员工情绪化严重怎么办

员工情绪化严重怎么办

　员工情绪化严重怎么办，我们人的情感是丰富的，都会有自己的情感流露出来，但很多的时候我们的情感是控制不住，而我们人生中最重要的的一课那就是学会控制自己的情感，那么对于别人的情感我们要怎么帮助它呢，员工情绪化严重怎么办。

员工情绪化严重怎么办1

　 一、帮助员工建立自我认知

　新生代员工个性张扬，自我感觉良好，受学校教育时间比较长，但是唯独缺乏对自我的认知。他们在“众星捧月”的家庭环境中长大，缺少接纳他人的习惯、缺少与人合作的训练，导致他们在工作中容易“以我为主”，以自己的尺子判断他人的行为甚至揣摩他人的动机，误会、矛盾往往由此产生。

　“耍脾气”是心智不成熟的表现，也是不能有效控制自我情绪的反应。因此，帮助他们认识自己、认识自己的优缺点、认识自己的身份，学会从岗位角色定位——自己是企业的一员，就成了现代员工入职培训的重要内容。

　企业员工不同于家庭成员，没有人会围绕自己转，企业的工作需要多岗位(多人)配合完成，每一个员工都在企业这个大系统中担负一定的职责。公司生活的准则(严谨细致)不同于家庭生活习惯(自由散漫)。笔者认为，对员工的职业化训练，其中最重要的内容就是帮助员工找准职业定位，适应团队生活准则。

　 二、教会员工情绪控制方法

　近年来流行一个口号，叫“传播正能量”，这并无不妥。但是如果企业规定，员工在工作中只能传播正能量，不能表达负面情绪，那就有问题了。如同人吃五谷杂粮必然排泄粪便一样，人类感知周围的环境一定会从情绪上表现出来，有积极情绪也一定有消极情绪，有正能量就必有负能量。

　古人“感时花溅泪”，那是因为在战乱年代;今人看花“赏心悦目”，那是因为在和平年代。国人听说马云有钱，多有民族自豪感(积极情绪);国人看到贪官钱多，皆有愤怒心情(负面情绪)。同样是花，同样是钱，在不同时期看到或认知下有不同的心理感受。即使是同一个人，在不同场合看到同样的人或物，也会产生不同的心理感受。

　是人都有情绪，情绪有好有坏。企业管理者要做的就是让所有员工学会情绪控制方法。对待积极情绪即正能量，我们当然希望传播、希望感染他人，但是对于消极情绪即负能量，则必须进行控制。

　 三、建立情绪释放机制

　建立情绪释放机制，虽然是企业发展到一定阶段必须进行的工作，但其中的第6条则是每一家企业必须当下立即着手开展的工作。建立情绪释放机制至少要做好以下六项工作：

　1、 设立首席心理健康官。小企业可设专人兼管。

　2、 设立员工休闲室。或者叫员工情绪发泄室。组织或鼓励员工开展丰富多彩的业余活动。让积极健康的生活方式成为员工的习惯。如果企业对消极甚至愚昧的活动(如赌博)不加制止，则会助长不良情绪产生。

　3、 设立员工情绪假。如果员工因为个人原因情绪不佳，上班可能影响周边同事，与其让他上班苦撑，还不如放他一个情绪假，让他调整好心情再上班，既有个人效率，也不影响团队成员。

　4、 有条件的可定期开展心理讲座。每个人都有心理，每个人都应该成为自己情绪的主人，而不应该让情绪主导自己。如果企业无人主讲，拿出部分培训经费，找心理学专家来讲就是了。

　5、 有条件的`可提供心理咨询。当企业出现心理危机事件，这就不是可有可无的事情，而是必须开展的工作了。

　6、 及时疏导不良情绪。这应该成为每一个管理者的基本职责，因为培养下属是管理者的天然职责。不能有效疏导员工不良情绪，轻则伤害员工本人，重则后果不可想象。当下，管理者学会疏导下属不良情绪应该成为当务之急。

