爱情进化论第36-37集丁宇扬终于求婚

电视剧爱情进化论正在热播，在最近的剧情中艾若曼和丁宇扬吵了一架，在此之后丁宇扬说她的工作就是卖鞋，这不是什么有脸面的工作，她没必要这么紧张，这让艾若曼非常的生气，那么接下来的剧情将会如何发展呢爱情进化论第36-37集剧情讲的是什么？爱情进化论第36-37集分集剧情剧透。

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第36集 丁宇扬艾若曼再起冲突

晓美嘲笑若曼这么快就被人赶回来了。若曼无奈叹息着说这才发现自己跟丁宇扬磨合起来太难了。次日若曼到了公司上班，经理通知她被升为副总经理。若曼大吃一惊，经理笑着告诉她，林总要去开拓海外市场，而且副总经理不是只有她一个人。若曼这才后悔自己当初对经理和林总发那么大的火。经理语重心长地劝告若曼不要太过于强势，做女人必须学会示弱才行。若曼若有所悟，回到办公室主动给丁宇扬电话让他晚上早点回家，她会亲自做饭给他吃。丁宇扬愉快地答应了。

鹿飞为微信公众号录讲座再次回到北京，突然接到医院电话，鹿飞和何馨当即一起赶回老家医院找鹿母的主治医生，医生告诉鹿飞，鹿母经诊断是头部肿瘤，至于是良性还是恶性还不好说，鹿飞闻言如坠冰窟。追债的人蜂拥在病房外吵闹不休，他们要求鹿飞把鹿父找出来。何馨站出来劝走了追债的人，鹿飞情绪低落地坐在病房外，何馨劝说他如果难过可以哭出来。

若曼和晓美得到消息匆匆赶到医院，鹿飞如同看到亲人一般朝若曼飞奔过去，两人紧紧拥抱在一起。鹿飞泪流满面，若曼心疼地安慰鹿飞。何馨呆呆地看着这一切。丁宇扬晚上捧着一束玫瑰花兴冲冲地回到家，发现若曼不在家。钟点工徐阿姨告诉他，若曼接到艾父电话似乎说有人生病住院了。丁宇扬闻言神情落寞。

艾父一大早就在厨房给鹿母做饭，不小心扭到腰，若曼赶紧将艾父送到医院。艾父从自己生病想到很多事，他告诉若曼，他真担心自己哪一天突然走了留下若曼一个人。若曼很痛心，她终于理解鹿飞此刻的痛苦。医生通知鹿飞，检查结果是良性肿瘤，鹿飞悬着的心这才放下，他第一时间把这个好消息告诉若曼，若曼替鹿飞感到高兴。

丁宇扬连夜来到若曼家，艾母歉意地说艾父只是不小心扭伤。若曼拉着丁宇扬到自己卧室，她想拿出上学时暗恋丁宇扬的日记给他看。不料丁宇扬却不满地质问若曼，艾父是早上受的伤，而若曼却是昨晚就赶回来了。若曼见瞒不下去，她心虚地说昨晚回来是因为鹿飞母亲生病住院的事。丁宇扬很不满，他说鹿母跟若曼没有任何关系。若曼陪着笑脸讨好丁宇扬。

若曼陪鹿飞到派出所，被警察告知，鹿父涉嫌非法集资。他唯一的房产就只剩下鹿飞母亲现在住的房子，因为这套房产属于他和鹿母的夫妻共同财产。何馨和鹿飞一起吃饭，何馨感慨鹿母这次手术成功有惊无险。何馨问他需不需要帮助，鹿飞连忙推辞，他说这段时间何馨帮忙照顾鹿母，他已经很感激了。

得到鹿母手术成功的消息，若曼心情非常轻松，丁宇扬不满地提醒她，她跟自己谈论的话题一直是鹿飞。丁宇扬逼问若曼，如果自己和鹿飞同时掉进水里，她会救哪一个。若曼没有回答，想要岔开话题。丁宇扬逼问急了若曼告诉他，他才是自己男朋友。丁宇扬却愤怒地说，自己虽然是她男朋友，但鹿飞更像她老公。丁宇扬恼火地离开。

