如何激励学生体育锻炼的积极性

(此文转载，不详) 学生体育锻炼的积极性是指学生在体育锻炼活动中的主动的自觉的进取的学习锻炼态度。学习锻炼态度大致可分以下三种:有的积极主动，锻炼热情高;有的被动，你动我也动;有的厌炼冷淡不想活动。体育教师要针对学生的锻炼状态，动脑筋想办法，调动一切积极因素，并尽可能将消极冷淡因素转化为积极进取因素。因为体育课、课外体育活动与训练竞赛有它的特殊性，即活动范围广，体育器材多，人与人之间的接触交流频繁，学生容易受到外界各种因素的干扰，体育锻炼的情绪常会发生变化。如果体育教师不能运用激励手段来稳定学生的情绪，调动学生体育锻炼的积极性，那么体育教学与训练的质量就不会高，有时因学生锻炼情绪低落，注意力不集中，还会发生意想不到的伤害事故。因此，在实施体育与健康新课程中，体育教师要更新教学理念，千方百计激励学生体育锻炼的积极性。 “激励”指的是激发人的动机的心理过程。在外部和内部条件下，使机体始终维持在一个适宜的兴奋状态。体育教师要学习激励理论，运用有效的激励手段，最大限度地调动全体学生积极参加体育锻炼，达到强身健体，愉悦身心的实效。激励的手段很多，主要的有:一、认识激励 认识是人的头脑对客观世界的反映。认识是行动的原动力。体育锻炼的积极性，来源于对体育锻炼的正确认识。体育教师要利用体育室内理论课教学和实践课的项目特点，加强学习体育的目的性教育，让学生懂得体育对个人、对民族和国家的重要意义。思想认识提高了，锻炼热情高、劲头足，就能克服“骄”、“娇”二气，为强身保国而炼。我国各个运动项目的教练员，始终坚持在平时的训练中加强爱国主义教育，使学生运动员能把体育与祖国的前途结合起来，逐步确立为校争誉为国争光的远大理想。如优秀运动员王义夫一心想着祖国的五星红旗在亚特兰大上空升起，咬紧牙关，受一般人难以受的痛苦，打好最后一枪，昏倒在射击场上。人一旦对自己所干的事有了正确的认识，就会有坚定的信念，就会不管风浪险阻，就会不屈不挠，奋勇拼搏，争取胜利。二、情感激励 情感是与人交往需要的一种体验，是人际关系的主要心理成分。情感是师生关系的调节器，只有建立、和谐、宽松、亲密的师生关系，学生才会自觉、积极、主动地参加体育锻炼。有人说:“亲其师而信其道”;又有人说:“没有真正的爱，就没有真正的教育”。所以教师要对学生充满爱，充满、充满理解、充满信任。只有学生感受到教育的真爱，才会愈加信赖教师，就能接受教师的指导。反之，教师面无表情，过分严肃，学生会紧张，心理上有压抑感，就不会有积极性，即使勉强练完规定的次数，但因为不是自觉练的，动作不协调，会越练越僵硬，产生一些错误动作，以后纠正起来很困难。三、目标激励 目标是激励人们行动的有效诱因，目标具有启动、导向功能。体育教师要帮助和指导学生制订适宜的学习目标。制订的目标要科学合理，过高、实现概率小，难以激发学生积极性;轻而易举的目标，没有性，就没有激励作用。新课程标准要求根据学生的具体情况，确立最适合学生实际水平的学习目标。在具体操作时，可以目标分成若干层次，让学生结合自己的情况去选择适宜的层次目标。学生选择的目标，教师应该尊重，当然对个别人选择的目标，如过低，可以提些指导性建议，给予适当调整。在目标激励下，学生会主动想办法，克服困难，坚持经常锻炼，努力实现目标。教师要做有心人，对各人选择的目标要给予及时高效的指导和帮助，让每个学生的目标达成，从而体验运动带来的喜悦，增强锻炼的信心，向新的目标进军。四、需要激励 需要是个体行为的基本动力，是调动积极性的源泉。随着时代的发展，生活质量的提高，人们将把体育作为人生存在与发展必不可少的需要。新时代的中小学生，对体育的需要是多方面的。有的是强身健体需要;有的是健美需要;有的是掌握必要的体育锻炼方法和技能需要;有的是学一至二项体育项目，为今后更好地参与运动需要;有的是愉悦身心需要;有的是磨练意志、健全人格需要;有的是尝试成功、参加体育训练与竞赛需要。所以说，人对体育的需要既是多方面的，又是不一样的，体育教师要针对学生不同的体育需要，通过自己卓有成效的教学指导，尽量给予满足。 教学实践证明，学生的体育需要一旦得到满足，其体育锻炼的积极性就会更高、更持久。如有的学生学习和掌握了简单的篮球传接球、运球和投篮技术动作，就会三三两两去玩篮球，打比赛，有时周日也要去抢占场地玩个痛快。