大努力满足他们所有四个驱动力。我们的调查显示，即使员工发现自己的上司只在其中一个方面比其他管理者差很多，而且整个组织面临很大的局限性，他们也会给出很低的评价。其实，员工是非常公正的，他们会用全局的视角来观察问题，从更高的组织层面来评价管理者，但他们也会根据组织要求以外的标准对管理者做出一些细致的评价。总之，他们知道哪些事情是管理者不能做的，也知道管理者应该能够做哪些事情来满足下午的所有基本需求。

　我们调查的那家金融服务公司有一名管理者，他在满足下属的“获取”、“结合”和“理解”驱动力上比其他管理者做得都好，但下属们认为他在满足“防御”驱动力上的表现低于公司的平均水平。结果，这个团队的参与度和投入度都比公司整体水平低。尽管这名管理者满足其中三个驱动力的能力很强，但他满足最后一个驱动力的能力相对薄弱还是削弱了团队的整体激励度。

　我们的模型假定，员工的激励度是受一系列复杂的管理和组织因素影响的。如果我们认为员工受到激励后能够提升组织的绩效，那么本文提出的有关人类行为的洞见就将帮助公司和管理者满足员工最基本的需求，从而让他们发挥出最大潜能。

　拓展阅读：对员工的激励机制作用

　（一）绩效考核的激励作用

　要想实现考核的激励作用，首先一个良好的考核制度是必不可少的。只有员工对考核制度满意，才能充分地调动起员工工作的积极性，进而更好的为公司服务，使得公司更好发展。因此，激励作用首先就是能够调动员工工作的积极性。

　一个企业的良好发展与员工工作的积极性是密不可分的，通过绩效考核这一制度来激发员工的积极性就是要重新给员工的思想进行定位，要让他们认识到自己在公司发展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好发展，以此来激发其工作的积极性。而仅仅只有这些还不够，精神层面上采取了一定的措施，当然也少不了物质方面的，这也是最有效的一种方法，对员工绩效及薪酬进行一定的调整，相信对于员工积极性的调动是有利而无害的。 另一方面，考核的激励作用还体现在人才保护方面，在对员工进行激励的时候，还应该考虑到帮助员工进行提升，也就是要让员工明白自己在公司的发展空间，了解自己的发展前途。所以，激励不止是简单的物质上的激励，更应该是发展空间的驱动，只有让其在公司具有归属感和存在感后，员工才会对公司更忠心，也能服从公司的安排，更好的为公司服务。

　再者，激励作用还体现在公司良好的工作氛围的营造过程中，一个良好的绩效考核制度应该让员工与管理者都参与进来，员工和管理者之间应该保持一定的沟通，对于考核制度，双方都有权利提出异议，也都有权利对考核制度提出修改意见。在保证双方都对考核制度满意的情况下，公司的工作氛围自然就得到了极大的改善。

　（二）绩效考核激励作用的实现

　了解了考核制度的激励作用，接下来就是要实现其激励作用，那么就需要建立合理的考核制度与激励机制。要对员工产生激励作用，激励的主体是员工，因此，要实现这一作用就要以员工为主体，让员工产生归属感，了解员工的困难并帮助他们解决困难。要让员工充分参与到公司发展的决策过程中来，让他们明白自己在公司的地位，增加存在感，这也是对员工的肯定与认可。

　当然，要更好的让这种激励在员工中产生作用应当把精神奖励与物质奖励相结合。不得不说，员工在公司工作就是为了得到一定的利益，因此一定的物质奖励可以有效的对员工起到一定的激励作用。而员工在不同的工作时间与工作环境下所需求的东西也不一样，因此要充分了解到不同时期员工的需求，并据此给予员工相应的一些奖励，这些需要管理者充分了解员工的情况，并实施奖励。

　而激励作用的实现，最重要的应该是要有一个良好的激励机制。应该保证这项机制在公平，公正，公开的环境下进行。必须让被激励人了解到自己所处的公平环境，不公平的环境会使得员工产生厌恶，工作态度也会变得更为消极。要充分听取员工的意见，并对制度进行实时的改进。

　在企业工作，很多时候总是会收获感动，或是一件小小的礼物，或是很多年时间见证彼此的成长，或是企业家一般的温暖和友好的氛围，而感动企业的文章，总是让我们回想起自己身边的感动。下面是我为大家整理的关于感动公司的文章的相关资料，供您参考!

