美容院公司薪酬制度

经常和开美容院朋友聊起店务管理，拿了一些她的管理经验分享给大家：

常见错误每个员工的薪资组成都是：销售业绩+储值业绩+消耗业绩+卡扣业绩+手工费。

细心的朋友一看就会发现其中的bug。门店所有的员工都成了销售，都在做护理，甚至店长也要护理客户。这个现象不是个例，而是普遍存在的。

但是结果不尽如人意，有些门店做着做着就消失了……全员营销实操起来，是在是“太难了”。

正确的薪酬制度应该是如何的呢？

薪酬制度要根据店铺的发展阶段和具体情况设计，设计有高度激励性的薪资结构。

以顾问为例，说说美容院薪酬设计方案：

3个部分：

底薪

业绩提成

年底分红

我们对顾问的考核，主要以业绩多少作为标准。这是日后开新店的基础。

但不仅仅只看提成，顾问的收入还跟其他几个指标挂钩，把顾问设置三个等级

1、顾问

2、咨询顾问

3、指导顾问

每个职级设计明确的晋升标准，考核标准主要有以下几项：

顾客信息及客情系统完善度

现金业务成交量

耗卡完成度

美容师人才梯队培养情况

顾客满意度

还有一些其他细碎的指标，年度考核没达标的，第二年考核降一个等级。

在顾问职位的管理方面，重点说一下思路：

1、所有门店的顾问和店长，没有外聘，全部是自家美容院提上来。培养团队成员默契度，管理上真正做到指哪打哪。

2、设置规矩，如果美容师想晋升顾问，顾问晋升到店长，必须在自己的团队里面培养一个能接替你原先位置的人。这样就做到了在不断开新店的情况下，人才阶梯不断层。

3、美容院的基础与核心是服务，而非销售。在设计薪酬时，让15%~20%的美容师，日常工资高于顾问。让基层服务者，能够维持职业认同和生活体面。

美容师日工资计算方法：日工资=月工资收入÷2175(用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算)

劳社部的规定很明确，月平均工作天数2083天，日工资以2175天作为基数。

从上面的思路可以引申出来：

1、在操作中不应该是缺勤多少天扣多少钱，而应该是出勤多少天给多少钱。

2、月出勤天数应该根据当月月历情况，具体计算其工作日。

3、员工的日工资的计算公式应调整为：工资标准/2175

4、员工的月应发工资的计算公式应为：日工资标准具体工作日。

先根据企业净利润来制定整体员工工资总额，在根据工资总额制定计件工资与基数。大致是生产数量×计件工资×基数=绩效工资，这是一般公司的计算标准。个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。绩效工资与考核结果相关。

一、绩效工资

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。

绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是"以绩取酬"。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

法律依据：《劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

绩效工资的计算先按企业净利润来制定整体员工工资总额，然后按工资总额制定计件工资和基数。一般的计算标准：生产数量乘以计件工资和基数。绩效工资由4部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资。绩效工资更有利于雇员工资和可量化的业绩挂钩，工资向业绩优秀者倾斜，增大激励力度和团队的凝聚力。

法律依据

《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》 第二条 纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法,由扣缴义务人发放时代扣代缴：

（一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。

如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

（二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：

1如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：

应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数

2如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数。

　一、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配

　　如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

　　员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数

　　该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。

　　二、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩

　　假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

　　员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数

　　其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额/公司既定绩效工资总额

　　公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)

　　该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

　　三、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩

　　如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

　　(一)部门绩效工资分配(一次分配)

　　部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

　　(二)员工绩效工资分配(二次分配)

　　员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额