第37集 鹿母手术成功丁宇扬求婚

何馨准备回京，鹿飞送别她并再次向她表示感谢。何馨却笑着说，既然感谢自己那就不要再耽误彼此。鹿飞一愣。何馨告诉鹿飞，鹿母在手术前试图把鹿飞托付给自己。但她却清醒的意识到鹿飞只是把自己当朋友。他是自己遇到的对的那个人，只是自己没有在对的时间遇到他。何馨叹息一声说，趁自己还只是喜欢鹿飞理智分开是最明智的选择。

鹿母出院后，追问这次看病花了多少钱。鹿飞让母亲不要担心钱的事。鹿母突然拿出一张银行卡摆在桌子上，她说卡里有五十万，鹿飞和晓美都愣住了，鹿母接着又说自己想通了，准备离婚。

晚上鹿飞帮母亲洗脚，鹿母歉疚地说自己再也不能帮鹿飞在北京买房了。鹿飞劝母亲不要多想。鹿母又说自己以后不再管鹿飞跟谁恋爱，自己都不再干涉。鹿母又跟鹿飞谈了很多，母子二人终于冰释前嫌。鹿飞把鹿父欠的钱交到派出所，他提出希望钱还完了不要再打扰自己和母亲的生活。警察答应了。

若曼突然收到环球时尚的电话，对方称看了若曼的简历资料他们非常满意，他们愿意录取若曼。若曼一头雾水，她没有投过任何资料简历给别人。对方解释是姓丁的先生帮她投的，若曼明白了。

若曼郁闷地找桑妮倾诉，桑妮劝若曼不要太强势，干脆就坦然接受丁宇扬的安排。若曼很不满，她说丁宇扬觉得自己的工作上不了台面，擅自作主让自己换工作，从来没有考虑过自己的感受。

若曼准备卖掉房子，她通知晓美搬走，晓美这才知道若曼打算卖房。鹿飞接到若曼电话，若曼劈头盖脸地问他为什么宁愿向何馨借钱也不找自己。鹿飞告诉她，自己向修医生借的钱，但还是非常感谢若曼帮助自己。

桑妮突然打电话告诉若曼，丁宇扬在三亚潜水时出事。若曼急了，她飞奔到机场想赶到三亚。但三亚的机票暂时没有了，若曼急得哭起来。鹿飞来到若曼身后，不断地安慰她，若曼靠在鹿飞肩头哭泣。

就在若曼担忧时，三亚到北京的飞机到达，若曼终于看到丁宇扬的身影出现，不顾一切扑进丁宇扬怀里喜极而泣。不远处鹿飞看着这一幕心里五味陈杂。丁宇扬动情地拿过助手手里饮料拉环当成戒指跪在若曼面前求婚。若曼又惊又喜

不远处的鹿飞突然不顾一切地朝若曼跑来，他突然决定拉走若曼。可当他冲到若曼跟前时却看到她对丁宇扬微笑点头，丁宇扬将拉环套在若曼手上。鹿飞落寞地离开，忍不住无声地抽泣。当晚鹿飞去找何馨，他一言不发，一杯接一杯地灌酒，何馨不禁无奈叹息，这得有多蠢，才能在一个人身上失恋无数次。

在我心中，一个成功的经理人，是能带动部门每个成员的工作激情，能够让每个成员都感受到工作有滋有味，有成长有成就；所带领的部门是在公司举足轻重又内部和谐进取的团队。

他（她）有相当的个人魅力：经理人无论是热情的还是安静的，无论是管理型还是专家型，最好能有相当的个人魅力，就象体育运动中的教练，让大家心甘情愿地服从指令和管理，团结在其周围。

他（她）能规划整个部门工作的着重点：作为部门灵魂人物，能领悟到到公司对该部门的长短期职能需求和人力资源需求，就象船上的舵手，让整个部门的工作有组织、有计划、有系统，带领大家不走弯路、不做无用功课。

他（她）能了解部门每个成员的个性特点：只有这样，才能做好部门成员之间的协调工作，做到整个团队的求大同存小异与和谐进取。

他（她）能发现部门成员的优点：在日常管理工作中，员工的成绩一般在特别好时才会被认同，但失误却很容易记住，经理和员工之间对立是正常现象。作为经理能多花一些心思去发现员工的优点，在工作安排上扬长避短，使他们有成长有成就感，就很容易淡化这种对立，更好地布局部门这盘棋。

