秘书人际沟通技巧

秘书建立良好人际交往的方法 

一是加强感情投资。感情投资，是现代领导工作的重要方法之一，也是秘书处理人际关系的有效方法之一。秘书在人际交往中，应注重感情投资，对交往对象要倾注真挚的情感，通过感情联络和感情交往，使对方感受到情感的愉悦，从而建立起良好的人际关系，推动工作的顺利进行。但应注意的是，感情投资应是在原则、政策的允许中对他人的关心、信任和工作中的以情感人，以情悦人。 

二是注意换位思考。换位思考，即与对象交换位置，站在对方的立场上去思考问题。这是理解他人、全面认识问题的良好方法，也是秘书处理人际关系的良好方法。在人际交往中，由于每个人的个性和社会角色不同，看问题难免存在差异。己所不欲，勿施于人。在人际交往中，由于每个人的个性和社会角色有差异，看问题的角度就不同，交往中难免发生冲突和矛盾。秘书在与人交往中，要学会换位思考，设身处地替对方着想，将心比心，宽容待人，寻找沟通的最佳方法。这样，就比较容易理解对方，化解矛盾，与人友好相处，改善人际关系。

三是坚持求同存异。万事万物都是在对立中有统一，在统一中有对立。求同存异也是影响秘书人际关系的主要因素之一。在秘书的人际交往中，双方如果在认知上趋同，就容易产生共鸣，容易相互理解、支持与合作;如果认知不统一，就容易产生矛盾，引起双方的摩擦和纠纷。秘书在处理人际关系时，要正视差异的存在，不应过分强求一致，要做到求大同、存小异，大事讲原则、小事讲风格。 

秘书处理不同人际关系的方法 

一是处理好与领导的关系。秘书与领导的关系是秘书人际关系中最重要的关系，从秘书与领导关系的特征来看，它属于秘书人际关系中的首属关系。秘书是领导的参谋助手，是为领导服务的。领导是一个机关单位的决策者和指挥者，对单位负有重大的责任。一般情况下，领导者多数是由一些德才兼备、经验丰富的人来担任的，他们一般具有较高的威信，深受群众的拥护和支持。秘书人员要想处理好与领导的关系，必须首先增强角色意识，树立服务观念。 

首先要维护领导的威信。一个秘书人员在任何情况下都不能故意破坏领导的威信，不能散布有损领导威信的言论。即使领导者在工作中出现了差错或失误，也不能乱发议论，应通过正当的方式和渠道反映，以求得合理妥善的解决。 

其次要尊重领导的职权。秘书人员是服务性人员，不是决策者，因此必须按职责规定办事，不能越职代权，借领导的名义发号施令。秘书必须明确自己为领导服务的界限，克服那种自己的意见未被采纳，就委屈失望的心理。在处理一些较重要的事情时，应该及时向领导汇报请示，而不能自作主张。 

第三要体谅领导的困难，为领导分忧。一个领导者不是全能的，在工作中会遇到很多困难。秘书要积极地去帮助领导克服这些困难，多出主意，多提供服务，尽可能解除领导的后顾之忧，真正做到和领导同甘苦、共患难，这样才有可能和领导密切关系，建立起深厚的感情。如果一个秘书在领导遇到困难时袖手旁观，就会伤害相互的感情，恶化相互的关系。这是秘书人员必须注意的。 

第四要提高自身素养，增强办事能力。秘书要处理好与领导的关系，关键在于做好本职工作，提供有效服务。要诚实而不弄虚作假、当参谋而不自以为是、公正而不搬弄是非、受批评而不急不怨。 

怎样才能发挥员工的积极性，把产量提高。

方法很多的，如在工资制度上采取能与员工贡献挂钩的工资模式；企业文化上要能创造出人人参与，群策群力的氛围。通过各种渠道培养出员工认真、负责、敢于创新和开拓的工作精神，你可以根据公司情况找个突破口