　 四、把关爱员工融入企业文化

　人同时也是环境的产物，良好的环境能够影响人的心情。运行良好的企业十分注重工作氛围打造，让员工生活、工作在愉悦的环境中，这不仅有利于员工身心健康，更有利于提高工作效率、提升产品质量。

　心理学史上有一个著名的“霍桑实验”，实验前后长达数年，实验证明员工工作效率与员工受重视的程度高度相关。由于实验是在霍桑工厂生产现场进行的，故名“霍桑实验”。员工合理化建议、当下流行的“参与感”都是霍桑实验原理的运用。心理学家证实了“快乐提高生产力”，这更加说明营造良好的工作氛围是企业管理者的首要任务。

　当然，我们也要认识到经营企业，并不总是那么幸运、那么顺利。总是会遇到各种各样的困难、甚至挫折，严格意义上讲，经营企业就是不断发现问题、解决问题的持续过程。而解决问题并不能保证一帆风顺，如果失败则可能会带给人们沮丧。

　企业管理者要做的不是不让失败发生，而是在失败发生以后，怎样让失败者重新站起来，迅速投入到工作中，直到达成目标为止。让员工保持持久的动力和长期的激情，只能靠优良的企业文化。企业一方面要靠愿景、使命吸引有责任感的员工，

　另一方面也要建立包容开放的'文化，鼓励员工创新、包容员工失败、让员工学会接纳挫折。把这种关爱员工的做法形成制度，让关爱员工成为企业文化的组成部分。员工为长远目标奋斗，那么面对暂时的挫折他们就能坦然接受。

