管理心理学中自我意识与管理,需要动机与管理,激励理论与管理,态度理论与管理理论的内涵

管理学：需要、动机与激励

个体行为管理的核心问题是动机与激励。动机是推动人类行为的根本原因；激励则是指管理者运用某种方法和途径，从组织成员的需要与动机入手，最大幅度地调动员工的工作积极性，这种积极性是指人们面对工作任务时的一种持续主动、自觉的心理状态，它通过积极努力的工作行为表现出来。

第一节 需要、动机与激励

一、需要及其特点

需要是指有机体由于缺乏某种生理或心理的因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态，也就是有机体对延续和发展其生命所必需的客观条件的需求的反映。简言之，就是人对某种目标的渴求与欲望。但我们需要说明的是，需要是个体在社会生活中由于缺乏某种东西在人脑中的反映，它是客观需求的反映，也是一种主观状态。

二、需要、动机、行为与激励

动机是引起和维持个体行为，并将此行为导向某一目标的愿望或意念。动机是行为产生的直接原因，它引导人们从事某种活动，规定着行为的方向。

行为是指有机体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的外在反应。

激励（Motive）即激发和鼓励人们去进行某种特定行为的活动。

需要>促使>内心紧张>产生>动机>引起>行为>达到>目标满足>紧张消除

行为的基本心理过程图

第二节 内容型激励理论

内容型激励理论主要是揭示激发动机的因素。该理论从探讨激励的起点和基础出发，分析人们内在需要的内容、结构，以及引起工作满意与否的原因。因为这类理论研究的内容均围绕需要而进行，所以又称之为需要理论。本节主要介绍需求层次论（Hierarchy of needs theory）、双因素理论（Two-factors theory）、成就激励理论（Achievement motivation theory）和生存-交往-发展理论（ERGtheory）。

一、马斯洛的需求层次论

“需求层次论”是美国人本主义心理学家马斯洛提出的。他认为人的需求是以层次的形式出现的由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。他断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。

（一）理论内容

马斯洛将人的需求分为：生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求、自我实现的需求。

由于每个人的需求各不相同，为了激励下属，必须要了解其下属要满足的是什么需求。因此主管人员必须用随机制宜的方法来对待人们的各种需求。

有层次的需要分别是：

1．生理需要（physiological needs）衣、食、住、行的需要。

2．安全需要（safety needs）,保护自己免受身体和情感伤害的需要。

3．社会需要（social needs）,包括友谊、爱情、归属及接纳的需要。

4．尊重需要（esteem needs）,内部尊重因素包括自尊、自主和成就感，外部尊重因素包括地位、认可和关注。

5．自我实现的需要（self-actualization needs）成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

这五个层次的需要是逐步上升的具有递进的规律。

（二）对马斯洛需求层次论的评价

1．从人的需要出发研究人的行为，这一研究思路对管理学的行为研究和激励研究指明了方向。

2．理论本身对管理实践具有一定的指导意义

3．机械简单

二、赫茨伯格的“双因素论”

双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的,是“激励——保健因素”理论的简称。20 世纪50 年代末期，赫茨伯格和他的同事们在匹兹堡地区对九个企业中地区203 名工程师、会计师作了大规模调查。他们主要设计了两类问题要求被试者回答，即“什么原因使你对自己的工作感到特别满意？”和“什么原因使你对自己的工作感到厌烦？”发现前者往往与工作内容本身联系在一起，后者则与工作环境或条件相联系。

赫茨伯格经过调研认为：一方面是人们对诸如本组织的政策和管理，监督，工作条件，人际关系，薪金，地位，职业安定以及个人生活的需要等等，如果得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不满；他把这些因素统称为“保健因素”。另一方面是人们对诸如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长以及责任感等的需要，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感（但不是不满）。他把这些因素称为“激励因素”。

（一）理论内容

员工对工作的态度决定着任务的成功与失败，但是使员工感到满意的因素和使员工不满意的因素，却不是同一种因素。满意的对立面不是不满意，消除了工作中的不满意因素后并不能使工作结果令人满意。

