如何加强企业人才队伍建设

　　合易认为人才梯队建设体系首先从公司的战略出发，对公司经营策略进行分解，清晰判断出战略对员工的潜在要求，进而推导出员工素质模型，搭建人才选拔、培养与动态管理体系，将公司战略转化成实际可行的人力资源计划。

　　关于加强企业人才队伍建设的建议——

　　首先，从岗位职责、绩效产出分析、战略、文化、行业特点等出发，构建关键岗位人才标准；

　　其次，对现任关键岗位人员对照人才标准进行能绩盘点，根据盘点的差距、制定有针对性的培养计划，并帮助第一梯队人群制定职业发展规划；

　　最后，根据人才标准及规划，组织针对性选拔，根据发展需要制定培养计划，对第一梯队人员实施重点培养及职业发展指导。

希望上述回答对您有所帮助！

　人才培养意见和建议

　座谈会在三个地方召开，一是在北京，由北京工商大学组织，主要召集了在京的10家不同类型的企事业单位的人事部门和技术部门的相关人员;二是在上海，由上海交通大学组织，召集了在沪的3个有代表性的企业单位的人力资源部门和技术部门的相关人员;三是在西安，由西安交通大学组织，召集了在西部的6个有代表性的企事业单位的人事部门和技术部门的相关人员。西安地区和上海地区的座谈会主要根据提供的讨论大纲进行的。讨论结果除上述已经总结的内容外，其他意见与建议还有：

　①办学模式：多模式的办学形式，除常规的学历、学位教育外，还可以建立半工半读类型的学校，以适应社会对不同层次人才的需求。推行通才教育的培养模式，注重学生基础知识、学习能力、动手能力的培养。

　②人才培养结构方面：由于不同单位对人才的需求层次不同，因而学校要注重专业人才培养的三角形结构，特别要重视一般大学、高职、高专学校自动化人才的培养。

　③实践教学环节：学校要建立稳定的实践教学基地。建议国家制定相应的法令法规，提倡全社会支持学校的实践教学，确立用人单位在“终身教育”上的法律责任和义务。

　④教学改革：对于创新教育、素质教育的考核体系，应提出量化性的指标，便于执行和考核。

　在北京地区座谈会上，各与会代表在自动化人才培养意见与建议主题的基础上，重点讨论了对普通大学生基本素质的要求及培养建议，主要意见与建议如下：

　①正确处理好国家、集体、个人三者利益之间的关系，克服自我为中心的不良习惯及清高的情绪。

　②人才培养遵循学习、实践、再学习、再实践的'过程。

　③走出去、请进来。请历届毕业学生现身说法，介绍在社会这个大海里搏击的体会，聘请国内外知名专家进行讲学或讲座，请国外厂商定期进行产品介绍以此加强学校与社会的联系。

　④力求高等教育与最新技术同步。

　在北京地区座谈会上，北京工商大学后勤服务集团副董事长何为高工认为：学校作为教育机构应该有它的理念，课程、实验等环节的安排能够体现一个学校的教育理念。学校要给学生创造成才的平台，并给学生以建议，使学生在能够按着自己的目标制定自己的人生规划的同时，又能满足市场经济对人才的需要。这样培养出的人才具有个性化的特点，当然这也给学校及教师提出了更高的

　人才培养的建议

　1更新观念，树立科学人才观。加强科学人才观宣传，树立科学的人才观，努力营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的舆论氛围。一是树立“人才资源是第一资源”的意识和“坚持以人为本”的科学发展观，把人才工作放到政治经济和社会事业发展的高度来考虑。二是树立系统开发人才观念，克服“重使用轻培养”、“重引进轻使用”的不良倾向。三是树立知才善用、人尽其才的人才观念，克服人才使用中的“近视病”与“武大郎开店式”妒才心态。四是树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风。五是树立全市一盘棋，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘意识。六是树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。