他（她）能欣赏部门成员的亮点：当员工在主动用心地工作时，需要经理人的认可和欣赏，及时肯定他们的工作，给员工以激励，这也许是主管对员工最好的沟通方式！

他（她）能权衡部门成员的缺点：人无完人，经理人需要慎重权衡员工的缺点。对于那些喜贪小利和好在部门内兴风作浪的人，不管能力多高，资历多深，是不需容忍的，这种人花再大的力气也难以改善，要做的事情很多，何必要在身边留下这么一个肿瘤呢？对于那些相对胆小的人，可以安排他们做已经标准化、流程化的工作；对于其他无碍大局方面的缺点，需要提醒自己尽量不要放大，学会糊涂。

他（她）能协助解决部门成员的盲点：每个人因为成长经历不同，知识、经验或技能方面都会有盲点，工作思路和进程就会出现障碍。此时，经理人有义务尽量集中资源（包括脑力资源）协助他们拓宽思路，冲出单体思考的局限性。

他（她）能创造部门成员间的共振点：细观身旁的人，在一起久了都会形成一些亲此疏彼的圈圈，步入同一圈圈的多半是因为彼此有一些共振点。要塑造一个和谐进取的团队，经理人需要创造一些成员间的共振点，让大家彼此信任和互助。

他（她）能分析部门成员的平衡点：无论职位高低，每个人在外面求生存，都会有自己的需求，经理人需要通过沟通和观察，分析出他们的渴望点，了解其不满足的原因，这样才能帮助他们实现个人目标和环境的协调性。长期处于不平衡心态中是很难做好本职工作的。

他（她）能协助部门成员做好职业规划：我曾有幸在一个台湾经理的手下工作，他一到任，就根据部门成员的情况制订培训计划，先自己不遗余力地给部门员工传授各方面的专业知识，然后组织员工相互培训，协助大家学会总结和知识更新，非常open和员工沟通，告诉对方你的优点、你的缺点、建议你往哪个方向发展等等，让大家看到职业发展方向，明了为了未来现在需要做好哪些准备，整个部门的工作状态、战斗力和凝聚力是非常好的。

他（她）建立公平合理持续的评价点：给予明确的指令，让员工知会工作内容和重点；告知现有的作业流程，又留下合理的发挥空间，让员工清晰而又可以创新地思考怎么做和过程中需要注意什么；有一定的标准，让对方明白做到什么程度为合格和优秀，这都需要建立一个公平合理持续的绩效评价系统，这是一项高难度，初期投入量很大的工作，但是必须去做，管理中少一些感性，多一些理性，也许对团队的良性发展更为有利。

以上这些，只是根据自己作为员工对经理的一些企盼和担任经理时一些体验有感而发的。总而言之，要塑造一个好的团队文化，主管本身的能力、意识和心态起了很重要的作用，要和部门成员之间进行有效沟通，让他们和我们一起努力，才能实现。

总的来说，部门经理的主要工作是协调部门内和企业内的资源调配，主要职责是为部门的整体业绩负责。

部门经理处于中间层级，对上需要向高层管理人员汇报，争取公司的资源和高管的支持，对下需要管理好部门团队，使团队按时按质完成部门的KPI，并且让员工能够有很好的发展。

1明确自己的角色定位和转变。

企业的部门经理很多都是从专业能力强的优秀员工提拔上来。很多部门经理没有能够实现从员工到管理岗位以及从技术岗位向管理岗位的转变，思考问题和解决问题的思路和出发点还停留在以前做优秀员工和技术专家的基础上。

很多部门经理专业知识和工作经验非常丰富，擅长给员工做业务指导和专业培训，但缺乏激励和命令员工完成工作的有效方法。对自己的专业知识和技能非常自信，相信自己能够从专业上带好团队，但是对管理学、社会学以及心理学和人力资源管理缺乏研究。

一个优秀的员工或者技术人员上升到部门经理的岗位后，需要迅速适应自己的角色转变，需要迅速给自己重新进行角色定位。

2带领部门团队完成公司下达的KPI。

部门经理需要用全局和统筹的思维来考虑问题，很多人明显缺乏这点。考虑问题的立足点应该是部门，而不是你个人；要制定的是部门计划，而不是个人计划；要争取的是部门所需资源，而不再是个人想要的资源；要为团队的成长做更多的考虑，而不再是考虑个人的成长。