感动公司的文章篇1：我与企业共成长文章

　在教育培训中感悟公司文化:

　最近，公司组织观看了民族音乐剧《桂花雨》，感触颇深，难忘这个唯美感人的故事。音乐剧散发的精神令人感动，我获益良多，最让我受教的是，她使我对公司文化有新的思考，对“忠爱”文化有了新的认识高度。

　这是一出关于守候、执着和承诺的情感戏，一句承诺，两代人的坚守。一个穿越时空的爱情故事把“诚信”这一壮民族信守诺言的精神特征和坚韧执著的优秀品质展现得淋漓尽致。观众在欣赏唯美的画面与动听的音乐中唤醒和强化诚信意识，中华民族“一诺千金”的传统美德得以薪火相传，深深刻在人们的心里。

　唱响“诚信”主题，这场气势恢弘的民族音乐剧展现了壮乡民族言而有信的精神特征，弘扬中华民族传统美德和体现了社会主义核心价值观，音乐剧以最朴实的方式把社会主义核心思想演绎开来。民族精神与社会主义核心价值观发生作用，融为一体，对社会意识具有导向性。

　民族精神的散发对社会元素具有建设性功能，使社会存在产生良性精神信仰。企业文化的形成便是最好的体现。民族精神是一个民族赖以生存和发展的精神食粮，是软实力的象征。公司文化，是公司在成长发展过程中在精神力量的驱动下，通过成员共同奋斗，历经岁月洗礼而积淀下来，并为成员普遍认同的一种企业价值观;是企业发展壮大、获得竞争优势的核心力量之一。民族中的优良品质具有社会辐射效应，企业文化的形成得益于对这种正能量吸收。“忠爱立企，气聚人和”的忠爱文化，正是民族精神引导下广西中烟企业文化的结晶。

　“诚信”与“忠爱” 相得益彰。信守诺言、言而有信本身是“忠”的体现，由“忠”生“爱”，因忠爱而诚信，两者交相辉映，相得益彰。同时，我深深地感受到，在企业“忠爱”理念的氛围里，公司与员工、员工与员工之间将彼此信任，员工的自我实现需要得到最大满足，员工把完成工作任务、为企业创造效益视为自我价值的实现，打造“基业长青百年企业”不再是广西中烟人不可实现的梦想。

　在成长中见证公司文化:

　如今，我很荣幸能成为广西中烟公司的一名员工，我认为爱岗敬业就是爱国。作为一名工人，我将满怀激情，立足本岗，以一朝一夕的实际行动为祖国建设添砖加瓦、贡献力量。

　我进入公司一年多了，一年里，我感觉到公司的与众不同：深厚内涵的企业文化、规范化的运营方式、个性化的管理模式，我看到公司取得了丰硕成果，“保牌、稳价”工作成效明显;各项科研、技改工作顺利进行;基础管理水平有效提升;精神文明建设激发企业活力;特别是广西烟草“百亿税利”目标提前实现，我为企业繁荣而感到自豪。企业给我提供了一个很广阔的舞台，在这个舞台上，我将尽情演绎自己的青春。这里的工作环境很好，冥冥之中给人一种催人奋进的动力。我努力让自己在最短的时间里适应公司环境，严格遵守公司各项>规章制度，让自己很快融入到这个大家庭之中，并找到了自己合理的定位，虚心学习，完善自我，使我的工作能力不断提升。在公司里，我扮演的角色并不出众，虽然埋怨过，失望过，但我始终保持满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新的精神状态，处处严格要求自己，要把工作当成青春人生中的一个重要环节，全身心投入，一步一个脚印，踏踏实实完成好每一项工作任务。在这个公司的大舞台上，我就像那只在大雾天气中遨游的雄鹰，需要自己的努力才能飞出有雾的地方，需要自己努力去寻找那蔚蓝的天空。