但我们也发现，有的教师对学生的需要不太热情，如课外活动时，有的学生喜欢打羽毛球、踢足球，向老师借器材，教师因怕麻烦，就不理睬，学生很扫兴。对于学生此类合理的需要，从素质教育的角度，应尊重学生的兴趣和爱好，不应该拒绝而应创造条件满足学生的需要，并热情地给予正确的引导，使他们练的更好。五、竞赛激励 竞赛是激发斗志，培养积极进取精神的重要手段。中小学生好胜心强，喜欢竞赛。只要一提比赛，劲头就来了。竞赛是进步的动力。体育教师要巧妙地运用竞赛手段来教育每个学生，吸引学生，在体育教学中，可以用游戏的方法让学生积极动起来。活动开各个关节，激活心理机能，使人进入适宜的兴奋状态。从运动项目的特征来，球类项目教学比较容易开展比赛;田径项目教学比较难，但也要动脑筋，设置比赛情境，如枯燥的耐久跑教学，更应运用比赛手段来提高学生练习的兴趣，可以进行象征性的分层教学、同一层次的超前跑、不同层次的让距离跑比赛。课外活动时可以组与组、班与班的各类体育比赛，激发动力，促进交流，增进友谊。如果窒息竞赛，封闭交流，发展便会停滞起来，人的潜在能力就不能发挥，奇迹就不会创造出来。六、评价激励 评价是激励积极性的有效手段。但传统的评价偏爱体能、体育基础好的学生，对体育学习有困难的学生，常常是批评的多。新课程理念，要求我们的评价，既能给技能好的学生一个展示才能的机会，又能发掘人的闪光点，尤其要激发一育差生的积极性，看到前进的方向，以顽强的意志去探求登攀。 评价学生最重要的一条是尊重与信任。尊重是每个人的需要，是进步的催化剂，正如苏霍姆林斯基说的:“只有教师关心学生的人的尊严感，才能使学生通过学习而受到教育。”老眼光看人不对，把人看死更不对。无数教育教学个案使我们得到这样一个结论，如果老师对自己的学生没有进行耐心细致的观察，他就常常对学生抱着一种不正确的看法。其实，在学生心灵深处，都有一种根深蒂固的需要，就是希望自己成为一个有作为的人。对此，教师应充分尊重、信任，并积极创设健康有序、宽松和谐、激励上进的教育环境，热心地指导他们实现自己的愿望。 另外，评价要根据学生的具体情况，不能一刀切，要因人而异，主要看进步了，还是退步了。再次，评价要全面，既要评学习态度，又要评技能掌握情况;既要学习体育与健康知识，又要评参与教改与社会适应能力及身体机能发展情况;既要教师评，更要显示互评、自评。总之，充分发挥评价的激励、发展功能，评出闪光点，评出积极性，促进自我发展。七、榜样激励 两千多年前的孔丘就特别强调，“其身正，不会而行，其身不正，虽会而不从。”因此，教师对自己要高标准，严要求，自尊、自爱、自律，以自己的人格和言行来感化学生，让学生受到潜移默化的教育，把学生引导到陶行知所指的“最高尚、最完善、最永久、最有精神的地方。”由于体育教师职业的特殊性，工作的舞台主要在操场上，透明度高，其一言一行都在学生的心目中，众的视线下，因此体育教师更应注意自身修养，讲究仪表，或为学生仿效的榜样。 风度仪表体现人的精神气质。教师的气质对学生行为的影响极大。有的体育教师在这方面不够注意，如开会时衣冠不整，听报告时打瞌睡，有时说脏话等。新时代的体育教师，应在风度仪表上下功夫修养。 我们教育的对象是活泼可爱的学生，他们随时地都用那双敏锐的眼睛观察教师的一言一行，对教师的模仿甚至细微到举手投足，所以，教师既要注意内在美，也要注意美化自己的外表和行为。 体育教师穿着打扮应体现时代特点，要有精神。上课时，应穿着运动服，服帖整洁，舒展大方，让学生为之振奋，集中注意力。个别教师过份节俭，发了服装费派作另用，老是穿一套八十年代破旧不堪的运动衫，站在学生面前，怎能激起热情教师讲究仪容风貌对学生来说是一种无言的教育，你虽然没有开口，但已向学生“说话”了。 另外，言谈举止更重要，对学生的教育作用更大。言谈谦逊文雅，高尚优美，富有幽默感。在课堂上下能信口开河，不能庸俗，不能粗鲁。也不要小聪明，油腔滑调。讲解要确切，明白，通俗，生动;指导要得法，一点就明。找学生谈话，不能疾言厉色，出言不逊，伤了学生的自尊心。要坚持正面教育，和风细雨，动之以情晓之以理。体育教师要加强语言方面的修养，给学生树立文明，有教养的榜样。要研究体态语言，稳重端庄，坐有坐相，站有站相，举手投足持重有方。要改掉一些不良习惯如在学生面前挖鼻孔，剔牙齿，又如要学生站着，并令其立正，自己却跷起二郎腿，嘴里叼支烟等。教师举止得体，成为学生的师长，才会收到好的教育效果。