激励因素的作用在于充分时能够带来积极工作态度、满意和激励作用的因素，不足时却不会产生不满意。

保健因素的特点是不足时能够产生不满意，充分时能消除不满意但不会产生激励，

两种因素的具体内容会因为工作性质的变化而有所变动。

（二）理论的评价

1．贡献

（1）启发管理者必须能够发现哪些是真正激励员工的因素。

（2）同样是激励因素，激励效果可能也会有所差异

（3）同样是激励因素，激励效果的持久性可能也会有所差异

2．问题

（1）研究方法问题，如样本量小（只有203 人）、样本的代表性差（以白领为主），问卷设计没有克服“自我服务偏见”的影响。

（2）前提假设问题：工作满意度与生产率之间成正相关关系，这一假设似乎不够全面。

（3）结论问题：保健因素和激励因素是分开的，且相互之间没有影响。实践证明，这两种因素的某些内容还有可能相互重叠，相互转化。

三、麦克莱兰的成就需要理论

成就需要论是美国哈佛大学心理学家麦克莱兰在 20 世纪50 年代提出的。他认为人的需要可以分为权力需要、社交需要、成就需要三种。不同的人对每种需要的重视程度不同，因而也形成了不同的人格。如具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱和友谊都重。这种人事业心强，敢于承担风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。

（一）理论内容

1．成就需要

需要成就的人，对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败。他们愿意接受挑战，对自己树立具有一定难度的目标。对待风险采取一定现实主义的态度，宁愿承担所做工作的个人责任，对他们正在进行的工作情况，希望得到明确而又迅速的反馈。他们一般喜欢表现自己。对主管人员来说，成就需求比较强烈。

2．社交需要

需要社交的人通常从友爱中得到快乐，总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。愿意与他人保持一种融洽的社会关系，与周围的人保持亲密无间和相互谅解；随时准备安慰和帮助危难中的伙伴；并喜欢与他人保持友善关系。

对权力的需求

3．权力需要

具有较高权力欲望的人，对施加影响和控制表现出极大的关心；这样的人一般寻求领导者的地位；他们十分健谈，好争辩，直率，头脑冷静，善于提出要求，喜欢讲演，并且爱教训人。

第三节 过程型激励理论

与内容型激励理论不同，过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程，试图弄清人们对付出劳动、功效要求和奖赏价值的认识，即从外在的诱因入手研究激励问题。过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变和休整。在这些理论看来，激励在人的心理上是个相当长的过程，只有在激励对象接受激励内容的情况下，激励过程才得以开始。激励过程理论主要研究人们选择其所要做的行为过程，研究如何转化人的行为，以达到组织预定的目标。

一、公平理论

公平理论是美国学者亚当斯（J．S Adams）首先提出来的。

公平理论强调，所有的比较都发生于人们的头脑。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值，这是值得重视的管理问题。一方面，作为管理者要知道，当每个人把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，感觉比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。

比较包括横向比较和纵向比较两种。

1．横向比较

（1）公平——满意、激励；

（2）不公平（报酬过低）——个体降低投入或要求增加收入；要求参照对象增加投入或降低报酬； 寻找其他参照对象以求的心理平衡；找不到解决的办法采取辞职手段；

（3）不公平（报酬过高）——开始的时候，个体内心会不安，会主动要求减少自己报酬或主动增加投入。久而久之，心里会渐渐平衡，投入会回落。

2．纵向比较

（1）公平——满意、激励；

（2）不公平（报酬过低）——个体会有今不如昔的感觉，积极性下降；

（3）不公平（报酬过高）——个体会认为这是时代的进步（保健因素）

公平本身是一个价值判断问题，而且在比较时，个体的投入和报酬都包含有主观的成分。在比较过程中，个体对自己评价时，会高估自己投入，即出现归因偏见，对他人评价时，会低估别人的投入，即基本归因错误。

二、弗鲁姆的期望理论

在马斯洛和赫茨伯格研究的基础上，美国心理学家弗鲁姆于 1964 年在《工作与激励》中又提出了新的激励模式，即期望理论。

（一）理论内容

人之所以从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情。因此，人们受激励的程度，将取决于努力后所取得的成果的价值以及对实现目标的可能性的估计。

用公式表示：激励力= 效价× 期望值

激励力：是指调动人的积极性，激发出人的内部潜力的程度。

效价：指人对某一目标的重视程度与评价高低，即对成果的偏好程度。

期望值：是指通过特定活动所导致的既定目标的实现的概率，即主观估计达到目标的可能性。

努力是员工的行动付出，绩效是组织对行动结果的评价。

它取决于员工努力的直接结果以及组织对这种结果的评价。员工努力的直接结果取决于员工的努力以及其他不确定因素（如运气）。组织对努力结果的评价则取决于组织采用的评价标准，如组织为员工设定的目标。

对员工来说，组织的评价标准以及其他不确定因素都是员工无法控制的因素。因而绩效与员工个人努力之间不是一一对应的关系，而是随机的。因而如果员工认为达到某种绩效的可能性太小，就会失去信心，反之，如果员工认为达到某种绩效的可能性较高，就会比较有信心。