　在企业绚丽多彩的大舞台上，我忠实的扮演自己的角色，我希望能够在这个舞台上实现我的梦想，为企业的飞跃发展贡献自己一份力量。这个大舞台供给了我很多机会，我的各方面能力得到了提升，如意志力变坚强了、交际能力、办事效率提升了等等。公司的飞速发展，给我们机会的同时也给了我们更高的要求。我时常告诫自己，要化压力为动力，不断完善自我。

　员工是企业的脉搏，企业的发展依赖于每一位员工的不懈努力，让我们在平凡的岗位上创造不平凡的业绩。让我们激扬青春，携手共创广西中烟美好的未来吧!企业兴我荣，青春因奋斗而精彩。

感动公司的文章篇2：我与公司共成长

　荏苒五年，弹指挥间，我成为工程项目管理公司一员已度过了五个年头，公司2009年底成立，我2010年7月加入到这个团体，见证了公司从艰难起步、探索实践到如今的稳步发展，形成趋于成熟的专业化、规范化、标准化的工程项目管理团队。身为工程项目管理公司的一名员工，我深感荣耀。随着公司的业务发展，我从一个青涩的学生小伙子成为业务娴熟的工程管理人员;随着公司的茁壮成长，我从一个年轻的小伙子步入了而立之年，从为人子到为人父;随着公司的业绩提升，我也由一个身无分文的穷小子，到现在有了自己的房子、车，自己的家庭，自己的幸福生活。感激也是现在的我对公司怀有的最真挚的情感。

　之所以感激，我想首先项目管理公司提供了我工作的机会，给我提供了很好的成长的平台。在一个以煤炭开采为主的中央企业，我有幸来到项目管理公司，在地面从事所学专业工程管理工作，延续了我的大学所学，进而使我在工作中继续学习、锻炼、成长。

　工作之初，虽然我是科班出身，但是当我真正下到工地的时候，才发现自己的所学与公司需要的有一定的差距，对工程管理的认识随着在项目部的工作一天天过去，由模糊逐渐变得清晰。对工程建设管理的认识逐步到专业知识、经验逐步积累，对甲方单位建设程序的接触、了解逐步到上手办理，对工作中处理事情、组织会议的个人羞涩紧张逐步到坦然、稳练。项目公司好像一个大家庭，公司里的每位领导、同事就如我的家长、长辈和兄弟姐妹。公司、项目部各级领导的培养与帮助，促使我的不断发展和进步， 他们的辛勤工作和奉献精神，给我做出了表率，也无形中培养了我工作的责任感。

　回想这五年，2010年7月底，我从开始报道，公司领导亲自送到全公司最大的康城项目部那天起，我就认准了这个单位，认准了这个舞台。刚进单位，受到领导的重视，专门给我们安排了师傅，每天跟从师傅到工地进行见习，逐渐的将书本知识与实际联系起来，同时耳濡目染了公司标准化工地的安全文明施工管理等内容。开拓了眼界，积累了知识与经验，为日后单枪匹马管理工程奠定了基础。