　2多措并举，创优人才发展环境。作为经济欠发达、环境建设相对落后的山区地市，要以更灵活的政策，更大的投入，创优人才发展环境来吸引人，留住人。一是创优生活环境。加强城市基础设施建设，如加大公共交通投入，方便人才出行，尤其是要加强工业园区娱乐、健身等基础设施建设，丰富人才业余生活。二是创优政策环境。在制定政策时，充分考虑人才自身实际情况和人才发挥聪明才智所需的物质条件，做到人尽其才，才尽其用。如逐步建立突出业绩导向的人才评价制度，鼓励人才苦干、实干。三是创优人才工作品牌。加大力度创建人才“绿色家园”行动计划品牌，突出为人才成长发展、作用发挥、权益保障提供优质、高效、便捷服务，形成“一条龙”服务，着力构筑温馨和谐的“人才绿色家园”，为人才解决后顾之忧。

　3完善机制，构建上下协调的人才工作大格局。一是建立人才工作目标考评责任制。按照党政主要负责同志抓“第一要务”和“第一资源”的要求，改进和完善党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制考核办法，把招才引智、人才培养和发挥人才作用情况作为‘硬指标’纳入考核内容，切实把人才工作摆上重要位置。二是充分发挥市委人才工作领导小组作用。市委人才工作领导小组要在市委统一领导下，进一步健全市委人才工作领导小组工作制度，及时研究并统筹解决工作中的重大问题，支持和保证组织部门、各有关部门、人民团体等各方面充分发挥职能作用，协调一致开展工作。三是充分发挥组织部门的牵头抓总作用。明确组织部门牵头抓总的职责任务，建立完善组织工作、干部工作与人才工作统筹运行机制。加强组织部门人才工作人员自身建设，进一步建立健全组织部门的人才工作内设机构，明确工作职责，配强工作力量。四是有力推进有关部门各司其职、密切配合。研究出台《中共龙岩市委人才工作领导小组及成员单位职责和工作规则》，明确人才工作领导小组成员单位职责。各有关部门要根据职责分工，制定具体实施规划和工作计划，分解细化工作任务，明确阶段性工作重点，落实具体工作措施，认真负责地抓好落实。对职责明确、应承担主要责任的工作，要充分发挥主体作用，积极主动地开展工作，同时充分听取配合协助部门的意见，加强沟通和协调，共同抓好落实;对多个部门共同承担或职能交叉、职责不够明确的工作，要按照市委人才工作领导小组的统一协调和要求开展工作，做到不缺位、不越位、不错位。五是充分发挥企事业单位的主体作用。要坚持以市场为导向，重视发挥用人单位在人才培养、吸引、使用上的主体作用，加强政策引导、法制保障和工作指导，不断提高各用人单位人才开发的水平，加大对人才工作的投入。

　如何加强青年人才培养的意见和建议

　1、对于有知识专长的人员应当用人之长，充分调动起他们内在的积极性，努力提高工作效率。

　2、面对人才市场相对短缺而企业又急需的岗位，企业应加大资源的投入力度，利用本企业的内部培训机制，使用相对倾斜的激励机制加强内部培训的力量，同时可以把眼光投向对手企业专门人才的挖掘上，例如启动猎头机构协助等手段解决急需人才问题。

　3、在企业内部加强发挥员工激励机制的作用，奖勤罚懒。让全员明白目前企业的现状和将来的奋斗目标，鼓舞员工士气，让更多的人看到企业未来更加辉煌的一面，可以起到稳定员工队伍、招来更多特殊技能人才的作用。

王忠宏 李扬帆

我国珠宝玉石首饰产业拥有丰富多样的自然资源、博大精深的历史积淀、广泛普及的文化认同、规模庞大的需求群体。改革开放以来，我国珠宝玉石首饰产业得到了快速发展，为满足人民日益增长的物质文化需要、培育新经济增长点、增加就业作出了重要贡献。新的形势下，面对全球经济增长不确定性增加、国内经济增长趋缓、要素成本上升、市场竞争加剧、消费结构升级换代等挑战，珠宝玉石首饰产业应牢牢抓住机遇，克服各种挑战，从人才、技术、质量、品牌、商业模式等多个层面加强自身建设，全面提升产业竞争力和可持续发展能力。

