有人报过NLP魔法学习训练营或者NLP青少年版教练之道吗？

关于全民幸福社的NLP课程，因为我没有亲自参加过这些课程，所以不能给出具体的评价。然而，我可以向您介绍一些常见的反馈和建议，以帮助您做出明智的决定。

首先，NLP（神经语言编程）被认为是一种心理学和人际交往的工具，通过使用特定的语言和思维技巧来掌握自己的情感和行为，并更好地与他人沟通。因此，如何利用NLP技巧改善个人生活质量或解决青少年叛逆问题，完全取决于孩子对课程内容的理解和应用。因此，您需要衡量孩子的个人兴趣和学习能力，是否适合报名这种课程。

其次，价格方面，不同的培训机构和课程类型可能有所不同，因此需要查看全民幸福社的官方网站或咨询相关人员以获取最新的课程信息和收费标准。

最后，如果您想知道关于“NLP魔法学习训练营”或“NLP青少年版教练之道”的反馈和评价，可以在互联网上查看相关的评论和口碑。请注意，不同人的主观意见会因各种原因而不同，因此建议您从多个来源获取信息以准确了解该课程的优缺点。

总之，如果您认为孩子的个性和兴趣与NLP技巧相关，报名全民幸福社的NLP课程可能是一个好的选择。但是，在做出决定之前，请仔细考虑孩子的需求和能力，并寻求专业人士的意见或参考更多的信息。

第一天

上午:

第一环节:课程的开始：Eric老师让我们描述一下现在的自己。

第二环节：学习四个中心以及讲师的角色。

四个中心：培训经历了4个版本。10版本：以内容为中心；20版本：以讲师为中心；30版本：以学员为中心；40版本：以场域为中心。

讲师的角色或职责：讲师的一个打造一个安全的学习场域，第二个是满足学员需求，第三个照亮内在的盲点，第四个倡导行为的改变。

一、场域讲解：

营造安全场域，有物理安全和心理安全。

物理安全有物理环境、里面的人、情景。

一个问题：为什么培训经常会放在酒店？而最好不要放在公司？

答案：其中一个原因：酒店与公司环境的差异，公司一般是冷线条，而酒店灯光是暖色调，地板都铺了地毯，桌子也铺了桌布，这些都是能够让人放松下来。

物理环境不能改变的话，讲师可以改变的是：打造的一个安全的场域应是：没有竞争，没有评判的。我们给到学员的奖励应该是：既然……那么……？而不是如果……那么……。

二、满足学员的需求 ：建立联结，满足他们的理性需求和感性需求

三、照亮内在的盲点

让学员可以做到知行合一，发生行为改变的三个影响要素是：第一限制性的信念、二基于恐惧的固化行为模式、三长期没有得到满足的需求。

四、倡导行为的改变：

这四个中心是相互关联的，只有营造了一个安全的场域，才可以和学员建立联结，从而照亮他们内在的盲点，盲点被照亮行为发生改变。

下午:

下午分享了人脑结构、五种组织类型、并让学员分别利用三个中心做了练习。

一、人脑结构：脑干、情绪脑、前额叶（逻辑脑）、发呆

脑干（本能脑）与神经相连 ：负责安全/生存→它对培训的挑战是：基于恐惧带来的固化行为模式→最大敌人是：评判、信念

情绪脑：负责情绪→对培训机会是：长期记忆→满足它的归属感、价值观（即ego 我的需求、价值）即可

逻辑脑：负责 计划 分析 对未来的规划  →它对培训挑战是：限制性信念、还有短期记忆。

逻辑脑在大脑皮层中：

一个问题：有的学员不看板书，趴着上课，是他没有认真听讲么？

回答前普及一个知识：

大脑皮层中三部分：前额（逻辑）、后脑（看）如有的后脑大，他的视力特比好、两侧（听力）

根据这个逻辑，回答上面的问题。 答案是：不一定，有可能他是听觉型学员。

同样根据这个逻辑讲课要照顾到：听、看、做，所以要有抑扬顿挫、有板书、有体验

根据脑结构，得出的结论是：

二、五种组织模式

+后续整理

最后

第二天 知识点与金句

第二天以让学员讲故事，Eric 点评及学员谈感受，贯穿始终。

一、对于学员惩罚，比较安全的三个频道：经济频道（发红包）、体育频道（做俯卧撑）、娱乐频道（唱歌跳舞high一下）

二、人与人交流的3种倾向：情感导向（和五行相关）、逻辑导向、利益导向（培训时，跟学员的关系，也是这三种关系。相关五行：火→热情；水→丰满；木→瘦/曲直；土：敦实/壮；金：瘦/尖锐

若要满足学员的需求的方法依次是：呈现均衡五行（服饰搭配等）、课程内容展示理论、依据；同时告诉学员在这节课程中他学完后可以获得什么。

在九型中也有一说：腹克脑、脑壳心、心克腹。

作为培训师，要注意的是：情绪影响行为。

三、情绪能量图，当学员或自己出现能量比较低时，需关注一下。

四、人的成长道路始终有一条路是：从依赖导师/规范到自我成长，自己为自己负责，即自我觉知。

低我——大地母亲。

0-7岁的孩子应多让他和大自然待在一起。

五、对于的培训四大干扰：

未来（对未来产生的恐惧）；过去（过去的经验/内容对自己的限制；情绪就源自过去的保护壳）；他人（如一个学员在看手机，讲师会产生自我怀疑，是不是内容对他没用？）；我（关注讲师自己）。

