辞退员工没有什么违法可说，不付赔偿金才是违法，有很多公司都是发现证据但不会辞退，都是叫员工辞职的，这样对于员工以后找工作方便一点！所以真有证据也不会告诉大众的！对于员工来说自己心知肚明的！
公司无书面形式资料辞退员工不合法，因为根据法律当中的规定，如果要辞退劳动者的话，必须要通过书面的方式来辞退。用人单位没有出具书面解除劳动关系的通知，之前需要准时的上下班，否则就是属于一种违法行为。
一、公司无书面形式资料辞退员工合法吗
公司无书面形式资料辞退员工不合法，因为根据法律当中的规定，如果要辞退劳动者的话，必须要通过书面的方式来辞退。公司辞退员工必须要有辞退信，通过口头通知的不具有法律效力。
1、用人单位没有出具书面解除劳动关系的通知之前一定要每天准时上下班。拒绝办理离职手续。
2、如果用人单位拒绝劳动者进入公司，劳动者应立即拨打劳动监察大队的电话，请求他们来解决。
3、用快递的形式向用人单位发送索取书面解除劳动关系的通知书，并保存好回执。
4、在最短的时间内到劳动仲裁委员会申请仲裁，请求用人单位支付非法解除劳动关系的赔偿金。
二、被单位口头辞退怎么办
针对用人单位以口头方式辞退劳动者的情形，劳动者应当采取下列方法和技巧获取证据和保全证据，并应注意相关事项:
1、与用人单位协商解决。在协商解决过程中，应当注意获取由用人单位解除劳动合同以及解除劳动合同的时间、原因或理由，为协商不成时提起仲裁或诉讼时收集、全保证据作准备。
2、用书面形式向用人单位提出相关问题。一般情况应用信函或电报方式提出，内容包括:用人单位未以书面形式通知辞退的事实、自己提出的异议、自己的各项权利主张等，并保留证据内容。
3、及时向相关机构、部门投诉。投诉时，应将用人单位未以书面通知形式解除劳动合同的情况全面、客观地登记备案，并保留好投诉凭据。
4、获取录音资料。通过与对方交谈、通话等途径获取相关与用人单位未以书面通知形式解除劳动合同的录音证据。
5、提出劳动争议仲裁申请。在获取相关有利证据材料后，便可以向劳动争议仲裁机构提出仲裁请求。
三、被单位辞退能要求经济补偿吗
非因员工原因，公司辞退劳动者的，应当提前30天通知职工本人，并给予经济补偿。包含下列情况:
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的。
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
在我们现实生活当中，用人单位辞退劳动者是需要提前通知的，或者是在劳动者存在着法定过错的情况之下，是可以采取辞退劳动者的方式，但是还是需要提醒大家注意的，就是劳动者如果被辞退的话，肯定是会涉及到书面的解除劳动合同材料的寄送。
一、公司以违反规章制度开除员工要经过什么程序
实践中,公司以违反公司规章制度为由开除员工时要遵守以下程序:
1、弄清员工违反公司规章制度的事实,比如员工违反劳动纪律,上班期间开小差等,并要为此收集证据。
2、公司主管人员要根据事实,提出开除处理意见。
3、公司方面要召开职工代表大会或者经大会讨论,确定是否开除员工。
4、做出开除决定后,到劳动部门备案开除处分决定。
7、做出《开除通知书》后,需要直接发给员工。
8、转移员工档案。
另外,公司既然要以违反规章制度为由解除劳动合同,而规章制度必须满足以下条件:
1、公司规章必须合法合理;
2、公司规章必须经过民主程序制定;
3、公司规章必须经公示或告知劳动者。
因此,如果只有公司自己知道的规章制度,那么便不能以员工违反规章制度为由开除,并且公司要承担违法解除劳动合同的法律后果。
二、相关法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
通过以上的分析,劳动者有严重违反公司制度行为的,用人单位解除劳动合同时,解除劳动合同的程序包括弄清违反公司制度的事实、提出开除处理意见、召开职工代表大会讨论开除员工、到劳动部门备案开除处分决定等。
法律主观：
劳动纠纷证据的收集，主要在于当事人在发生纠纷时即时保存能够证明自己主张的书证、物证、视听资料、电子数据。有证人的，证人证言可以作为证据。如果在劳动纠纷中造成了身体残疾的，可以及时进行鉴定，鉴定意见可以作为证据。《 劳动争议调解仲裁法 》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
法律客观：劳动者在仲裁或诉讼中，最重要的一个环节就会如何就自己权益被侵害的事实向行政机关提供证据，也就是法律上所称的“举证”。而根据《民事诉讼法》第64条：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，可见，证据主要是由提出权利主张的当事人提供的，如举证不足就可能导致败诉。那么，如何更有效地举证呢下面就此问题作出几点小提示——Tip1：证明事实劳动关系的凭据在实践中在没有签订劳动合同的情况下，无论是追讨拖欠的工资，还是遭到非法解雇解雇，都涉及到一个如何证实劳动者与单位之间存在事实的劳动关系的问题。那么，既然没有签合同，怎么证明呢显然，劳动合同并非唯一能够证明彼此存在劳动关系的凭证，只要你具备以下几种证据，同样可以理直气壮到相关部门申诉——1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;4)考勤记录;其他劳动者的证言等。从客观上说，以上5项证据只要具备也可单独成立，但是为了避免“孤证”效力打折扣，建议应尽可能多地提供相关的证据，相互印证，比如你有了其他证据中的一项“孤证”，再加上同事的证言，那么就有力得多了。