男领导和女下属闹别扭，男领导哄着女下属，这什么关系？

由于男女有别，作为男性领导在和女下属接触时，应该把握好交往的分寸与距离。如果与女员工过于亲密，则会 引来旁人的风言风语，甚至招惹恶意的谣言和诽谤，弄不好就容易让自己身败名裂；如果过于疏远，又会让女员工感觉你 存在性别歧视或对她有成见，从而让她产生自卑感，不能很好地工作。为了把握合理的交往距离，我们认为，中层领导应 做到以下两点：

第一，不单独与女下属相处。

在工作中，与女下级相处时，男领导应该时刻注意避嫌，尽量不要单独地与女员工相处。比如，在找女下级谈工 作的时候，应尽量避免将她们单独叫到自己的办公室，而且最忌讳的是偷偷摸摸地让女下级进自己的办公室◊这样做的 话，一方面会让其他同事产生怀疑和猜想，另一方面，也会让女下级产生误会。因而，在找女下级谈工作时，对于不那么 机密的工作问题，你可以选择有第三人在场时，简单明了地表达你的工作意见；如果有十分重要的任务和问题要交代，必 须在办公室里交谈，那么，可以通过打开办公室的门或者拉起窗帘等方式来避嫌。这样会显得自己光明正大，让双方关系 都在众人的监督下进行，避免“瓜田李下”让人误会。

在生活中，也要注意不要和女下级过于亲密，要尽量避免单独去女下级的家中，不管是因为私人友谊还是公事。如果是有工作需要而必须要到女下属家里，可以叫上几个同事同行，以避免不良舆论的产生。

第二，注意自己的言谈举止。

男性领导与男下级相处时，可以更加随意和放松一下，比如开玩笑、喝酒、娱乐等。但与女下级在一起时，则要 注意自己的言谈举止，不能过于轻淳和放肆，这不仅会破坏正常的人际交往，而且会引起他人的反感和厌恶。

在公共场合则更要注意礼仪和分寸，因为在公共场合里体现的是作为领导者的公众形象，在某种情况下也代表了 公司的形象。因而，在公共场合与女下级接触时，则应分外注意距离感，避免眉目传情和过分亲密的行为。否则就会破坏 中层领导的公众形象，同时也容易让上级领导对自己产生行为不检点的印象。

注意批评的方式

女性往往比较敏感和脆弱，而且脸皮薄，作为男性中层领导，在批评女下级时要注意釆取相对温和的方式。也许 男下级会将你的严厉批评视为一种激励方式，但是女下级则会将受到你的批评看做是一种屈辱和委屈，她们往往不知道如何应对你批评时的“狂风暴雨”。有时候，过于强硬的态度和严厉的方式，会让女下级丧失自信心和工作的热情。另外， 也要尽量避免在公共场合对女下级发火，因为女性一般都偏于感性化，她们也许会因为你的火爆脾气而哭闹不已，让你也 难以下台。所以，在评价女下级的工作时，要注意语气与方式。比如，在指导工作时，你不需要用过于严厉的语气，只需 要适当地指出女员工在工作上的失误。在结束谈话时，你也可以说一些鼓励的话，诸如“我相信你今后会注意这类问题 的”，“你的表现总体是不错的，只是有些细节要注意呀”。这样，既达到了批评的效果，也不会伤害她们的自尊心与自 信心。

尊重和理解女性员工

作为领导者，在工作中会发现女性员工比男性员工要容易管理，因为女性相对来说比较温顺，懂得包容，一般不 会违反公司的规章条例，也不会有一些出格的举动。但是，领导者也常常会忽视女员工比男员工更加敏感，在工作中的抗 压能力也更弱。因此，男性领导者在管理女员工时，还应注意要懂得尊重和理解女员工。

在公司里，男员工和女员工释放压力的方式相差很大。比如，男员工可能会抽烟或者下班后到酒吧里面喝酒。而 女员工没有这样的习惯，她们往往会到洗手间里化妆、打扮，或者在工位上与同事聊天、说笑。但是有些上司非常不能理 解女员工的举动，他们会认为在上班期间化妆与聊天，耽误了工作时间，不利于效率的提高。于是，常常会在公司的规章 条例里附加一条：禁止在工作时间化妆与闲聊。

其实，对于女性来说，化妆是一种自然情绪，也是女性爱美的天性。将自己打扮得漂亮，自信心相应也会有所提 升，工作也更有劲。如果因为工作而将自己弄得筋疲力尽、灰头土脸，会让女性员工感到工作压力大，甚至对工作产生厌 烦心理。因而，作为上司，也应该体谅女性员工，让她们能够在不太影响工作的前提下，适当地打扮和化妆。而且自己的 下级光彩照人、精神饱满，领导自己脸上也会有光彩。总之，男性领导在与女下级相处时，既要把握好与之相处的合适距 离，又要不失掉领导的人情味。如果男性领导能够做到身正影直，时刻注意保持自己的正直形象，妥当地避免误会和暖昧 场景的发生，同时又能关心女下级、引导她们以更好的状态应对工作，那么，在下级哏中，你将会是一个成熟稳重的好领 导。

