合同内能不能规定员工3年内不能结婚

合同内能不能规定员工3年内不能结婚，以劳动合同条款的形式进行限制都是不合法的，至少应该说是没有效力的。结婚、怀孕等都是公民的基本人身权利，只要权利人自身愿意，任何人或机构不能以任何理由、条件来限制、干涉。对以上情况，我国相关劳动法律不但没有进行限制，反而更以诸多条款进行保护，《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律、法规均多处做出了明文规定以保护劳动者的劳动权利，比如女性“三期”内用人单位不得以任何理由解除劳动关系、结婚享有婚假的规定等，用人单位一旦违反都要承担相应的法律责任，这些都是对劳动者基本人身权利的有力保护。

劳动合同条约违反劳动法规定是没有效力的,因为我们国家法律当中明确的规定的,如果劳动合同当中所约定的内容,违反法律强制性的规定就属于无效的。除此之外,胁迫他人所签订的劳动合同也是无效的。

一、劳动合同条约违反劳动法规定是否有效

      劳动合同条约违反劳动法规定是没有效力的,下述的情况都是属于无效的。

      1、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月,不购买社会保险等。

      2、采用胁迫、乘人之危的手段,以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。

      3、采用欺诈的手段,故意隐瞒事实,使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。

      4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商,或者未经批准采取特殊工时制度等。

      5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病,免除用人单位的法律责任等。

      6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。

      7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。

      8、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。

      9、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定,损害劳动者正常休息休假。

      10、侵犯报酬权利的劳动合同。如加班不支付加班工资,支付低于最低工资标准的工资等。

      11、侵犯自主择业权利的劳动合同。如设定巨额违约金、培训费,限制职工流动。

      12、权利义务显失公平的劳动合同。如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。

二、签订劳动合同的原则是什么

      劳动者与用人单位签订劳动合同必须遵循的三项基本原则:

      (一)平等自愿原则

      平等指双方当事人法律地位平等,都有权选择对方并就合同内容表达各自独立的意志。自愿指劳动者与用人单位自由表达各自意志,主张自己的权益和志愿,任何一方都不得强迫对方接受其意志。凡采取欺诈、胁迫等手段,把自己的意愿强加给对方,均不符合自愿原则。对于双方当事人来讲,平等是自愿的基础和条件,自愿是平等的表现,二者相辅相成、不可分割。平等自愿原则是劳动合同订立的基础和基本条件。

      (二)协商一致原则

      在订立合同的过程中,劳动者与用人单位双方对劳动合同的内容、期限等条款进行充分协商,达到双方对劳动权利、义务意思表示一致。只有协商一致,合同才能成立。

      (三)合法原则

      合法原则指遵守国家法律、行政法规的原则。劳动者和用人单位在订立劳动合同时,不能违反国家法律、行政法规的规定,这是劳动合同得以有效并受法律保护的前提条件。依法订立劳动合同,必须符合几项要求:

      1、订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖非法意图和违法行为,以达到不良企图的目的。

      2、订立劳动合同的主体必须合法。即双方当事人必须具备法律、法规规定的主体资格。作为用人单位,应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者,必须具有劳动权利能力和劳动行为能力,即应是年满16周岁、具有劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人,双方主体在签约时,主体资格必须合法。

      3、订立劳动合同的内容必须合法。双方当事人在劳动合同中所设定的权利、义务条款必须符合国家法律、法规和有关政策的规定。如有的劳动合同规定:“发生工伤事故,单位概不负责”、“旷工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等,均属于内容违法而无效的条款。对此,用人单位应承担由此而产生的法律责任。

      4、订立劳动合同的程序必须合法。有的地方性的法规对劳动合同签订程序的法律要求,除了要求当事人签订书面合同并签字盖章外,还规定由劳动行政主管部门的劳动合同管理机构进行鉴证,方能生效。

      5、订立劳动合同的行为必须合法。

      在现实生活当中,劳动合同在进行签订的时候需要注意内容,不能够违反法律强制性的规定,比如说关于劳动者工资这方面不能够低于最低工资标准,否则无效,劳动者一旦发现这种情况,可以进行投诉举报。

根据就业促进法中规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。就业促进法实施准备工作时指出，结婚生育是妇女的基本权益。任何人不得以任何理由，剥夺或者变相剥夺妇女的这些基本权益。

法律分析

如果流量远远低于保证精确度的最小流量，将导致无输出（如涡街流量计）或输出信号被当作小信号予以切除（如差压式流量计），这对供方来说都是不利的，有失公正。为了防止效益的流失，对于一套具体的热能计量设备，供需双方往往根据流量测量范围和能够达到的范围度，约定某一流量值为“约定下限流量”，而且约定若实际流量小于该约定值，按照下限收费流量收费。县级以上人民政府计量行政部门可以根据需要设置计量检定机构，或者授权其他单位的计量检定机构，执行强制检定和其他检定、测试任务。执行前款规定的检定、测试任务的人员，必须经考核合格。这一功能通常在流量显示仪表中实现。县级以上地方人民政府计量行政部门根据本地区的需要，建立社会公用计量标准器具，经上级人民政府计量行政部门主持考核合格后使用。企业、事业单位根据需要，可以建立本单位使用的计量标准器具，其各项最高计量标准器具经有关人民政府计量行政部门主持考核合格后使用。计量检定工作应当按照经济合理的原则，就地就近进行。计量检定必须按照国家计量检定系统表进行。国家计量检定系统表由国务院计量行政部门制定。

法律依据

《中华人民共和国就业促进法》 第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

《中华人民共和国妇女权益保障法》 第二十三条 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。

该行为违法。依据：

《劳动合同法》第二十三条第二款：各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

企业类似这种“几年内不准结婚、不准怀孕”的硬性规定，在法律上是无效的。企业和用人单位虽然有用工自主权，但是一切都必须在合乎法律规定的前提之下。用人单位是无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等理由辞退女性职工或单方面解除劳动合同的。如果用人单位要求签订此类协议，求职者可向劳动保障部门反映，维护自己的合法权益。根据我国宪法规定，公民享有婚姻自由的权利，对于公民的合法权益不得侵犯。