员工建议怎么写

以下是我对于本公司的意见以及建议：

一、薪资福利

1、希望能在原来基础上稍微有所改善，社会物质要求越来越高，个人保障也成为最重要的一部分，希望公司能按国家规定购买员工保险也是为人才的稳定而做好准备。

2、希望所的的收入能满足生活的需求，并体现出自身的价值。

二、个人发展

1、希望公司注重内部员工提升的机会；

2、进行岗位轮调，多给员工培训与学习的机会，以便于员工更快成长。

3、公司的培训计划，在培训中所带有的情感投资也是很重要的。

目前高素质人才，不单单是高工资就可以留住的，他们更看重的是个人的成就感，以及领导和企业对他们成就的肯定。情感的“加减功能”表现为对人的认知过程具有组织、强化和瓦解 的功能。适当的情感可以激化出正情绪。例如快乐、喜悦等，这种情绪可以对人的认知过程产生积极的组织强化作用。

不适当的情感则可能引发出一些负面的情绪，例如恐惧、悲伤等，这种情绪则对人的认知过程产生消极的瓦解作用。因此，情感对于人的行为具有调节作用，从而影响一个人能力的发挥。引导和控制员工的情感，给员工正面的影响，从而使其对企业产生正面的情感，对于促进企业的管理和运营有着重要的意义。

员工对企业正面情感越多，积极的因素也就越多，员工对于企业资源的使用效率也会越高，这对于企业来说，无疑是—个最有利的结果。

供参考！

导读：

1、 以身作则，做团队带头人

2、 合理用人，提高团队正气

3、 用心倾听，建立心理纽带

作为管理者，要想带好队伍，应该是组织成员爱戴的人，是让员工心服口服的人，肯定不只是靠组织给的岗位带来权威来实现的。

01

以身作则，做好团队带头人

人最喜欢的人是自己，所以大部分人喜欢像自己的人，这也符合自然界的规律，物以类聚人以群分。

我们大家都知道“羊群效应”，羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。在草原上放牧羊群，只要管理好头羊，就能引领羊群的方向，为了防止部分羊跟不上团队，后面有一个牧羊犬来保证所有的羊一起向前走，这也是管理中的推拉结合。

作为管理者，要带好队伍，就要做好团队的领头人，就要做头羊，为团队引领方向，为员工树立榜样。在组织内，领导带头、专家带头，利用自己的影响力、号召力来引导员工导向会起到很好的作用。自古就有“上有所好，下必趋之”就是领导带头的作用。

有专家曾对一群猴子做实验，开始让一个小猴子尝试吃甘蔗，开始小猴子不吃，专家们掰开嘴，强制它吃，小猴子吃了一些以后，发现很好吃，于是开始主动吃甘蔗，但是当小猴子回到猴群后，遭到了其他猴子的殴打。接着专家又将猴王抓出来，让猴王吃甘蔗，但是猴王也不吃，在专家强制猴王吃甘蔗后，猴王也觉得甘蔗好吃，开始主动吃甘蔗，随后将猴王放回到猴群中，结果其他猴子开始仿效猴王吃甘蔗。同样一件事情，小猴挨打，猴王却被其他猴子仿效。具有权威性的人创新会被别人模仿，没权威的人创新会遭到团队的排斥。

由此引申出管理中要重奖第一名，第一名往往是创新者，他们为后来者规避了风险，带来了收益，所谓承担风险大，收益也会大。第一个吃螃蟹的人，是值得尊敬的，他丰富了我们生活的食物。作为团队管理者，我们要做好带头人，以身作则。正如《论语子路篇》所说：其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。

02

合理用人，提高团队正气

作为管理者，要懂得管理的本质是通过别人拿结果，要学会利用团队的力量。团队中各种类型的人都有，我们要了解员工，不仅仅要了解员工技能，还要了解性格特点、个人优势、缺点及家庭情况，这样我们才能合理安排人员岗位，在组建项目团队时，根据员工性格特点、技能情况搭建优势互补的团队，像西游记中取经团队，每个人不是最好的，但是组建的团队是完美的，这就是管理的水平。

管理者在识人用人的时候，要注意允许员工犯错。犯错的过程就是员工成长的过程。想想我们小时候学习走路、骑自行车都摔过跤，往往摔过跤以后就会走路了，也会骑自行车了，犯错个人成长的必经之路，所以要允许员工犯错，甚至在创新领域，鼓励员工试错，因为试错也是成功的必要条件，像爱迪生在发明电灯用的钨丝时，实验了几千种材料，上千次次实验失败，每次失败的实验，至少排除了一种材料，就更接近成功。人类学习主要方法就是模仿和试错，以身作则是让员工模仿带头人的方式进行学习和进步。鼓励试错是让员工自己通过试错学习，获得知识和进步，同时积累组织知识，形成组织知识库。

管理者在用人时，第一考虑公平，第二要考虑把合适的人安排到合适的岗位上。首先说公平，大部分团队都有部分勤勤恳恳，老老实实的人，他们平常遵守公司制度，尽职尽责工作，但是他们不爱说话，发表自己意见。这种人往往在分享团队成果时，会利益受损。每次年底发奖金，很多人就会找上级领导邀功，希望能多拿点奖金。而平时不善表达的这群人，这时往往相信领导的公正，自己不会给领导添麻烦。但是往往可供分配的奖金是不足的，“会哭的孩子有奶吃”，这时那些找领导的人，往往能获得更大的利益。所以要想带好队伍，要保证团队的公平，不能因为有些人沉默不给我们要利益，就损害他们的利益，也就是不能让沉默的人落寞，不能让不说话的人吃亏。不善表达的人，心里都清楚是否公平，只是不说而已，如果管理者分配不公平，他们会用行动表示，要不离职，要不开始怠工，所以不能寒了这些人的心。