3需要有很好的上传下达能力。

很多企业有非常好的愿景、企业文化、管理制度和流程，高层管理人员也非常优秀，有非常好的人格魅力和管理能力，但是员工感受不到，员工对企业并不是很认可，员工的激情和积极性没有充分实现。这就是部门经理的上传下达出现了问题。

对于部门经理而言，需要发自内心的认可企业的愿景、企业文化、管理制度和流程，然后需要用心、经常的向员工进行灌输。很多部门经理和员工沟通不够，将企业很多好的方面到自己就截止了，没有很好的向员工进行传输。

同时，部门经理需要采用多种沟通方式，正式的、非正式的；工作上的、生活中的等等，将员工的想法和需求有效的上报给企业的高层，让企业知道员工的呼声。

4做到严格的部门计划管理和督办。

对于部门经理来说，工作中要制定详细的部门年度计划、月度计划和周计划，并且要让员工切实知道这些计划，并且将计划分解到每一位员工。如果做不到这点，员工就感受不到企业、部门和个人的工作任务，执行力自然会比较差。

制定一个全面的、操作性强的部门计划对部门经理来说是一个挑战。有些部门经理制定个人计划比较专业，但是在任务分工方面不能很好的了解员工的优势和劣势，性格特点，就会在分解员工计划方面存在问题，导致不合理的分工。

有些部门经理下发分解后的部门计划之后，往往就充分相信员工的自觉性，甚至有些部门经理把制定部门计划当作是一个差事，制定出来之后自己也不能严格执行，就更谈不上要求员工了。部门经理在自己严格执行部门计划的基础上，要对员工进行督办，定期检查员工的执行情况，如果员工执行不理想，就需要加大检查的力度和频率。

5在给员工授权的同时，也需要提供员工完成任务所需要的资源。

有些部门经理是不相信员工，不给予员工授权。而有些部门经理则是充分授权，做甩手掌柜。在给员工授权的同时，也要给予员工足够的资源和指导。不然员工要么由于能力缺乏，要么缺乏完成任务的资源，也会造成执行力不强。时间一长，员工感受到KPI的巨大压力，甚至会离开公司。

扩展资料：

部门经理必须要处理好以下五种关系:

一、管理者和被管理者的关系。

部门经理既是管理者,又是被管理者。一方面受总经理和分管经理的领导,当好他们的参谋,做他们决策的执行者。一方面又是本部门的领导,尽管手下人手不多,也要运筹帷幄, 一是要当好上司的执行官。对待上司安排的工作不能有丝毫的松懈,即使在条件有所欠缺的情况下,也要创造条件,力争把事情做到最好。

二是要做部门的先行官。做先行官并不是凡事必亲身去做,而是要讲究领导艺术,充分调动所属员工的积极性、主动性,把自己手下的人带好。

二、份内工作与额外工作的关系。

认真遵守职责,完成分内工作是最起码的要求。部门经理更重要的是要有大局观念和一盘棋意识,只要是集体的事,就是自己的事,没有分内分外之分,都应当义无反顾地带领自己的部属去力争做好。上司把分外的工作交由你去办,说明上司十分信任你,肯定你的工作能力,也许是上司有意向你压担子,重用你的前兆。所以, 即使是额外工作,只要不超过你的承受能力,就接受下来,把它干好。

三、批评与鼓励的关系。

部门经理既然是部门领导就要担负起部门领导的管理和带队责任。在工作中部门经理要善于做到有效地同下属沟通,正确处理好批评与鼓励的关系,把握好二者的度。批评不能在下属出了大的纰漏的情况下才去大发其火,为时已晚,而是要在平时就要对每个下属的工作情况了如指掌,善于发现下属的不足,做到及早预防。

四、付出与回报的关系。

付出与回报是辩证的统一,有付出才有回报。部门经理是企业内部一个部门的责任人,其责任是第一位的,回报是第二位的。有了责任、有了重担、有了困难,作为部门经理要挺身而出,有了失误不能推诿他人。集体荣誉最重要。否则,就很难把自己部门的人员拢在一块,形成合力。