一、当前我国珠宝玉石首饰产业面临重要的发展机遇

1全球范围内宽松货币政策的维持，将进一步强化珠宝玉石首饰的投资保值功能

中国珠宝玉石首饰特色产业基地建设之路

国际金融危机爆发以来，欧美经济持续低迷，尤其是近年来美国“财政悬崖”、欧洲主权债务危机、日本经济长期低迷等问题难以在短时间内得到完全解决，全球主要发达经济体的中央银行将较长时间维持宽松的货币政策。我国作为对外依赖度较高的经济体，容易遇到外部输入的通货膨胀压力。另一方面，实业领域的投资机会也面临着较大风险。因此，贵金属和其他珍稀矿物所具有的价值蕴藏功能，势必受到更大的关注。从中央银行、商业银行、机构投资者到个人，都需要大量购入、长期配置一定比例的黄金资产。黄金价格的走高，还将激发人们对替代品的需求，“水涨船高”地带动铂、钯、银等其他贵金属价格继续上扬。而贵金属含量较大的首饰，以及部分名贵宝石和玉器，能兼顾消费和保值的功能，也将受到人们的普遍欢迎。

2我国内需战略的实施，以及持续的城市化进程，将带动珠宝玉石首饰的需求量上升

2011中国国际珠宝展开幕式

在我国经济结构调整、产业转型升级的重要阶段，内需能否被有效调动，直接决定了我国经济未来的走向。在大额消费品当中，珠宝玉石首饰的消费，既不像高档服装、电子产品那样容易折旧、淘汰，又不像汽车等大宗消费品那样，占用大量的空间和维护成本。因此，珠宝玉石首饰是具有普适意义的耐久消费品，非常符合中华文化影响下的民众消费心理，是我国未来拉动国内需求的生力军之一。无论收入水平、受教育程度如何，只要有新增的可支配收入，人们都乐于拿出一部分，购买符合个人收入水平和欣赏偏好的珠宝玉石首饰。因此，应在继续拓展外需、发展外向型经济的同时，大力发展内需市场，培育新的增长源。

我国未来一二十年内，还将有超过3亿的新增城市常住人口；城市原有人口的收入水平也会不断上升，新进入珠宝玉石首饰需求群体的人口规模仍然较大。在精神文化需求相对物质化的城市，珠宝玉石首饰将持续发挥其社会功能，在家庭、亲友等不同类型人际关系的建立中，起到不可替代的作用。

3我国人口结构的新变化，将全面提升珠宝玉石首饰的消费层次

我国第五次、第六次人口普查结果显示，1987～1991年我国出现了一个人口出生数的阶段性高峰，这一时期出生的约1亿人现已进入婚恋年龄段。他们所在家庭的一般情况是，父母出生于1963年前后，积累家庭财富的年龄段基本处于市场经济时期，家庭经济状况较以往有显著改善，为独生子女的婚恋购置名贵珠宝首饰的意愿普遍较强、支付能力普遍较高。党的十八大报告提出，到2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。可以预计，未来几年内，随着收入水平的提高，我国大众化珠宝首饰的消费层次将继续提升。

我国出现的另一个人口结构特点是人口老龄化。大城市居民的人均寿命显著提高，老年人有相对稳定的收入，非常需要为养老进行投资。对于这部分老年人，由于主要需求在于抗通胀，并且需要确保资产有一定流动性，因而最适于投资于贵金属。随着新退休老年人投资理财意识的增强，珠宝玉石首饰等投资品必将受到更多的青睐。