　　即使是神，也有犯错的时候，何况是人？领导也是肉体凡胎，并不是每个决定都是对的；制度是人定的，并不是任何时候都适应时代的发展，当领导决策失误、原有制度不再适应新形势的发展，于是矛盾就应运而生！

　　我是一名员工，当矛盾产生时，我并不赞同与上级领导间直接发生不愉快的冲突，因为之后不论孰对孰错，本是公事上的事，一旦冠上“争吵”的名义，就会被狭隘到个人恩怨了，给人的印象和造成的影响都是不良的，好像两个人素质都不怎么样似的！大多数时候，员工会更吃亏，因为事情传出往往会被冠之不服从管理的罪名，从而恶名远扬，为自己的职业生涯抹上黑点，影响一生！

　　但不防一万，只防万一，只要有矛盾，就会存在冲突，就会产生所谓的“争吵”！我认为与领导“拌嘴”并不一定都是无理取闹的争吵，都是不服从管理，我认为这种现象，有时被称做“思想的碰撞”反而更为合适！

　　何为“思想上的碰撞”，指两种观念的对立、冲突，如果这样的矛盾以“争吵”来定义的话，就是狭隘意义上的个人恩怨了，是所有成功人士不屑为的行径！

　　我是吃过这上面的亏的，所以做上面思考，我不愿意把这种冲突归纳为大家想象中的那种下属与上级之间无理取闹的“争吵”，而是两种观念的冲撞——有矛盾就有冲撞，所以我想到了“思想的碰撞”：当原有思想狭路新思想，旧观念对阵新观念，当原有管理理念与制度不适应新的形势，而单位领导还按原有方式管理下属，下属无法在这种环境下寻找发展实现自我而现实中又暂时寻求不到别的行之有效的管理制度解决矛盾时，就会迫切的自我寻求突破口，而这种行为一般是激烈的，于是无可避免的就产生了大家所认为的“争吵”！

　　一名员工不会无缘无故与领导“争吵”，出现争吵一定有矛盾；好的领导不会因为“争吵”而随意排挤下属，给下属“小鞋”穿，这有失一名真正领导者的风范与气度，不是成大事者所为，一名好的领导，当面对冲突时，应冷静三分钟，检讨自己有没有过错，如果自身没错，再着眼于具体事宜，寻找矛盾的根本之所在，找到“根”才能对症下药，彻底解决事情并从中总结经验取得进步，反之事情不仅不能很好的解决，反而会使矛盾进一步激化造成不良影响，从公事的意见不同而真正演化成个人恩怨，就很有点得不偿失了！

　　虽然我不是什么领导，但我也知道，这种“争吵”是种好事，如果不“争吵”，谁会发现矛盾的所在？谁会发现原有制度的弊端？不发现弊端，新的制度如何会突破原有圈圈框框在新的形势下大展所为、激励人才和解放生产力呢？当领导想进步、制度想创新，就不要掩盖矛盾敷衍问题，而是要正确对待与解决领导与员工之间的矛盾——特别是与年轻员工之间产生的矛盾！他们之所以“争吵”，是不堪原有制度的束缚，是不甘止于现状的抗争，是想进步，是想有所作为，是新人向来反对一切不合理现象的血性，是“野兽临危时的挣扎”，是“初生牛犊不畏虎”的勇气，当然，你也可以征求所谓“歌舞升平”的场面，那就是面对矛盾不择手段一味压制，可这背后演绎着的却是“万马齐喑”的悲哀，因为年轻人初入职场时的高昂斗志不是被一味扼杀就是逐渐被周围不思进取安于现状的心态所同化！这将是公司莫大的损失！

　　在此只是抛砖引玉！

不管是什么原因吧，保持本心就好了，工作上的同事，男女朋友一定要注意距离，别走太近，不要让人特意去接近你，关心你可以当成朋友，但是别让这种距离太尽力，会让你有一天迷失，别给他亲近的机会，拒绝多拒绝几次就好了，自己张点心眼，别让人涮了~~~~

领导者要懂得分类处理，区别对待。员工对领导的顶撞有可能是因为公事，也有可能是因为私事。如果员工因公而顶撞的话，那领导必须反思一下自己的做事方法，可能有哪些不合适的地方正好被员工发现，员工只是想解提出更好的建议而已。所以领导如果对员工的建议马上否定，那么这可能会恶化彼此的关系，让员工觉得不服甚至对这样的领导产生厌恶之情。领导应该就事论事，与员工及时沟通，一起解决问题才是正确的方法。如果员工因私而顶撞，期间涉及到员工的利益，那么领导必须认真分析情况，看看员工所说的是否属实，属实的话要帮员工及时解决，违背原则的要求要立即做出拒绝。领导者要具体问题具体分析，根据不同人的情况进行分析解决，化干戈为玉帛。领导无论用什么方法，都要和下属及时沟通，了解清楚情况，然后用道理化解矛盾，安抚员工的心，才能让员工乖乖为你办事。