如何觉察4大干扰？身体会带来反应。

4大干扰也是会帮助你，但也有可能会卡住你。

五、讲故事

讲故事的诀窍是（背景、冲突、结果）；冲突越大，有效性越大。

在讲故事的时候，在学员中可以关注一个现象或特征：额头越大，越需要确定性（逻辑脑在前面）

第三天：

教练进化原则、四个中心、试讲课程

一：教练进化原则

1人是富有创造力的。

2所有经历（体验）都有助于学习和成长

3我创造了我的现实（其实我们也集体创造了我们集体不喜欢的现实）

4我们和大家联结在一起（情感、逻辑、甚至灵魂联结）

5我们跟着世界所有人是有连接的。

6人的关系是全息的

若出现“对错”/"好坏"等两种选择，那都是在起用情绪脑。

若外界刺激过来后，只有本能反应，那就是没自由，易被人控制。

解决问题找根源，不是表面症状（根源、症状、解决方案）

3维是指付出了需要立马有回报；4维是把时间拉长，付出后，不会期待立马有回报。有时需要降维。

一个题外话，为什么会说蛇蝎心肠？（因为蛇蝎没有情绪脑，只有本能脑）

二、四个中心

以内容为中心： 设计流程图、过度和总结要点（阶段性总结与最后总结）、逻辑（概览、关键点、正面示范、练习和反馈、应用）、有效管理时间、使用教学辅助工具（音乐可以调动脑干和情绪脑）

以培训师为中心： 吸引听众、讲故事和比喻、非语言性交流方式（注意，切记不要使用激活本能脑的手势。）、表达清晰自信

脑干反应01s、情绪脑反应016s、逻辑脑反应时间6s、

以学员为中心。控场、倡导（我学习、我收益）、说明课程目的、描述应用课程内容的益处等。

三：是自己试讲的环节（不做记录）

最后我对自己说：梳理脉络，用自己现在可以用的。在用的路上，继续探究现在记下但还没领悟的。

　　又要培训，这可能是大多数不愿参加培训的人常说的一句话。换作以前，我也会时常挂着这句话。但自从2010年10月份参加了第一期千里马培训，才发觉培训有时也是很有用的，只要遇上一个优秀的讲师，同时具有丰富的学识，培训的过程也会变得很享受。

　前一期课程是<登上成功管理的舞台》，主要从心理学出发，按人的性格不一，分为卓越型、行动型、理性型、和谐型四种类型。根据不同类型的人，寻找不一样的沟通方法。假如遇到卓越性格的人，必须多点赞扬，这样沟通的效果会更好。同时遇到不同类型的人，采取不同的沟通技巧。

　我相信大多数人在没有上过心理学或这堂课之前的人而言，可能对这些并没有太多的'认识与了解，只是知道每个人的个性都不一样，但并没有系统的对个性做出一定的解释。其实人的内心是很丰富的，同时也是很复杂的，如果我们不了解其性格，往往会出现好心做坏事。 同样在课程过程中提到，如何有效的授权，以及反授权。这在管理中经常会用到，一个人的能力与精力是有限的，如何有效的达成目标，这必须要一个团队才能完成。这时就必须针对不同的情况进行有效授权。而以前我们仅仅把授权停留在任命或通知上，并不管团队成员的意愿与能力情况等。往往达不到预期的效果。

　通过陈老师的讲解，我们知道：授权与反授权，同时在授权过程中还需建立起授权机制。例：授能（专业技能），绩效考核，论功行赏等。因为单一性的授权，只是把团队的成员推出来，但对目标的达成并没有作更多过程中的跟进，同时对目标达成后的鼓励等。

　在授权过程中，作为管理者的角色可能更以教练的身份出现，这时如何做好一个优秀的教练也是值得我们的关注。首先，我们需做到以身作则、亲临现场、倾听与观察。。。最后，要给予一贯的支持和回馈。

　任何一位管理者或领导者，这是必须做到的，因为员工需要你的倾听，员工需要被告知，员工需要你的信任，员工需要你的协助和教练，同时员工也需要得到你的鼓舞。如果总是听到你在说，而听不进员工的任何抱怨，得不到你的信任，同时没有你的协助，我相信任何员工的心态已发生了变化，同时也已失去了工作的热情。更谈不上最后会得到你鼓舞了。

　而需全部做到这几点，相对来讲比较难，管理者也是人，有时也是性格使然，更多是对事态的认知已形成主观的判断。

　这时我们应更多的反思如何与人（沟通对像）进行有效沟通，最终达成目标的实现。首先，我们需关注几点：认同情感、鼓励、认同意见、提出问题。。。指正。这主要视沟通目标与沟通气氛而定。

　在沟通过程中，当员工出现抵防御性时，我们应更多的以认同情感、认同意见等听的策略，调节好气氛，鼓励员工说出内心想说的内容。而当员工出支持性时，我们应更多以告知、指导（正）等说的策略，促进沟通目标的达成。当然事态的发展往往不是按固定的方式在发展，这时候作为一个管理者就需做到视不同情况，采取不同的沟通策略。

　一个好的沟通，首先应设定目标、规划策略，其次应选择最佳沟通起点，最后对沟通过程进行评估并调整。沟通过程中需不断的提出你的问题，同时提出聪明的问题，这才能做到事半功倍。而有效的管理主要是建立在有效沟通的基础上。

　最后引用老师的一句话：沟通的最终目的就是不仅是为了达成你的目标，还要维护对方的尊严，同时需维护友好关系和建立彼此的信任。

流程：

8/5 9:00-10:00  自我介绍（你是谁 你是通过什么渠道参加这个活动  通过参加这个活动你希望能得到什么）

分 享点：

学会在轻松的环境下充满好奇心的去感知，觉察。

当一个人不开心的时候，一定会让对方也不开心的。情绪是流动的，要 觉察 背后的需求和渴望。

信念 是能力的允许。

人们总是不断的有选择的去接收自己认可的东西，并不断强化。要拓展带宽，就要打破自我固化的东西。

行动中的人是没有困难的。

没有人是有问题的，教练是 探索可能性 ，去赋能。

流程：

8/5 10:00-10:30  什么是教练

教练是一个职业  教练是一种工具    ALLOW的老师说：是什么促使你对教练感兴趣的呢？

进化教练是帮助你把你知道的活出来，也就是人们常说的知行合一。

流程：

8/5 10:30-12:30  体检（一种方式：四人一组，一人做案主，另外三个人按照既往的模式去沟通；另外一种方式是：四人一组，一人做案主，另外三个人以提问的方式进行沟通）