二、珠宝玉石首饰产业实现转型升级的思路

1在发展模式上，实现“劳动密集型”向“技术密集型”的转变

我国的珠宝玉石首饰产业，对自然资源的依赖程度仍然较高，多属于劳动密集型产业，主流产品的科技含量、附加值落后于国际领先水平。未来我国应鼓励企业投入更多的研发资金，提高设计能力，改进加工技术，确立技术密集型的发展模式。

一是在珠宝玉石首饰设计能力上，实现突破和赶超。要把中华美学文化、传统雕刻工艺与现代化的加工技术结合起来，设计出具有我国特色的高附加值产品，使我国产品大量进入国际顶尖珠宝玉石首饰的行列。

二是进一步拓展人工珠宝玉石市场。人工珠宝玉石要与天然珠宝玉石在品牌、经销渠道等方面分别独立发展。积极宣传人工珠宝质优价廉的优势，引领消费者树立科学的消费理念，激发中低收入人群对人工珠宝的潜在需求。

三是巩固工业用合成宝石的优势地位。继续扶持工业用合成宝石的出口，进一步确立在国际市场上的定价权。

中国珠宝玉石首饰特色产业基地建设之路

中国蓝宝石发展高层论坛

2依托资本市场，着力打造国际知名品牌

我国领先的珠宝玉石首饰企业在资产规模、原材料渠道、国际认可度上，与全球领先的企业之间尚存在差距。对于珠宝玉石首饰产业，品牌信誉和知名度本身就是一种核心竞争力，需要企业下大力气提升。因此，在国际资本市场上市融资，不仅是扩大企业经营规模的必要支撑，更是提高知名度、打入各国市场的关键手段。

我国应鼓励更多的本土珠宝玉石首饰企业，到沪深两市以及香港、纽约、新加坡等国际金融中心市场上市。在上市融资的准备过程中，企业应按照上市公司的基本要求，提高内部管理的水平，在生产管理、质量检验、风险控制、消费者权益保护等方面，达到国际认可的标准，全面接受股东、消费者和监管者的外部监督，提高企业各方面的透明度，为打造国际知名品牌奠定坚实的基础。

3加大信息化建设力度，通过电子商务平台实现个性化定制生产和销售

我国青年人在对珠宝玉石首饰的需求上，越来越重视个性化的设计，希望通过价格适中的产品，表达个人的价值观和性格特点。个性化需求正在超越材质、品质标准，成为决定珠宝玉石首饰需求的主导因素。近年来，信息技术和智能制造技术的发展，为珠宝玉石首饰产业的商业模式转型升级，提供了有利条件。

我国珠宝玉石首饰企业应敏锐把握消费者的个性化需求，积极投资于3D打印机、智能激光镂刻机等设备，并通过主流的电子商务平台，提供在线定制和快速成型服务，最大程度地降低中间环节的流通成本，提高产品寓意所蕴含的附加值。此外，还可依靠网上销售的记录，提升企业品牌的信誉，延伸经营品种，扩大影响力，形成良性循环的发展态势。

中国珠宝玉石首饰特色产业基地建设之路

4完善技术标准、质量检验和消费者权益保护体系，提升行业信誉

我国珠宝玉石首饰产业要进一步提升整体竞争力，就必须规范市场秩序，提升产品质量，强调“中国标准”的国际影响力。产业协调监管部门和领军企业应致力于技术标准的研究制定，在天然宝石鉴定、提纯加工工艺、产品等级判定及质量检验等方面，提出、使用并推广我国的标准。特别在我国占优势玛瑙、翡翠等玉石品种中，应提出明确可靠的技术标准，提升产品的国际认可度。

我国还应大力发展珠宝玉石首饰的质量检验服务业，鼓励高校和其他相关科研机构，创办相关机构，独立于国家监管部门和生产商，向广大消费者提供有偿的质量检验服务。市场监管部门应当主动根据第三方质检机构提供的检验结果，对不诚信经营的企业予以严厉打击。