对组织来说，组织可以调整评价标准，从而调整努力与绩效之间的概率关系，进而影响员工的信心和激励。

作为管理者，必须处理好绩效与奖励之间的关系。奖励是组织设定的行为强化物，包括物质奖励和精神奖励。奖励的设置必须公平合理，这包括绩效与奖励之间的对应关系，以及不同级别奖励之间的级差设置等等。另外奖励承诺必须可信。

作为管理者，还要注意奖励与满足个人需要之间的关系。对员工来说，奖励可以满足其个人需要，为其带来效用。但是，对于不同的员工，同一种奖励的效用是不同的，对于同一个员工，不同的奖励其吸引力是不同的。因而奖励的具体内容必须能够最大化全部（或者多数）员工的效用。

（二）期望理论给我们的启示

1．关注激励措施的效价，应当寻求和采用多数员工认为效价最大的激励措施。

2．受边际效用递减规律的影响，管理者应当关注多种激励措施的综合效价。应寻求多种激励措施的最佳匹配，使激励的综合效价最大。

3．在保持绩效与奖励之间的对应关系的条件下，适当拉大不同奖励级别之间的级差，尤其是组织期望行为与非期望行为之间激励手段的效价差值。

4．适当调整员工期望概率与实际概率之间的差距，尽量使期望概率略高于实际概率。如果期望概率远大于实际概率，可能会产生挫折感，如果期望概率小于实际概率，会信心不足。

5．注重激励过程中的心理疏导。一方面、效价与员工主观感受有关，另一方面，行动结果的期望概率也是员工的主观概率。因而必要的心理辅导，有利于激励的良性运行。

三、帕特和劳勒的激励模式

帕特和劳勒以期望理论为基础，导出了更完备的激励模式，较好地说明了整个激励过程。

（一）分析这个模式可以得出的结论

1．努力来自于报酬和激励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。

2．工作的实际绩效取决于能力的大小，努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其它因素的理解和掌握。

3．奖励要以绩效为前提，必须是先完成组织任务才能导致精神的和物质奖励。

4．激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。

5．满意将会导致员工作出进一步的努力。

（二）给我们的启示

有效的激励必须形成“激励——努力——绩效——奖励——满足——努力”的良性循环。能否形成这种良性循环，取决于多种综合因素，如：奖励内容，奖惩制度，组织分工，目标设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望。

四、目标设置理论

目标设置理论与目标管理类似、同时又发展了目标管理的方法。该理论是美国管理学家查尔斯•修斯（C．L．Hughes）和美国心理学家洛克（E．A．Locke）提出的。

其理论内容为：目标是激励人们行为的诱因，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。从激励的效果看，有目标比没目标好，有具体的目标比空泛的目标好，有能够被执行者接受又有较高难度的目标比轻易获得的目标好。

目标的设定需要有三个重要的标准：

1．目标设置的具体性。

2．目标设置的难度。

3．目标设置的可接受性。

心理学家认为，可以把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干阶段性的目标，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。这是实现艰巨目标的有效方法。尤克尔（Yukl）和莱瑟姆（Latham）提出了把目标设置、员工参与、注意个别差异和解决目标艰巨性等因素结合运用的目标设置的综合模式（1978），霍尔（Hall）提出了“目标——努力——工作绩效——自尊心、责任感——更高目标”的心理循环模式，休斯则提出管理者要使员工明确和达成个人目标，把组织目标与个人目标结合起来，并使个人目标有实现的可能。

激励理论虽异，激励的原则却是贯彻到每一种理论中去的。这些原则是：

1．理解人、尊重人

2．功过分开

3．以奖为主、以罚为辅

4．实事求是、奖罚合理

5．物质奖励与精神奖励相结合。

激励的方式主要物质性激励、精神性奖励两大项。

物质激励包括:晋升工资、颁发奖金以及其他物质奖励。其作用首先来自人们生存的基本需求。但当人们拥有一定必需的物质财富后，物质财富增加所产生的激励作用的边际增长率呈递减趋势。

精神激励包括：目标激励、情感激励、榜样激励、行为激励、荣誉激励、考核激励、尊重激励、关怀激励、危机激励、表扬激励。主要产生于人们在追求精神上、心理上和事业上的满足而产生的内在动力。是一种发自内心的，主动的力量。

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。

管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。

　现代管理把心理学的研究成果应用于管理领域，决策者、管理者通过分析并掌握管理过程中人的心理活动规律，以实现对人的科学管理，促进现代管理的科学化。下面是我给大家推荐的心理学在管理中的应用论文，希望大家喜欢!

