优秀员工的标准有哪些

问题一：什么叫顾客满意度？衡量顾客满意度的指标？ 至今为止，不同的学者对于顾客满意度的定义在认识上仍然存在相当大的分歧。Howard&Sheth（1969）认为，满意是消费者对所付出代价与所获得收益是否合理进行评价的心理状态。Pfaff（1977）认为，满意是产品组合的理想与实际差异的反差。Westbrook（1981）认为，满意是消费者比较实际产品绩效与先前期望的一种认知评价过程。Churchill&Surprenant（1982）认为，顾客满意是一种购买与使用的结果，由购买者比较预期结果的报酬与投入成本所产生。

问题二：客户满意度的指标有哪些？ 客户满意度指标包括：1，质量指标2，服务指标3，价格适中

问题三：客户满意度指标有哪些 对商品的满意度。对销售人员的满意度。对商品售后服务的满意度

问题四：顾客忠诚度的顾客忠诚度的衡量指标 顾客忠诚度是顾客忠诚的量化指数，一般可运用三个主要指标来衡量顾客忠诚度，这三个指标分别是：1、整体的顾客满意度（可分为很满意、比较满意、满意、不满意、很不满意）；2、重复购买的概率（可分为70%以上，70-30%、30%以下）。3、推荐给他人的可能性（很大可能、有可能、不可能）。

问题五：结合一个具体的企业谈谈可用于衡量客户满意度的标准有哪些 我们企业非常重视顾客满意度，顾客满意在营销管理中的作用是非同一般。综合分析“顾客满意“在营销管理中的影响，需要一个全面的框架，分析框架中每个影响因素的相对重要性，研究顾客满意度对营销管理的影响。 关键词：顾客满意；营销；顾客；1 顾客满意服务顾客满意能给企业带来巨大的价值，是现代企业梦寐以求的目标。这里的“顾客”不仅仅指前来花钱消费的消费者，即外部顾客；还包括企业的内部顾客一一员工。真正的顾客满意包含了两层意思，一是外部顾客（消费者）的满意，二是内部顾客（员工）的满意。两种顾客满意的对象不同，外部顾客满意的对象是企业提供的产品或服务，而内部顾客满意的对象是有关企业的一切。顾客满意是发生在购买（或消费）后的一种心理评价，一般来说，接近或超过先前期望的产品或服务，将使顾客产生满意的消费体现。当顾客亲身体验到满意的效用后，对产品或服务以及企业形成愉快的记忆。这种愉快的记忆将促使顾客再购买。根据习惯建立理论，多次购买及使用和愉快经验的正强化最终在顾客身上形成习惯，而这个过程不需要认知过程的参与。但对于低于先前期望的产品或服务，顾客只要有一次经历就会很注意，以后格外警觉，因为不愉快的消费体验和不满意的情绪，将较强烈的影响其对产品或服务以及企业的社会知觉。当一个顾客首次接触，就遭受企业低劣的产品或服务，其在感到不满意的同时，企业的产品或服务也给了他（她）不良的第一印象，久久挥之不去，这深刻的第一印象将给他（她）下次转移购买对象，乃至永远的背离一个解释，这也是第一印象效应。此外，很多因素都能影响顾客满意，如购买场所、广告宣传、产品质量、人员态度等各个环节都能破坏顾客满意，只要有任何一个环节没做好，又恰好被顾客遭遇，那么其不满会产生对整个企业不利的知觉和态度，在想象中不自觉地就将企业和不愉快联系在一起，认为凡是跟该企业相关的东西都存在问题，都不好，这也是晕轮效应。 不难看出，要让顾客满意，企业必须保证每一个细节都不能出纰漏，而每一个细节工作的完成都来自于员工，员工是企业和顾客交流、互动的桥梁，是顾客满意的载体。企业中每一个员工、每一个部门任何有意无意的错误都可能招致顾客的不满。而要想实现长久的顾客满意，就要企业不能仅仅把顾客满意当作琅琅上口的口号，更应该当作是企业的一种经营思想和理念，要求企业上下从顾客的角度思考问题、开展工作、满足顾客需求，这就是顾客导向，而顾客导向的深入人心暗含了一个重要条件，那就是员工满意，因为员工自动自发地努力工作的重要前提是他们感到满意。如果他们都不满意，就难保证顾客长久的满意，这也是在顾客导向下，强调内部营销和外部营销相结合的原因。2、顾客满意营销顾客满意营销的指导思想是企业的整个经营活动要以顾客满意为指针，要从顾客的角度、用顾客的观点而非自身的观点来分析、考虑消费者的需求。顾客至上。企业要把顾客放在经营管理体系中的第一位，站在顾客立场上研究、开发产品，预先把顾客的不满意从设计、制造和供应过程中去除，使消费者在心理上对企业产生认同感和归属感，进而产生顾客满意的群体网络效应。一切为了顾客要求一切从顾客的角度考虑，想顾客之所想，急顾客之所急，顾客的需要就是企业的需要。因此，企业首先要知道顾客需要的是什么，根据顾客需要，重视顾客意见，让用户参与决策，不断完善产品服务体系，最大限度使顾客满意。在产品价格的制定上通过市场调查并考虑顾客的接受能力，制定出一个合理的价格。针对不同收入水平和不同消费层次，进行产品包装与规格的定位和市场细分，生产不同规格的产品，制定不同的价格。那么这个价格比较接>>