1、用共同目标构建凝聚力，凝聚力就是生产力。

有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。

2、用员工的主人翁意识形成“融合动力”。

让员工意识到自己是企业的主人，愿意密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切。

3、明确赏罚，让员工“心服口服”。

多肯定、赞扬你的员工，对做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，会激发员工的工作热情。雇用最适合的员工，留住优秀员工，并始终维护员工的尊严和自尊。

4、发掘员工潜质（潜力）。

充分挖掘员工的潜质，发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，建立学习、培训机制等。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。

5、积极下放权力。

通过分配权力，为员工的工作注入更多的动力。给员工自主权，促进其提高工作效率，为员工发挥创造性和自主性留下空间。大力支持员工做出的正确决断。

6、鼓励适度承担风险

培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的工作积极性。支持、鼓励员工适度承担风险，并对其探险行为予以奖励是很重要的。

总之，就是让每一位员工明白：只有努力工作，多劳多得，才能为自己带来想要的一切。调动员工的积极性，最终让员工能自我激励，这就是管理者应做的。

怎样才能提高员工的积极性

提高员工积极性，有两个方法

1、激励因素：干好了有奖

2、保健因素：干不好受罚

其中，激励因素才是最重要的。

另外，还要在团队中确立公开公正公平的管理制度。让员工感受到公平和正义。

奖励,鼓励,沟通，皆不可少。

以上只是开始步骤，但非常必要。若想知道得较为全面，就要看人力资源管理学了，全面来学习了。

又到旺季，怎样才能提高员工的积极性

员工是企业财富的直接创造者，员工积极性的高低直接关系到企业的兴衰，因此提高员工的积极性以求得企业稳步发展是每一个企业经营者必须面对的现实问题，这个问题似乎很简单却又是一个一直很难解决的问题。在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工，而不是主管。在旧的观念里面，通常是管理层来管理一家公司，但新的观念认为，应该让员工参与决策和管理。例如：店内很多不同款式的镜架，为什么有的受欢迎畅销，有的一副也销不出去？所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。而员工直接面对顾客，应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导。员工积极性的提高不仅仅靠保证员工有事做，有工资领那么简单，其办法和措施也要与时俱进。本人认为必须做好以下几点：

一、制定切实可行的经营目标：

目标是方向也是动力，没有明确的经营目标，企业就会丧失奋斗的方向，员工就会丧失工作动力，根据不同的情况制定不同的目标，例如：按时间划分为远期、中远期的近期目标三个方面，这些目标的具体实施都需要有员工的主动参与。

二、制定合理的规章制度：

没有规矩就无以成方圆，以人为本，制度管人。早已被众多企业所采纳，特别是制定合理的薪酬规划，员工对报酬，即企业内部的分配问题是一个敏感点，因为报酬不仅可以满足员工的物质需求，而且有其心理需求的满足感，我们应该提倡的是：既要拉开距离，有差别，又要有公平合理性，不搞平均主义，这样才能更好调动职工的积极性，主动性、创造性、增强企业的凝聚力。

三、营造良好的环境：

1、找到新的灯塔

现在很多员工困惑源于定位不清，目标不明，不知往何处去，每天为生计奔忙，工作成为一种重复，你的梦想开始淡忘，目标开始模糊，找到乐趣的办法就是找到新的灯塔，像在茫茫大海中航行的小船在前方看到了指明的灯塔，瞄准目标全力前行。

2、从内心寻找快乐

3、在行动中寻找快乐

4、在合作中寻找快乐

愉快的心情来自工作环境，团结向上的工作团队能激发人的进取心，枯燥乏味的工作环境容易让人气馁。怎样才能让自己更受欢迎呢？A、不要只顾自己，自尊心的最大满足来源于别人对自己的尊敬，帮助别人，就是帮助你自己。B、多拿一些好的信息与别人分享。我们时常从一个人的谈吐中辨别此人是否有趣，谈话是展现你人格魅力的主要通道。C、注意修复关系。人与人之间会因为多种原因发生冲突，有的是因为工作方案不同，有的是因为表达不当，但是无论是有意还是无意，这对人际关系都明影响的。许多事情完全可以因你的积极思考而带来关系的重建。