激励政策就是指挥棒，我们想团队成员往哪个方向努力，成为什么样的人，那我们就奖励这样的人。比如曹操在用李典时，就是这种用法，李典是大将中的文人，是谋士中有胆识的人，他平时温文尔雅，不争不抢，但是曹操每次分封时，给李典的都比其他多一点，这样大家知道不争不抢反而可以获得更多，就不再争抢了，用模范来激励大家，也是要让大家学习模范。

另外在安排工作时，要考虑人员技能和性格特点，让沟通表达能力好的人去做沟通协调工作，让技术业务好的人去做设计和开发，让亲和力比较高的人去做招聘和接待。在合适的岗位上工作，不但容易出成果，大家工作也开心，容易获得成就感，实现企业和个人的双赢。

03

用心倾听，建立心理纽带

管理者在带队伍时，要真正去了解员工的需求，只有真正了解员工的需求，用满足需求的方式去激励员工是最好的，也是最节省的方式。简单的发奖金和给福利只能满足大部分的基础需求。每个人的需求是变化的，比如刚入职的员工，对奖金需求没那么大，给几千就很高兴，但是工作几年后，随着薪资的上涨，几千块钱的奖金激励效果就降低很多，这时可能晋升岗位比发奖金效果更好。

要真正了解员工，离不开倾听，用心倾听是建立员工心理纽带最好的办法。俗话说家家有本难念的经，每个人都有自己的苦恼，都有自己不能满足的需求，作为管理者，用心倾听员工的心声，感同身受地理解员工，员工就会向管理者吐露内心的想法，这时管理者可根据自己掌握资源情况，满足或部分满足员工需求，就会起到意想不到的激励效果，有时仅仅是用心倾听员工，就能满足员工的表达需求、满足员工的交流需求。

倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好管理者。管理者要善于听取他人的意见，控制好自己的情绪，能够听进去别人的劝告。不能别人说到自己的缺点时，就火冒三丈，打断对方，着急辩解。我们要从多方面沟通，获取不同的反馈信息，才能改进我们自己工作方式，才能完成自己的提升。

倾听时，我们关注的是人，不是事情，让被倾听者感受到被关注，被关心。善于倾听也是员工最看重的管理者品质之一。管理者可通过倾听与员工建立情感账户，经常倾听员工心声，就是往感情账户存钱，让我们有批评员工的资本，批评员工时就会损害员工情感账户积蓄，就是从感情账户取钱。在建立起与员工的情感账户之后，管理者由于某件事情批评员工的时候，员工就不会轻易生气，反而感觉管理者是为他好。

用心倾听就是对员工进行情感投资，可以增加员工的安全感、归属感，让员工以工作为乐，拥有自我实现的满足感。用心和员工做沟通，建立员工心理纽带；对于年轻的员工，肯定他的进步和成绩；对于中年人用岗位责任、名誉收入来鼓励他；而老年人学习能力变弱，他们爱面子，所以管理者要在工作上多帮助他们。针对不同的员工管理者要制定不同的情感关心方案。

最后，用心倾听也需要反馈，我们在倾听的时候，要及时给员工反馈，表示我们真正听进去了，感受到了。现在经济条件好了，很多员工对情感管理的需求增加了，情感管理需要的是尊重，尊重员工的自尊的工作价值。用心倾听，用心管理，以心服人，是现代管理者带好队伍不可或缺的能力。

提高员工工作积极性，应该怎么做？

1如果公司前景不好，那么员工很可能会离职，直到有好的就业机会。所以企业主要时不时地描述公司的发展前景，给员工希望，让员工明白，只要公司发展好，就一定不会亏待老员工。统一思想和目标。根据行业、地区、公司的实际情况，制定相关目标，组织员工学习，将业务目标转化为员工的共同目标，让员工时刻明白自己的责任。提高员工积极性的最终目的是提高工作绩效。在工作现场一线工作的员工，不仅关心自己的劳动报酬，更关注自己的工作环境。

2比如发电企业岗位长，工作条件差异大。除了要求管理人员充分考虑不同岗位的不同津贴福利外，还需要为环境恶劣的燃料运维人员、锅炉运维人员、经常接触酸碱等化学物质的人员提供劳动保护措施，改善其工作环境。再比如铁路专业人员，其员工随项目而动。有些班组距离厂区较远，上下班不方便。如果能为他们提供通勤工具，看似微不足道，实则是情感投资，既解决了员工的实际困难，又保证了工作时间，既让员工安心积极工作，又让员工有长久的归属感。

3办公环境不应该让员工在颜色、布局、饰品、办公用品等方面感到烦恼。比如办公室是冷色调，让员工不容易犯困；文化工作办公室，定期播放轻音乐等等。需要判断员工是否有能力履行职责，完成任务。如果员工有工作能力，但工作态度有问题，可以通过沟通明确哪里出了问题，如果是公司层面的问题(即非个人原因)，可以通过完善激励措施进行调整。如果员工工作能力差，工作态度差，作为管理者，首先要反思公司的选拔和考核是否有问题，可以放心大胆的辞退。