问题六：顾客满意度的级别划分 顾客满意级度指顾客在消费相应的产品或服务之后，所产生的满足状态等次。前面所述，顾客满意度是一种心理状态，是一种自我体验。对这种心理状态也要进行界定，否则就无法对顾客满意度进行评价。心理学家认为情感体验可以按梯级理论进行划分若干层次，相应可以把顾客满意程度分成七个级度或五个级度。七个级度为：很不满意、不满意、不太满意、一般、较满意、满意和很满意。五个级度为：很不满意、不满意、一般、满意和很满意。管理专家根据心理学的梯级理论对七梯级给出了如下参考指标： 1．很不满意指征：愤慨、恼怒、投诉、反宣传分述：很不满意状态是指顾客在消费了某种商品或服务之后感到愤慨、恼羞成怒难以容忍，不仅企图找机会投诉，而且还会利用一切机会进行反宣传以发泄心中的不快。2．不满意指征：气愤、烦恼分述：不满意状态是指顾客在购买或消费某种商品或服务后所产生的气愤、烦恼状态。在这种状态下，顾客尚可勉强忍受，希望通过一定方式进行弥补，在适当的时候，也会进行反宣传，提醒自己的亲朋不要去购买同样的商品或服务。3．不太满意指征：抱怨、遗憾分述：不太满意状态是指顾客在购买或消费某种商品或服务后所产生的抱怨、遗憾状态。在这种状态下，顾客虽心存不满，但想到现实就这个样子，别要求过高吧，于是认了。4．一般指征：无明显正、负情绪分述：一般状态是指顾客在消费某种商品或服务过程中所形成的没有明显情绪的状态。也就是对此既说不上好，也说不上差，还算过得去。5．较满意指征：好感、肯定、赞许分述：较满意状态是指顾客在消费某种商品或服务时所形成的好感、肯定和赞许状态。在这种状态下，顾客内心还算满意，但按更高要求还差之甚远，而与一些更差的情况相比，又令人安慰。6．满意指征：称心、赞扬、愉快分述：满意状态是指顾客在消费了某种商品或服务时产生的称心、赞扬和愉快状态。在这种状态下，顾客不仅对自己的选择予以肯定，还会乐于向亲朋推荐，自己的期望与现实基本相符，找不出大的遗憾所在。7．很满意指征：激动、满足、感谢分述：很满意状态是指顾客在消费某种商品或服务之后形成的激动、满足、感谢状态。在这种状态下，顾客的期望不仅完全达到，没有任何遗憾，而且可能还大大超出了自己的期望。这时顾客不仅为自己的选择而自豪，还会利用一切机会向亲朋宣传、介绍推荐，希望他人都来消费之。 顾客满意度调查进入中国10多年的时间，从最初的服务落实度调查，到感知质量调查，到满意度指数模型调查，不断与多种研究技术和理念相结合，发展出满足不同需求的满意度调研技术。根据满意度调研关注点和解决问题的不同，到目前为止，满意度调研技术可归为10代。整个10代的满意度调查，前3代是基础，经历了从服务过程调查（第1代）到服务效果调查（第2代），从服务质量调查到满意度指数调查（第3代）的发展过程。后7代是在前3代的基础上，根据不同应用要求延伸发展而来。以提升不满意客户为关注点，发展了不满意度调查（第4代）、短板改进调查（第5代）；为优化资源配置策略、确定资源投入边界，应用发展了KANO模型（第6代）；为分析差异化服务需求，将U&A研究（第7代）融入了满意度调查；第8代满意度重点关注高满意人群，第9代将提升用户体验作为调研重点，第10代强调以满意度调查为核心建立服务管理体系。第1代到第10代的满意度调研技术，并不是一个替代关系，各代技术适用不同类型、不同发展阶段的企事业单位需求。循序渐进地采用有针对性的技术级别，可显著有效地管理和提升服务水平。各代满意度技术的具体介绍如下：服务落实度调查　第1代，落实服务标准，规范员工行为------服务落实度调查1965年，美国>>