　2012年年初，根据公司的工作安排，我调到东胜项目部，那一年在公司及项目部的信任下，走出了我独立开展工作的第一步。我深知自己的责任感与使命感，不辜负领导的期望，经过几个月的努力，我顺利的转变了工作角色，投入到现有的工作状态中。在往后的工作中，我一直满怀激情，坚忍不拔，将我的执着和努力挥洒在项目主管平凡的岗位上。在我和同事的共同努力下，东胜项目部考核月月名列前茅，我自身也连年获得公司荣誉表彰。 这些年走下来，对于我而言，自从我加入到这个单位以来，单位就是我的生存基础。大锅里有饭，我的碗里才有可能装满;大河里有水，小渠才不会干涸;单位兴旺，员工才有可能受益。所以为了我们能够有一个持久良好的工作，为了我们能有一个美好的明天，我们要努力奉献自己的每一份光和热。项目管理公司也从最初的神东员工不知道是个做什么的单位，到目前神东员工心中专业化、办实事的工程管理单位，也成为神东人心目中向往的单位，工资待遇、员工威望都是在一步步提升。在公司发展的年轮上，我们只是形成年轮线的一个点，由我们的一个个点的积累，使公司每年一圈圈的扩大。工作5年之余的我，倍感珍惜现在的工作，对工作充满激情，时刻保持着我这个点能持续发光，尽可能发出最多的光。项目管理公司发展的年轮也势必越来越大，越来越鲜明。

　10个春秋，几多汗水，我常常怀着对公司的感恩之心，对肩负胆子的理解之情，辛勤的工作，即使受了委屈也不改初衷。因为，我深深的爱着这个单位，爱这样的事业，是这个单位为我提供了展示人生价值的舞台，在这个舞台上，不论是过去，现在，还是将来，我都将更加尽心尽责的在平凡的岗位上奉献自己，与公司一起成长。

感动公司的文章篇3：精彩十年我与公司共成长

　2006年，生命为我开启了一段新的航程，当年轻的风帆在辽阔无垠的海面上迎风远航，无数道充满生机光芒照耀脸庞，一片美丽新世界展现在眼前，从那个骄阳似火的夏天开始，我正式踏上了中国移动楚雄分公司工作之旅，我穿上工作服的那一刻起，我成为一名真正的移动人，那一刻起，我肩负起开辟天地的重负，这片天地就是不断超越自我，高扬青春风帆的绚丽舞台。

　全球通、动感地带、神州行三大品牌,相信您不再陌生,并且其中一定有一个就是属于你的,在服务方面,公司自成立以来一直坚持“沟通从心开始”的服务理念，上市后随即推出“金牌服务，满意100”的服务口号。09年以来，公司又倾情推出“便捷服务，满意100”活动，真正让客户足不出户就能享受到方便快捷的移动通信服务，当然这一切也离不开我们优质的网络平台。网络建设方面，从最初地模拟基站到每个县区几十个数字基站，再到网络覆盖已达小小地村屯，而今，3G到来了，TD-SCDMA，中国自主地民主品牌，G3新生活，让更多梦想成为可能。作为移动的一名工作人员，我深感自豪。

　我从一名稚嫩地实习生到一位合格的营业员，每一步地成长，每一份地坚持。离不开企业的发展，离不开移动各级领导的培养与信任，在这片梦想之地，我们全体员工精诚所致，为完成一个共同的心愿，为实现公司未来更好、更快的发展稳固根基。我志愿做一块移动的基石，撑起移动事业明日更伟大的辉煌贡献自己的一份力量。

　我很幸运加入这个一天天不断壮大的队伍、幸运有幸加入这个一年年不断创新、开拓、进取的企业。是企业的飞速发展为我们员工提供了一个更为广阔的平台，并带着我们全体员工在向着自己的人生理想一点点挺进。将心灵扎根于自己热爱的事业，将年轻的信念寄托于一个值得信道的企业，用一腔热血拼搏属于年轻人的一片新天地!中国有句古话：“欲穷千里目，更上一层楼。”当我站在新的高度重新审视这一年公司的发展，个人的进步，太多的往事铭刻于心，这一切感动的经历只会更加深一个信念：我爱我的企业，我爱我的客户，我会在移动通信业这条大道上一直走下去，奉献移动客户，真真正正的通过努力工作使他们感受到由移动通信的发展而给生活带来地翻天覆的变化，通过移动人的辛勤奉献让他们过上幸福的生活!服务社会，造福人民，看似遥不可及的理想其实就在我们每一天地平凡工作中得以实现;中国自古以来“一方有难，八方支援”，在困难灾难面前我们移动人从不曾畏惧，并且总是冲锋在抢险救灾的第一线。