两者之间没有区别。

动力原则指的就是激励原则。激励原则是思想政治教育的基本原则之一。激励，即激发和鼓励。它是指思想政治教育必须科学地运用各种激励手段，使它们有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为推动社会主义现代化建设多作贡献。

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，企业实行激励机制的最根本目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续的保持和发扬下去。

扩展资料：

激励原则（动力原则）的方式：

1、情感激励：

情感是人们对客观事物的态度的一种反映，它具有两极性，即积极的情感可以提高人的活动能力，消极的情感削弱人的活动能力。

在工作中，具备积极情感的人通常有积极的心态和进取心，有着较高的工作效率；而具有消极情感的人通常工作效率较低。因此，人力资源管理工作的一项重要内容就是使被管理者尽可能保持积极情感。

2、公平激励：

公平感是每个被管理者都具有的，当他们在分配上产生公平感时，会心态平和、努力工作，而产生不公平感时则会有思想包袱、满腹怨气，影响工作效率。公平激励就是根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工产生公平感，从而调动工作积极性。

3、期望激励：

所谓期望激励指利用被管理者对所追求目标或结果的期望心理来调动被管理者积极性的方法。如果被管理者认识到某项目标的效价很高，而且通过自己的努力也能实现目标，那么管理者应用这一目标来激励被管理者十分有效。在人力资源管理中，正确的确定目标十分重要。

4、民主激励：

每一项制度或工作，参与设计或充分理解的人越多，成功实施的机会就越大。所以让每一位被管理者产生参与感，感到受重视、被信任，进而使他们产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力也得到增强。

-激励原则

-激励机制

其实，并不能说哪种方法最有效，不同的员工应当采用不同的激励方法。

转载以下资料，供您参考：

-激励员工的办法

　　第一

　　工作上“共同进退”,互通情报

　　工作本身就是最好的兴奋剂,与其让员工揣测公司发展前景,不如让员工把心思放在工作上前程无忧专家认为,主管应该在工作中与员工“共同进退”,给员工提供更多工作中需要的信息和内容,如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等,并协助他们完成工作让他们对公司的经营策略更加了解,从而有效、明确、积极地完成工作任务

　　第二

　　“倾听”员工意见,共同参与决策

　　倾听和讲话一样具有说服力主管应该多多倾听员工的想法,并让员工共同参与制定工作决策当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时,这种共同参与决策所衍生的激励效果,将会更为显著

　　第三

　　尊重员工建议,缔造“交流”桥梁

　　成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来,才能使部门的管理做到有的放矢,才能避免因主观武断而导致的决策失误主管鼓励员工畅所欲言的方法很多,如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式但是,前程无忧专家认为,主管无论选择哪种方式,都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道,提出他们的问题与建议,或是能及时获得有效的回复

　　第四

　　做一个“投员工所好”的主管

　　作为团队核心的主管,必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”,寻求能够刺激他们的动力每个人内心需要被激励的动机各不相同,因此,奖励杰出工作表现的方法,也应因人而异

　　第五

　　兴趣为师,给员工更多工作机会

　　兴趣是最好的老师,员工都有自己偏爱的工作内容,主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容,也是激励员工的一种有效方式工作上的新挑战,会让员工激发出更多的潜能如果员工本身就对工作内容很有兴趣,再加上工作内容所带来的挑战性,员工做起来就会很着迷,发挥出更多的潜力