问题七：客户的满意度是客观的衡量标准，这句话对吗 说“对”是要有前提的，即：其中的“客户”是一 概念（即指所有客户这个整体），而不是个别概念（个别用户）。

另外，你的“客观的衡量标准”表述也不完整――“衡量”什么的“客观标准”呢？你没有交代清楚。

如果说“客户的满意度是衡量地球大小的客观标准”，这显然是错误的。

如果说“客户满意度是衡量某商业服务的服务质量好坏的客观标准”――这话就对！

所以，楼主提问中的那句话缺少重要的关键词，使得整句话存在严重缺欠，因此，这句话是“有问题”的！甚至让人无法以“对”或“不对”来评价。

表明：说这句话的人缺少起码的语文表达的素质。楼主之所以能提出这个问题，说明楼主发现攻句话是有问题的。

问题八：简述衡量顾客服务水平的指标体系 对客户服务质量的质量进行评价的指标体系，建立评价的指标，定义指标的测量方法，对指标达成进行分析，采取行动持续改善，具体指标比如客户满意度，服务及时率等等。

问题九：衡量客户价值的标准 客户价值就是客户为企业贡献的利润大小，虽然企业的利润不是由客户直接创造的，但只有通过客户的购买才能兑现，不同的企业有不同的客户价值计算方法，即使是同一个企业本身，不同的部门、不同的人员对客户价值的判断也是不一样的，因为他们对客户的关注点和关注层面不同，所以计算和判断客户价值的因素即不同，得到的结果一定是千差万别的。

事实上各个部门各个企业也是以相关的业务为出发点判断客户价值大小的，只有站在企业角度才能360度审视客户。下图所示（图1）

目前社会上的某些企业判断客户价值只是根据当前销售机会的可能销售额，即重视眼前利益，不考虑或忽略客户的其他影响因素，有销售机会就拼命跟踪，成交了就一文不值或置之不理，没有从客户生命发展周期的各个阶段关注客户，致使与每一个客户只作一笔生意。企业在不断的耗资获取客源的同时部分已有客户又在不断的流失，其实这种方式是得不偿失的，开发一个新客户的成本要几倍于维系已有的客户，况且老客户不仅能够提供使用产品的需求建议，使企业不断完善改进自己的产品，还会存在关联产品购买、重复购买的未来需求，同时提升企业在客户中的口碑影响。在CRM系统中对客户价值的计算就不能局限于当前销售额，根据当前销售大小排名客户，确定任务的轻重缓急，而要全方位、全阶段的分析客户，计算客户价值，不要被眼前利益迷惑。

要记住：为企业提出合理需求建议的客户与购买金额排在A类的客户同样重要。所以客户价值应定义为“客户价值 = 累计购买金额 + 当前销售机会（可能销售额）+ 客户需求建议 + 客户未来需求预测”，采用客户积分制原则，其中每一项由客户档案中的一个或多个基本属性组成，客户的“累计购买金额”和“可能销售额”都是可度量的规范结构，可以按金额比例形成函数关系，例如100万―10分；50万―5分等，客户的需求建议的计算企业可以根据实际情况建立一个评价标准，以建议频度和建议价值评判，例如高价值建议―10分，如果提出过五次高价值建议，那么此项为50分；一般建议―2分；从没有提出过建议--0分等。“客户未来需求预测”是通过CRM系统中设置的“关联产品”、“配套产品”、“产品生命周期”、“客户购买周期”等智能地对照客户的历史数据，然后推测客户未来将有哪些需求，根据客户未来购买需求的产品价值按比例得出此项的积分，这种方法比较简单，但是比较实用，管理比较细的企业还可以把客户的“获取成本即营销成本”、“欠款数额”、“接触年度长短”、“客户满意度”等都考虑进去，形成比较细致完善的客户价值计算体系，帮助企业科学地分类客户，维系高价值客户、剔除负价值客户，观察客户价值随时间进展的曲线走向。及时对低价值走向的客户予以客户关怀，使之价值保持最大化。