　2008年5月12日一场罕见的大地震降临中国四川省汶川县，时间定格在14;28分，大半个中国为之一颤，这一颤，颤倒了通信铁塔，却激起了中国移动人抗震救灾地决心;这一颤，晃动了祖国山河，却激起了13亿中国人凝聚民族之魂的精神。

　在地震后的第一时间中国移动各省市公司制定紧急预案，纷纷向四川灾区提供通信保障与派遣专业技术人员支撑抢险救灾，中华大地上一股前所未有的民族热情悄然而生。在四川重灾区，由中国移动提供的免费长途电话、免费充电设备、加紧抢修的通信线路，成为了沟通生与死之间的希望之桥。简短的几句问候，简单的一句平安，成为了多少重新燃起希望的生命之火，那一刻，我对我的企业报以无尽的敬仰于崇高的感谢。生与死的边缘，那些重逢在抢修现场的中国移动员工是我们心中真正的英雄。

　中国移动在祖国最危险的时侯可用“正德厚生，臻于至善”的企业核心价值观真真切切的诠释“正身之德，厚民之生”地坚定承诺，用自身的实际行动表达出一个成功企业对广大民众地救助义务与高尚企业精神，这个不平凡的五月我们与四川人民的心灵，紧紧依偎在一起。

　2008年奥运圣火的温暖传遍了中华大地，全体华夏儿女激情喝彩。中国电信业重组大幕也随着这百年圆梦的盛世徐徐拉开，面对新的市场、新的挑战，以动人为创建更为宽广的通信世界只争朝夕!历史将中国通信业安排在一个新的原点，我们蓄势待发，我们全力以赴。未来充满了无限的机遇，世人正以空前地期待翘首企盼我们年轻一代舞动出最为完美地精彩表演!我们将在通信事业飞速发展的TD时代加速向前，手挽手、心连心的互相加油，将用昂扬的激情、质朴的工作在新航程上续写新的青春辉煌，《楚辞》曰：“路漫漫，其修远兮，吾将上下而求索。”看彩信传情，听彩铃悠扬，看每天上亿条的短信在空中传递，十年的中国移动风雨历程，我们见证移动事业崛起于世界东方!

　一幅幅纲纪铁骨撑起幸福巨网，“正德厚生，臻于至善”的国学理念与穿越千年“沟通从心开始”是拥有十三亿兄弟姐妹彼此心灵相通而又由心底发出的自豪，我们的梦想已经被奥林匹克的激情点燃。

　移动十年，虽然成绩以成为过去，但我们深深懂得“不积跬步，无以至千里，不积细流，无以成江河。”

　这个道理。公司以吹响了前进地号角，时代召唤着我们，作为移动公司的一员，我们首先要坚定理想信念，信念是一切工作地动力，是方向，是灯塔。只有明确了方向，才能高效的工作。

　其次，我们要勤奋，不断提高自身素质。古人云“修身、齐家、 治国 、平天下”。只有自身素质不断提高，才能是我们的能力体现更大的价值。我们要坚持用科学理论武装自己的头脑，正确认识社会发展的趋势，树立正确的世界观、人生观、价值观，养成终身学习的习惯，不断树立新观念，学习新知识，掌握新技能，为公司的发展贡献自己的份力量。

　再次，作为移动公司的一员，我们要开拓进取，勇于创新。我们必须坚持开拓创新的工作思路，把上级的要求、时代的特征与实际紧密结合起来，创造性的开展工作，我们要朝气蓬勃，充满活力，作为公司的员工，我们要激情的工作，快乐的生活。