五、成效与成长的关系。

作为部门经理,只满足于带领大家把工作完成是远远不够的,还要担当选才、培养人才的重任。俗话说:强将手下无弱兵。不要怕自己的手下比自己强,也不要担心手下往高处跳,只有爱惜你手下的人才,重用培养你的下属,才会聚拢更多的人才。

虽然部门经理没有人事权,不能直接提拔别人,但有介绍权、参谋权、推荐权等等,如果你充分行使了这些权利,才能让下属感觉跟你工作有干头、事业有奔头、在部门中才能形成你追我赶、争相进步的风气。部门出了成绩,职位晋升、薪金的提高自然就是瓜熟蒂落水到渠成的事。

参考资料：

-部门经理

逻辑推理常用的解题方法有文氏图法、图表法、排序法、代入法、计算法、假设法、排除法、矛盾法、反对法、抽象法、求同法、求异法、共变法、剩余法、寻找因果联系和寻找逻辑漏洞等。下面我们将选取最重要、实用性最强的几种方法为考生做出讲解。

二、代入法

代入法是最常用的方法之一，通常在题目信息比较繁琐或对题目的解答没有思路时，都可以用代入法。代入法在必然性推理（由前提必然推出某个结论）和可能性推理（前提与结论之间没有必然的推出关系）的题目中都可使用。

1、必然性推理

在必然性推理中，当题目涉及由多个条件推出结论常用代入法，一般采用正向代入，即将选项代入题干，如果与题干相矛盾，则为假。

例题1：有人问甲、乙、丙三人的年龄。甲说：“我22岁，比乙小2岁，比丙大1岁。”乙说：“我不是年龄最小的，丙和我差3岁，丙25岁。”丙说：“我比甲年岁小，甲23岁，乙比甲大3岁。”

以上每人所说的3句话中，都有一句是故意说错的，你知道3个人的年龄到底是多大吗？（ ）

A．甲22岁，乙25岁，丙21岁

B．甲23岁，乙22岁，丙25岁

C．甲22岁，乙23岁，丙21岁

D．甲23岁，乙25岁，丙22岁

解题分析：本题用代入法来解题比较方便。将A项代入，则甲只有一句错误，乙有两句错误，不符题意，所以A项错误；将B项代入，则甲有两句错误，不符题意，所以B项错误；将C项代入，则甲只有一句错误，而乙有两句错误，不符题意，所以C项错误；将D项代入，则甲乙丙三人各有一句错误，符合题意。

所以，正确答案是D。

2、可能性推理

在可能性推理中，解前提型题目时，有时会出现多个选项能支持题干的结论或者四个选项似乎都不是前提的情况，此时考生可通过反向代入来解题。即将选项的否定代入题干，如果无法推出题干结论，则该选项是题干论证的前提；反之，如果不影响题干结论的推出，则该选项不是题干论证的前提。

例题2：新一年的音乐颁奖典礼打破了过去只有一首最佳金曲的评选方式，而按照摇滚、爵士等几种音乐风格分别评选最佳金曲。这样可以使音乐工作者的工作得到更为公平的对待，也可以使听众和音乐爱好者对音乐的优劣有更多的发言权。

根据以上信息，这种评选方式的改变所隐含的假设是（ ）。

A．划分音乐风格，能促进音乐界百花齐放，百家争鸣

B．每一首歌都可以按照该划分方式进行分类，没有遗漏

C．听众和音乐爱好者都有各自喜欢的歌曲风格

D．评选方式的改变为音乐工作者提供了更多展现自己、实现自我价值的机会

解题分析：题干的论点是按照摇滚、爵士等风格分别评选最佳金曲可以使音乐工作者得到更为公平的对待。四个选项都在一定程度上支持题干，为了寻找对题干论证不可缺少的假设，我们可以将选项的反命题代入其中，如果不能得出题干中的结论，则此选项即为必需的隐含假设。B项的反命题为“不是每首歌都能以该方式进行分类”，这样就造成有些歌曲无法出现在所划分的类别中，从而无法参与最佳金曲的评价，从而受到不公平的对待，因此B项是得出题干结论所必不可少的假设，而将选项A、C、D反向代入都不影响题干结论的推出，故这三个选项都不是必需的。所以，正确答案是B。