分享点：

不要用解决问题的思维方式对待生活。“以我们现在的思维水平是无法解决我们当前的问题—爱因斯坦”，如果能解决那就不是问题了，所以要换一种思维模式。

只有对当下的自己满意时，才会有创造产生，不然只会有破坏。

帮助对方发现可能性而不是问题。所谓问题是因为立场角度偏见等所带来的。

教练对话的关键是一步，说Yes to any thought

问问题的办法：1 开放式(封闭：有没有？是不是？能不能？） 2 简短清晰 3 一次一个问题

封闭问题（建议）：可行性 开放问题（探索）：可能性

教练不解决事情 教练成长人。

教练的技术：

Coaching 的流程：1 建立信任 2强有力的发问与聆听3确认目标 4 建立行动计划

流程： 13:00-14:00  两个人面对面问对方 你是谁？

分享点：

聆听 反馈 （创建觉察：我听到的、觉察到的、感知到的、感受到DE ） 发问 —听到对方的需求

教练是要 同在 并不需要共情  需要时间去积累去 接纳 对方  建立信任

被关注的力量带来了什么？

重塑组织。

聆听的层次：自我，事实，情感（共创），整体，潜力，未来，可行性。

STEP交流：止于自我 self（空谈）：止於事实truth（争论）：基于情感emotion（共创）：基于潜力potential（共生）。

人有两种模式：保护和拓展

情绪是关于过去的

把改变的期待放在别人身上注定要失败。改变须在源头，即自己身上做起。

从知道到做到需要三个层次，一是你需要打开思维，看到可能性和丰富，这样你会更灵活，充满选择。核心词：变化。二是你要打开心灵，这样你会更自由。核心词：绽放。三是你要放下、拿起，才能发挥你的潜力。

人与人之间沟通并不需要语言，最好的方式是默默祝福和关心。

8/6 相信

流程：9:00-11:30  聆听案例分享

经验：一般人使用经验，变成模式。但应该是从经验去学习，然后才会产生变化。

卡尔荣格：要把潜意识转变成意识，不然潜意识转变成的模式最后会被归咎为命运。

聆听自己的办法：自我觉察

1 关注自己，关注当下自己的状况 2 自我提问 （今天我的状态是？今天的目标是？今天的关注力？时间分配？希望得到什么？得到的评价是什么？）

外面没有别人，只有你自己。

流程：

13:00-17:00（四个人一组，轮流做案主，另外三个人发问，案主不回答只对提问的问题进行打分）

成为一大师级教练的方法？尽可能储备知识，但尽量不要使用它。（解读：coaching是一种透过引导对方创造可能性的过程，如果给了对方太多既定的观点，可能就扼杀了创造的可能性）

自我形象的塑造：把自己的自尊，高大用各种方法活出来。（F1赛车手：永远走自己看得见的路）

首先要面对自己，然后接纳自己，相信自己，做自己，才会有动力，进而产生改变。

面对它，接受它，处理它，放下它。（改变状态，让自己到更好的状态）

知道到做到的三个步骤：打开思维-灵活有选择（放下已知，探索未知），打开心灵-自由（停止嘲讽），打开意志的屏障-潜力（越是担心的事情越容易发生，所以放下所有担忧与恐惧，成为有勇气的人）。

放掉不想要的，专注在想要的，创造优质图像。

场域：环境（空间）+情景（人们谈论事情的方式），有如事情成长的泥土。

改变与解决问题的三步骤：与自己建立关系，处理好与周围的人的关系，建立与环境与地球的关系。

感知静默的力量。

① 如何成为教练型领导者

教练，被称为“21世纪最具革命性的管理技术”。教练型管理模式即：将教练的方式融入管理。“教练型管理”正在成为管理者必不可少的能力，也在成为组织的能力，是企业中层以上的管理者都应具备的新型领导力。

“教练型管理”与传统管理模式截然不同：企业的管理者，可以是总经理、董事长，也可以是人力资源经理、业务部经理，在自己的岗位上成为“教练”。管理者，更多的是提供指导、支持而非命令，管理者不仅仅是传授答案，更多还要帮助别人自己去发现答案。

-优秀的教练型管理者会提供答案，更会通过提问来激发下属；

-优秀的教练型管理会评估下属的行为，更会支持鼓励下属；

-优秀的教练型管理会命令下属做些什么，更会促进下属发展。

“教练型管理”模式，会让员工能够适应不断变化的环境，释放潜能，进而实现创新和对组织的承诺。

群智企业教练研发的“乌卡领导力”是一套激发个人内在潜能的领导力培训方案，更是企业培养“教练型管理者”的理想解决方案。 通过“乌卡领导力”项目方案，将收获：

·有意识地觉察到自己的观念、逻辑、假设，以及它们可能带来的优势或限制

·运用强有力的、变革的方式教练团队，创建信任与挑战共存的氛围

·洞察教练型领导力的核心特质，帮助员工找到内在动力，支持员工发展

·汇聚团队智慧做出高质量决策，更加敏捷地应对变化

·通过教练式沟通增进团队主动性和责任感，提升绩效

正确地践行“教练型管理”，不仅能提升管理者自身的领导能力，而且能带领团队发展成为真正的学习型组织，支持团队成员成为教练型同事；甚至将教练式对话用于和客户、供应商等更广泛的利益相关方的互动模式中，全面建立一种教练文化，释放自我和组织的潜能。

② 务本培训LP教练技术领袖型，是否是传销

仅凭一个项目名称，不能确定是不是传销，应当按照其具体的经营运作模版式判定，凡是权同时具有下列情形的，当属传销：

1、需要交入门费。

2、需要发展下线。需要不断的找合作者，并打着组建团队的幌子以倍增收入的模式诱导别人。

3、根据下面人头数量和这些人的经营业绩来决定你有多大的回报。

国务院

《禁止传销条例》

第七条下列行为，属于传销行为：

（一）组织者或者经营者通过发展人员，要求被发展人员发展其他人员加入，对发展的人员以其直接或者间接滚动发展的人员数量为依据计算和给付报酬（包括物质奖励和其他经济利益，下同），牟取非法利益的；