上图（图2）可以看出刚刚获取客户时其价值是负数，发生购买后价值迅速提升，企业需要作的就是使之价值维系在最高点，减缓走低的时间，或通过系列活动设法使之提升价值。

希望上述回答对您有所帮助！

问题十：顾客满意度指数的等级指标 顾客满意度指数测评的二、三级指标二级指标三级指标顾客期望顾客对产品或服务的质量的总体期望顾客对产品或服务满足需求程度的期望顾客对产品或服务质量可靠性的期望 顾客对质量的感知顾客对产品或服务质量的总体评价顾客对产品或服务质量满足需求程度的评价顾客对产品或服务质量可靠性的评价 顾客对价值的感知给定价格条件下顾客对质量级别的评价给定质量条件下顾客对价格级别的评价顾客对总价值的感知顾客满意度总体满意度感知与期望的比较顾客抱怨顾客抱怨顾客投诉情况 顾客忠诚重复购买的可能性能承受的涨价幅度能 的竞争对手降价幅度测评指标体系的四级指标（即把三级指标展开形成问卷上的问题）

企业开展员工满意度指数测评，具有重大意义：

1、可以计算出较精确的员工满意度值，使曾经是无形和无法定量的“企业在员工心目中地位”的答案数量化，企业由此可以比较准确地“二次定位”，从而制定相应用人机制、管理体制、领导方式、组织结构等策略。

2、可以确定影响企业员工满意度的关键性指标，为企业理性经营、科学决策、良性发展和持续改进提供了真实可靠的信息支持。

3、可以比较准确的了解员工的真实需求和潜在需求，了解企业的实际表现等，为其改进和提高内部服务质量、管理水平及外部竞争力提供依据和动力。

4、可以有效监测员工满意或不满意的信息，及时采取有力措施，实现员工满意，培养员工忠诚，最大限度地减少不必要的、不合理的员工流失。

5、可以更加全面、综合地评价企业的经营与管理业绩，并与本行业内竞争对手以及其他行业进行对比。

6、有助于企业实施CS战略，最终实现“两个根本性转变”和企业的可持续发展。两个根本性转变是指经济体制的根本性转变和经济增长方式的根本性转变；经济体制的根本性转变是由计划经济向市场经济转变，经济增长方式的根本性转变是由粗放型向集约型转变。

对员工忠诚度的管理包括哪几个方面的内容

对于员工忠诚度的管理，笔者以为应该是包括员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的整个过程；而且，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期，每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度；还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据企业和员工的实际情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。

因此，企业有效的员工忠诚度管理应该是全程的。下面分别从员工忠诚度管理的不同时期加以分析。

招聘期：员工忠诚度的筛选 招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段企业员工忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向，具体措施如下： 1、排除跳槽倾向大的求职者 企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考核，如果仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。

通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 2、注重求职者的价值观倾向 员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。

因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的相关工作技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为保证员工的高忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。

3、与求职者如实沟通，保持诚信 在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而 导致员工忠诚度的降低。

员工稳定期：忠诚度的培养 员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向前的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工高忠诚度的重任。

员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。

这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理机制等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。

以下是建立归属感行之有效的几种方法： 1、信息共享 没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得企业信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响员工对自己在企业中地位和重要性的评价。

如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。 2、员工参与 员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属也就越强烈；如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，员工就会慢慢得疏远管理层和整个企业，企业对员工来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。

3、团队合作 员工每天上班打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要员工彼此之间的密切合作，因此，员工在团队中的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。

所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。 离职潜伏期：员工忠诚度的挽救 随着企业的发展和员工素质（如工作能力、需求层次）的提高，以及环境因素（如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑）的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。

如果企业不能及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期——从员工开始呈现出离职倾向（如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，工作时常常心不在焉，精力不集中等）到递交辞职报告的那段时期。 离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以企业必须尽力采取有效措施来挽救员工，特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。

要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。然后，还需要对员工进行分类。

美国哈佛大学商学院教授认为，任何企业的员工都可以分为三类：1、企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员。