5、在充电中寻找快乐

工作中的你是否感觉专业知识跟不上而力不从心？要想在本岗位做得更出色，就必须让自己接受新的知识。接受新的学习不仅仅能让你在工作中如虎添翼，而且在学习中你能感受到年轻的活力，活跃你的思维，而不同于单一工作中的枯燥乏味；学习中你还能认识新的朋友，对离开学校在里摸爬滚打多年的你来说，重新回到熟悉的课堂未尝不是一件开心事。当然，要提醒的是，充电也要进行规划，盲目学习不可取。

6、在平衡中寻找快乐

生活与工作需要平衡，在忙碌工作后你是否在新年里应该回家看看日夜想念你的父母，还是和三五知已去很想去的城市或是地方旅游，或是在假期里做些你平时上班没时间做的事情总之，有了充沛的休息之后你才能更有精力去应对新的工作，接受更高层次的挑战。

总的来说企业仅有物质鼓励是不行的，必要的精神鼓励也不可少，员工积极性的提高措施是一项系统工程，最终目的是促进企业持续健康发展，所以任何时候都不能把员工当工具来使用，也不能为了企业利益而牺牲员工个人的利益。当员工真正感到自身利益与企业息息相关时，他们的积极性就会激发出来，任何简单粗暴的办法都只能收到相反的效果。

如何才能发挥出员工的自觉和积极性

一定能够要多多表彰工作态度比较好的员工(例如提成什么的) 一定要注意它们的生活状态 不要让他们太累 有好的休息 才能有更好的工作状态 一定要做一个 人性化的老板 才得人心 得了人心 自然大家喜欢为你而工作 不要总是很苛刻 很严厉的样子 那样根本没有作用 表面怕你 内心烦你 这样的话 你应该做的后果 希望你可以作一位成功的老板~~祝你好运

怎样才能激励员工的积极性！

作风激励

领导爱岗敬业、公道正派，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。

水平激励

领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

情感激励

情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。

赏识激励

社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。

怎样才能跳动员工的积极性？

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？ 一、 管理人员身体力行调动职工积极性的前提和原则 1、 摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个职工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。 2、 率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求职工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。 3、 公道。公道就公平、合理，它要求领导者对职工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对职工的积极性有着根本性的影响。 4、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个职工都会成为重要的工作者。 5、 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响职工的积极性。 6、 综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动职工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。 二、 灵活运用调动职工积极性的方法和技巧 布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的职工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动职工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。 1、 民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起职工的不满，长久必然影响职工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发职工的积极性。 2、 成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任职工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。 3、 沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重职工。现代人都渴望获得尊重，作为一名职工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。 沟通中对职工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他职工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。 善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的职工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。 4、 引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发职工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导职工积极性的发挥方向和力度。但是任何会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发职工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导职工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。 5、 解决职工的后顾之忧。职工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的职工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握职工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的职工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助 。一个有效解决职工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。 6、 对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。 “运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动职工积极性的目的。