（二）组织者或者经营者通过发展人员，要求被发展人员交纳费用或者以认购商品等方式变相交纳费用，取得加入或者发展其他人员加入的资格，牟取非法利益的；

（三）组织者或者经营者通过发展人员，要求被发展人员发展其他人员加入，形成上下线关系，并以下线的销售业绩为依据计算和给付上线报酬，牟取非法利益的。

③ 杭州***洞察力（TA）培训课程

***洞察力（TA）精英班

是一门管理技术，通过一系列有方向性，有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者有效的达到目标。

TA期间会重点锻炼你的九点领导力：

、承诺、负责任

共赢、感召、欣赏

信任、付出、可能性

具备一种“要成就自己就先成就别人”的胸怀。

第一阶段：是什么？洞察自己的心态，是一个全面认识自我、发现自我、向内学习的过程，看到盲点，清晰目标。

比如：你脸上有一块墨迹，你自己看不到，别人说了你也不一定听，除非你愿意拿一面镜子去照，你自己才会发现有黑印，才会去把它擦掉。

第二阶段：能做什么？要做什么？全方位的认识自己，起到放大镜的作用，不断的放大你固有的生活态度、你的思维模式、行为模式、为人处世的态度、原则、标准等。整个过程是很高压的，很有强度的。不论你愿不愿意看自己，身边的人都会像一面镜子反应你所有行为后面的信念和出发点，从而找到你生命中的可能性，然后在特定的环节内突破。二阶段是行动和突破的过程，把认知变成真正拥有的成果。

第三阶段：知行合一。以目标为导向，通过行动检视自己提升的素质和要迁善的方向，从而有效地取得成果。三个月中你会制定你的目标宣言（事业、家庭、健康……）。你想你的事业怎么样？家庭怎么样？人际关系怎么样？白纸黑字写下你的目标、行动计划和要创造的成果。那么，TA就会用这样一种系统架构支持你去做到。

第四阶段：CP+九型人格

CP：绩效教练

CP四种能力：聆听、区分、发问、回应。

五个步骤：建立联系，理清目标，反映真相，迁善心态，行动计划。

九型人格

包含：完美型、助人型、成就型、感觉型、思考型、忠诚型、活跃型、领袖型、和平型。

自我了解。知道自己的性格特征，知道哪些地方可以改变，如何将自己的性格扬长避短，同时也知道自己在顺境中是如何表现的，在逆境中又如何调适。

了解别人的性格特征，懂得如何更有效的与他人沟通。

管理者：可以看到每一种型格的人做事的不同原动力和价值观，教你如何把合适的人放到合适的位置。不同性格的人需要不同的方式来管理和沟通，采用灵活的管理方式激发他们的强项，把企业效率发挥到极致。

教练：九型人格也是教练的一个重要的辅助工具，有策略性的运用九型人格可使教练更有针对性、更有效地支持被教练者。

家庭：了解对方的性格特征，更理解对方，相互更和谐。

④ 从传统***走向教练型***的障碍有哪些

其实这个问题很简单，主要障碍就是书读得太少，想得太多。对自己的认识，和知识的积累不够而在现实中表现出来的各种不足，例如讲话水平，做事能力等。

⑤ LP领袖行动的培训是培训什么内容的

LP领袖行动，指的是教练技术培训中的第三个环节。教练技术发源地在美国，后来由香港传入大陆。

课程最初设计非常好，但是就在大陆盛行的教练技术，跟商业培训接轨后，就变质成为培训机构拉人培训的精神传销了。目前深圳创启智，愿景村，本源，邦越，亚洲星等，这些都是培训教练技术模式。

LP领袖行动是深圳创启智文化传播公司的第三阶段的说法，分为3个阶段，探索，蜕变，lp行动。

前两阶段体验式练习，让学员察觉过往悲惨的经历，挖掘内心痛苦悲伤失败的经历，让学员充分发泄，自我否定，想改过自新，激发学员想摆脱痛苦经历，尝试去突破新的领域。学员必须放下心理防备，完全开放投入进课程练习。

通过角色扮演，突破人与人的信任，发泄情感，投入情绪及肢体活动体验等练习。让学员体验到“成功 ”并100%投入情感。课程安排全天不休息，隔绝学员与外界的联系，晚上完成作业，睡眠不足休息不够，头脑混乱，饥饿疲劳，当一个人完全开放，身体疲惫的时候，是最容易受到催眠暗示的，通过催眠暗示，植入课程价值，夸大并强调课程成果，崇拜并恐惧导师，因为自己真的掌握成功秘籍了。这看起来一切都是那么励志成功。

进入第三阶段后，教练团与学员达成协议玩所谓“双赢游戏”。分三个指标，1：个人目标。2：感召拉人头来平台培训。3：为社会做服务。所有走lp的人，不会否定这三个“目标”，大家前两个阶段可是上了瘾地认可课程体验的。

通过群体共识的压力，因为这是你亲口设定的“目标”，你没有理由不全力以赴。教练团会逼学员去拉人头出结果，感召拉人是学员设定的“目标”，学员必须全力以赴去拉人。没有全力以赴，没有拉到人，教练团及所有人会对学员施加压力，说你不开放，放不下面子，没有突破旧模式，说你没有为团队贡献成果等等。

群体共识下完成的任务，就是逼迫学员立下军令状，完不成任务要付各种代价的，比如金钱代价，面子尊严代价等等。通过建立死党机制，每天打电话，发微信汇报，每星期开会，设定每天目标等方式，牢牢拴住学员的思想，不允许学员脱离联系，稍微抽离课程范畴，就会遭到所有人的指责与谩骂。