客户忠诚度有哪些类型？

客户满意就能一定忠诚吗？ 客户忠诚实际上是客户满意概念中引出的概念，是指客户满意后，产生的对某种产品品牌或公司的信赖，维护和希望重复购买的一种心理倾向。

客户忠诚实际是一种客户购买行为的持续性。怎么样的客户才能对企业忠诚呢？为客户创造惊喜是客户忠诚的第一目标。

有数据显示，当客户认为企业能满足现有的要求，选择其他竞争对手的概率是50%，但如果企业能不断得到为客户提供意想不到的服务，流失率仅为12%。想要达到从客户满意上升到客户忠诚，必须从以下六点入手：规范化 服务的规范化强调七个方面的内容：1时限：向客户提供服务的过程应该花费多长时间？每个步骤所需要的时间？2流程：如何协调服务提供系统的不同部分，它们之间如何相互配合成整体？3适应性：服务能否按照不断变化的客户需要做及时调整？便利程度如何？4预见性：你对客户需求的预测如何？能否抢先一步向客户提供信息？5信息沟通：你如何确保信息得到充分、准确和及时的沟通？6客户反馈：你了解客户的想法吗？如何知道客户对你提供的服务是否满意？7组织和监督：有效率的服务程序是如何分工的，由谁来监督？服务人员有效技能，服务人员的有效技能包括七项，具体为：1仪表：你希望客户看到什么？符合仪表要求的外在指标是什么？2态度：如何传递适当的服务态度，通过表情，语气，肢体语言来把握。

3关注：认同客户的个性，从而以一种独特的方式对待每一位顾客。4得体：在不同的环境中，说哪些话比较合适？哪些话不能说？5指导：服务人员如何帮助客户？如何指导客户做出选择和决定？6销售和服务技巧：你提供服务的技巧如何？客户是否很容易接受你的推荐和服务方式？7礼貌地解决客户问题：如何解决客户的不满？可亲近性和灵活性 ，服务中展现出的可亲近性与灵活性可以反映在以下八个方面：1关注我：敏感快速地关注到客户的需求和特殊情况；2了解我的行为原因：设身处地为顾客考虑的照顾；3能帮我解决问题：对问题的理解和处理能力；4我和他人是平等的：不能区别对待客户；5用我能懂的方式沟通：不要摆官腔或技术员的架子；6不要恐吓压制我：绝对不可以威胁和忽视客户；7能指导我：如果客户有问题，应帮助他们解决问题，他们会感谢你；8灵活，可以通融：以人为本，客户不是机器，你也不是操纵机器的人。

可靠性和忠诚性 可靠性是指可靠准确的履行服务承诺的能力。很多企业发现，可靠性被排在客户关注要素的第一点。

如最近进行的“制造业的最佳运输方式”调查，可靠性是制造商选择承运商时需要考虑的最重要因素，准时交付排在第二位，然后是成本和产品丢失/损坏情况。雪铁龙公司开展的一份调查研究表明，维修人员高度评价高质量售后服务的重要性。

他们认为在评定一个零部件供应商的诸多标准中，零部件的可得性排在第一位，紧跟其后的是及时送货率，价格只是排在诸多要素中的第七位。售后零部件服务对顾客产生的影响要比整车销售服务对顾客产生的影响大3倍以上。

自我修复 要对业务成熟、业务本身存在缺陷、成熟的业务遇到外行的客户这3种情况加以分析，取得数据，再集中汇总分析。在小组及部门展开讨论，得出最行之有效的服务技巧和工作流程，尤其是注意总结以前同事成功的经验或失败教训。

将此项业务按照不同服务情况、服务对象，定期加以分类并形成量化的评估标准，时时自我提醒、自我修复、自我监督。服务承诺 服务承诺分“无条件服务承诺”和“对重要服务内容承诺”。

服务承诺影响研究表明：“承诺使员工的士气和忠诚度得到增强，承诺可以使员工产生自豪感。对于顾客来说，承诺降低了顾客的风险并建立了对服务组织的信任。”

一个有效的承诺能影响到企业的盈利能力，建立一种更积极的服务文化，同时，承诺能间接地减少员工的变动成本。以下是一些企业做出的服务承诺：·汉普诺酒店：“客户不满意，可以不付款。”

·第一银行信托：“任何不满意的顾客都可以退还费用。” ·施乐公司：“给每位顾客定制无条件承诺的内容。”

·麦当劳：“100%顾客满意。” ·联邦快递承诺：“包裹及时送达，否则退钱。”

员工的忠诚度和能力那个更重要？

如果两者不可以兼得，在现代社会能力比忠诚更重要。

大家都知道，现代社会是一个发展高速、竞争激烈，连爱情都做成了快餐的社会，忠诚的重要程度自然不能和能力相比，尤其是中国社会！一个企业或者公司，他对员工的首要要求并不是需求一只哈巴狗，而是需要一个能为自己企业或者公司创造效益的人才。至于这个人才是否能够久留于公司，那虽然也值得关注，比较一个能一直忠诚的守着公司的吃干饭的，总归还是会选择前者。