心理学在管理中的应用论文篇一

　《心理学理论在高校管理和教育中的应用》

　摘要：多年来，我国心理学在认知心理学、生物心理学、教育心理学、组织管理心理学等领域中，基础与应用研究都取得了较大的成就。如何有效利用这些心理学成果，更好地完成高校的各项任务，是高校管理工作者十分重视的问题之一。从高校的实践出发，对心理学理论在高校教师管理和学生教育中的应用提出一些初步的看法。

　关键词：心理学;心理素质;高校教育

　当今世界科学技术突飞猛进，国力竞争日趋激烈。而国力的强弱越来越取决于人才的质量和数量，这对于培养和造就我国21世纪的一代新型大学生提出了更加迫切的要求。因此，我们在高等教育的建设中必须有新的探索，运用心理学理论拓展新思路、探索新模式和新方法。高校管理是一个系统工程，它包含了教学管理、科研管理、教师管理、学生管理、后勤管理等子系统，要提高校管理工作的绩效，就必须提高校工作中人的积极性，而积极性受众多的心理因素的影响，现代管理把心理学的研究成果应用于管理领域，决策者、管理者通过分析并掌握管理过程中人的心理活动规律，以实现对人的科学管理，促进现代管理的科学化。心理学理论主要应用于教师的管理和学生的培养管理两个方面。

　1心理学理论在高校教师管理活动中的应用

　11“需要理论”明确教师心理激因

　激因是指引起人们需要的刺激。需要是人对其生活和发展条件的必要性的主观体验，是人的内驱力在心理上的反映。也就是说，需要产生动机，动机导致行为。因此，需要是产生一个人的行为的原动力，是个体积极性的源泉，要实施有效的激励，就必须认真分析教师的需要特点，满足其合理需要，转化他们的不合理需要。

　教师需要的层次性及一般激励因素。在内容型激励理论中，美国心理学家马斯洛把人的需要分为七个层次。高校管理工作者要掌握教师需要的层次性及其发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的措施，使需要与组织目标结合起来，以实现教育管理的最终目标。利用教师需要的特殊性予以激励。教师作为一个特殊的社会群体，其需要有着明显的职业特征，主要表现在：

　物质需要的基础性。教师，特别是我国的多数教师，受传统文化的影响对物质生活往往没有过高的要求。但是，如果基本的生活需要得不到保证的话，往往也会影响教师的积极性;并且随着社会的发展，改善教师物质需要的呼声也越来越高，这一点要引起我们的足够重视。

　发展需要的稳定性。教师要发展学生，首先要不断发展自己。科学技术的飞速发展，知识的不断更新，迫使教师要不断的学习、研究，扩大自己的知识范围，提高自己的科研水平，这是教师职业最显著的特征之一。因此，高校管理者要充分考虑到这一需要，创造各种机会、条件，营造必要的环境，为教师的发展奠定基础。

　自尊需要的敏感性。教师要求人们对自己的权利、业绩、形象、社会生活中的地位给予重视。高校管理者如果对属于教师合理的自主工作范围内的事情强加干涉，对教师业绩给予不公正的评价，则最容易伤害教师的自尊心;而应用恰当的激励，使教师体验到其自尊心受到充分的尊重，往往会更好地激发其积极性。

　成就需要的强烈性。教师强烈的责任感和使命感，往往使得他们兢兢业业于教学、科研工作之中。他们在教学的同时力求在自己专攻的领域有所建树，对科学有着长期、稳定、执着的追求。这种成就需要激发的积极性，往往比较强烈、持久。

　依据这一理论满足教师正当、合理要求;采取多种途径开展教师的培训;实行青年教师导师制度;鼓励教师多做奉献;在动态的平衡中求得教师队伍结构优化等措施被大多数高校采用。

　12应用“公平理论”营造良好心理环境

　公平理论是美国心理学家亚当斯创立的。他认为人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且也要受到报酬的相对值的影响。即人有通常要将自己的投入和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较，如果两者相等，则有公平感;如果不相等，则有不公平感。

　由此可见，一个人的工作积极性在很大程度上受社会比较过程的影响，即，人们不仅关心自己得到了什么，更关心“别人得到了什么”。公平通常使人心情舒畅，工作积极、热情，而不公平往往使人产生消极情绪，形成人际矛盾，影响工作积极性。高校的人才流失问题，很大程度上是由于教师的工资所得相对较低，部分教师心理内感不公平所导致的。在把公平理论应用于高教管理的过程中，最重要的是要消除教师的不公平感，以免挫伤他们的积极性。