Tips2：损害事实存在的证据所谓损害事实存在的证据，通俗地说，即是能够证明用人单位损害了劳动者权益的证据，譬如说申诉单位扣发工资、拖欠工资、加班未补偿、未缴纳保险费等等，如何证明这些损害事实的确存在呢这时，你当考虑提交相关的加班未补偿的证据，工作起止日期的证明;出工人员名单;出工人员劳动天数及应得工资额的证明、拖欠劳动报酬具体数额的证据等等。另外，如果用人单位没有及时出具解除劳动合同证明，致使劳动者没有及时领取失业金或者造成其他损失的，劳动者也应保留相关的清单、单据、现场勘查记录等等。Tip3：何为“举证倒置”一般来说，在民事纠纷的诉讼中举证责任是按照“谁主张，推举证”的原则，即由提出诉讼请求的一方，提供足够的证据来证明自己主张的合法性和合理性，如果不能提供足够的证据，则法律不支持你的主张。但由于劳动争议案件的特殊性，它的举证责任并不完全适用“谁主张，谁举证”的原则，因为在许多情况下劳动者是难以得到充分的证据的。因此，在实践中，虽然是劳动者提出诉讼请求，但劳动者并不负有举证责任。而用人单位为了避免承担败诉的法律后果，则必须举出相反的证据来证明劳动者的诉讼请求不能成立，这就是所谓的“举证责任倒置”。不过，建议劳动者不要“举证倒置”而对自己的举证责任掉以轻心，毕竟，用人单位为了保障己方利益，同样可以“反证”，即作出反驳对方的主张的证据。因此，如何有效举证，关键还是在主张的一方。这才能使申诉之路走起来更加事半功倍!
首先，这是现在公司通常使用的规避新版劳动法的花招，而且很多公司的律师顾问也是鼓励公司这么做的，你要是有证据证明是他辞退你的，你老板就没有办法告你。
其次既然你能证明是老板开除你的，那些做伪证的员工自然就是法律上的正真伪证提供者。
最后，你现在开得公司是不是在业务上和原来公司是有知识产权竞争的，如果有，就要看你是不是和原来公司签订了保密协议，要是签订了，并且原来公司在你离开时也给了你相应的保密费，通常是按你在职工资乘以签订保密协议的年限给你保密费。如果没给，他就没有权利要求你遵守之前的从业禁止。如果有给，那就麻烦一点。
举证责任是指当事人对自己提出的主张有收集或提供证据的义务，并有运用该证据证明主张的案件事实成立或有利于自己的主张的责任，否则将承担其主张不能成立的危险。下面由我为你介绍劳动者的举证责任的相关 法律知识 。
劳动者应该承担以下举证责任一、劳动者应当承担的举证责任
(一)应当举证证明自己符合申诉或起诉的受理条件，证明劳动关系的存在、劳动纠纷诉讼时效未过。
其中劳动者可以提供以下证据证明劳动关系的存在：
(1)用人单位曾经向劳动者颁发的职工手册、培训手册等资料;
(2)用人单位发给劳动者的各种奖励证明;
(3)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会 保险 费的记录、用人单位为其投保各项社会保险的证明(该证明在劳动和社会保障机构可以取得);
(4)用人单位向劳动者发放的“入门证”、“通行证”、“工作卡”、“工作证”、“服务证”等能够证明劳动者身份的证件;
(5)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;
(6)其他劳动者的证言等。
(二)劳动者应当就 劳动合同 内容承担举证责任
劳动者对合同内容(劳动合同的期限、岗位、报酬水平等条款)承担举证责任。劳动者应对自己所主张的，引起劳动合同关系订立和生效，发生变更、解除、终止、撤销的事实承担举证责任。
(三)应当举证证明因为用人单位的原因，导致自己受到的损失。比如劳动者应当证明自己被违反解除劳动合同的情况下辞退了，对辞退事实起码是要举证的。
(四)对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。因此即便是应当由用人单位提供的证据，但从仲裁或诉讼策略角度，也应提交，防止用人单位提供伪证。
二、用人单位应当提供的证据的范围
在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
综合目前的法律和司法解释的规定，专由用人单位提供的证据如下：
(一)用人单位应当就作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等用人单位单方面行动或决定所依据的事实、法律和规章依据、决定的程序、决定文件的通知送达、出具解除或终止劳动关系 证明书 等必要事项负举证责任。
(二)用人单位应当就法律规定应当由用人单位履行的积极义务承担举证责任。主要有以下几类：
1、人力资源招聘公告以及用人单位招用劳动者时如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产 状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的相关证据(劳动合同法第八条);
2、《职工名册》(劳动合同法第七条)，告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
3、考勤记录、工作量记录;
4、劳务派遣 协议书 、劳务派遣单位将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者的证明文件;
5、按月支付劳动报酬、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的证明文件、经济补偿金或赔偿金支付证明文件、为劳动者缴纳五险一金的证明文件、代扣代缴证明文件;