　 员工意见 （一）

　对于公司这次的评价表活动我感到万分的兴奋与支持，做为公司的一份子我也会尽自己最大的力量争取为公司得到最大的利益，看见公司从一步一步的走上轨道，作为公司的一份子也深感安慰，也感谢公司给予我这么好的一个机会，让我能从中学到更多，积累更多的经验，也让我能很好的利用自己学到的知识发挥自己的能力，公司规章制度也越渐完善，薪酬待遇也，以下是我对于本公司的意见以及建议：

　一、薪资福利

　1、希望能在原来基础上稍微有所改善，社会物质要求越来越高，个人保障也成为最重要的一部分，希望公司能按国家规定购买员工保险（五保）也是为人才的稳定而做好准备。

　2、希望所的的收入能满足生活的需求，并体现出自身的价值。

　二、个人发展

　1、希望公司注重内部员工提升的机会；

　2、进行岗位轮调，多给员工培训与学习的机会，以便于员工更快成长。

　3、公司的培训计划，在培训中所带有的情感投资也是很重要的。目前高素质人才，不单单是高工资就可以留住的，他们更看重的是个人的成就感，以及领导和企业对他们成就的肯定。情感的“加减功能”表现为对人的认知过程具有组织、强化和瓦解 的功能。适当的情感可以激化出正情绪，例如快乐、喜悦等，这种情绪可以对人的认知过程产生积极的组织强化作用。而不 适当的情感则可能引发出一些负面的情绪，例如恐惧、悲伤等，这种情绪则对人的认知过程产生消极的瓦解作用。因此，情感对于人的行为具有调节作用，从而影响一个人能力的发挥。引导和控制员工的情感，给员工正面的影响，从而使其对企业产生正面的情感，对于促进企业的管理和运营有着重要的意义。员工对企业正面情感越多，积极的因素也就越多，员工对于企业资源的使用效率也会越高，这对于企业来说，无疑是—个最有利的结果。

　 员工意见 （二）

　作为第一批进入公司的员工，看着公司的成立到现在的不断发展壮大，并与公司的成长一起成长，实在是一件非常高兴和自豪的事情。公司发展到现在的规模，凝聚了全公司每个人员的心血。作为公司的一员，本人非常希望公司以后能一步步的良好发展下去，也希望能为公司的每一步发展作出自己的贡献，同时也希望在这过程中不断的提高自己。

　在此，本人将在工作中发现的一些问题和建议陈述如下，请领导参考。

　1、明确职责和责任，防止推诿

　工作中，很多事情都是因为职责不明最后变成影响公司利益的大事。希望在以后的工作中，尽量明确部门或个人的职责和责任，使每个人负起责任来，保证公司利益不受损害；

　2、鼓励和肯定多一点，骂少一点

　公司员工都比较年轻，都比较缺乏工作经验，( )在工作中出错也是非常正常。但年轻人的优点是有冲劲，肯干肯学。希望公司能给每个员工更宽松一点的工作，使得员工更愿意主动承担责任。

　3、加强项目前期的成本控制

　公司目前实施的项目中有不少项目均存在成本控制不当的情况。在设计、招标、施工过程中均存在成本控制不足的现象。建议公司建立施工图设计审核制度，施工图定稿前由各部门和相关有经验的人员审核，重点审查可能增加成本和可以节省成本的地方，包括图纸中的细节。建议在项目招标和投标过程中，建立招标文件审核制度，由2-3个有经验的人员对招标文件进行细致的审查，确保招标文件不给投标带来不利。建议公司也要重视施工中的成本控制，减少施工过程中的成本增加。

　4、加强项目收款

　我公司的项目收款对公司影响很大，经常存在资金周转的问题。建议公司加强收款的管理，对具体项目，根据期项目实施计划制定较完善的收款计划，并加强督促。

　5、建立适当的奖励政策

　建议在完成项目的关键任务后对相关人员进行适当的奖励，提高工作积极性。

　6、提高工资水平

　员工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工资水平。也建议公司的待遇政策能体现“多劳多得”的原则，使员工更愿意去干活，把活干好。

　以上建议，仅为个人的一些想法和意见，请领导参考。

　愿每个人都能开心的工作。

　愿公司的明天会更好！

　 员工意见 （三）

　（一）1、建议每次进的新货及时验完，摆放整齐，别在过道乱放，防止给顾客造成不便。

　2、加强对员工的技能培训、职业道德培训，选择有能力、有责任心的员工。在员工与顾客发生纠纷时，领导应及时解决。领导也要注意自己的言行，对职工要文明相待，不能用讽刺的语气来对待员工。

　（二）1、建议公司在收银台和出入处安装监控，防止盗窃及员工的基本工作态度，公司对值夜班工作人员的被褥和床的放置应有固定地点。

　2、应严格执行各项规章制度，做到一视同仁，对工作突出的给予奖励，创造良好的工作氛围。希望经常进行一些专业知识的学习，以老带新，使我们更加熟悉掌握业务的专业知识。

　（三）1、希望领导治理下商场那边超市门口乱停放现象。

　2、公司部分管理人员不称职，上班见不到人、即使来也是在上班期间玩手机、经常迟到这样的等行为，严重给员工带来了不好的影响。

　（四）1、公司应当给管理人员每个月开一次会议，制定每个月的工作计划和向所有人汇报上个月的工作结果。

　2、加强管理，制定严格的管理制度。

　（五）1、建议以顾客的需求而进货，以免造成公司的损失，对投机取巧的、不努力工作的人应该给予警告。

　2、建议公司对一些有吸引力的商品做活动，让顾客多了解商品。多了解大众的爱好及想法。

　（六）1、建议公司要公平公正，不能老员工偷懒不管而新员工可以随便使唤。要使员工之间和谐相处，而不能拉帮结派。

　2、给放货的地方再弄大些，里面取东西有时候身都转不过。

　（七）1、希望我们超市的货物排放整齐，卫生打扫干净，让我们的货物齐全，希望我们有更多的货源，多进些新的货物，这样我们的销售额会越来越好。

　2、热销产品长时间缺货，货物不齐全。严格落实制度，提高 工作效率，并在规定的时间内完成任务。

　（八）1、管理人员怕得罪人遇事不管，遇到问题互相推卸责任，希望领导加强管理力度，管理者一定要认清自己的职位和角色，要善于倾听员工的不同意见，发现问题及时解决，善于总结工作中的不足。