如何才能提高员工的积极性？

每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻木不仁。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说：“夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质 ，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中，我们将从管理学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步调一致，积极主动的朝着同一目标前进。 什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所谓激励，是指通过一定的 ，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。 一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。 二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有的人办事果断、雷厉风行可性情急躁；有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。 作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，种好“责任田”。 三、创造和谐环境 由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。只“和”不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。 在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。 四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给同事提供施展才能的机会的思想是错误的，是目光短浅的做法。“武大郎开店”式的领导是很难使同事把全部精力倾注在工作上的。所以，我们要想方设法，并用行动使其感到领导有支持人才脱颖而出的襟怀与热诚，只有这样，部下才能最大限度地发挥工作积极性和创造性，齐心协力地想工作之所想。在帮助同志上进的过程中，人人都能树立起集体荣誉感，对每项具体的工作大家都能积极地提出想法和建议，形成一种不怕辛苦困难、团结奋斗的单位工作氛围，使个体的自觉工作精神，像盐撒在血里一样，溶化于单位总体工作里，使管理意图溶于同志们的自觉行动之中。 五、善用激励手段 激励方式要因人而异、灵活多样，适应不同年龄、不同爱好、不同部门、不同职务的人们的需要和追求，这是调动人们积极性的有效途径。 一是采取不同的奖励方式。管理者要根据人与人之间优势需要的相似性和差异性，采取不同奖励方式，努力使每种奖励都能适合不同人的优势需要，提高激励效果。 二是激励方式要灵活多样。激励方式对职工心理上影响的强弱，并非完全取决于它的经济价值或精神鼓励的级别，而依赖于职工个体差异和团体气氛，依赖于某种激励方式是否符合绝大多数职工的优势需要。因此，企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 总而言之，在市场经济的大潮中，深入研究和探讨如何运用激励机制调动人的积极性的问题，是摆在领导者和管理者面前需要着力解决好的一个新课题。只有充分运用激励机制，才能更好地促进企业有效地运转，提高竞争能力以至生存，才能做到奖勤罚懒挖掘内在潜力。只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。

怎样提高散漫员工的积极性

1、设定绩效考核，让他们能够感觉到是在为自己干活，逐步就有积极性了

2、让他有危机感，如果在危机感的指引下，他还不改的话，这个员工我们也不应该在留下了。

在日新月异的时代发展进程中,传统犯罪往往披上新型的外衣,受贿犯罪亦是如此。其中,在买房时索取或接受特殊低价优惠,成为相较于传统现金型受贿更为隐蔽的犯罪手段。

      事实上,司法机关对此早有预见。早在2007年,最高人民法院、最高人民检察院(以下简称两高)发布的《关于办理受贿刑事案件适用法律若干问题的意见》(以下简称《受贿意见》)中规定了十种有别于传统现金型受贿的新型受贿行为,“低价买房型受贿”赫然在列。根据该《受贿意见》,

      国家工作人员利用职务上的便利为请托人谋取利益,以明显低于市场的价格向请托人购买房屋、汽车等物品的,以受贿论处。

      不论是司法人员还是辩护律师,在办理此类受贿案件过程中,如何确定究竟是市场化的优惠还是权钱交易的幌子,笔者就此作简要论述,与诸位探讨。

      一、是否明显低于市场价格

      根据两高的《受贿意见》,认定低价买房型受贿,行为必须符合以“明显低于市场的价格”向请托人购买房屋这一条件。但刑法及相关司法解释并未就何为“明显”低于市场价确立标准。低于多少算“明显”多少又算“不明显”

      (一)差价的绝对数不是认定“明显”的依据

      有观点认为,买房人获取优惠的价格与市场价格的差价,达到受贿罪的构罪金额标准3万元即可认定为“明显低价”。对此,笔者并不认同。在当前房价高企的市场环境下,一套一线城市的普通房产,开发商哪怕只给予1%的折扣,有时候也相差10万元以上,如因此就认定国家工作人员涉嫌“低价购房型受贿”,显然过于偏激。因为影响开发商定价的因素有很多,如销售时间、付款方式、楼层、户型等等,都会对售价产生影响,“砍价”能力较强的购房者,通过自己“砍价”,也有可能获得相应的优惠。如仅仅以差价的绝对数达到受贿罪的构罪标准就认定为“明显”低于市场价,未免过于严苛。