　　第六

　　“赞赏”,是最好的激励

　　赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率给员工的赞美也要及时而有效,当员工工作表现很出色,主管应该立即给予称赞,让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可除了口头赞赏,主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气

　　第七

　　从小事做起,了解员工的需要

　　每个员工都会有不同的需求,主管想要激励员工,就要深入地了解员工的需要,并尽可能的设法予以满足,提高员工的积极性满足员工要从小事做起,从细节的地方做起

　　第八

　　让“业绩”为员工的晋升说话

　　目前,按照“资历”提拔员工的公司多不胜数,专家认为,靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩,并且会让员工产生怠惰相反的,当主管用“业绩说话”,按业绩提拔绩效优异的员工时,反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的

　　第九

　　能者多得,给核心员工加薪

　　在特殊经济形势下,物质激励仍然是激励员工最主要的形式薪水不仅能保证员工生存,更因其能者多得的作用起到激励效果但是在众多公司大幅降低开支的情况下,主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎专家认为,经济危机不代表不加薪,只是加薪的要求更高,关键看员工能为公司带来多少价值对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才,通过加薪激励是必不可少的

　　如何提高员工责任心和积极性

　　员工在企业中的地位、调动员工积极性的意义

　　1、员工在企业中的地位

　　(1)员工是企业的基础

　　由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部,而人力资本是最重要的资本,因此,只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来,企业才会有效地创造财富,才会有经济效益和社会效益

　　(2)员工是企业成功的关键

　　现在我国已逐步进入知识经济时代在知识经济时代,人力资源,尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置,越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键,并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策在知识经济时代,企业迫切需要大量的知识型员工,满足越来越激烈的市场竞争的需要谁拥有知识型、复合型员工,谁就会在市场竞争中站稳脚跟,获得成功

　　(3)员工是企业发展的需要

　　员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持,同时,在企业发展过程中,要不断发展、提高员工素质,调动员工的积极性、主动性只有这样,企业才能在竞争中发展壮大

　　2、调动员工积极性具有重要意义

　　(1)发挥职工的积极性和创造性,推动企业不断发展

　　现代企业提倡人本管理思想,提出企业管理要以人为中心,尊重人、关心人,调动人的积极性,依靠全体员工发展企业

　　(2)调动员工的积极性,主动性,才能提高员工的执行力,从而提高企业的经济效益

　　在市场经济条件下,企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章也就是说,企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意企业管理者是否遵从这一管理之“道”,将是企业成败的关键与顾客直接接触的是企业的员工,因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度,从而影响企业经营状况

　　(3)企业的成功,取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来

　　对企业员工分类

　　提高企业员工的积极性,需要对企业员工进行分类,以便对各类员工分别采取各种不同措施按员工工作性质可以分为：

　　1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；

　　2、中层管理人员；

　　3、高级***员

　　调动员工积极性的方法及措施

　　企业的发展需要员工的支持管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励,调动员工积极性是管理激励的主要功能建立有效的激励机制,是提高员工积极性,主动性的重要途径

　　一个有效的激励机制需要进行设计,实施激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计,包括员工参与、沟通等设计好一套激励机制后需要进行实施,以检验激励机制的有效性

　　一套有效的激励机制,包括各种激励方法和措施,归纳起来有这几个方面：

　　1、薪酬

　　物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因所以,物质激励仍是激励的主要形式就目前而言,能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素然而,优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足通常,企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正,并与外部市场薪酬水平相吻合,员工便容易产生不满情绪员工的这些不公平感不能及时解决,将会直接影响员工工作积极性,出现消极怠工、甚至人才流失的现象,从而影响到企业产品和服务的质量有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题,才能提高员工满意度,激发员工积极性怎样才能解决这些问题呢通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素,以它们作为制定工资制度的基础通过以上三要素的有效结合,可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响,有利于充分调动员工积极性,并使员工的努力方向符合公司的发展方向,推动公司战略目标的实现,使公司经营目标与个人目标联系起来,实现企业与个人共同发展

　　另外,员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制在美国在美国500强中,90%企业实行员工持股员工持股究竟有什么作用第一个作用是激励员工努力工作,吸引人才,提高企业的核心竞争力,同时是金手铐,起留人的作用有没有长期的利益激励,对人才的牵引作用是有很大影响的第二个作用能够获得资金来源员工持股目的实际上是全体员工承担风险,把企业做大,因为从这方面讲,员工持股有积极的影响