　2、加强对员工的技能培训及员工的职业素质。

　（九）1、公司以开发电子商务为契机，做好网店营销，促进公司全面高效发展。

　2、公司应该实行目标管理制，员工应提高工作效率并，把工作做到最完善，高度重视对顾客的服务态度应该热情服务好每一位顾客。正视竞争、敢于竞争、联华北货应该是最好的。

　（十）1、希望领导和员工之间多交流、希望领导多听听员工的意见和建议。

　2、进入联华六年了，我们部门也有好几个人，但是干活的就一两个，忙的时候不见人，活干完人就来了，有的人想来就来，想不来就不来，希望领导多加重视。

　（十一）1、希望领导以后对工作、卫生多检查。

　2、每月做促销活动，改善销售不好门店的现状，努力提升业绩。

　（十二）1、管理混乱，对人不对事，加强高层管理人员，不定期的进行培训，提高管理人员的素质，做到表帅带头作用。

　2、规范制度，明确责任和岗位，各岗位、各工作环节之间建立规范的管理和流程，并明确每个人的职责，保证一切正常运转。

　（十三）1、注重多宣传，多做吸引顾客的活动，应该拥有多样的经营手段。

　2、大多部门的电脑多次发生故障，希望公司能及时解决，以方便工作。

　（十四）1、对超市的运营方面应该更加规范化，要多开展一些活动，刺激消费者的购买欲。

　2、电子商务是一个刚成立的部门，很多地方也不是很完善，但是经过对市场调查发现消费者的反映很大，所以我们应该乘热打铁多做些活动，抓住消费者的心理，将电网业绩提高。

　（十五）1、我在的岗位电脑经常出问题，希望领导能尽快能给我们解决。对于部门的结构沟通不是很好，比如：有时候超市缺的货实际上仓库有货，但是电脑显示没有，仓库的货放的实在太乱。

　2、建议应该按照自身的有点安排到自己适合的部门工作，现在有的'人能忙死，更多的人啥事也不做。

　（十六）1、我建议三楼的鞋可以仿效东方鞋城上货多源化，现在虽然有所改进，但是外界反映还是不理想，四楼的童鞋虽然年龄跨度极大，但是适合各个年龄段的鞋还是很单调，希望能改进。

　2、建议对主管和员工进行不定期的考核，不合格的进行换岗，这样能更好的激发员工及主管对对工作热情和负责人。

　（十七）1、在管理中，领导要有领导的样子，无论做任何事情，领导有方，方可成事。要以自身为管理目标榜样，少说话多做事，管理人员要和员工多沟通，有问题要及时解决。

　2、对员工多组织学习，要多加关心员工，给员工多创造机会，要多鼓励员工。

　（十八）1、对员工应该有奖有罚，干的好的应该多奖励，要提高管理人员的素质，做到责任到人，奖惩分明、积极进取，在实践中不断提高，积累丰富的专业知识。

　2、希望公司能公平公正的对待每一位员工，员工之间能够相互团结相互帮助。

　（十九）1、领导和员工之间沟通太少，这样反而不利于公司的发展，希望公司把司机的工资和业务员的挂在一起，大多时候司机不帮业务员卸货。

　2、希望对店内过时的商品及时进行促销活动，避免对公司的损失。

　（二十）1、希望领导在安排每个超市的主管前，应先观察他的处事能力，对那些拉帮结派的人应该正确处理。

　2、售货员对顾客的态度要亲切点，要使顾客对公司的服务更加的满意。实验室的一些仪器要放整齐，更加的规范一些。

　（二十一）1、希望公司对有些卖不动的商品下架，可以引进新的商品。有时候遇到事没人管，希望公司责任到人能严格的管理。

　2、如果领导在空闲时，要帮下一级完成工作，不要站在一旁指手画脚，公司是一个整体，要团结。

　（二十二）1、领导不管智商高低，都应该以身作则，工作期间不应该把情绪带到工作中，员工有错应当面指出，不应该背后说三道四。

　2、 货的种类太少，供货不及时。公司领导太多，有的让这样做、有的让那样做，不知道听那个领导的，经常说一些不团结的话，这样不利于员工的团结，也不利于公司的发展。

　（二十三）1、员工和领导之间缺少沟通，在工作中有的不配合，要互相学习、多做活动，培养员工的积极性。无论是领导还是员工对公司的制度没有足够的认识，执行度不够。

　2、建议对采购部对不容易卖掉的商品能互相挑拨，减少资金积压。有些部门经常人去楼空的现象突出，有时候盖章经常人不在，这样工作效率永远都提不上去。

　（二十四）1、公司经常要开展员工文化活动，这样不仅能提高员工的文化素质修养，也能促进员工之间的团结。

　2、建议我们要了解其它超市的价格，就我们总店的货和商场店的同一件东西，价格都不同。有些商品知名度很高，但是我们超市的比其它超市的贵，这样会流失很多顾客。我们超市的防盗设施也不安全，来货时，我们上班的店员都去搬货，有时候没人，这样会很不安全的。