　将公平理论应用于高教管理，还要求我们在校内外营造一个良好的心理环境，要求社会要形成尊师重教、尊重知识、尊重人才的氛围，充分肯定广大教师的地位和作用，改善社会分配不公现象。

　现在很多高校也根据这一原理采取了相应措施如：正确评价和对待教师;绩效挂钩，公平奖励教师等，都取得了良好的效果。

　2高校学生教育中心理学理论的应用

　21运用社会心理动力机制促进班级管理

　学生管理规定、班集体目标、班集体舆论和班集体规范构成了班集体的动力系统。在班集体动力系统的规范和压力下，学生常常表现出从众、服从等社会心理现象，如遵守作息制度，早上要按时起床，整理内务、出操等。从众和服从是在规范、群体的压力下发生的，它只是个人不愿被集体排斥或制裁所做出的妥协，并非自觉自愿的行动和态度的真正转变。因此，班级管理运用动力机制不应仅满足于此，要注重运用榜样的力量，促进学生出现模仿从同榜样的社会心理现象，这样才能使班级管理获得质的提高。“学高为师，身正为范”，教师的教育者角色使教师在教育教学过程必然成为学生学习的榜样。因此，注重自身的言行，以班级中进步的同学为榜样，是促使学生模仿并产生认同行为的重要方法。对于青年学生来说，模仿是在社会认知的基础上出现的，他的发生完全是自觉自愿的;认同则比模仿更进一步，包括认知、情感和行为的一致，因此更具积极意义，能推动学生自觉、主动地向榜样学习。教师对学生的积极行为应该给予及时的强化，激励其积极行为的经常出现并内化为学生自身的人格品质特征。

　22群体理论在学生管理中的应用

　高校学生组织目前还基本上是以班级(团支部)为主，班里有通过各种方法选出或教师指定的班干部，班级是高校最基本的正式群体。此外，各种经过正式注册的社团、学生选举或竞选产生的学生组织也属于正式群体。而在高校还有一些由于共同的利益或相同的兴趣、情感、爱好或关系比较密切的人形成的小群体，就称之为非正式群体。

　高校是青年学生学习科学文化知识、形成和确立人生观的场所，高校学生非正式群体和正式群体相比，具有自发形成、以感情为联系纽带、有自然形成的领袖人物、群体意识强和信息传递的渠道非常畅通等特性，此外还具有明显的排他性和自卫性等。

　加强对现实存在却游离于正式群体之外的学生非正式群体的管理，无论对社会或高校而言都是必要的和有利的，对于后者则能保证全面推进素质教育和学生管理的目标能稳定有序地实现。基于心理学群体的理论，华中师范大学、中国地质大学、长江大学等高校采用合理地利用非正式群体为学生管理服务、采取不同的方法对待不同类型的非正式群体、重视非正式群体中“领袖人物”的作用、改进和创新学生管理、提高非正式群体对正式群体的向心力等办法并取得了可喜的成绩。

　23应用激励理论调动学生的学习积极性

　高校教育管理的目的之一是促使学生具有积极的学习态度，表现在良好的学习行为，取得理想的学习效果，从而实现教育的培养目标。因此，在调动学生的学习积极性中应用心理学理论显得非常重要。

　人的需求是有层次之分的，需求层次越高，由此而引发的行为动机就越强烈。需求按其来源有主观需要和客观需要。主观需要是形成动机的决定性因素。客观需要是形成动机的外部条件。主观需要停留在较低层次的学生，其学习目标往往定位在“拿文凭”，学习过程中常常表现出对具体的学习内容不重视，不感兴趣，而且组织律松散。

　目标是一种刺激，心理学称为诱因。合适的目标能够诱发人的动机，规定行为方向，具有激励作用。按照国家教育方针而制定科学的教育培养目标，明确对学生德、智、体、美诸方面的要求，使之具体体现在学校的课程设置及教学内容上。让学生能在不断的成功中逐步树立自信心，强化学习动机，提高学习能为。

　对学员的学习过程进行严格的行为规范和适时的行为修正是实现成人教育培养目标的重要保证。管理过程中，要坚持“以人为本”的理念，要关心他们，爱护他们，用丰富的情感感染他们。切实做到把自己置于学员的心理地位，才能够了解和洞悉学员思想、品行形成和发展过程中存在的问题，从而有的放矢地进行引导、启发、帮助、激励。。