　　2、制度

　　企业的运行需要各种制度,同样,对员工进行激励也要制定出合理的制度,才能有效调动员工的积极性和主动性

　　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础高绩效和奖励之间有着密切的关系,奖励可以促成员取得高绩效,取得高绩效后又有值得奖励的东西,两者是相互相成,互为促进的关系奖惩制度不光要奖,而且要惩,惩罚也是一种激励,是一种负激励负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等

　　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝真正在企业中实现能者上,弱者下的局面末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式,就现阶段我国的企业管理水平而言,末位淘汰制有其可行性,建立严格的员工竞争机制,实行末位淘汰制,能给员工以压力,能在员工之间产生竞争气氛,有利于调动员工积极性,使公司更富有朝气和活力,更好地促进企业成长

　　岗位制度：即建立适当的岗位,使工作职位具挑战性“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力怎样才能让工作职位具有挑战性呢有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置,二是要适才适位

　　目标激励：就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们,使他们自觉、努力实现其目标

　　3、情感激励

　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow),在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要,这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现企业要努力满足员工的各项需求,如提供稳定可靠的就业,满足员工的生活需求和安全感归属感是指员工在企业中能有家的感觉,在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感,而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重在当前的社会中,经济收入和职位往往是社会地位的一种体现自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后,人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求,即自我实现人在这5方面的需求层次是逐步加深的,只有满足了前一层次的需求后,才会追求更高层次的需要这5个方面除了基本生活需求外,其他4个均为情感需要,因此,情感激励对调动员工的积极性,主动性具有重要的意义关于情感激励的方式有很多,主要有这几种：

　　尊重激励：所谓尊重激励,就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位如果管理者不重视员工感受,不尊重员工,就会大大打击员工的积极性,使他们的工作仅仅为了获取报酬,激励从此大大削弱尊重是加速员工自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业员工之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成因而,尊重激励是提高员工积极性的重要方法

　　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要

　　工作激励：工作本身具有激励力量!为了更好地发挥员工工作积极性,需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感这要求管理者对员工工作进行设计,使工作内容丰富化和扩大化何为工作内容丰富化西文学者提出了5条衡量标准,也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性

　　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化,知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出通过培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要

　　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法荣誉激励成本低廉,但效果很好

　　4、建立优秀的企业文化

　　企业在发展过程中,应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观,加强人力资源管理,从而统一企业员工的思想,使人们朝同一目标努力,推动企业前进创造优秀的企业文化,就是要使企业树立“以人为本”的思想,尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感

　　实施激励过程中应注意的问题

　　建立合理有效的激励制度,是企业管理的重要问题之一国内企业,虽然近年来越来越重视管理激励,并尝试着进行了激励机制改革,也取得了一定的成效,但在对激励的认识上还存在着一些误区

　　1、激励就是奖励

　　激励,从完整意义上说,应包括激发和约束2层含义奖励和惩罚是2种最基本的激励措施,是对立统一的而很多企业简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施,但碍于各种原因,没有坚决地执行而流于形式,结果难以达到预期目的

　　2、同样的激励可以适用于任何人

　　许多企业在实施激励措施时,并没有对员工的需求进行认真的分析,“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反在管理实践中,如何对企业中个人实施有效的激励,首先是以对人的认识为基础的通过对不同类型人的分析,找到他们的激励因素,有针对性地进行激励,激励措施最有效其次要注意控制激励的成本,必须分析激励的支出收益比,追求最大限度的利益

　　3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

　　一些企业发现,在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了这是什么原因呢其实,一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用其中,评估体系是激励的基础有了准确的评估才能有针对地进行激励,我们须反对平均主义、“一刀切”,否则,激励会产生负面效应

　　4、激励的公平性

　　研究表明,激励的公平与否,对员工也是一个强有力的激励因素

1、榜样激励，为员工树立一根行为标杆，在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

2、目标激励，激发员工不断前进的欲望，人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

3、授权激励，重任在肩的人更有积极性，有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

4、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

5、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的，管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