　（二十五）1、严格加强对高中层领导的管理，进行定期的考核。严格控制进货收取回扣，更改考勤制度。公司领导应该对管理人员放权，不要对下一级领导管的太死。

　2、我希望对商场店进行改造，如果遇到逢集，门口就没法走人，希望改善下楼梯。管理人员要严格要求员工，要把上级安排的任务完成好。

　（二十六）1、加强部门与部门之间的相互协调能力，特别是领导之间的互相沟通。

　2、我认为，中层管理有问题，落实不到位，公司付的工资确实太低，员工都没积极性，应该聘用专业的管理人才来管理。我认为应该让部门负责人下乡去接触市场了解市场，我们应该根据市场的需求去做。

　（二十七）1、公司在运营方面有着脱节现象，希望领导多加注意。希望公司考虑能给司机也有个休息日。提高管理人员和员工的素质，奖罚分明，不要上有政策，下有对策。

　2、有些药品不能够及时配送，有些药品包装太差，建议进药时不要进一些不正规的厂家的药。

　（二十八）1、要提高货的季节性变化的速度，能给大药房安装一套监控设备。有部门管理人员经常把生活中的情绪带到工作中，不公平的处理一些事情，希望一视同仁，公平竞争。有时候供货不及时，公司偶尔有人换包装，对公司造成很大的损失。

　2、公司人员太多，但做事的人很少，遇到的也没人解决，就购物卡而说：经常刷不了，有的顾客非常不满意。多进些新的商品，多做广告宣传，把旧的商品提前搞活动打折处理。

　（二十九）  1 、员工之间要相互团结，不要勾心斗角，员工和领导之间、员工和员工之间要建立良好的关系，之间要多沟通。员工有的服务不好，有的顾客想买东西，根本没人介绍，公司在这方面应该有新的奖励制度。

　2、要加强消防安全，让公司不存在安全隐患。希望大药房的领导严格管理每一个职工，让每一个人把自己工作做好，比如有时候柜台的工作人员把标价没写正确，顾客出来骂收银员。希望公司能在用人制度上有所改变，希望公司对窗口位置服务员的态度能有所管理，一个人的态度能影响全公司的形象直接影响着公司的利益。

　（三十）1、我们的货不太齐全，有的人要的货没有，以后尽量把货多样化。每个部门之间要多沟通，要更加的和谐，有啥问题大家团结起来一起解决。目前市场的竞争越来越激烈，我们就要不断提高我们的服务质量。

　2、希望各部门的领导要以员工为重，维护员工的利益认真协调好员工和员工的关系，有的顾客故意刁难我们，有的领导看见都不管，希望领导以身作则。增强集体的责任感，让员工明确自己的职责。

　（三十）1、公司应该加强制度管理，公司的管理要狠狠的抓，管理是公司的命脉，管理混乱，何谈盈利，对各部门和每个员工要加强约束，公司的管理比较混乱，表面上风平浪静，实际上管理一片糊涂，公司的执行力度不够。

　2、对领导多进行业务培训，不定期的进行业务考核，对于好的要进行奖励，领导要做到一视同仁，要做到对事不对人，公私分明，给员工起带头作用。

　（三十一）1、员工应该服从领导的一切安排，尊重领导，热爱自己的工作，上班期间不能离开自己的岗位。商场店入口和出口太远，有时候顾客找不到出口门。

　2、现在有的员工和领导出现了一种问题，就是不是自己的事情直接不管，有的员工也把自己的情绪带到工作中。

　（三十二）1、公司应该建立完善的公司制度，要大力推行VIP会员制度，让每位顾客知道买的越多优惠越多。在与顾客发生争议时，要处处为顾客着想。

　2、我认为公司员工比较多，有的员工和管理人员工作态度比较散漫，应该好好的抓管理。 希望公司从奖惩方面提高员工的积极性，公司员工应该注意仪容仪表，对自己的工作热爱，在职的每一位员工代表着联华的面貌。

　（三十三）1、有的部门管理不严格，部门人很多，但是每天干活的就那么几个，领导要一视同仁，多关心员工，让员工能感觉到像家一样的感觉，这样，员工也能把联华公司像自己的家一样的经营，多找些供货的，尽量把价格降低些。公司要建立汇报制度，各部门负责人应该定期的向大家汇报工作：如上个月干了那些工作，下个月要干那些工作，目标是什么？都应该在会上向大家说清楚。

　2、建议公司应该设一个建议箱，基层员工可以不留名的进行反映公司存在的不足之处。这样可以让领导真实的了解公司存在的不足。

　导语：人才日益成为企业的核心竞争力中的一部分，尤其是那些掌握着公司生存发展的核心员工更是成为最重要的资源，如何管理好核心员工已经从单纯的人力资源管理层次上升为公司战略管理层次。

企业核心员工如何激励

1核心员工与激励机制

　核心员工，是指能帮助企业实现公司战略和提高公司竞争优势，或是能够直接帮助高层主管提高管理能力、经营能力和风险能力的员工。一般来说，企业核心员工会占到企业总数的20%-30%，他们集中了企业80%-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。

　但同时核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们的“跳槽”的机会最多，且可能性最大，一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往是难以估量的。