这就是“精神控制术”，通过群体共识的“价值”，群体压力来控制一个人的行为。

在极端恐惧下，学员不得不想各种手段去拉人。比如给朋友垫钱，天天打电话骚扰朋友，逼迫，集体感召，发不实且夸大成果的朋友圈信息，拉人去接海星等各种手段。

教练团把感召指标摆在第一位，学员在极端压力的环境下，生活大部分时间都花在感召任务上，导致疏忽家庭，不上班，无心于事业，导致各种社会问题发生，夫妻离婚，事业低迷，朋友感情破裂等等。

目前已有多家权威媒体报道过教练技术，可通过网络搜索到具体文章。（1）南方都市报：“教练技术”培训是天使还是魔鬼？（2）央视网广东卫视：《社会纵横》 20160601 涉嫌集体洗脑 “教练技术”培训大起底。

⑥ 怎么做教练式领导

教练式领导是最亲民的，从其说话的语气就可看出其亲民风范。命令式领导的方式是“照我说的做”;榜样式领导是“像我这样做”;愿景式领导描绘愿景，“跟我一起做”;关系式领导注重人际关系，至于任务，“你们商量着做”;民主式领导则问“你想怎样做”;教练式领导最特别，有“你”有“我”，是“我教你做”。教练式领导也是团队管理者最重要的领导力工具。

1 教练式领导自己会、更会“教”

2 教练式领导善于训练下属

要严格训练下属。中国女排当年的“五连冠”，扎根于大松博文教练的“魔鬼训练”。哈佛商学院教授斯努克讲领导力课时，回忆了自己上中学时被著名篮球教练奈特无情训练的经历：整整半天反复做单调的防守站位练习，连篮球都不让摸。尽管大家当时都怕这个教练，但是最后都成了更好的防守队员。

3 教练式领导精于打造团队

教练式领导用人之长，发挥每个员工的长处。而且让员工互相配合，做到一加一大于二。最重要的是，教练式领导把部门凝聚成团队，为了共同的目标，发挥集体的作用。否则，即使手下都是明星球员，也要输球。

4 教练式领导善于激励成员

教练式领导还要在充分准备的基础上果断决策。比赛中的决策必须果断，要在分秒中做出;决策既果断又正确的前提是充分准备。著名橄榄球教练沃尔什说：“真正伟大的***会说：‘这是计划，但是如果事情出了差错，我们就这么做;如果这么做也不行，我们就那么做。’”

6 教练式领导把失败当作挑战

即使再优秀的教练，也会经常遭遇失败。优秀的教练和平庸的教练的区别是：有勇气承受失败，并从失败中学习。著名田径教练、耐克公司的共同创始人鲍尔曼说：“尽力而为就是胜利。即使你失败了，也能从中学到东西。”

7 教练式不断地追求卓越

既关注个人成长，又重视工作绩效，因此教练式领导很受推崇。但是情商大师戈尔曼发现，教练式领导是最少被使用的领导方式。很多领导者说：在高度竞争的环境下，他们没有时间去指导员工学习，帮助他们成长。其实，从上面所说的那些特征可以发现：教练式领导很不容易做到，是最难使用的领导力工具。

教练式领导是强有力的领导力工具，但是也非常的难以修炼，真正修成教练式领导的人必定是具有超强领导力的领导。

⑦ 教练技术竞选大组领袖

教练技术：复教练技术是一制项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练的效果在追求变化和成长的正直且健康的人身上会得到明显的体现。对于期待提升业绩、融洽人际关系、追逐职场梦想、期待开发领导力以及想要重新设定人生目标的人，教练无疑会成为强大的推动力。

竞选领袖会获得更多的体验、承担更多的责任、发现更多的潜能、创造更大的可能性的一个挑战的过程！

⑧ 简述教练员的领导方式的类型与特征

管理系统理论将领导方式分为以下类型: (1)专权式。***极为专制，对下属缺版乏信任，决策权高权度集中。 (2)教练式。领导者对下属有较高的信任度。以允许下属参与管理的方式激励他们;具体事项则由下属安排或协商解决。 (3)授权式。即主管领导对下属完全信赖，凡事听取下属意见并酌情采用;鼓励下属参与组织目标的制定和评价工作;鼓励下属就其职责范围内的事项作出决定或共同作出决定。

⑨ 如何成为一名教练型领导者 答案

教练式领导善于激励成员

教练式领导还要在充分准备的基础上果断决策。比赛中的决策必须回果断，要在分秒答中做出;决策既果断又正确的前提是充分准备。著名橄榄球教练沃尔什说：“真正伟大的***会说：‘这是计划，但是如果事情出了差错，我们就这么做;如果这么做也不行，我们就那么做。’”

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”出自屈原《离骚》第97句。

可理解为：道路又窄又长无边无际，我要努力寻找心中的太阳。结合上下文则表达了屈原“趁天未全黑探路前行”的积极求进心态。前面的道路又远又长，我将（不遗余力地）上上下下追求探索。

《解锁教练核心能力》课程杂谈，教练之路又远又长，我将不遗余力上下追求探索，6月份参加内测班，9月再次感受课程能量和场域，同时想起海峰老师的话不要用学习成长的感觉代替成就的获得。

课程约定，好状态带来好结果，我们是平和小组，还有兴奋，激情，好奇组，分组是通过挑选你喜欢的，背后都有一个令人深思的问题！举例，你人生中做过最无厘头的事情是什么？通过现场人与人之间的提问感受每个人背后答案的差异，提问可以创造很多思考。