      (二)民法的标准不能认定刑事犯罪

      还有人提出,根据《全国法院贯彻实施民法典工作会议纪要》(以下简称《民法典纪要》)的规定,“转让价格达不到交易时交易地的指导价或者市场交易价百分之七十的,一般可以视为明显不合理的低价。”以此得出百分之三十的折扣率可以作为评判是否属于“明显低价”的标准。

      笔者认为,民法与刑法所保护的法益不同,因此参考的标准绝不能一概而论。上述《民法典纪要》针对的是债务人为逃避债权人的债权实现而实施的转移财产行为,规定债权人对债务人可能影响债权人债权实现的行为有权向法院申请撤销。之所以确定不能“低于市场价百分之七十”的总价标准,是因为民法除了要保护债权人债权的实现,也要保护正常的个人财产交易流通。但刑法对受贿罪的规定,保护的法益是国家工作人员履行职务的廉洁性,惩处的是权钱交易的行为,因此,其严苛程度理应较民法的规定要高。以《民法典纪要》规定的市场价的百分之七十作为评判受贿犯罪中“明显”的标尺,显然失之过宽。

      (三)应以差价的绝对数与相对比例综合判断

      综上,笔者认为,对于“明显低价”的考量,不仅要考虑正常市场售价与实际购房价之间的绝对差额,还要结合差价在总价中的比例,所处的城市市场环境、房产位置等因素进行综合评价。比如,在上海市区核心地段,购买人获得了5%的价格优惠,该优惠较开发商针对不特定人的优惠仅低3%,但差价的绝对数额达到60万元,则基本可以认定为“明显”低于市场价。因为,尽管折扣率不高,但60万元的差价根据常情常理一般人无法通过“砍价”获得,抛开购房人国家工作人员的身份及手中的权力,开发商没有让利的理由。同时,办案时应当结合开发商的销售记录以及内部优惠政策文件,排除开发商针对不特定人的实际销售优惠存在比该5%的优惠更低的情况。

      二、优惠条件的设定,是否针对特定人

      首先,要看优惠交易条件是否事先设定。

      作为一种大交易额的商品,开发商对于

      房价的优惠底线必然事先经过测算,设定了获取优惠的前提条件,基本不可能临时制定。

      如是在国家工作人员购房时临时制定的优惠政策,或在国家工作人员购房后为了掩饰真相而伪造的优惠政策,则显然不能认定相关优惠属于正常的市场价格。

      因此,在审查此类案件时,不仅要重视对相关证人证言的审查,还要收集诸如开发商内部销售政策文件、会议纪要等书证。

      审查优惠政策制定时间与国家工作人员购房时间的先后,以此判断优惠条件是否事先设定

      其次,要看有无其他购买者享有相同的优惠。

      鉴于言辞证据的易变性以及政策文件、会议纪要等书证也较容易伪造。

      如要充分证明国家工作人员所享有的优惠并非因为其公职人员的身份所独享,办案人员在取证过程中应当注重对销售记录、房产网签记录等不太可能事后伪造的证据进行收集。

      如在国家工作人员之前,从未有人享有过所谓的优惠,则开发商提供的优惠政策文件的真实性则应当存疑。

      相反,如在国家工作人员购房之前就有人享受过相同、相近乃至更低价格的优惠,在查明优惠原因后,可较为准确判断国家工作人员所享受的优惠是否正当。

      最后,即便是针对房开商内部人员才享有的优惠,如国家工作人员享有,也不宜认定为属于非正常优惠。

      有观点认为,具有特定身份者享受的购房优惠价格,不能作为“市场价格”认定。

      否则,所有低价购房类受贿都可以辩解为特殊的优惠购房行为,从而逃脱法律的制裁。

      笔者对上述观点持反对意见。

      实践中,开发商为了加快销售,往往会针对内部职工设定优惠购房价格,尽管针对内部员工设定的优惠购房价格有员工福利的性质在内,但是该优惠并非具有绝对的排他性,有心者完全可以借员工名义为“马甲”进行买房,从而获取相应优惠。