　激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人和企业，迅速有效地追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否团结职工、凝聚人心，决定着企业的生存与发展。

　2核心员工的激励类型

　管理核心员工的基本任务，就是通过管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。因此，建立一种特殊的战略性激励机制，吸引和留住核心员工，并发挥他们的最大潜能，是战略性人力资源管理的实质。

　21 薪酬激励：注重个性化，体现多样化

　从企业战略性激励角度来说，薪酬则是员工作为“经济人”的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和生产动机产生的源泉。因而也是决定企业人力资源战略性激励有效性的关键变量。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，股权收益则是真正具有长期激励效应的外在直接薪酬。

　这是员工作为企业所有者长期分享的一种剩余收益。而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，如基金补助型福利、带薪休假型福利、生活服务型福利等，更能有效的激励员工，使核心员工产生价值感和成就感。

　22 情感激励：以情感人，柔性关怀

　情感具有极大的激励作用，领导者的情感直接影响着核心员工的情感，一个好的领导者能善于运用自己的情感去打动和征服下属的情感，从而提高员工的工作效率和质量。成功的领导者应当在对待下属时体现柔性关怀，记住员工的表现和兴趣，了解他们的长处和不足，对他们遇到的困难表示理解，对核心员工实行情感投资，“投桃报李”，企业帮助员工一时，员工会给企业更大的回报。情感激励不仅调节了核心员工的认知方向，而且调节了核心员工的行为。核心员工有了共同的心理体验和表达方式，产生了凝聚力和向心力，这对企业至关重要。

　23 参与激励;信息共享，决策参与

　员工共享企业发展的信息，参与企业管理，增强员工的归属感，使员工心甘情愿地为企业工作。这也是一种有效的激励方式。核心员工参与的程度越高，越有利于调动工作积极性。

　核心员工参与企业的高层管理和决策，可以感受到领导的信任，体验出自身利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了获取他人重视的机会，从而获得成就感。管理者应当为核心员工参与管理创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性。

　24 荣誉激励：给员工一个响亮的头衔

　荣誉是一种高层次的激励方式，每一个员工特别是核心员工更有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的正能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过授予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进工作者、劳模，获得表彰、奖励、上光荣榜，满足了员工的精神需要，从而激发出更大的工作热情。

　25 语言的激励：真诚的话语，前进的动力

　真诚的赞扬和感谢的话语，即使是一句微不足道的“你真棒!”也能够给核心员工以成就感，令核心员工感到自己的付出是值得的。作为领导者，应当留意核心员工的表现，当他们在工作中取得进步、达到标准、实现既定目标时，给予充分的肯定和评价，从而使核心员工产生“下一次要做得更好”的愿望。

　26 职业培训激励：培训的魅力远胜高薪

　现代的员工早已不仅仅满足于物质的奖励，特别是核心员工，他们考虑更多的是通过工作来获得更好的发展和能力的提高。金钱对于技术型、知识型员工的激励是暂时的，让员工获得谋生的工具即员工渴望的技能，才是员工持续发展的资本。

　员工培训是一项重要的人力资源投资，也是一项有效的激励方式。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够帮助员工实现自身的职业规划，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。

　27 权力激励：有授权，才有才干

　“授人以鱼不如授人以渔”，管理者手把手地教导和帮助，不如给员工提供锻炼的机会，引导员工自己想办法解决。通过授权激励方式，能够激发员工热情，调动员工积极性，增强员工自信心。

　对于企业核心员工，有专业的技术特长与技术绝招，能为企业带来巨大效益的专业技术人员，不妨给之提供循序渐进的提升机遇，好钢使在刀刃上，升职是有别于提薪更见效的人力资源激励措施。权力这个激励措施如果与业绩挂钩或是与高薪结合使用，促进作用将更大。

　28 挫折激励：激发潜能，磨练意志

　挫折也是一种磨炼。在正常的现实生活中，人总有一种潜能只有在非常情况下才能被激发。对于核心员工而言，当其遭遇挫折时，更容易激发其潜能，越不容易完成的任务，越不容易克服的困难，越能激发员工的探究精神，从而进行创新工作，超额完成任务。

　挫折激励是利用人们的挫折心理，变消极防卫为积极进取，变被动应付为主动奋争的一种激励方法。“天降大任于斯人也，必先苦其心志。”古人的话语给我们讲述同样的道理，因为遭受挫折，所以才拥有不折不挠的意志。因为曾经失败，所以破釜沉舟也要成就一番事业。这就是挫折带给人们的动力。

　3核心员工激励中存在的问题

　31 激励机制缺乏个体差异性

　影响个体努力程度的因素既有外在因素又有内在因素。内在因素主要是个人对生存和发展的需要;外在因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，核心员工还具有个体发展的需求。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。

　但在很多企业普遍存在这样的问题：一是大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序约束核心员工完成任务，甚至延长劳动时间、剥夺公休假权利，造成员工内动力不足，积极性不高;二是在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，而没有更多地考虑员工更高层次需求。

　32 企业不敢授权

　对于授权，很多管理者有不同的意见，他们觉得权力的增长有可能使核心员工的欲望膨胀。管理者认为：尝到掌权的滋味后，核心员工会更加钻牛角尖，为了抢夺权力而造成不和谐的人际关系。领导者顾虑：核心员工一旦表现得太过优秀会威胁到自己的地位，会功高盖主。因此没有授予核心员工自主权，员工也不愿意承担相应的责任，导致工作效率降低，这对企业来说也是一种资源的浪费。