5加强专业人才培养，提升现代管理水平

设有珠宝玉石首饰重点学科的综合类高校，应成为我国珠宝玉石首饰领域的基础研究基地。有关院系在努力达到世界一流研究水平的同时，应深化与企业的合作，实现产学研一体化；应联合工艺美术类院校（院系），帮助一些有条件的职业教育院校，共同建立珠宝玉石首饰专业人才的培养机制，针对产品设计、材料加工、市场营销、价值评估等不同环节，培养相应的应用型人才。

珠宝玉石首饰类院系还应与商学院密切协作，开办产业层面的高级管理人员培训课程。在课程体系中，除介绍专业技术知识和经济管理通识外，还应强调诚信经营、精益生产等基本理念，并促使企业管理者采纳电子商务、社会化媒体营销等创新经营手段。

6积极推进产业转移，合理布局产业链，降低生产和运营成本

目前，我国珠宝玉石首饰的主要消费人群集中在东部沿海地区的大城市，而原材料主要分布在一些交通相对不便的山区和丘陵地带。如将主要的生产加工地点放在一线城市，其材料储运、污染防护措施均面临较高的成本；如放在原材料的产地，由于城市发展程度较低，不利于专业人才的集聚。

因此，珠宝玉石首饰企业应充分利用产品价值密度高、物流成本易于控制的特点，在原材料产地和主要市场地以外，寻找交通便利、成本适中、人才充足的合适地带，建立辐射全国的生产加工基地。中西部地区的一些大中城市，符合珠宝玉石首饰生产基地的要素条件，应谋划开辟珠宝玉石首饰产业园区，积极招商引资，吸引中外企业投资入驻。

三、珠宝玉石首饰产业应坚持与相关产业融合发展

1与金融业融合，充分发挥珠宝玉石首饰的金融属性

珠宝玉石首饰的金融属性，以及珠宝玉石首饰消费群体的收入特征，意味着金融业可以作为珠宝玉石首饰产业的首选依托行业。我国珠宝玉石首饰企业应寻求与金融机构合作，推出创新的经营模式，有效扩大销售渠道：

一是结合高端的金融服务（如私人银行、理财顾问等），根据客户的财务状况和风险偏好，推介具有保值增值功能的贵金属、天然宝石等产品，在投资组合中做适当配置；同时推销一些高档珠宝首饰消费品。

二是与保险公司、资产管理公司等机构投资者合作，由机构投资者设立专门的珍奇珠宝玉石首饰投资基金，聘请专业人才进行运营管理，允许风险承受力强的投资者按份额购买。基金投资的藏品应当以周期性拍卖的方式获得收益，为投资者提供回报。

三是借鉴大宗商品交易的模式，在符合条件的省市有序开设珠宝玉石交易所，针对我国特产的珠宝玉石原材料，推出远期、期货交易品种，吸引投资和投机资金参与，为珠宝玉石首饰生产商对冲财务风险提供便利。

渭塘首届中国珍珠节

中国珠宝玉石首饰特色产业基地建设之路

2与旅游业、博览业融合，强化珠宝玉石的地方特色

我国有数十个珠宝玉石首饰特色城市（城区），各地在珠宝玉石首饰产业的发展方略中，应着力在材质、设计和标记上突出体现地方特色，找到本地产品的独特定位，走差异化发展的道路，形成核心竞争力，避免一哄而上、无序竞争。

地方政府应当考虑在国际机场、高铁主要车站开辟专门的商业区域，建设珠宝玉石首饰专卖店，依靠高层次商旅人流，提高本地产品的销售量。此外，还应定期举办具有本地特色的博览会，与本地其他特产发挥协同效应，吸引中外客商前来参展、洽谈。

在依托旅游业销售珠宝玉石首饰的过程中，要坚持诚信经营、可持续发展的理念，不宜销售高档产品或仿冒品，而应引进先进技术，为游客现场定制经济实惠的个性化旅游纪念品，打造良好的城市名片。