员工情绪化严重怎么办2

　第一 中国人最需要情绪管理

　1情绪没有好坏，它是我们对环境的一种反映。

　2在中国社会说话要特别小心，特别谨慎，用词要特别注意。

　3西方是大家都一样才叫公平，中国人是我最特殊才叫公平。

　4中国人见面都不谈正事，拉东扯西，实际上就是在进行情绪管理，稳住对方的情绪，然后再谈正事。

　5任由情绪主宰我们的一切，后果很可能十分严重。

　6这种内心的矛盾和挣扎，成为我们一种情绪债务。

　7情绪管理要修己安人，修己就是稳定自己的情绪，安人就是稳定对方的情绪。

　第二 情绪包括四方面的反应

　1情绪完全是你主观的感觉。

　2养儿子不教害自己全家，养女儿不教害别人全家。

　3冲动的结果就是后悔。

　4生气是用别人的错误来惩罚自己。

　5情绪只是一种警讯，它只是提醒你：你身体哪方面出了问题。

　第三 我们经常背负情绪债务

　1自由自在的情绪，才是成熟的人表现的自然状态。能够摆脱过去的偏见，又能正确地处理当前事务。情绪自由，表示并没有背负情绪债务，十分可贵。

　2太敏感的人很吃亏，不敏感的人很倒霉。

　3不要压抑，不要控制，要用适当的方法来疏解。

　第四 情绪负债造成我们自己

　1我们是自己所造成的：各种各样的人生经历，造成了今日的我，逃不掉；童年的情绪遗产，成为我们最早的、无辜的债务；不断抑制自己的情绪，却感觉越来越不安，奈何！

　2人必须要为自己负起全部的责任。

　3正向情绪和负向情绪可以共存。我们把情绪简单分成正向或负向，增加了迷思。情绪反映我们内在的感受，并没有好坏喜恶之分。每种情绪都有其独特价值，使我们体验完整生活。

　4情绪是靠自己调整的，是可以管理的，但不能控制，不能压抑。

　第五 我们常把责任推给外界

　1我们常逃避情绪责任：人人都是自己的主人，应该对自己的情绪负责任；但是我们宁愿逃避，表现出一付无可奈何的样子；造成自己对情绪、行为的无力感，放任情绪流窜。

　2只要你观念一改变，脾气马上就改变了。

　3没有人会因为你的抱怨而改变。而我们最大的悲哀就是老想去改变别人。

　4真正的环境与我们的想象有很大落差。

　5西方人要求你不要骗别人，中国人要求你不要骗自己。

　第六 常见的治标情绪管理法

　1人在情绪高昂的时候是相当不理性的。

　2人是不能看破的，那样容易消极。但人要看开，用平常心看待。

　3我们不是被事情困扰，而是被看待事物的观点所惑。

　4改变心情是治标，调整心态才是治本，两者并重。

　5我们对外界很难控制，但对自己的情绪却是可以控制的。

　第七 最好无条件的接受自己

　1相随心转，转变自己的观念，就可以改变自己的相貌。

　2常把感恩放在嘴巴上的人，没有感恩的心。

　3心想事成就是观念可以决定一切。

　4人是观念的动物，观念改变，言行态度跟着改变。我们要改变自己的选择，必须从观念着手才有效。不要对自己的一切，做出任何世俗的评价与反应。

　第八 现代人具有极大的选择力

　1科学技术给我们带来很大的便利，也带来了有史以来最严重的威胁。

　2往昔情绪欠稳定，所能造成的祸害，不可能太大。现代人破坏力增大，情绪不稳定所造成祸害很大。在这种情况下，大家都应该慎重选择自己的情绪。

　3只有自己管好自己的人才有资格不要别人管。

　第九 我们经常无意识的选择

　1经常重新整理自己的观念，不合理的丢掉，合理的发扬。观念要随着时代而进步。

　2越有能力改造自然的人，越应该尊重自然。

　第十 觉察自己现有的真正情绪

　1人最大的敌人是自己，因为我们不了解自己。了解别人容易，因为旁观者清；了解自己难，因为当局者迷。

　2教育强调智能发展，集中在外在知识和信息方面。使得情绪感受力发展迟缓，受到忽略，相当麻木。容易受外在环境影响，理性被情绪淹没，很冲动。

　第十一 非理性的信念有两大类

　1实话实说不是直话直说。

　2我们常用一定来制造痛苦，因为现实经常不一定。不一定才是真的，一定就是夸大，并不符合实际。

　第十二 情绪管理只有一条规则

　1情绪管理只有一条规则：当你脑筋很清楚的时候，你的情绪是很稳定的。

　2我们是情绪的主宰，如果情绪随着外界的环境而变动，怎么能够管理？我们可以做情绪的主人，才有办法把情绪管理好。只有心态正确，心情就会变好，情绪也相对稳定。

　3在中国社会你不要去讨好任何人，因为讨好不了；你也不要得罪任何人，因为得罪不起。

　第十三 怨天尤人并无实际作用

　1父母对儿童要求过多过高，小孩就形成盲目抗拒。

　2反求诸己比怨天尤人更有效。

　3我们所有问题都出在：贪小便宜，怕吃亏。

　第十四 改变别人不如改变自己

　1我们要长进的最好办法就是改变自己的习惯。而改变习惯的最好办法是用另一个习惯来代替它。

　2改变别人是很困难的，多调整自己。

　3求神不如求人，求人不如求己。

　4你的情绪会影响到别人；你要让别人平稳，你要自己先平稳；一旦发生什么错误，你先改变自己，他人会相应改变。

　第十五 理性情绪并非不动感情

　1喜怒哀乐是人之常情，人人都有；我们很容易感情用事，只要合理，大家都会欢迎；过与不及的感情，才会引起反感，最好小心避免。

　2性格是很难改的，习惯是可以改的。

　第十六 愤怒和忧郁的有效管理

　1愤怒就是拿别人的错误来惩罚自己，这就是愤怒的真相。

　2观念改变，行为就会改变，情绪就会改变。

员工情绪化严重怎么办3

　员工不快乐，有很多还是属于比较初级的情绪问题，往往现实中，很多员工容易产生比不快乐更为严重的情绪问题。

　比如，员工对目前的工作已经达到了心烦的状态，就很容易出现情绪问题，一般来说，闹情绪会跟人的维度互动有关，会造成同事之间的摩擦。

　有时候我们发现员工只是偶尔不太开心或快乐，不一定会跟人际关系有关，但是一旦员工闹情绪多半与周围的人有关，牵扯到有可能与同事、领导的关系，尤其当关系僵化的时候，容易出现恶言相向，对人做很尖锐的批评，这个时候问题就比较严重。