6、信任激励，诱导他人意志行为的良方，领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。

7、宽容激励，胸怀宽广会让人甘心效力，宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

8、赞美激励，效果奇特的零成本激励法，人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

9、情感激励，让下属在感动中奋力打拼，一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

10、竞争激励，增强组织活力的无形按钮，人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

11、文化激励，用企业文化熏陶出好员工，企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

12、惩戒激励，不得不为的反面激励方式，惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

13、做到一马当先、身先士卒，用自己的热情引燃员工的热情。

你雇佣了一些优秀的人。现在你需要确保他们坚持下去。虽然金钱和福利当然很重要，但一项研究发现，它们并不是激励因素的首位。相反，一些最重要的因素往往是同伴激励 (20%)，以及感到受到鼓励和认可 (13%)。

以下是一些让您的员工保持积极性的关键策略——无论是吸引他们长期与您在一起，还是让他们在下个赛季重返您的企业。

1 让您的企业成为一个令人愉快的地方

没有人愿意在昏暗、无聊的空间里待上几个小时。拥有美观、光线充足、功能齐全且有趣的空间会让工作变得更加愉快。第一步是确保物品保存完好，并且您拥有更新的工作设备。这意味着要关闭冷战时代的后台计算机、您的销售点系统，或者通常人们可能会沮丧地想扔出窗外的任何东西。这也意味着保持事物清洁和美观。

整理您的空间并不一定很昂贵。尝试邀请当地艺术家或在跳蚤市场挑选有趣的家具。所有这些小细节都会让您的员工（以及您的客户通过代理）更加愉快。

2 做一个受人尊重、诚实和乐于助人的经理

这似乎很简单，但管理不善是员工跑山的主要原因之一。尊重、诚实、支持和清晰的沟通等是这里的基础。但是，要成为一名出色的领导者和导师，您还可以做更多的事情。如果您对整个管理不熟悉，那么值得阅读一些关于该主题的书籍——有效的管理，就像任何其他技能一样，需要知识和实践。作为起点，请查看亚马逊关于管理的畅销书，或查看Square 博客的员工管理部分。总而言之：如果你是一个值得工作的好人，你的员工就会更加忠诚。

3 提供员工奖励

如果他们有理由，人们会留在你的公司。所以如果你想留住你的好人并让他们保持积极性，那么启动一个激励计划是值得的。也许这是季度奖金。也许这是一种比竞争对手更好的佣金结构。也许它愿意为额外的凭据买单。或者它甚至可能是您公司的利润分享。如果人们知道他们会因出色的工作而获得奖励，他们将 更有可能做好工作，以及留下来看看事情的进展。

4 给他们成长的空间

特别是如果您的业务正在迅速扩张，为您的员工在公司内部提供成长空间是一个巨大的动力。有更多钱的悬而未决的胡萝卜，是的，但也有一种心理因素，即感觉他们的工作受到信任和尊重。如果您要开设第二个地点，请考虑您的哪些员工可能适合担任那里的管理角色。如果有人在库存方面做得特别好，请考虑培养该人以完全接管供应商关系。当你为最好的员工提供成长机会时，他们的想法就会从“这只是一份副业”转变为“这可能是一份完整的职业”。

5 分享正面反馈

对自己的工作感到满足真是太好了。事实上，它是关键的工作满意度因素之一。您对工作的满意度可能来自多个方面——从知道您做出了完美的咖啡到通过移除一棵来势汹汹的树来拯救房屋。如果您的客户对这些事情表示赞赏，请务必与您的员工分享这些反馈。使用方形反馈尤其容易做到这一点。许多 Square 卖家都强调在每周例会上与员工分享所有积极、鼓舞人心的反馈。让您的员工知道他们让某人度过了（或更多）一天，让他们感觉良好 - 并让他们与您的业务建立更深的联系。

6 透明

深入了解业务进展情况可以让您的员工投入更多。因此，请务必定期与他们分享这些数据。您可以发送每日、每周或每月的销售报告——甚至关于有多少新客户和回头客的信息。访问所有这些数据不仅让您的员工觉得他们是业务的重要组成部分，还有助于指出可以改进的领域。

7提供灵活的调度

技术改变了企业的运营方式，也改变了我们的工作方式——或者说我们的工作方式。如果员工能够（并且期望）在他们的手机上查看工作电子邮件或在家里的笔记本电脑上完成项目，那么在安排日程时，他们希望雇主提供类似的灵活性是合理的。他们这样做。在福布斯的一项研究中，46% 的受访者表示，在求职时，灵活性是最重要的因素。雇主正在关注：福布斯 2014 年“最适合工作的公司”中 86% 的公司提供了某种类型的灵活工作时间。因此，无论是在家工作还是弹性工作时间，如果您想被视为进步的雇主并吸引顶尖人才，请提供各种日程安排选项。