现状-步骤-未来（现状-目标图，非常喜欢这张图）

今年6月第一次上课的时候就非常有感受，有些人一直在现状盘旋，抱怨迷惘，无法自拔（过去的我），有些人看到远大的目标，一直臆想，沉浸在将来的自己，不面对现状且不知道通过什么方式达到目标（我先生)，所以这图我第一次看到王亮老师画出来的时候很深刻，回去还和先生共同探讨，我们进行了一次非正式教练沟通（这也是我希望自己能一直保持学习教练的热情，三个月被王亮老师圈粉的原因），记得培训现场有位李老师也说，自从她学习CPCP博士的教练课程，改善与家人的关系，婆婆一点都没有改变，但是他们之间的矛盾就解开了，可能这就是教练的神奇之处，这当然是自我教练的漫长过程，只要你内心有真正想改变的意愿，教练技术可以帮助你，为你自己赋能，学会百分百的爱自己，如果以前的我看到这种话会觉得很傻很天真，难道我还不爱自己吗？只有具备爱自己能量才可以具备爱人的能量，现在有些明白这句话背后的意义，接触教练和DISC社群这三个月让我最大的感触，突然能领悟以前有位老师的话“看山是山，看水是水，看山不是山，看水不是水，看山还是山，看水还是水”，第一次听到这句话觉得这么悬，什么鬼，似懂非懂，有时候还会开玩笑说：这种境界你不懂，其实人世间很多道理好像都听过，觉得自己懂了，其实真没有懂，道理是经过前人实践非常艰难提炼出来的，如果你自己没有经过实践和行动，你看到的听到的只是皮毛表象，为什么很多人做不到“知行合一”，所谓的“知”并不是真正的“知”，要“行”了之后才能领悟“知”，“知”了再“行”，逐步精进，这才是慢慢修炼“知行合一”。曾经我在的一间公司价值观是主动，上进，敬畏，助人，年轻人看到大多觉得是喊口号，没有感觉，主动这词都看到几百次，谁不知道主动，如果你一直在不断实践主动这个词的行为时，才会明白这个词真正的价值，再次印证看山是山，看山不是山，看山还是山。

DISC社群的一门包班课程“认知系统升级”，学习与行动双系统，主讲老师是《刻意学习》和《持续行动》当当畅销书的作者，我个人感觉也是“知行合一”，实践是行动，学习获取“知”，有时候听到下属说做这个真的很难，领导说做了再说嘛，也是不断修炼和改进，

以上是这次听课发散思考，教练技术是自我教练，自我觉察，不断行动而又漫长，持续的过程。

课堂案例：小Q的工作状态 作为案例导入，尝试扮演不同的角色，感受提问和给意见的不一样

平时的日常沟通我们都喜欢给人建议，包括工作，家人，朋友，确实教练式沟通和平常沟通的不一样

聚会聊天场景：一般朋友聊天都是这样:吐槽一下，遇到好朋友给出意见不错，原来有人和一样这样或者比我更差，心理好受一些，遇到一般的朋友建议，站着说话不腰疼，你又不是我，说起来简单做起来难。

朋友A：超级不爽，老板。。。。，婆婆。。。。。

朋友B:你可以这样，你不管你老板啦，当耳边风，你婆婆这么麻烦，你就和她对着干啦

朋友A：我知道，但是还是不行的，你不知道。。。。。

朋友B : 这就没有办法啦，只能这样啦

朋友A:是啊，是啊，真的很烦

总结每个人可能心中都有一些想法，有两个不同的我，大我和小我，教练的沟通对话是让你理清思路，让你自我觉察，责任在我，王亮老师经常说，这是你的选择，我不能代替你做决定，我没有帮你做决定的责任，关键是当事人觉察的责任。工作中，下属说：这项目很难，也不知道如何开展下去，主管问：你说说你的情况，主管听完说：这样啊，很简单，你先做立项然后过去和谁沟通确定再写申请，最后强制推广出去，有问题再说；下属说：我也知道，但是。。。主管说：可以的，没有问题；下属说：好吧，只能这样。之后下属出现一点问题就不断过来找你。

你给别人提出建议，当事人按照你的建议去做，方案出现问题的时候，对方就会觉得，我按照你的建议做啦，都说不行的，因为建议人背负了当事人的责任，一切的责任被推卸在建议人身上，当出问题时当事人自己就不会思考这么多，是你给的建议，麻烦你帮我想办法收拾吧。（当然并不是不能给建议，时间紧任务中的时候肯定要采取这份方法），如果从人的成长的角度来说，教练的沟通让对方更加清楚明白责任人到底是谁，谁为自己负责，自我觉察并行动。

感受对责任的理解比以前更加深入，喜欢觉察这词，很微妙，难以用言语表达。

困惑在工作场景中如何应用，身份角色的定位还是会不同，主管对下属很难达到很纯粹的状态，主管的沟通都带有很强的目的性，这个如何沉淀下来，之前的沟通我尝试用教练方式，整个过程聆听，到最后还是忍不住给建议，如何把握这个程度呢？继续实践找出答案。

技术提问的十大误区：对于术的层面，误区经常出现，印象最深是不要用封闭性提问，改为如何怎样；不能一直重复同样的问题，停下来留白的时间。

八个维度：1、赋能动力；2、系统思维（世事万物不可改变的规律）3、时间转换（你现在看高考时的状态你会有哪些新的发现）；4、视角转换（如果是你尊重的人，他会如何看待这个事情）5、放大成果（假设你成功会拥有100万，你现在会如何开始你的第一步）6、塞翁失马（你在这次失败的体验中获得哪些可取的内容)；7、资源探索（你觉得自身哪个特质有助你完成这个事情）8、清晰衡量（你认为专业是如何定义的？什么样的标准达到说的专业）

感受3F聆听：事实，情绪，意图，第二次看课程的视频依然感动，泪点低！

七维聆听：肢体语言，事实，性格，情绪，独特性，价值观，需求

冰山上和冰山下，聆听的过程能关注这么多也是神人，唯一方法训练。发现王老师特别敏锐，好像都能听到冰山下的东西，如果教练能听到冰山下的东西，然后反馈，和学员之间的链接会特别深，就如当时我们小组内部练习。