　如果我们作为管理者，面对职场江湖的恩恩怨怨，不去化解，势必会招来麻烦。

　首先，情绪不佳的员工在工作中，通常会出现没完没了的批判语言，有时候显得负能量十足，不仅容易出现对同事做出攻击，还会经常的唠叨，或做出一些令人不开心的行为语言，到处传播一些不和谐的因素。

　其次，会破坏员工之间的关系，尤其对团队的凝聚力造成巨大的损害，出现这种情况，对公司来说，就比较严重了，有可能他自己没离职，反而被他伤害过的员工先离职了，破坏了公司团队的稳定，所以面对闹情绪的员工一定要及时做处理。

　那我们面对有严重情绪问题的员工时，我们应当如何处理，我给出几点建议。

　首先，我们还是要安抚他的情绪，做好情绪疏通工作，可以建议他以后处理问题时，不要预设立场，心门要打开，有开放包容的格局，调整自己看问题的角度，尝试换位思考，听听别人的建议，看看别人的做法，不能钻牛角尖。如果你发现这一招没有用，可以采取下一步。

　其次，规劝没有用，我们可以让员工尽量少说话，因为他最近情绪不佳，语言太多容易得罪人，让他多聆听别人的话。

　第三，如果上一步还不起作用，我们可以要求或警示闹情绪的员工，奉劝他，在工作上要采取对事不对人的沟通原则，就事论事，不要把涉及人格的批评、评论放在首要拿来说事，这样会严重伤了同事间的和气。如果到这里，这三招都没有用，那我们就要采取第四步。

　第四，面对严重闹情绪的员工，我们有时候就要像面对新冠病毒携带者一样，做好隔离措施。比如让闹情绪的员工，减少他参加会议的次数，甚至不让他参加会议，包括我们管理者本人，都减少与这样的员工沟通。

　而且你要公开地告诉他，因为你最近情绪状态非常不好，为了保护你，为了你好，所以我们团队要停止跟你的沟通与协调，有什么任务，你会直接交付给他，你先去做就好。这个隔离不是让大家去孤立他，而是降低与他的沟通，减少摩擦。

　最后，你会发现情绪控制不佳的员工，都是对人性不懂或看不透，所以问题出现时，他老是会看不惯，老是不舒服，尤其我们要建议他本人多了解人性、人格，多看看学学这方面的知识，另外闹情绪的人也是沟通很差的人，也是谈判能力很弱的人，

　只会以闹别扭，闹脾气的方式应对，所以也要建议他们要去学学情商管理的课程，提高自己的认知，或许对他有帮助。

　那我们回到我们的日常工作中，我们既然明白员工闹情绪会带来诸多的负面影响，作为管理者就需要未雨绸缪，防微杜渐，从发现员工不快乐开始，及时采取措施，防止员工由不快乐演变成严重的闹情绪，预防重于治疗。

　你别看今天我们的员工心情还好，情绪稳定，也没有什么好像不快乐的，一旦发生情绪问题就不容易治疗，要预防员工情绪问题，我们平时就要学会关怀我们的员工。

　学会关怀，创造快乐

　关怀员工就是为了打造快乐，这里要值得提醒的是，你看我们中国人，平日都是比较含蓄的，你不要看他的表面上似乎风平浪静，你去问他，他也不会告诉你最近有什么问题，有的员工就算心理不快乐，有一点点不舒服，他不会主动告诉你的。