3与古玩和艺术收藏品行业融合，提升珠宝玉石首饰文化内涵

我国的玉石雕刻、印鉴制作产业，发展历史悠久，凝结了博大精深的中华传统文化。在珠宝玉石首饰产业的发展中，要吸引古玩鉴赏家、书法篆刻家以及收藏爱好者，常驻于产业基地所在城市，积极交流心得体会，形成浓郁的文化氛围，并提出具有中国特色的设计思路。此外，还可以吸引一些对中华传统文化感兴趣的外国友人，协助宣传我国珠宝玉石产品的特色，扩大我国产品的国际影响力。

名贵珠宝玉石首饰产品的首次销售，也可以和珍奇古玩、名家画作等收藏品结合起来，委托国内外知名的拍卖行，进行公开拍卖，突出其稀缺特性，充分打开利润空间。

4与时装设计、影视娱乐业融合，引领珠宝首饰设计流行趋势

珠宝玉石首饰产品还具有流行文化的属性，最受人们欢迎的材质和设计风格都在不断演变。通过时尚娱乐产业，抓住消费者求新求变的心理，是珠宝首饰提升附加值的一个重要手段。

我国珠宝玉石首饰企业应学习巴黎、米兰等“时尚之都”的先进经验，与各领域艺术家深化合作，通过时装展演、影视拍摄、音乐演奏和演唱会，以及其他有影响力的大型文化娱乐活动，在聚光灯下、在银屏上宣传一些有特色的产品，引领珠宝玉石首饰的流行趋势，使新设计、新工艺在最短时间内得到推广。

5与家居创意、园艺栽培业融合，发挥珠宝玉石环境装饰功能

在我国的建筑园林文化中，珠宝玉石发挥着重要的装饰作用。随着我国居民住房条件的不断改善，人们有更大的财力和空间，在家中添置珍奇玉石。因此，玉石生产商应主动与家居创意设计者、花卉园艺企业开展合作，建设家居装饰品综合超市。此外，还可根据一些高端别墅的需要，联合提供家居装饰设计解决方案，配套提供大件的玉石装饰物。

（本文作者单位为国务院发展研究中心）

中国珠宝玉石首饰特色产业基地建设之路

人才队伍培养方案

人才队伍培养方案，如果职场上有这些现象也不用惊慌，在职场少不了竞争，职场是复杂的，在职场上不能骄傲自满，我们在职场上，人才队伍培养方案是很重要的。下面就和我一起来看一看。

人才队伍培养方案1

一、背景

根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和能力等方面的差异，大家的优势并没有达到最大化发挥，工作能力没有充分展现出来，积极性也有所欠缺。

因此，计划开展公司人才培养计划，通过一系列的机制，充分调动员工的积极性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

二、目的

1通过鼓励机制，调动员工的积极性，使其全身心投入公司的工作;

2通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，达到人力资源利用的最优化;

3通过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我;

三、实施方案

1引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

2在全面发展员工各方面能力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织能力方面，及创新方面的人才。

3加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

4员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分考虑员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

人才队伍培养方案2

公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的`思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

1、员工素质提升计划。到20XX年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到080。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到2017公司人才培养方案、50%和55%以上全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。

2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争达到300人以上，形成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。

5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20XX名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为西藏公司培养技术和技能人才。

7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育国家电网文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

8、农电工素质能力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作能力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20XX年底，农电工持证上岗率达到100%。

　现代社会越来越重视人才培养这一块，优秀的人才不仅能给公司带来巨大的利润，还能给社会创造福利。下面是由我为大家整理的“公司人才培养方案范文”，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司人才培养方案范文（一）