8 在工作场所提供食物

好的零食是留住员工的关键吗？也许。毕竟，没有人在饥饿时工作得很好。看起来很简单，但有时你要做的就是让人们开心，就是喂饱他们。显然，事情并没有那么简单——员工还必须对他们的工作感到满意。然而，食物确实产生了不可否认的差异。事实上，Seamless 的一项调查发现 57% 的员工表示，基于食物的福利会让他们感到更受重视和欣赏。这是有道理的：当你的雇主关注你的身体需求时，你会觉得他们关心你这个人——而不仅仅是你能为公司做些什么。在同一项调查中，38% 的人表示食品津贴将使他们更有可能在“最佳工作场所”调查中为雇主背书，因此体面的零食不仅可以帮助您留住员工，还可以帮助您吸引优秀的新员工天赋。

9 认可他们的成就

有时，人们想要的只是对出色工作的认可。如果员工在某个项目上投入了大量时间，或者他们竭尽全力帮助同事，请毫不犹豫地表扬他们。这不仅关乎认可行为，而且关乎原则：如果人们觉得他们的努力受到赞赏，他们就会感到有必要继续努力工作。成就得到认可的员工也报告说，他们从他们所做的工作中获得了更高的乐趣。但如果他们觉得自己的长时间工作和个人牺牲都是徒劳的，他们就不太可能再次为公司竭尽全力。因此，无论是在会议中记录他们的贡献，在员工电子邮件中认可他们，还是只是私下感谢他们，

拥有在贵公司工作一段时间的优秀员工是一个巨大的优势。保持员工积极性，尤其是在艰难时期，是您企业成功的重要组成部分。长期工作的员工知道事情的来龙去脉，他们也让您的企业经营变得更加愉快。

10 问他们想要什么

不要试图猜测对他们来说最重要的事情，而是实际坐下来和他们一起找出他们看重什么。疯了吧？出乎意料的事可能是您能为员工和公司做的最好的事情。

　　激励就是创设满足(员工)各种需要的条件，激发(员工)的动机使之产生实现组织目标的持定行为的过程。对人的激励是管理的关键，以下提供人力资源管理的七项激励描述。

1、情感激励

管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令意外的其他沟通，这种沟通主要情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在这个阶段员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。良好的合作精神就是情感激励的目的。

2、有效激励

就是激发人的内在潜力，使人感到“劳有所得、功有所获”，从而增加自觉努力工作的责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到企业的发展。人力资源管理者采取的有效激励途径有：

3、目标激励

提供切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用，所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。

4、奖励激励

这是常见的一种方法。奖励要物质与精神相结合。方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会减退，刺激也会减少。

5、支持激励

提案制度支持激励就是作为一个人力资源管理者，要善于支持员工的创造性建议，把基层员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。在人力资源实战管理中，支持激励包括：尊重下级的人格、尊严首创精神，爱护下级的积极性和创造性;信任下级，放手让下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感;当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。

6、关怀激励

了解是关怀的前提。作为一个管理者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;“八个有数”，即对员工的工作情况、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好和社会交往有数。通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

7、团队激励

通过给予团队荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和荣誉感，形成一种自觉维护团队荣誉的力量。形成互利共生，互惠成长，想办法给人利益点、安全感以获取人缘。各种管理和员工激励制度，要有利于团队意识的形成，从而形成个性与共性的“三马车”(企业、部门和个人)合力作用。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。

员工的激励的八种方法

员工的激励的八种方法，当今社会科技发展迅速，生活水平提高，职场竞争大，企业管理者平时也要学会激励员工，下面我整理了员工的激励的八种方法，欢迎大家借鉴和参考，希望能够帮助大家。

员工的激励的八种方法1

1、 目标激励。 就是领导者根据本单位的实际情况设置适当的工作目标，或帮助、指导下属制定和树立相应的工作目标而达到激励目的的做法。必须始终坚持把单位的整体目标与下属部门的目标以及员工个人的目标有机结合起来，这样才能最大限度地激发员工工作热情，充分调动其积极性。

2、参与激励。 即广泛吸收下属参与单位内部重大问题的讨论决策以及各项活动的监督管理。目的是让下属在参与决策和监督管理的过程中，深切地感到自己的责任和义务、成就和成长，进一步增强其主人翁意识和集体责任感，使之自觉地把单位的前途和命运当成自己的前途和命运，使他们的工作热情始终保持旺盛和持续高涨的状态，进而在单位内部形成一种“奋发向上、你追我赶，干事创业、争先创优”的良好局面。