　俗话说得好“天道酬勤”，荣誉也总是偏爱那些勤奋工作地人，现在的中国移动以从过去1999年用户3760万，发展到现在64亿，这个荣誉是所有移动人用勤劳的双手，智慧的头脑所铸造的。但对于我们其实也没有做什么，我们只知道，要对得起自己地岗位，也许有一天，我们离开了这个为之奋斗过的岗位时，回首往事，我们会自豪地说：“我曾经为移动通信事业做过点滴贡献，我们也就无怨无悔了。”十年来，移动通信走过了一条从无到有，由小变大的发展之路，回顾我们公司十年来走过的历程，公司的发展已经翻开了崭新的一页。公司在不断的发展、不断的前进，对我们的要求也在不断的提高。我们只有始终保持良好的心态，立足岗位，扎实工作，学习更多的知识、掌握更新的技术，才能更好的为公司做贡献。

　春华秋实，耕种收获，演绎的原本是大自然悄无声息的历程;海纳百川，巨浪滔天，也只是水滴于水滴的相撞与涌动，朋友们，作为移动公司的一员，面对着移动通信市场的激烈竞争，让我们永远遵循着“追求客户满意服务”。这一宗旨，程长风破万浪，直撑风帆于平凡的岗位中，少一份懈怠，多一份勤奋;少一份奢华，多一份追求;少一份索取，多一份奉献，用我们的真挚、热情，迎接移动通信姹紫嫣红的明天!

为了使自己能对工作尽职尽责，首先你必须在情感上认同你供职的企业，也只有你在内心里认同你所供职的企业，才能自觉地以全部的精力和热情对待工作。如果你想成为企业骨干，期望有锦绣的职场前程的话，你必须对企业有认同感。这种认同感会促使你更加全心全意地为企业利益而努力工作。

对企业有高度的认同感，对员工和企业都有好处。因为员工利益与企业利益紧密地结合在一起，只有企业发展壮大了，员工的利益才能得到可靠的保证。

认同企业不只是一种想法、一种观念，更是一种行动，要想成为一个高度认同企业的敬业员工，应该努力做到以下两点：

努力维护企业的声誉和形象

对待企业应该像对待家一样，爱护单位的每一样物品，时刻维护企业的声誉。个人的命运与企业命运相辅相承，一旦企业倒闭，你将失去工作，而且很多企业都不愿意聘用那些倒闭企业的员工。因为一个企业的倒闭与这个企业的员工有着千丝万缕的关系。

很多职场中人没有高度的认同感，所以在背地里常批评自己的单位或领导。其实这无论对企业还是对自己，均没有丝毫好处。损害企业的形象，使企业以及企业的产品在行业内、市场上的竞争力下降；另一方面伤害自己，为自己的发展设置障碍，没有哪个领导会喜欢诋毁“老东家”的人，因为他会这样认为，一旦这个人离开本企业，也会这样贬损自己。

为企业多做一些事

身在职场的职工应该不仅本职工作做得很出色，而且时刻想着“我能为企业多做些什么”并且付诸行动的人。企业也会为专注工作的人提供更多的发展机遇。

是真的

情感出现问题是每个人都会遇到的事，尤其现在的复杂社会。遇见一些小问题，或者我们本身心理抗压能力较强的便能够轻松度过，但也会有自己处理不了的问题。当我们想要借助外力来解决时，选择情感挽回公司或者心理咨询机构，成了当前最好的选择。但并不是所有的情感挽回公司都是靠谱的，

第一种：满口承诺，能解决你所有问题的机构。

第二种：价格有违市场常规价的，比如极高，极低。

第三种：不要相信玄学，迷信，只有科学和事实才能解决你的实际问题。

但当你选择这方面机构的时候，一定要保持足够清醒的头脑，不要被对方牵着鼻子走。查看对方的资质和证件是最基本的操作，再有就是要相信科学，只要你做到这几点就能够更好保障自己该有的权益。