      归根结底,此类针对员工的内部优惠,仍然属于正常的市场营销手段。

      《刑事审判参考》第975号案例也印证了笔者的观点。

      在该案例中,被告人胡伟富以75折的优惠价购房,尽管优惠幅度较大,但由于该优惠事先已有内部员工享受,故法院对于该节事实不认定为受贿。

      三、是否利用职务便利,为他人谋取利益

      如果说前面两点是判断低价买房型受贿的形式要件,权力寻租则是低价买房构成受贿罪的实质要件。受贿罪的本质是权钱交易,在低价买房型受贿的情形下,卖方之所以愿意给予优惠,根本原因是对国家工作人员的职务便利进行贿买,希望国家工作人员为为其谋取利益。因此,判断国家工作人员是否利用职务便利为他人谋取利益,是认定“低价买房型受贿”的重中之重。

      (一)“收钱不办事”,视为为他人谋取利益

      根据2003年《全国人民法院审理经济犯罪案件工作座谈会纪要》国家工作人员为他人谋取利益包括承诺、实施和实现三个阶段。只要具有其中一个阶段的行为,便可认定为为他人谋取利益。

      例如,开发商在项目缴税方面存在问题,其给予税务机关工作人员明显低于市场价的购房优惠,并提出希望在交税方面税务机关给予关照,税务机关工作人员即便仅仅是口头应允,事后并无具体行为,也没有实现具体的关照。即“收了钱但不办事”,也可以视为“为他人谋取利益”。

      (二)“看破不说破”,亦视为为他人谋取利益

      根据《最高人民法院、最高人民检察院关于办理贪污贿赂刑事案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《贪污贿赂解释》)第十三条的规定,明知他人有具体请托事项的,应当认定为“为他人谋取利益”。即前述案例中,开发商的税收缴纳存在问题,即便开发商与税务机关工作人员对此心照不宣,双方在进行行受贿时均未提及该事项,只要税务机关工作人员主观上明知开发商的意图,但仍然接受开发商给予的特殊优惠,即可认定该税务机关工作人员承诺为开发商谋取利益,进而构成受贿罪。在实践中,此类“看破不说破”的主观明知,主要以行受贿双方的口供来证明,因此,控辩双方均应重视对供述真实性、合法性的审查。

      (三)接受“情感投资”,仍视为为他人谋取利益

      仍举前述案例,假设开发商缴税并无瑕疵,其之所以给税务机关工作人员特殊优惠,是为了与该税务机关工作人员“搞好关系”进行“情感投资”。由于税务机关工作人员与开发商之间存在税收管理与被管理的行政管理关系,其具备将来为开发商谋取利益的职务便利条件,可能影响该税务机关工作人员将来合法履职。在此种情形下,根据《贪污贿赂解释》第十三条第二款的规定,对该税务机关工作人员仍然视为“为他人谋取利益”,若认定其享受的特殊优惠属明显低于市场价格,则仍可以认定该税务机关工作人员构成受贿犯罪。

      综上所述,尽管本文所论述的“低价买房型受贿”披着市场交易的外衣,具有一定的迷惑性、隐蔽性,但只要抓住权钱交易这一本质特征,以常识、常情、常理透视低价购房的价格因素、优惠理由、职务关联三要素,在司法实践中便不难作出罪与非罪的判断。

1、企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。

2、在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，让员工加入到这个组织，这个集体中，切身体会和感受，这对员工或者是对企业来说，都是非常好的举措，是值得学习和推广，也是现在很多公司都在做的。

3、促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。让员工向好的员工学习，一方面可以提高员工自身的职业技能和素颜，对一个公司的整体发展来说，是一个很不错的方法呢。

4、管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情，让员工每天都能积极的工作，有一个好的心态，这是很重要的呢。