其实每个人都具备这个聆听的能力，聚焦在哪里生产力就在哪里，关注点在哪里生产力就在哪里，日常我们没有聚焦和关注聆听，原因是关注的是自己本身，课堂演示聆听场景，1一边听一边看手机，假装听；2、一边听一边关注对方讲的利益点与我是否相关，例如销售，适时切入话题，这些都没有真正的聆听。

公式：绩效（表现）=潜能-干扰，现实生活中有太多的干扰影响我们聆听，例如工作任务的达成，你和别人的微妙关系，你在意的事情等都是干扰，为什么说亲密关系之间的教练难度非常大，因为聆听的干扰太多，对方就是你情绪的来源，你们之间的关系千丝万缕，又如何纯粹。

解决方法：行动训练，流行词：刻意练习，刻意一定程度才可以熟练，熟练以后才是你身体反应的一部分。身体和思想的链接课堂练习吃葡萄干，感受整个过程。

技能的学习一定是练习，当你行动达到一定量时候，思维才有机会发生变化，就如经常说，不是你开心才去笑，因为你笑了，你才会感到开心，情绪和行为的关系。

现场练习有些疯狂的哈哈哈，因为你哈哈哈，121212，哈哈哈，场域和氛围改变了，这就是行为的力量。现在动作学习过去，展望未来，活在当下，立即行动。

困惑之前刻意训练聆听，结果每次听，认为自己在听别人吐槽，感觉浪费时间，又不能帮助别人，过程除了点头还是点头，一度非常困惑，然后开始自我教练：

你训练聆听的目的是什么？练习3F；

你遇到困难是？觉得浪费时间；

既然如此为什么还想做？有些不想做了；

你真正想训练聆听吗？想。

你如何改进自己遇到的困难？聆听的过程更加认真的听情绪和意图，然后反馈，只要有反馈，你才不认为自己浪费时间。

完成一次自我教练后，目的再次清晰，自我教练的过程无处不在，觉察后你会发现自己有答案，苏格拉底说一切答案都在问题里，世界大师级教练玛丽莲说一场对话改变世界可能就是这个道理。

实践把自己聆听的状态调整出来，上次有员工和我谈加薪，其实人事已经拒绝过她也清楚说明原因，并谈过几次。这次又要来谈加薪，人事经理火已经很火，我在旁边把聆听状态调整出来，听她的事实，感受她的情绪和意图并反馈，最后她继续坚持要加薪，人事经理说我这么认真的听，态度这么好的听有什么用，她还是要加薪，冥顽不灵，你这么有耐心，你有耐心又如何，还是解决不了问题。当时我也在思考，在工作场景我应该如何应用？后来员工对我说，谢谢我聆听的状态，她非常不满人事经理的态度，幸好有我在，关键是是这又如何，还是解决不了她想加薪的问题。当然我知道教练不是万能的，在日常应用的各种场景会出现种种状态不稳定，懈怠练习，出现老师课堂画的波动曲线图。结论：SEA真的很重要，支持，鼓励，问责课堂练习课堂中有SEA表格，举例：对于聆听你是聚焦在哪里，你的目标是？你如何衡量自己达到了，你准备如何做？你做这事情的动力如何？你第一步做什么你什么时候做？谁来监督你？

每个古代繁体字都有深刻寓意，馈字繁体是左边食，右边贵，馈就是遇到食物和贵人，非常珍贵的事情。经常说有人愿意给反馈，你成长速度更快。

反馈最的简单方法：对方原话重复，但程度拿捏不精准，什么时候要表达教练的主张，教练在适当的时候会表达主张，这个主张能让被教练者有共鸣，认同和心流。

句式表达:我发现。。。我看到。。。我感受到。。。我感觉。。。为了。。。我想要。。。我发现每次老师的反馈都会使用这个句式，当大家听到这个句式时，我感觉大家是很舒服的，3F反馈里面是事实，情绪和意图，其实和聆听是相关联。包括表达主张建议的时候，可以这样说“对于这个问题，我有一些想法和经验，不知道你是否有兴趣了解。”

困惑在工作场景如果我这样反馈，下属可能以为我疯了，下属的回应是我不想了解，哈哈！这个工作运用和状态有很大关系，实践非常需要SEA，支持，鼓励，问责。如果要突破反馈能力应该如何做？

自我教练：面对这个困难我应该如何做？我可以挑选适合的场景做这样的对话，有一个量化的要求给到自己；具体是指？每2周和下属面谈的时候使用一次这种反馈，看效果如何，并且把情况记录下来。

一切源于状态，与对方沟通就是信任的建立，如果没有信任，没有场域和状态，有再多术的层面都无法展开。5R的模型在很多企业的绩效面谈中都使用，但是感觉使用变质了，不是这个味道，而且已经被员工认为是一种套路。

曾经我和某员工对话，你的目标是什么？销售第一

你的困难是？专业知识不扎实

既然遇到困难为什你还想销售第一？因为能赚很多钱。

你觉得自己如何达成销售第一？学习专业知识。

你准备具体怎么做？每天群里打卡。

你什么时候开始学习：现在；

你觉得你做这个事情的动力怎么样？10分；

你想谁监督你？老大你监督吧。

你需要我怎样的支持吗？

谢谢，你把资料发给我，最好能提炼重点。

整个过程有5R的影子，但是感觉员工回答我的时候是敷衍的，他知道我想要什么答案，他知道如何回答，因为每个主管都是这样问，他很清楚这种套路，主管就是让我自己说出我要怎么做的行动计划，他说的就是主管想听的，但是回去之后还是不动。

困惑面对很早推广这种绩效面谈方式的员工，应该如何操作第一，聚焦目标可能不够清晰，或者聆听过程中没有真正去感受对方的情绪和意图，这种应用非常需要状态的支持，用的都是5R框架，但是作用出不来。员工对于你此次谈话的信任程度，员工是否感受到你真想帮助他成长，还是以主管的权威批判他。这场域的营造，我现在的开展的情况不是特别理想，员工依然觉得我在套路他们，需要不断投入情感账户，获取信任。就如曾老师在群里分享小孩子的应用，没有情感账户，没有信任，小孩就不回答你任何问题，这就是状态。