　33 培训状况不容乐观

　企业需要的核心人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。但目前企业对核心员工的培训状况不容乐观，存在诸如投入不足、培训理念落后等问题。即使企业花时间对员工进行培训了，但由于培训形式单一，员工像听耳边风一样，听过就算了，缺乏举一反三，企业未能真正达到培训的效果和目的。管理者也没有适时的检查和评估，在下次遇到此类问题时员工还是不知道如何处理。企业对核心员工进行系统化培训较少，受行业和企业管理人素质等因素的影响，差别较大。

　34 缺乏有效沟通

　企业领导者过于注重目标任务的完成，而忽视了与核心员工的有效沟通，造成工作任务的脱节，久而久之也会增进彼此的不理解、不信任，造成信息传递的不流畅，影响企业的发展，削弱核心员工的归属感。

　4企业核心员工的激励策略

　41 多层次激励策略

　激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。许多成功的企业对核心员工所采取的激励手段是灵活多样的，将各种激励类型，诸职薪酬激励、情感激励、参与激励、荣誉激励、权力激励、培训激励等有机结合，并根据不同工作、不同对象、不同情况制定出不同的制度，而决不是一种固化操作。针对核心员工的薪酬，许多企业采取短期激励和长期激励有机地结合的办法。针对短期激励，可以在基本底薪的基础上加上基于绩效的可变幅度的薪酬，同时结合员工的绩效进行情感激励和荣誉激励等。长期性的激励计划，可以对核心员工实行持股激励。

　让核心员工持有公司的股权或股票的预期收入，把企业利益与核心员工的个人利益捆绑起来，长期激励的好处有两个方面：一方面，核心员工只有增强企业的经济效益，才能使自己得到更多的回报，可以激励员工提高企业效益的积极性，增加干劲;另一方面，由于持股激励具有长期性，可以将核心员工的利益与企业利益长期捆绑，对核心员工的流动会有一定阻碍作用。因此，对核心员工实施长期股权激励显得尤为重要。

　42 个性化薪酬策略

　对核心员工而言，单一的薪酬制度越来越难以满足他们的需求。个性化薪酬激励实施的基本思路：对不同岗位的人员按照需求的不同，采取不同的激励措施和薪酬制度，以充分达到调动员工积极性的目的。对经营管理层的员工实行年薪制激励，对一般管理人员实行业绩考核制，对专业技术员工实行灵活的综合薪酬制等等。制定个性化的薪酬菜单，一方面节约组织投入的人力成本，提高激励的效果;

　另一方面是企业人本管理的重要体现，有利于企业创造一个和谐的工作氛围。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。对外公平，要求企业的薪酬水平与同行业薪酬水平相当。除了公平，要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，有较高的工作积极性。

　43 人性化管理策略

　首先要充分尊重员工的意见，核心员工在实践工作中积累了丰富的经验，优秀的企业应能认真倾听核心员工的意见和建议，广开言路，通过让他们参与对企业发展、内部管理和其他重大事项的决策，享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力;

　其次，鼓励核心员工创新工作。企业管理者应以与时俱进、开拓进取的精神，鼓励员工创造性工作，特别是鼓励支持核心员工放开手脚大胆尝试，勇于实践，大力推进技术创新、管理创新和制度创新，形成市场主导创新、企业支持创新、员工推动创新的格局，促进企业跨越式发展;再次，关注员工需求。

　一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定酬、按业绩定酬、按任务定酬，通过增加工资、奖金、福利、为员工庆生、节日慰问品等形式，让员工感受到企业的人文关怀;

　另一方面还可以建立富有企业特色的精神奖励制度，开展形式多样、内容丰富的技能竞赛、评先评优活动，树立先进典型，授予荣誉，赋予称号，给予表彰，增强员工的归属感。总而言之，每个企业有不同的发展历史和背景，有不同的内部和外部环境，每个企业都有自己的用人与留人的方式，但激励是每个企业都会用到的管理机制。企业人力资源管理必须根据企业的不同状况运用不同的激励机制。

　5结语

　激励是管理的催化剂，核心员工是企业发展的支柱，企业应当秉承着以人为本的理念，综合运用多种激励措施，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和核心员工需求的激励体系，唯有如此，才能实现企业的可持续发展，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

员工激励的模式主要有哪些

　如何才能调动员工积极性达到企业预定的目标这与企业管理者所采用的激励方式密不可分。那么员工激励的模式主要有哪些呢，我们一起来看看!

　1目标激励。

　实施目标激励，首先公司应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使员工更加了解战略目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。在实践中，可以实行公司的经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订，中级目标由中层管理者制订。其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使员工了解到只有在完成公司目标的过程中，才能实现个人的目标，将个人事业的发展、待遇的改善与公司事业的发展、效益的提高息息相关。这样，员工就会对公司产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，就能自觉地关心公司的利益和发展前途。再次，应让员工感受公司发展带来的利益享受，对于工作业绩突出的员工给予表扬、晋升、甚至额外的度假享受。让所有人把自己的利益和公司的利益贯穿起来，同时对于其他没有享受到奖励的人，会努力为获得奖励而努力工作，这样在整个公司就可以形成一种积极向上的风气。同时，把自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，通过制定目标、分解目标、目标实施、检验评价、信息反馈及处理等阶段进行不断的循环改善，使员工都能围绕公司的目标做贡献，产生出工作的成就感。