真是想什么就会看到什么。我今天刚和下一级的同事起了争执，劝说无效的情况下，我拍门离开现场，让下属自己认真冷静

分析原因，主要是因为下属自信心不够，希望什么事情都掌握在他自己手里，以获得安全感。所以刻意打压他下面的团队，不给现在的优秀人才发展机会，只寄希望于在外面找所谓更优秀的人才。

在与人力资源部一起对该员工晓之以理无果的情况下，我明确表明了自己的立场，但依然无法推进。在考虑到沟通已经非常充分，再争执下去只会让情况更严重的情况下，我选择离开现场，让下属自己反思和冷静

然后就等员工自己来和我做进一步沟通

所以，主要节点是，确认双方已经有足够沟通，确认自己的观点已经非常明确，确认自己的立场是因为业务而非个人情绪

那么，给下属一点时间，让他自行消化

谢谢悟空邀请。

跟部属发生冲突，尤其是那种公开场合的冲突是两败俱伤的事情，管理者不仅威信扫地，而且在不理智的情绪之下，很可能会说错话、做错事，导致局面无法收拾，所以事前预防是重点所在。

怎么预防部属跟自己吵架呢？其实，这种预防工作一点也不困难，建议如下：

①在一些大型会议之前，将主要会议内容和重要决定跟部属事前沟通一下，并争取得到大家的理解和支持，如此一来，在会议这种公开场合就不会有任何冲突。

②涉及到部属利益的一些新政策、新规定宣布或宣讲之前，给予大家一个情绪过渡期，不要召集起来突然宣布，私下一对一先沟通。如此一来，不仅可以防止部属抱团对抗，而且还能防止不良情绪交叉感染，并且还能给予大家一定的情绪缓冲期。

③管理者不能以自我为中心，察言观色是一项基本管理技能，遇见情绪部属时先顺着情绪安抚，待其情绪平静下来之后再作进一步的处理。

以上三招，基本上能化解90%的尖锐对立冲突，万一无法预防，部属直接就那么跟自己怼上了，那么该怎么处理呢？

赤脚的不怕穿鞋的，所以作为管理者这一方，马上要对自己喊停（以沉默或委婉示弱的方式来喊停），千万不能在公开场合互怼，让发怒的公牛冲进了瓷器店这种局面上演。

问题是有时候管理者想停，对方顺着杆子往上爬偏不停，怎么办？

如果管理者马上沉默了，部属依然蹬鼻子上脸，大有不闹大不罢休的态势，此时此刻管理者可以暗示其他部属帮忙直至对方，或者是让人事部门迅速介入，终止这种部属刻意闹大的局面。

当部属挑衅的场面得以控制了之后，剩下的事情就是最后一步：如何善后。

冲突虽然被扼杀并制止了，这并不意味着彼此之间的对立情绪就都消失了，所以在接下来了的12-24小时内不要试图去处理此事，晾在一边，该干嘛干嘛，就当其没有发生，给彼此都留出足够的时间来冷却情绪。

在此期间内，管理者也不必再对该部属的工作给予任何指导、帮助、批评这类行为，任其自我一回，只需要观察一下其能否回归工作状态。如果回归了，那么说明他也只是一时冲动，如果直接就开始怠工，并且四处游说散布不良情绪，那么说明这人看样子是打算不干了。

针对第一种情况，可以在12-24小时以后安排一次面对面的沟通，单刀直入地问：“那么大火气，这是怎么了？发生了什么事？”

待矛盾引爆点弄明白并沟通到位以后，告诉他这事情需要处理，通常这种处理或罚款，或写检查，或在部门会议上点名批评。总之，一定要在公开处理结果，否则以后大家会效仿。

如果是后者，已经不打算干了，那么处理就很简单。取得人事部门和自己上级的支持，劝退，或者是赔钱辞退即可。

下属如果跟你吵架，先想想自己有什么要提升的。

回过头来好好想想下属吵架的原因是什么。

如果分析都不是以上的原因，而是下属自己耍小脾气，推卸责任，那这样的下属可能根本就不适合一起工作，该果决就果决些。

下属。

如果你是年轻员工，无论是什么原因吵架，你都应该先道歉在先吧。不要觉得你没有错就拒绝道歉，首先你的领导是你的前辈，按长幼有序，作为后辈对前辈要有起码的尊重，这个就是有错在先。年轻人血气方刚，一定要谦虚做事，礼貌待人，不能听不得反对意见，听不得批评，这样会对你的成长百害无一利。

可能你觉得摔门而出找领导道歉没有面子，可以找一个靠得住的老同志当个说客，帮着解释一下你的真实想法，求得原谅，之后你在专门到领导办公室做一次诚恳的道歉，对今后你自己的工作态度做一个表态，说不定通过这次吵架，领导会对你有一个重新定位，切记，要学会与领导沟通，学会控制情绪，类似的事情不可再犯。