这是一个充满替代品的时代，没有什么是不能失去的，只有不能创造的！如果一个人没有能力（创造效益等等）那么就等于是废物，也许放在仓库你也会觉得碍眼和浪费空间吧！ 当然很少会有这样极端的例子，事实上我们在现实生活中遇到的都是一个权衡取舍的问题。理性的判断可以考虑建立一个函数模型，以“忠诚”和“能力”为二元变量，进行现行回归的分析，（不过显然的，能力的重要性要高于忠诚，建立函数应该予以考虑）然后得到最优解。

员工忠诚度的构成因素及作用

情感管理与员工忠诚度 实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系 情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值。

尊重人就意味着有效满足一定对象在特定情境中的合理要求。尊重人，不仅要求企业尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值，还需要企业为员工创造良好的人际关系、工作环境，公平、公正的制度和待遇，良好的沟通环境给员工以光荣感和成就感等等。

积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。 1认真坚持以人为本的管理理念。

所谓认真，就是讲始终如一不动摇。以人为本，对企业管理而言，就是要尊重员工的劳动和尊严，努力激发员工的劳动和创造热情。

因此，企业必须做员工的家，使员工有归宿感。安全感、温馨感，企业领导要像家长一样关心和爱护员工。

只有这样，员工才会为这个家自觉地积极创造，努力工作 2建立企业与员工共同的义务和责任制。明确企业、员工的共同目标，明确企业对员工应当承担的义务和责任，同时也规定员工对企业的义务和责任，企业和员工相互监督、相互促进。

3互相理解，顺畅沟通。企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、互相理解的基础上。

管理者与被管理者只有设身处地接纳对方，才能理解对方的行为，沟通才可以有效，关系才会密切。有人提出管理透明化的主张，这种主张要求管理人员坚持公开、公平、公正的管理原则，坦诚地与员工沟通，最大限度地调动员工的工作积极性。

4开诚布公，倾听意见。管理者要认真倾听员工的意见，企业生产经营的形势是与每个职工休戚相关的，员工只有知情明理，才能立足岗位，全身心地投入到工作中去。

[编辑]提升员工忠诚度的策略 一、招聘期——以忠诚度为导向 招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。企业招聘过程中要做到以下几点，把好“入口关”： 1排除跳槽倾向。

大的求职者企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料、面试、设置开放性题目并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过、平均工作时间长短、对上级（同事）的看法、离职原因等等，一个频繁换动工作的人在其主观方面一定存在问题，忠诚度的建立难度较大，企业在招聘中要清醒地认识到这一点，通过这些可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 2注重价值观倾向。

价值观决定行动力，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。？？为了保证员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。

这一做法也增加了大学生的就业机会，例如国际知名企业宝洁公司每年都会从应届毕业生中选用大批优秀人才充实队伍，特别是销售大军，他们有合理的知识结构、较强的适应接受能力，通过培训、磨合以后，容易形成企业归属感，从而成为一支强大的生力军。 3如实沟通，保持诚信。

招聘是双向选择、相互承诺，前面我们讲了应聘者的承诺，同样企业也是对等要求。可是一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。

为求职者描绘一个美好、阳光的前景，但当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。因此企业要量体裁衣，保证承诺兑现。

二、员工供职期——培养忠诚度 供职期是企业与员工联系最为紧密，忠诚度管理的最佳时机。很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。

根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。

但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可缺少（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。下面提供几种建立归属感行之有效的方法： 1信息共享。

没有人喜欢被蒙在鼓里，都有被告之的需求。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。

企业加强内部沟通、公布信息，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。 2员工参与。

员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。如。

如何看待忠诚度？在工作中如何体现

当我们审视员工忠诚度这一问题时，越来越多的业界人士都是“别有一番滋味在心头”！那么，如何去界定员工对企业的“忠诚度”？员工对企业的“忠诚度”如何体现？很多企业尤其是中小型私企正在遭遇“尴尬”。

1、忠诚度——亮出你的“责任心”。 清人王永彬在《围炉夜话》中说道：“人之足传，在有德不在有位；世所相信，在能行不在能言”，这正是说明了做人要有良好道德约束和责任心。

那么做人如此，做工作更是如此！如果说良好的道德和责任心可以作为衡量一个人在日常生活中德行的标准，那么良好的职业操守和责任心更可以成为衡量一名员工对企业“忠诚度”的一个尺度。 责任意味着什么？意味着行为，意味着是必须承担的任务，意味着必须能够承担起来。

而能否承担责任，一方面取决于责任本身的份量，另一方面则取决于责任心的强弱。 在企业中每一位员工都在不同的时间、不同地点，扮演着不同的角色，而每一个角色都意味着不同的责任。