　2物质激励。

　管子说：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”工资过低，员工“食无鱼”、“出无车”、“无以为家”，只能弹剑高歌“长铗归来乎”，公司又如何能留住人才尤其是中层管理员工，其社会地位较高，有一定的实践经验，在他们的内心深处认为工作报酬是个人价值的重要体现。所以，要通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。物质激励很大部分取决于薪酬设计，包括：基本工资+绩效工资+津贴+资金+股票期权，按岗位价值取酬，按劳分配，多劳多得的原则。薪酬设计要注重五性：外部竞争性、内部公平性、支付经济性、对员工激励性和对社会合法性。薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。

　3任务激励。

　所谓任务式激励，是指单位针对一时的具体任务和工作要求或目标而进行的激励。前段时间，我到一家企业做调查，发现这家企业设有名目繁多的奖励或提成，有质量奖、销售提成、新产品促销提成、工艺改进奖、费用节约奖，还有环境卫生奖、管理建议奖，等等。我算了算，这家企业的激励方式多达30多种。同样，我发现一所大学为了调动教师多方面的积极性，也设立了多达十多个激励名目，如发表论文奖、出版著作奖、项目经费配套、教学课时津贴、开设新课奖、用外语授课津贴和公共事务津贴等。从上面那家企业和那所学样的激励目的和方式看，它们实行的都是任务式激励。个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。

　4荣誉激励。

　荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。荣誉激励在一些企业已得到运用，例如联想集团每年年终会给所有人员家属发去一封慰问信，一方面肯定员工为企业做出的贡献，另一方面也感谢他的家人所做出的支持。如果借鉴企业的这些好的经验，公司所凝聚的不是一个人，而是一个家庭，员工的忠诚度也大幅度提高。对于员工不要吝啬一些头衔和名号，因为这可以换来员工的认可感从而激励起员工的干劲。对于那些获得荣誉的员工，公司要通过会议、文件、喜报、横幅以及网络等宣传媒体大张旗鼓地进行表扬，以鼓励先进、弘扬正气，在公司内部形成一种奋发向上、你追我赶的良好气氛。

　5信任激励。

　同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。有一副调侃人事制度的对联是这样写的：“说你行，你就行，不行也行;说不行，就不行，行也不行。”如果把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢“说你行，你就行”，这就给了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作过程中，即使有了错误，也会理解，失败是成功之母嘛。“说不行，就不行”，这就人为的给人下了一个定论，把人给封杀了。现实生活中这种成就人与遏制人的例子比比皆是。其实人的潜力，不要说别人难以知道，就连自己也是不清楚的。谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、能与不能的定论。当然，信任不是独立的，必须与包容形影相随，否则，信任就缺乏根基。人非圣贤，孰能无过一有过失，就倍加防范，就悲观地认为这是人的本质，这是不公正的。用以积极的心态看待“半杯水”的理论来面对人的弱点，那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重，更能唤起人的热情、唤起人的自尊，更加让人难忘呢

　6强化激励。

　正强化：对良好行为给予肯定。除了奖金等物质奖励外，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。要注意是的，正化化不能过于频繁地使用，要与其他方式配合使用，间接强化更有利于组织目标的实现。负强化：对不良行为给予否定与惩罚，使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等属于负强化。对人的行为进行强化激励时，一是坚持正强化与负强化相结合，以正强化为主。二是要坚持精神强化与物质强化相结合，以精神强化为主。　7数据激励。数据激励，就是把人前的行为结果用数字对比的形式反映出来，习惯叫“数字上墙”。通过年度、月度销售数据的横向对比和纵向对比，通过销售数据排名，显示各个产品的关键指标和过程指标的差距，以激励上进，鞭策后进。

　8情感激励。

　情感是影响人们行为的最直接的因素之一，通过建立良好的情感关系，激发每个员工的士气，从而达到提高工效的目的。所谓情感激励，就是高层管理者与其下属员工建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓动为手段，以调动员工的工作积极性。在这方面，日本一些企业的做法值得借鉴，他们的企业管理人员十分注重对员工的情感投资。土光敏夫担任东芝公司董事长后，经常只身前往各分厂听取员工意见，亲切地与员工聊天，深得员工的好感，被人们称为“最具人情味的先生”;公司还设有“出气室”，员工若在工作中受到委屈，可对里面的橡皮人(以公司***为原形制作而成)臭骂一顿或暴打一番，以宣泄心中不满情绪。通过这样一系列措施，让员工一扫心中的不快，以更饱满的热情投入到每天的工作当中。在情感激励中，肯定与赞美是常用的两种方式。当员工付出了劳动，就会心想“我即使没功劳也有苦劳”，因而希望得到别人的肯定;而上司及时的肯定和赞美能激发员工在今后的工作中做得更好，从而达到良性互动。记得有这样一个故事，一家韩国公司的保险柜被盗，但关键时刻一位清洁工与窃贼展开誓死搏斗，并最终保住了这笔巨款，事后有人问她怎么会毅然冒着生命危险挺身而出，她回答说：“因为董事长每次路过的时候，都夸我的地扫得很干净。”这着实使人大为惊叹，一句简单的赞美竟能使员工为了公司的利益而将生死置之度外。除了肯定和赞美员工，对员工的关怀也尤为重要。有的公司对员工结婚、生孩子、过生日、儿女考上大学等，都能提前了解并及时派人前往送礼祝贺。当然，“锦上添花”固然很好，“雪中送炭”更觉可贵。常言道，天有不测风云，人有旦夕祸福。当员工遇到困难时，公司及时送上关怀和问候，能使其心中倍感温暖。

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