　所以，从激励理论出发，高校管理工作应该以激发学生的学习动机为核心，从提高学生的需要层次、设置科学合理的学习目标、严格规范学生的学习行为三方面入手。

　24对大学生进行心理素质教育

　在新的形势下针对大学生可能和已经面对的各种问题，仅仅着重于他们的智力与能力的培养显然是不够的。笔者认为，高校还应真正关注大学生的心理素质的培养，通过各种途径培养他们较高境界的道德修养、强烈的高成就动机、调整与控制个人情绪的能力以及适应环境变化的能力，从而达到心理学家公认的心理健康素质标准。即：一是要热爱生活，接纳自我;二是情绪稳定，心情愉快;三是有安全感，能承受挫折和不幸;四是自我意识正确，自我评价客观;五是有强烈的高成就动机，学习兴趣广泛，求知欲强;六是有坚强的意志力，自信心强;七是适应能力强，能正视现实;八是人际关系和谐，乐于与人交往;九是心理和行为与年龄相符。面对大学生的心理问题，现在高校已经从以下几个方面入手：

　(1)实现心理素质教育工作的两个转变。即由一次性的新生入学心理健康调查(静态)到经常性的心理关注(动态)的转变;由被动地等待大学生来咨询和治疗的单一性到主动对大学生进行心理素质培养的多样性转变。

　(2)由只关心大学生的学习质量到既关心大学生的学习质量又关心他们的生活质量，强调对他们进行生活教育。教育的终极目的是使人寻求并理解生活的意义，学会生活并理解生活的质量。因此，对于大学而言，提倡对大学生进行生活教育，使他们学会生活，提高大学生的生活质量，应当成为大学教育的重要内容。融于整个大学学生学习过程的是大学生活，两者在大学教育中其实是一个有机整体。

　(3)培养大学生的心理学素质，从心理学的角度来提高他们的学习效率，挖掘创新潜质。现代社会要求培养大学生的创新能力，而影响大学生创新能力的一个重要因素就是创新心理素质和方法，“许多心理学家认为，能否有效、消化、吸收并重组信息，是评判一个大学生是否具有创造潜力的重要指标”。减轻大学生由于学习造成的心理压力、提高学习效率，重要的一点就是指导他们掌握一些学习心理学的理论和方法，利用学习心理学的理论来提高自己的学习效率。

　21世纪将是知识经济占主导地位的世纪。作为知识经济中改革的前沿阵地——高校已经开始广泛运用心理学的成果。作为国家知识创新工程的一个重要组成部分，开展心理学基础和应用研究，传播心理学知识，应用心理学成果，是时代赋予我国心理学家的艰巨任务。不仅心理学的知识创新可以提升我国的整体知识创新能力，而且创新能力作为心理学的研究对象，其研究成果也将推动其他学科的创新和整个民族创新能力的发展。随着中国西部大开发战略的实施，经济全球化和信息技术革命都将给人们的生活和工作带来冲击，必将出现许多与心理学有关的新的社会和经济问题，有待心理学家的研究和解决。

　参考文献

　1方益寿组织管理心理学[M]济南：山东大学出版社，1995

　2范咀华现代管理基本理论和方法[M]成都：四川大学出版社，1992

　3张艺人本主义心理学与教育改革[J]河南社会科学，2003(5)

　4徐蕾以学生为中心的教育管理观[J]科技创业月刊，2004(7)

　5吴文侃杨汉清比较教育学[M]北京：人民教育出版社，1999

　6赵慧军现代管理心理学[M]北京：首都经济贸易大学出版社，2000

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1、 行为的类型：

1） 自然的行为与不自然的行为——连贯性和美

2） 好的行为与坏的行为——价值判断

3） 高效率的行为与低效率的行为——目的性、逻辑、主管改造、遵循自然规律

2、 心理的概念：心理是心理现象、心理活动的简称：它是感觉、知觉、记忆、思维、想象、注意、情绪、情感、意志、需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念、世界观、能力、气质、性格、自我意识等心理现象的总称。是和“物质”相对应的“精神”的东西