俗话说：适合的才是最好的。企业最“适合”的员工在某种程度上讲就是最具有“责任心”的员工。

而员工对企业的“忠诚度”首先就应表现为对本职工作是否能做到“尽职尽责”。 2、忠诚度——干出你的“工作绩效”。

不管是黑猫、白猫，能抓住耗子的就是好猫。那么，既然同样是捉耗子，如何判定哪只猫对主人更为忠诚呢？当然看它抓耗子的“本领”和表现出来的“态度”。

反之对员工来说，如何体现对企业的“忠诚度”呢？不言而喻也一定需要看他的工作绩效了！ 什么是绩效？绩效是通过一个统一的标准，通过结果和过程来综合考察一个人的能力。那么这个“能力”又可被化分为业绩和效率。

如何体现一名员工的工作绩效呢？它集中体现为其所拥有的工作效率和所创造的工作业绩。 利润是决定一个企业命运的重要指标之一，而企业的利润正是由员工所创造出来的。

客观的讲员工所创造利润的多少将直接来自于工作效绩的高低，这也是员工自身价值的一个重要体现。资历只是从一个侧面反应出你的入司年限，阅历也只是反应出你的从业经历，而真正价值的体现靠的是实力，直接反应为其所拥有的工作绩效。

3、忠诚度——表现出你的“服从性与执行力”。 “员工的天职就是服从和执行。”

这是镌刻在美国UBC公司培训室中最醒目的警言！从本质上讲服从是一名员工应尽的义务，也是执行的前提；而执行力却是员工服从性的最佳体现，同时也是对员工服从性最好的检验。而这两者的综合则是“忠诚度”的有效证明。

《致加西亚的信》和《没有任何借口》都是服从性和执行力的典范。商场如战场，企业与军队有异曲同工之妙。

军队要打下阵地在战争中取得胜利；企业也要占领市场，在商场上攻占决胜的地位。一支常胜的军队必有铁的“纪律”，而这铁的“纪律”的贯彻有赖于士兵高度的服从性和绝对的执行力。

那么一个有竞争力的企业，应具有良好的企业文化，良好的企业文化的背后必将是强有力“企业制度”为支撑，而这“企业制度”的贯彻也同样依赖于高度的服从性与绝对的执行力。 在企业中会以企业为单位、部门为单位、组群为单位、个人为单位划分为大小不同的团队，而无论这些团队是大是小，其核心必是“企业”，而利益的中心也必是“企业利益”。

企业大厦的筑建是得益于每一根柱、每一块砖的搭建，并且每根柱、每块砖必需根据其自身需求搭建在适当的位置上，且在该位置上物尽其用。柱与砖能否被搭建在适当的位置上取决于它们的“服从性”，而柱与砖能否发挥其自身作用则取决于它们的“执行力”。

在现实企业中的某些员工，尤其是某些在企业中自认为有些资历的老员工，在工作中对上级安排布置的任务，则是合心意的就干，不合心意的就不干；你说你的，我做我的；上有“政策”下有“对策”。如此这般的“服从性”和“执行力”，如此劣质的“忠诚度”能在企业所搭建的大厦中能发挥怎样的作用呢？ 综上所述，到底何为员工对企业的“忠诚度”？是资历的多少？是工龄的长短？还是地位的高位？笔者认为，员工对企业“忠诚度”的最高表现就是在绝对服从和执行的前提下，始终保持高度的责任心，通过高水准的工作绩效，来为企业创造更高质量的经济利益。

四、税收成本 税收成本的高低直接反映税务工作的效率。税收成本按成本对象可简单分为征税成本和纳税成本。

征税成本是税务机关在一定时期内为征税而耗费的人力、物力、财力与本期税收收入之比。纳税成本是纳税人在一定时期内为纳税而耗费的人力、物力、财力与本期实缴税收之比。

通常所说的税务成本是指征税成本，由于纳税成本的统计较困难，往往易被人们忽视。我国关于税收成本的研究尚属空白，欠缺很多。

据有关资料显示，我国每10元的税收收入耗费45~5元，而国外发达国家同样收入耗费在045-05元。由此可见，我国税收成本高出国外发达国家10倍以上，成本之高令人吃惊。

税收成本高，必然会使税务工作效率低下，更严重的是高成本的背后可能隐藏着更多的问题。如纳税成本高，标志着纳税人为纳税而付出很多，包括一些灰色支出，这将会进一步助长税务部门的行业不正之风，扭曲正常。