课堂有提到爱人间情感账户投入的方法：1珍惜相处；2精心礼物；3服务行动（在他面前拖地）；4身体接触；5肯定的语言；

情感账户存1元，让对方感觉收到100元就非常成功，你的需求不一定是对方的需求，假设你渴，想喝水，对方以为你饿拼命给你馒头。老公的需求是服务行动，你的需求是珍惜相处，所以你拼命制造机会相处但只是你的需求而已。实践回家和先生沟通，把5点进行排序，每月看实践的程度，做不到的时候互相提醒，回归任何事情都是行动，并且SEA。

这次我第三次做价值观，5R课程有目的价值观，核心价值观，每次出来的词都不一样，这次幸运草矩阵我价值观的词是坚定，这个词对我而言更有感触，更有心流，看到自己写出的这句话当时非常惊讶且惊喜，我居然能写出如此正能量的话，一直觉得自己是悲观主义者且不断强调自己是悲观主义者（家庭原因吧），我的三个关键词：责任，坚定，追求，一句话：我背负着一种责任坚定的追求我想要的。又是一句鸡汤的话，自从学习教练觉得自己特别鸡汤，很诧异我和别人沟通时开始使用富足和丰盛的词语。

实践我和朋友聊天（她同意分享她的案例，我是她比较信任的人），她觉得工作很平淡无趣，又觉得有些迷惘，又担忧，她说：你有什么建议给我？我说：我们做个练习，就开始幸运草矩阵的提问沟通：（有时候会有这样的感觉当人们问别人建议的时候，是有把责任推给建议人，其实每个人心中都有答案的）

你最成功的一件事，你觉得最成功你的品质是什么？请写出三个词。

你失败事情，你学习到的是什么品质？请写出三个词，如果是负面词请改为正向的词。

你尊重的人具备什么品质？请写出三个词

你自己拥有的品质是什么？或者你觉得别人欣赏你身上哪些优点？请写出三个词

最后选出你喜欢的三个词，并组成一句话。她得出的关键词平实，一句话：平实做事，自保做人，包容万物

你看到这词和句子你是什么感受？

她回答：我知道啊，我很清楚我自己，我就是这样的，我对自己太了解，我不会离开公司的，但我还是迷惘，你绕这么大的圈子做所谓的练习，就得出这个答案，今天幸好是你请喝东西，否则我就亏大，我觉得你给我做的这个练习非常不值得，我知道你想说什么，一切的问题都是我自己的问题嘛，就好像平时工作绩效面谈时主管那样让我说这是我的问题，你也是这个套路，我现在看来就是闲着没事找你聊天。

我的感受以前的我肯会想：一片好心和做练习，被你说成套路，会很不高兴。

这次我没有不开心，在她回答的时候，我在思考，我聆听的事实是：这个练习得出的话她自己都知道；情绪：失望，不满；意图：我没有帮她，期望我能帮助她。我聆听自己的事实：没有帮她解决问题；我的情绪：好奇，不稳定，掩饰，受挫；我的意图：找出她失望，不满背后的原因

当时的我情绪也有掩饰，有一丝的判断：既然通过练习找到价值观就是平实做事，你就老老事做事就可以，还想这么多干嘛呢，这都是你自己的选择。结束之后我回到家反思自己，又再次自我教练，我的目的到底是什么？我发了一条信息给她“所谓的练习都只是形式而已，尝试在没有评判，没有预设，没有期望的状态下，思考一下，你写出的话，内心在传达什么信息给你，你期待的是什么？让你当下感受到更加富足和丰盛？”她的回复：我看到自己的佛系和平庸，我可能要戒矫戒燥。

我的收获：教练开始前的场域很重要，她带着对我很大的期待，期待我能帮助她，结果达不到她想要的。作为教练自己的状态，前段我是好奇的，中段因为对方的反应我有掩饰和紧张，因为她的反应让我感觉自己有受挫，结合课堂内容就是提问和聆听中的障碍，后段我是平和的，重新思考整个过程和目标是什么。

教练哲学思想：中国古代著名的经济学家、哲学家、政治家、军事家管子曾经说过：毋代马走，使尽其力；毋代鸟飞，使蔽其羽翼 : 不要代替马儿去跑,而要使它竭尽全力;不要代替鸟儿去飞,而要让它展翅翱翔。教练相信客户自己是有答案的，相信人们是有创造力的，相信人们是全面完整的，相信人们是资源丰富。同样自我教练也是这个信念，相信自己，你不爱自己谁爱你，相信自己的创造力。

多次提到自我教练，发现阻碍自己的还有情绪。现在进步的是经常自我反思和觉察，重新思考每件事背后的目的，和别人的沟通喜欢探寻什么是有价值的事情？经常提问你到底想要什么，你的目标是什么？实践过程中发现很多人不清楚自己真正想要的？提问过程中聚焦目标有些难度，自我教练：明确自己目标，为什么想做，根据自己的资源具体能做什么行动，不断鼓励行动。

教练指向未来，这是思维模式的改变。

实践公司现状：跨部门沟通很多时候都是负向，这个部门说一件事情，其他部门就会说不可能，这样做肯定不行，现在更多的方式是：你说这个事情的目的是什么？为什么想做？你准备怎么做？不是一直打压，关键是信任和鼓励。以前沟通课程的时候经常听这些大道理，大家觉得自己都知道但做不到，培训结束之后效果不大，因为都是听老师说，责任不在我，没有自我觉察。如果能真正理解教练核心能力背后逻辑，愿意觉察并行动，跨部门沟通可能会改善，减少内耗，团队文化创造绩效，教练核心能力的应用场景真的很广。

领教的每次课程都会让我有不同的思考，感谢！喜欢这个团队带来的正能量，喜欢共同参与学习同学的贡献。

2019年12月前践行上图。