3、 心理的意义：1）行为的理由2）心理的价值在于行为解释

4、 心理的物质性：心理具有必然客观性吗？是脑的机能。是对客观现实的反映

5、 心理与行为的关系（心理决定行为）：

1）决定内容和形式——不同的心理、不同的行为选择

2）决定行为的逻辑性——真实稳定的心理决定行为逻辑的稳定和真实

3）语言是表达心理的最重要方式——语言是心理的行为与桥梁

4）行为控制是指心理倾向的建立与保持

6、 心理学的概念：研究人心理现象及其规律的科学，对心理的科学解释

7、 管理心理学的概念：研究管理行为的心理现象规律。管理目的下的心理引导和行为控制

8、 管理心理学的内容：

1） 心理过程：心理现象的不同形式对现实的动态反映，分为三个方面：

A、 认识过程：人脑对客观世界的反映，分为感性认识和理性认识，如感觉、知觉、记忆、想象等

B、 情感过程：人脑对客观事物的态度体验，如情绪、情感等

C、 意志过程：人自觉确定目的并支配行其行动以实现特定目的的心理过程

2）个性心理：A、心理过程是人的共性，每个人均经历过心理过程。个性心理是人的个性，每个人各不相同。

B、个性心理是完成一般心理过程后发展起来的。没有一般的心理过程的发生发展，就不可能有个性心理的发生、发展。也可以比喻：一般的心理过程为基础，个性心理是上层建筑。

C、个性心理包含两方面的内容：心理特征（能力、气质、性格等）、心理倾向（需要、动机、价值观、态度、兴趣、理想、信念等）

3）群体行为与心理：群体是组织管理的基本单元，内容有：

A、群体动态发展——群体互动、规范、内聚力、决策

B、群体间动力学——群体沟通、关系协调

C、团队管理——团队工作理论、高效团队特征、团队管理途径

9、管理心理学的基本研究方法：1）观察与实验——梅奥的霍桑实验

2）体验与实践——体验、反思（思考与总结）

前段时间，一个自己创业的朋友跟我吐槽说：“做生意真是难——除了要操心市场，操心资金的问题，很多时候还要被员工难管，执行力差，积极性和主动性不够这些事情困扰。”

这是一个一直以来困扰管理者的问题：为什么我们的管理者学习了很多的管理技能，却依然做不好管理？

我觉得最主要一点就是：管理的核心是人，人又是最复杂的要素。成功管理的标志是，20%的管理技能，加上80%的心理掌控。管理者还真是应该了解一些心理学的知识。

管理心理学是一门交叉的科学，是研究 组织管理 中人的心理活动规律的一门学科。起源于工业时代的工业心理学。工业心理学的核心内容是，寻求确定在什么样的心理条件下，才能从每个人那里获得最满意的产量。所以工业心理学是以追求效益最大化为出发点的。

后来，心理学家梅奥经历了八年，分四个阶段的霍桑实验，发现工作物理环境，福利，工资等不是提高生产效率的主要因素。员工的情绪，动机，人际关系等心理因素才是。从而得出了著名的结论：生产效率主要取决于员工的积极性，员工的积极性的提高，又主要取决于员工的态度，以及企业内部的人际关系。

梅奥的霍桑实验奠定了管理心理学的基础，管理心理学从工业心理学的脱离成为一门独立的科学，更重视人的主观能动性。

我们在现在的管理中，学习一些管理心理学是非常有必要的：

避开心理上的陷阱 。

我们的管理活动中和日常生活中很多的行为，实际上是受潜意识支配的，有些心理上的陷阱，会促使我们做出一些不理性的决定。

比如：你认为一个员工很有责任心，你就会不自觉地搜集他工作负责的证据，即使他工作中出现了纰漏，你也觉得这是偶然的因素所致。不自觉地过滤掉了有关他工作不认真的信息。反之亦然，你觉得一个人不好也会不自觉找证据证明他不好，做了好事，也觉得是偶然。

这在心理学里叫证实偏差，是一种过滤性的知觉机制，它会导致我们的信念固着，进而自欺欺人，刚愎自用，做出不利于自己和组织的决策。

认识自己 ， 认识他人 。

根据人的需求层次理论，人都是有追求“自我实现”的愿望的，人的潜力是可以通过激励和强化最大限度的激发出来的。当我们有意识的挖掘自己和员工的潜力，必然会提升我组织的战斗力。

提高团队的绩效。

利用管理心理学的知识，一方面充分了解和尊重员工的个性，另一方面能够帮助我们营造良好的组织人际关系，调动员工的积极性，让员工在一个相对舒适的环境中，去发挥自己的特长，从而提升团队的绩效。

如何有效学习和利用管理心理学呢？给大家几点建议：

首先， 要有 “ 知其然也要知其所以然 ” 的心态 。

根据弗洛伊德的冰山理论，所有人的行为背后，都存在着一定的心理机制。

管理者要转换之前的“问题思维”为“原因思维”，不要总把目光盯在问题上，而是掌握问题背后的深层次原因。掌握这些心理上的一般规律，能够让我们不再局限于解决某一个人的问题，而是有了解决一系列问题的能力。