　 一、背景

　根据新一年的工作需要，公司共招收了12名xx级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。

　因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

　 二、目的

　1、透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；

　2、透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；

　3、透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；

三、实施方案

　1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

　2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。

　3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

　4、员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

公司人才培养方案范文（二）

一、企业人力资源管理人才现状

　企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

　首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

　第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

　第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

　所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

　 二、如何留住后备人才

　后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

　1、招聘遵循“最适合”原则

　在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

　2、良好的工作环境

　良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

　3、适度的成就感

　企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

　4、知人善用

　给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

三、后备人才培养模式

　企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

　1、管理型后备人才的培养机制

　（1）管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

　（2）企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

　（3）人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。

　2、技术型后备人才的培养机制

　（1）岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。

　（2）专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

　（3）建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

四、后备人才培养计划的建议

　1、建立人才发展通道

　企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。

　2、完善人才选拔机制

　明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

　3、完善培养管理机制

　选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

　4、完善人才退出机制

　为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。

公司人才培养方案范文（三）

　为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《xx市给xx总公司20xx年人才教育培训计划》。

　 一、培训目的

　以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。

　 二、培训对象

　公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

　 三、培训资料

　公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

四、培训形式

　1、实行“xx”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

　2、实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

　3、实行紧缺性人才培训。每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

　4、实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

　5、实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

五、培训时间

　1、现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；

　2、新招聘工作人员初训不少三天。

公司人才培养方案范文（四）

　在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，务必实施人才强企的发展战略。

　要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：

　 一、舆论宣传

　制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。

二、人才队伍建设规划

　1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。

　2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

　3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。

　4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。

　5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。

三、职工教育培训

　制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标带给智力支持。

　围绕创新潜力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的潜力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任潜力为目标，按人员层次设计培训资料，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。

　研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略带给人才。

　全面加强企业***员的政治理论学习和思想作风建设，企业***员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。

　制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。

　强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。

　 四、人才的考核评价

　建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、潜力测试与职业倾向测试。

　 五、人才的选拔使用

　制定企业***员管理办法，使企业***员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业***员后备队伍，制定后备干部管理办法。

　完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。

　研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。

　 六、人才的激励机制

　1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。

　2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。

　3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。

　4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。

　5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

公司人才培养方案范文（五）

一、简介

　人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好；掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。

　 二、培养形式

　培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。

三、模式改革

　人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人才培养质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相符。因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。

　人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此，以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。

　教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教育务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约，并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以，当人才培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、政治、文化的发展服务时，务必对现行的人才培养模式进行改革。教育的内部关系规律，即教育自身的规律，按照潘懋元先生的表述即是，“社会主义教育，务必培养全面发展的人，或者说社会主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养全面发展的人”，把它用在高等教育领域，则能够表述为，“社会主义高等教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养知识、潜力、素质结构优化，全面发展，具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”。

　在这个表述中，既包含了我国的教育方针，也包含了高等教育培养目标、培养规格的一般性要求。所以，当人才培养不能很好地贴合人才培养目标时，则务必对人才培养模式进行改革，主要的是对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整，使人才培养方案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调，从而使人才培养更好地贴合人才培养目标。

　由此可见，人才培养模式改革动因既有来自教育的外部，也有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人才培养模式改革就应包括两个方面：其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培养目标、培养规格，使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要；其二是，遵循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准，调整专业的培养方案、培养途径，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的贴合程度。总之，人才培养模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。

　根据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类型的高级专门人才的客观需求，在正确的教育思想（包括国家确定的教育方针与教育目的）的指导下，对学校和专业的人才培养目标进行恰当的定位；根据培养目标，设计培养规格；根据培养目标与培养规格制定培养方案；根据培养目标、培养规格与培养方案选取培养途径并予以实施。

　人才培养模式实施后所反映出来的培养结果（人才培养的类型、规格、质量等），反馈到社会，理解社会对人才培养质量外显特征的评价，即学校向社会输送的毕业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育的发展的需要；反馈到学校自身，理解学校对人才培养质量的评价，即学校培养出来的毕业生群体的人才培养质量是否贴合学校的专业培养目标的定位；而且，人才培养结果还务必用教育思想和教育观念予以评价。当人才培养模式实施后所反映出来的培养结果与社会需求不相适应，或者滞后于社会发展的矛盾和问题时，学校务必对人才的培养目标、培养规格与培养方案、培养途径进行调整。