5、为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。给员工一个工作目标，让他们努力去奋斗，等他们实现的时候我们可以给予物质奖励，量不在多，最主要的是那种意思的表达，这是很有效的的呢。

6、为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。这个举措很好，如果我是员工，我做了一件成功的事情，领导表扬，还有激励，还有荣誉，那我肯定会努力地工作的，继续做出自己的努力，把公司的事情当自己的事情一样认真处理。

7、情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。

关行政领导者与下属建立良好的感情关系，便能使行政领导者与下属之间产生亲近感，行政领导者对下级的吸引力就更大、彼此的影响力就更强。行政领导者能够做到尊重下属、信任下属、体谅下属、支持下属、鼓励下属、帮助下属、对下属体贴入微、和蔼可亲，与下属关系融洽，其影响感召能力就更易于使下属接受。充分授权可以说是对下属信任的重要表现，授权是一种权力的分享，是借助于下属的智慧来完成工作。授权后，行政领导者和下属各负其责：行政领导者拥有指挥和检查监督的权力，被授权者负有完成任务与报告的责任，授权是领导方式的真正进步。

关心下属“人非草木，孰能无情”，情感交流是人们交际的需要，是自我尊重的需要。因此，行政领导应重视发挥情感的影响力，主动与下属交流思想，谈心交心，以情感人。

一个行政领导如果善于体察下属，关心他们，理解他们，就会使下属产生亲切感、敬重感，从而增加行政领导对下属施加影响的动力。所以，行政领导要注意感情投资，要善于发挥情感的巨大影响作用，在与下属交往中要对下属工作和生活的体贴关怀。'

行政领导者应从政治、思想、工作、生活、学习等方面关心下属，爱护下属。在做思想政治工作时，要把解决思想问题同解决实际问题结合起来，把耐心教育同热情服务结合起来。人是感情动物，行政领导者要提升领导力，感情有时能起到比理智更大的作用。上下级之间有了一定的感情，就能减少误会，增加信任，使上下级之间同心同德。对行政领导者而言，富有“人情味”是获得下级拥戴的重要条件。

当然，尊重下级、关心下级，关心群众，应该是行政领导者情感的真诚流露，而不应只是作作姿态、树树形象之举。

激情活力被领导者希望他们的***是一个热心的、充满活力的、对未来充满希望的人。

虽然一个行政领导者热心、充满活力、态度积极并不能改变工作的内容，但能让工作变得更有意义。无论环境怎样，如果一个行政领导者能够在下属的梦想和欲望中注入活力，那么他们会更愿意献身于实现梦想的运动中。

有激情的行政领导对未来保持乐观积极的态度能给人们带来希望，能使其追随者感到他们的生活变得有目的、有意义，这在任何时候都非常重要。在一个充满不确定性的年代，行政领导者保持积极乐观的精神是让其他人保持乐观向上精神的最基本要点。当人们对未来感到担心、害怕、忐忑不安的时候，最起码他们不希望看到做领导的也是这样。人们希望从行政领导者的语言、行动和举止上看出他们能战胜困难。情绪是会传染的，乐观的情绪能够在组织内引起共鸣，并且注入到与追随者的关系中。要在特殊的时期做特别的事情，行政领导者必须用激情感染别人，所以他只能保持积极乐观的精神。

信任下属，敢于放权权力在手，切不可抓住权力不放。聪明的行政领导者总是把权力当成一根线，抓住权力的一头，把另一头给别人，让拥有权力的人多一点主人翁意识，更加积极主动地献计献策。因此，不会授权，手中的权力就不能发挥最有效的作用。反对专权，是因为领导不可能是事必躬亲，万事皆能，总要依靠下属的工作能力来完成。

对下属而言，没有权力分配的单位，只能是工作的牢笼；对行政领导而言，没有权力制约的单位，只能是欲望的试验场。一名能够真正理解权力价值的行政领导者，肯定会思考这些问题，力戒重犯滥权通病，给组织带来不可估量的损失。