所以对人的管理，关键在于知心，做到知心才能知人，知人才能善任。

其次，要有成人达己的多赢心态

管理心理学不是心灵鸡汤，也不是打鸡血，更不是所谓的套路。而是最大限度的去激发人性中善的一面，摒弃恶的一面。管理者利用心理学的知识，让员工朝着自我完善的道路上前进，同时实现管理者自我的提升，在渡人渡己中实现团队的高绩效目标。实现团队、管理者、被管理者三者之间的共赢，才是管理心理学要去做的。

最后，知道不如做到，实践才是关键。

管理心理学是一门实践的科学，所有的知识和一般规律，其实都是为了指导解决实际问题而存在的。所以不断的在实践中运用和反思，不断的总结和复盘，才是让管理更加完善的不二法门。

今天跟大家分享的内容，主要是在管理中，我们要善于使用20%的管理技能，加上80%的心理掌控。学习管理心理学，了解管理中人的心理机制，实现自己和团队的一起成才，并不断的加以实践和精进提升，才能有效提高管理效率。

大家好，我是可爱的大嘴，欢迎大家收看今天的回答，下面一起来看看这个关于《都挺好》的问题吧！

下面我们从这几点看一下吧

一、首先，领导他人之前，必先领导自己。

前IBM董事长汤玛斯·华生(ThomasWatson)说：“最能证明一个人具有领导力的事，莫过于他日复一日地领导自己。”但是很多管理者认为，自己处于管理层，主要的职责就是管理好自己的下属，于是放松了对自己的管理。

二、反观老蒙，他非常注重并且善于领导自己。

明玉因为家里的事耽误了和大客户谈判，却又不解释为什么。同时，孙副总在一旁煽风点火，状告明玉有“二心”。在这种情况下，老蒙对自己的角色定位有非常清楚地认知，他既没有立即驳斥孙副总也没有直接处罚明玉，而是采取私下沟通和调查的办法了解事情始末，既看清明玉真心又用一张卡的关怀温暖了明玉的心。

三、其次，拿实力说话，用魅力征服。老蒙是一个魅力型领导者。

1977年，罗伯特·豪斯在《1977年的魅力型领导方式理论》中提出了“魅力型领导理论”。该理论认为，“魅力”一词应该从领导者对追随者的影响，或者领导者与下属关系的角度来进行描述。也就是说，所谓的魅力型，能够对被领导者产生强大吸引力的领导者，指的是通过自身超凡的实力来影响下属，从而实现团队目标。

管理心理学研究表明，这种魅力具备以下特点：

自然性，非法定权力性的。

不是简单的外部动力，而是发自员工内心的，自愿接受影响的过程。

 两者之间的关系更为和谐。

比权力性的影响力更强大，更持久。

作为明玉的师傅，老蒙不管在业务能力上让明玉叹服，更在职业发展方向、人生规划等这些大事上给明玉很大的帮助。尽管明玉也曾有过：“让你牛！总有一天我会超越你的！”这样的想法，但老蒙最终用自己的实力、品性彻底赢得征服了明玉，让她死心塌地地跟随自己。

四、最后，由“心”领导，用感情征服下属

人是有感情的高级动物。想要带好团队，管理者就要由“心”领导，用感情征服下属。尤其是对新生代的员工来说，他们更喜欢温暖、有情感的事物。在工作层面，他们希望工作就像在家一样，希望领导看重的不仅是绩效，还希望领导能给予他们更多的关心。种种迹象表明，新生代员工已经达到了马斯洛需求层次理论的前两层——生理需求和安全需求，开始向第三层情感和归属需求迈进。简而言之，就是跨越物质需求寻找情感需求。这种情感需求对他们而言，是一种强大的驱动力，主导着他们的行为。在管理心理学的领导心理概念中也提到，威望性的权力才能让对员工产生心悦诚服的自然性影响力，而其中的情感因素是构成威望性权力的关键因素。一旦领导者更员工之间建立了亲密、融洽的情感关系，双方之间的距离就会拉近，在工作中很容易建立协同的合作关系。此外，管理心理学中还提到服务型领导理论，是指超越个人的利益，努力去满足追随者的心理、生理和情感的需求。在这一点上，老蒙做的更是细致到位。当明玉因为犯错还不上公司的30万元，又不愿意坐牢而想要自杀时，老蒙又气又恨地劝说让人无比暖心。即使是恨铁不成钢地打明玉，也用一只手垫着，免得真的打疼她。这样的小细节，让人无比动容。

很开心今天在给大家答疑解惑，希望我的解答可以帮助到大家，也欢迎大家在这里跟我一起讨论。