　很多人容易口是心非，为什么呢？要面子嘛，要是说出自己的不爽，有时候很难为情，甚至是被人笑话。越是职位高得越是容易口是心非，你说一个副总会为公司多扣了半天事假工资，主动去和人事经理辩论吗，显得多没格局，如果每次出现这样的情况，谁心理会舒服？

　如果你仔细发现，其实我们身边的同事，工作中的点点滴滴不愉快，都不一定会主动反馈出来的，但是他们有时候切切实实地需要被关怀，我们做过一个职场调研，近500人，有近7成的人，是希望平日工作是被关怀，被关心的。

　尤其当我们的员工遇到工作没有办法突破，无法按照预期完成，他期望是被关怀的，当我们的员工做的一些事情没有别人理解，或者说被误解，他也是期望被别人关心的，他们有时候嘴上不说，但是心理是需要的。

　这个时候就需要我们管理者帮助员工找到问题、障碍，共同解决，多鼓励多赞美我们的员工，给他们提供更多的资源。

　主动的关怀我们的员工，不要让员工压抑的心情变成职场抑郁，让员工身心变得疲惫起来。员工身心健康会影响员工的工作动力和工作绩效。一个越能感受到幸福感的员工，他才越有好的绩效表现。

　这里给大家做一个小小的总结，要创造快乐的管理，首先你自己要学会谈笑风生，自己先学会快乐，要知道员工为什么不快乐，有哪些因素，要如何创造愉快的工作环境，学会处理员工闹情绪的问题，最后就是要懂得日常主动的去关怀我们员工，重视员工的快乐心理。

美国管理学家泰罗说：“为了提高效率和控制大上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制例行和常规的权力由部下分享。”

现代企业管理中有“把监工赶出权力层”的说法，就是对专权与放权关系的精辟概括。权力是一种管理力量，权力的运用是有法度的，而不是企业 管理者个 人的自我膨胀。因此一个高明的 管理者 首先要明白一点：自己的 工作 是管理，而不是专制。也就是说，不是监工，因为监工即是专权的化身。管理者把自己当作监工，往往会独揽大权，把所有的员工都看成是为自己服务的。这样的永远成不了好的管理者，或者说，监工式的管理已经与现代企业“以人为本”的相去甚远了。

一、充分授权

通过分权和授权能够充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性和创造性，提高工作效率。

二、疑人不用，用人不疑

所谓“疑人不用，用人不疑”，就是管理者与员工建立良好的信任关系，是企业管理者试图达到的一种的用人状态。

要实现“疑人不用，用人不疑”，关键在于如何在用权的时候能够赢得员工的信任，或者如何使员工对你的权力支配心甘情愿。管理者放权的一个前提就是信任员工。

没有信任，上下级之间很难，管理者用起人来也会更加困难，甚至受到很大阻碍。对于没有信任感的人，即使委以重任，也形同虚设，起不到该有的作用。“用人不疑”还表现在敢于用那些才干超过自己的人。有的管理者缺乏勇气和信心，对他们手下那些才干超群特别是超过自己的人，总感到不好驾驭，在使用上有种种限制。他们宁肯将职权交给那些平庸之辈，也不愿意交给才能超过自己的人。真正有作为的管理者都会充分信任和善于使用那些才能超过自己的人，使自己所管理的单位形成人才荟萃、生机勃勃的局面。

三、切忌滥用权力

无论多不可靠、多无能的员工，一旦交给他任务，就不可轻视他的能力。对其的行动应尽量给予援助，即使自己有好的构想，也要放在心里，在员工未提出比自己更好的提案前，要耐心地帮助他们，给予他们意见和忠告。所谓“疑人不用，用人不疑”，就是管理者与员工建立良好的信任关系，是企业管理者试图达到的一种的用人状态。

1管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

2工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

3管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。

4正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

5提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。

扩展资料：

作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。　　

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。　　

第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

参考资料：

-人员管理