能力重要还是忠诚度重要？

“我找的员工不一定非要最好的工作能力，因为我们可以培养他，但我们一定是需要、看重他的忠诚度，如果让我来选择的话，我们一定是选择忠诚度的，工作能力永远是第二”。

忠诚度也是要建立在能力之上的，如果一个人单是有忠诚度却无能力，那公司不是在养一个只有忠诚却不能做事的懒人吗？公司有能力，那优秀人才便会留下来，要不然公司的薪酬福利制度，激励机制用来做什么呢？是用来留人，特别是优秀人才的，所以如果说有两个人一个能力非常好却毫无忠诚度与一个能力中等却非常忠诚的人之间我想很多企业都会选择后者。

优秀好员工标准

优秀好员工标准，每个职场人都希望自己成为优秀员工，这样才能有升职加薪的机会。优秀员工标准是指衡量优秀员工的指标集合，常用来评价员工或挖掘培训需求。下面来看看优秀好员工标准。

优秀好员工标准1

一、思想

1、企业文化

不同的企业的企业文化不太一样，能正确理解企业文化，进行传承发扬是每一个员工应该做到的。

2、做人系统

做事先做人，如何做人有很多中理念与办法。在企业中可以从八点做人系统着手：准时、做好准备、保持心态、保持初心、保持自信、做足八小时、知道自己在企业的发展方向、控制。

3、做事系统

做事系统是工作的基本流程，明确工作做的基本流程，有利于快速学习、快速出成绩。

4、其他

配合：做自己不愿意做的事情，并且事情指向群体的核心利益。

成功：成功的开始在于相信；成功的过程在于挑战；成功的结果在于坚持

相信：相信自己、相信正真优秀的人

挑战：把不可能的变成可能，在逻辑上，信心上，方法方案上走通，再把可能的变成现实，去实现，去行动。

二、行为

1、执行层面

落实企业规章制度

2、素质层面

积极向上、乐于学习、帮助他人、总结反思

3、文化执行层面

“传、帮、带”

三、能力

1、演讲能力

2、制定目标能力

3、配合能力

4、心态调整能力

四、结果

1、业绩结果

2、事物处理能力

3、品德素养

优秀好员工标准2

第1个标准，那就是爱岗敬业！热爱这份工作，并且对这份职业存有敬畏之心，这样的员工一定会把工作做好！

第2个标准，那就是人品要好！人品好的职工，是企业的宝！他们团结同志不惹是生非，不无中生有！

第3个标准有一定的创新思维！能完成好工作，只是一个合格员工的基本要求，在这基础上能有创新的思维，这才是一个优秀好员工的，一个基本特质！

第4个标准在工作当中严守纪律！

第5个标准在工作当中乐于助人！

第6个标准公私分明！

第7个标准有担当，有责任心！

第8个标准能团结同事并和同事一起把工作完成！

第9个标准，关键时刻能替领导分忧解难！

第10个标准，善于学习，肯于学习，并把所学的东西用于工作，提高工作效率！

第11个标准优秀的好员工要身体健康，劳逸结合，会锻炼身体的员工才能工作做好！

第12个标准优秀的好员工要一专多能！

第13个标准，不凭经验做事，能面对不同的问题，找到合理的解决办法。

第14个标准，有一颗宽容的心，健康的心理！

第15个标准提出合理的建议，为公司企业的发展献计献策！

第16个标准，把企业当成自己的家！

第17个标准讲团结，从不说有损团结的'话和，做有损团结的事！

第18个好员工的标准，那就是有大局观念。

第19个标准懂得谦让，知道感恩！

第20个标准知书达理！

优秀好员工标准3

有员工必须具备的美德

作为员工要具备应有的美德，忠诚、勤奋、负责等，这是一个员工必备的品质，也是成为优秀员工最基本的标准。

对工作有充分的热情

作为员工要做一行爱一行，热爱自己的工作才能把工作做好，只有将工作做好才能给公司带来更大的效益，从而提升自己。

一切以公司的`利益为重

作为公司的一员要一切以公司的利益为重，不要因为个人利益而损害全公司的利益，所以有时要懂得牺牲小我成全大我。

与公司保持一致奋斗目标

公司的目标的就是员工的目标，所以作为公司的员工就要与公司保持一致奋斗目标，通过团队的努力让公司成功完成目标。

发挥自己优势给公司带来效益

作为员工要利用自己的优势给公司带来效益，如何发挥自己的优势就是最首要的，这样能让公司更加重视你，栽培你。

有良好的人际关系和人脉资源

作为优秀员工不但要有良好的技术和技能还要有良好的人际关系和人脉资源，良好的人脉资源可以让自己走得更远。