三、排除法

排除法几乎在所有选择题中通用，在逻辑判断题中也不例外，不过排除法在逻辑判断题中的应用方式与其他题型也有所不同。

1、必然性推理

在必然性推理中，如果题目中出现多个条件，可以首先排除掉与条件不符合的选项；排除法也可与其他方法相结合使用，如可以在直接推导过程中或者使用其他方法推导的过程中，边推导边排除掉错误的选项。有些题目往往在没有推导出正确选项之前就可以将所有的错误选项排除，使用这种方法，既可以节约时间，又可以保证正确率。

例题1：一次聚会上，麦吉遇到了汤姆、卡尔和乔治三个人，他想知道他们三人分别是干什么的，但三人只提供了以下信息：三人中一位是律师、一位是推销员、一位是医生；乔治比医生年龄大，汤姆和推销员不同岁，推销员比卡尔年龄小。

根据上述信息麦吉可以推出的结论是（ ）。

A．汤姆是律师，卡尔是推销员，乔治是医生

B．汤姆是推销员，卡尔是医生，乔治是律师

C．汤姆是医生，卡尔是律师，乔治是推销员

D．汤姆是医生，卡尔是推销员，乔治是律师

解题分析：题目中要判断三人的职业，要根据已知条件直接判断比较不易，这时采用排除法解题就比较简单。由题干中“汤姆和推销员不同岁，推销员比卡尔年龄小”两个条件可知，汤姆和卡尔都不是推销员，所以只能乔治是推销员，据此，可以排除选项A、B、D，所以我们很容易得出答案是C。所以，正确答案是C。

2、可能性推理

在可能性推理中，在寻找加强、削弱、解释、前提项时，可以首先排除掉与题干论证无关的选项；在寻找题干论证的结论时，除了排除掉无关项外，还可以排除掉与题干论证相矛盾的选项。此外，当一些选项说得过于绝对之时，往往也不是题干论证的结论，可以排除。

例题2：以保健品名义出现的核酸等“基因食品”对人体健康并无多大帮助，从科学角度看，所谓人体需要补充外源核酸的说法不成立。人体缺的是营养，而核酸不可能缺。某些广告说人老了得了病，制造基因的能力会减弱，更是无稽之谈。

由此可以推出（ ）。

A人生病都是营养不良的结果

B人体内的核酸会随年龄的增长而减少

C所有关于保健品的广告都缺乏科学依据

D食用保健品未必能增进身体健康

解题分析：本题是结论型题目，直接使用排除法解题能减少解题时间。因为题目中没有提到生病与营养的关系，所以A项为无关选项，排除；题干中明确指出核酸不可能缺，所以B项是错误选项，排除；C项说法过于绝对，把题干讨论的内容扩大到所有保健品，显然不正确，排除。因此，可以从题干中推出的只有D项。所以，正确答案是D。

四、矛盾法

当一个题目有多句话，且告诉我们有几真几假时，可以尝试寻找矛盾关系，使用矛盾法解题。互为矛盾关系的两个命题必有一真一假，常见的矛盾关系有以下几种：

直言命题：“所有S都是P”和“有些S不是P”；

“所有S都不是P”和“有些S是P”；

“某个S是P”和“某个S不是P”。

复言命题：“p并且q”和“非p或者非q”；

“或者p，或者q”和“非p并且非q”；

“如果p，那么q”和“p并且非q”；

“只有p，才q”和“非p并且q”。

例题：莎士比亚在《威尼斯商人》中，写富家少女鲍西娅品貌双全，贵族子弟、公子王孙纷纷向她求婚。鲍西娅按照其父遗嘱，由求婚者猜盒订婚。鲍西娅有金、银、铅三个盒子，分别刻有三句话，其中只有一个盒子放有鲍西娅的肖像。求婚者中谁通过这三句话，最先猜中鲍西娅的肖像放在哪只盒子里，谁就可以娶到鲍西娅。金盒子上说：“肖像不在此盒中。”银盒子上说：“肖像在铅盒中。”铅盒子上说：“肖像不在此盒中。”