3、待遇激励。 无论什么情况下，都要始终坚持将员工的薪酬待遇、职称评定、职务提升、荣誉奖励、培训深造与其业绩直接挂钩，提优汰劣，奖勤罚懒。对那些成绩十分显著、表现特别突出的员工，还要进行重奖（包括物质奖励和精神奖励），以最大限度地激发他们争创一流的工作热情。但需注意的是，要有效发挥待遇激励的作用，必须强化对员工的目标管理，通过建立竞争机制，严格考核奖惩，保证公平竞争，反对平均主义，否则，只会产生适得其反的效果。

4、榜样激励。 即通过典型示范作用来激发员工去模仿学习，以积极引导他们的行为向组织所希望的目标方向发展。当然，领导者在树立榜样并利用榜样激励时，切忌“盲目拔高”，这是因为，只有实事求是的榜样，才最具有号召力和感染力。与此同时，在榜样激励中，领导者身先士卒、以身示范的作用不可小视。

5、情感激励。 感情因素对人的情绪影响极大，情感激励是一种基本的激励方式。上下级之间的相互关心和爱护、相互信任和尊重，是一种强大的精神力量，它有助于彼此之间的亲密和谐，有助于凝心聚力良好局面的形成。当然，情感激励也要注意适当。要注意场合，掌握分寸，讲究技巧，使大家都愿意敞开心扉谈思想，心情舒畅搞工作。一旦把握不准，运用不当，就会产生负效应。

6、逆反激励。 通俗地讲，就是以“反”示顺。为更好地刺激员工，领导者和管理者“蓄意”向他们提示或暗示与此相反的另一种结果，而这种结果恰恰是他们不愿意看到的，从而促使他们努力工作，向着组织既定的工作目标迈进。

7、危机激励。 即通过让下属认识到组织与自身所面临的危险和困境，从而激发其奋勇直追、敢攀高峰的一种激励方法。作为称职的领导者，要经常唤起下属的危机感和紧迫感。

8、惩罚激励。 惩罚激励是相对于正激励而言的，属负激励的范畴。即指领导者通过惩罚手段，促使下属采取符合组织需要的行为，达到教育警示他人目的的一种激励方法。具体包括扣发工资奖金、罚款、赔偿以及批评、降级、降职和淘汰、开除等多种惩罚措施。

总之，领导者激励下属的方法多种多样，而且每一种方法都是从各个不同的方面对下属进行激励。在具体运用过程中，领导者要注意根据实际情况适当选择，以最有效地激励下属，充分发挥激励管理激发员工内在潜能的巨大作用，促使管理工作的有效开展，以保证组织目标最终全面实现。

员工的激励的八种方法2

1、自我激励

A、方法：

激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士讲解创业经历，让员工认识到事业的可能性和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;订购成功学方面的书刊给员工阅读让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。

B、原理：

每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。

2、个人业务承诺计划

A、方法:

让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度、团队力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

B、原理：

根据期望几率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动产生成果的吸引力和该项成果实现几率的大小。完全的目标导向一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。

3、组建临时团队

A、方法：

将某个重要的业务计划或项目由一个临时组建的团队去做。

B、原理：

临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少(最佳规模为3-7人)，志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性可又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。

4、生存竞争

A、方法：

对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。

B、原理：

让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。

C、范例：

美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖的人才，占10%;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从;接下来是占15%的第四类，需要对他敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力

5、新陈代谢机制

A、方法：

制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员，无论级别、资历、以往贡献都得下台。

B、原理:

许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任感。

6、给员工完全自由发挥的空间

A、方法：

如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活动。

B、原理：

兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。

7、岗位轮换

A、方法：

员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。

B、原理：

在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的、激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度，使员工能更加充分、主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。

8、荣誉激励

A、方法：

对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。

B、原理：

每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作有意义，荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战”的名句更是使他的军队所向披靡。

C、范例：

IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

员工的激励的八种方法3

1、认可。 当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2、称赞。 这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、职业生涯。 员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的'职业发展。

4、工作头衔。 员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5、良好的工作环境。 在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？

6、给予一对一的指导。 指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

7、领导角色。 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

8、团队精神。 加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

9、培训。 对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

10、团队集会。 不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

11、特殊着装日。 这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。

12、休假。 实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

13、额外的责任。 在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

14、主题竞赛。 组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

15、重点管理。 如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。