鲍西娅告诉求婚者，上述三句话中，最多只有一句话是真的。鲍西娅的肖像究竟放在哪一个盒子里？（ ）

A．金盒子

B．银盒子

C．铅盒子

D．不能确定

解题分析：题目中指出三句话中最多只有一句是真的，所以可以利用矛盾关系来解题。我们先找出互为矛盾关系的两个盒子，那么除了这两个盒子外，第三个便是说假话的盒子。题干中，银盘子说“肖像在铅盒中”，铅盒子说肖像不在铅盒中，两者构成矛盾关系，因此必有一真一假。由此可以确定剩下的金盒子的话是假的，即“肖像在金盒子中”。

所以，正确答案是A。

五、反对法

当一个题目有多句话，且告诉我们只有一真或一假，且找不到矛盾关系时，可以尝试寻找反对关系或下反对关系，使用反对法解题。互为反对关系的两个命题必有一假，常见的反对关系有以下几种：

“所有S都是P”和“所有S都不是P”；

“所有S都是P”和“某个S不是P”；

“所有S都不是P”和“某个S是P”。

互为下反对关系的两个命题必有一真，常见的下反对关系有以下几种：

“有些S是P”和“有些S不是P”；

“某个S不是P”和“有些S是P”；

“某个S是P”和“有些S不是P”。

在公务员考试中，下反对关系较反对关系更为常见。

例题：某公司共有包括总经理在内的20名员工。有关这20名员工，以下三个断定中，只有一个是真的：

Ⅰ．有人在该公司入股。

Ⅱ．有人没在该公司入股。

Ⅲ．总经理没在该公司入股。

根据以上事实，则以下哪项是真的？（ ）

A．20名员工都入了股

B．20名员工都没入股

C．只有一人入了股

D．只有一人没入股

解题分析：在找不到矛盾关系时，如果能找到具有反对关系或下反对关系的命题也能有助于我们迅速解题。题目中特称肯定命题“有人在该公司入股”和特称否定命题“有人没在该公司入股”构成一对下反对关系，两个命题不能同假，必有一真。由于题干三个断定中只有一个是真的，所以“总经理没在该公司入股”是假命题，由此可推出“总经理在该公司入了股”，接着又可推出“有人在该公司入股”是真的，则“有人没在该公司入股”这一命题是假的，因此可推出“20名员工都入了股”，即A项是正确的。所以，正确答案是A。

非一般职场怎么结婚在游戏中我们需要通过求婚来与角色结婚,并且游戏中有着生子系统,下面带来结婚攻略,供各位玩家们参考。结婚攻略

目前结婚需要房子和车子，非常真实。啥都没有也会有一定概率成功，靠脸

生孩子应该也和好感度挂钩，好感度到一定程度就会提示你老婆要生了，赶快去医院，当然你也可以选工作更重要

生孩子小游戏玩法类似flappy bird，只不过是反向的，升高的时候点击左键就可以降低，控制好节奏就行

目前游戏当上总经理就会直接结局，而没有生孩子的话二周目是不会继承任何财产能力值的，所以大家当总经理之前还是要先生娃，不然钱就白给了

经理是公司的日常经营管理和行政事务的负责人，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，可由董事和自然人股东充任，也可由非股东的职业经理人充任。

经理主要职责就是经营与管理。

所谓的经营与管理，是指对自己所主管的部门进行有效规划，制定相应的战略目标和发展规划，与自己的部属一起，通过切实有效的办法，使之逐一落到实处，逐步实现。

经理有两个主要职责：一是为自己所在的部门制定战略目标和发展规划，二是通过管理活动使之得到有效的落实。

根据我国新《公司法》第50条规定：“经理对董事会负责，行使下列职权：

(一)主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；

(二)组织实施公司年度经营计划和投资方案；

(三)拟订公司内部管理机构设置方案；

(四)拟订公司的基本管理制度；

(五)制定公司的具体规章；

(六)提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；

(七)决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员；(八)董事会授予的其他职权。

经理是帮助员工完成公司制订的目标和计划的，光靠一两个人是没有办法完成的。也许他能做的你目前可能是做不了，但你能做的，他也不一定就比你做得好。

如果从本质上讲，经理和员工同样是人，拥有同样的资本，只是每个人的经历不同罢了。