6、集体合同草案提交职工代表大会或者全体职工讨论通过、报送劳动行政部门备案的证明文件;
7、劳动者过错责任认定文件、劳动者考核文件、劳动者不能胜任工作或不符合录用标准的证明等等;
8、劳动合同、企业 规章制度 和 员工手册 ;用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定的证据。用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者的证据;(在线律师网—提供法律服务)
9、解除劳动合同事先通知工会、听取工会意见的证据，裁员程序履行适当的文件;
10、执行国家劳动标准，卫生物品发放记录、安全防护 措施 的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训的文件;
11、其他与劳动争议事项相关由用人单位掌管的相关法律文件。
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举证责任的司法裁量：
举证责任分配应主要由制定法完成，大陆法系中的国家和地区，一般采取由实体法和诉讼法共同规定举证责任的分配。中国总体上属于大陆法系国家，采此立法例。但是，这种做法在民事权利义务关系比较简单的情况下尚有合理性，随着市场经济的高度发展，民事权利义务关系的日益复杂。立法的滞后性不能满足实践的需求。而法律要件分类说赖以存在的基础是完备的民法典，民法典尚未出台，诸多的民事领域尚无必要的法律规范来调整，“准据法”
缺位现象比较多，这样，无法根据实体法来确定举证责任分配，次种现象捆扰着司法实践。但是有良知的法官不能以无法律规定为由拒绝裁判。所以司法裁量权应运而生。2001年最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》首次肯定了法官在一定情况下裁量确定举证责任分配的权力。《规定》第7条明确：在法律没有具体规定，依本规定和其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。可见法官在运用司法裁量权时，应充分考虑以下因素：
1、法官要站在立法者的立场上，想立法者之所想，(漏洞补充)做立法者之所做(司法立法)，与时具进，抱着当时当地立法者相同或相似的公平正义观念，客观坚持公平原则。
2、客观分析案件情况，看当事人是否报有诚实善意的内心状态。
3、充分考虑双方当事人的举证能力，科以举证责任时，应当是占有或者接近证据材料，有条件并有能力收集证据的一方当事人。
4、衡量当事人对危险领域的控制支配能力，因民法上有关令当事人负责任的法律规定目的就是为了预防损害的发生，故必须规定由加害人就其危险领域内所发生的实情进行举证。
5、根据统计资料或人们的生活 经验 判断待证事实发生的盖然性，如事实发生的盖然性高，则主张该事实发生的一方当事人不负举证责任，而由对方当事人对该事实未发生负举证责任。因举证责任的分配在民事诉讼中具有至关重要的作用，故在司法裁量时应当由较高级别的法院如高级法院来决定，为慎重起见，将举证责任倒置的决定权控制在最高人民法院手中，由最高人民法院或高级人民法院核准下级人民法院呈报的司法裁量举证责任 报告 ，从而决定举证责任的分配。
综上所述，民事诉讼中的举证责任有关的各大学说分类及举证责任的分配，其目的均在于使实体法更能客观有效的运用在审判实践中，更有利于兼顾法律的公平和公正，中国民事证据立法虽然宽、浅、粗略、笼统、不规范。但是2001年最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》在一定程度上弥补了审判实践中的司法漏洞，为进一步完善立法打下了坚实的基础。但只有结合本国国情，完备法律规范，完善立法，与时俱进，健全法制，才能保障法律的全面正确实施，更好的维护当事人的合法权益。
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4 劳资纠纷应如何诉讼
5 浅谈新经济劳动者的休息权及其法律保障
用人单位解除与你的劳动关系（或者说辞退、开除你）分以下三种情况，你自己对照下属于哪种情况，应该支付经济补偿或赔偿而没有支付给你的，可以在1年内申请劳动仲裁维护自己的合法权益：
1、用人单位与你解除劳动关系，没有任何理由，也没有支付任何经济补偿的，你没有过错不存在《劳动合同法》39条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付你赔偿金，即每工作一年支付你2个月的本人工资，2N；
2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与你解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付你一个月本人工资，N；符合《劳动合同法》第40条，并且没有提前1个月通知你的还应多支付1个月工资作为代通知金，N+1；
3、你存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位与你解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知你；但是，这需要用人单位举证并且书面通知你解除劳动关系。
相关法律依据：
《劳动合同法》：第39、40、46、47、87条
《劳动合同法实施条例》第19条
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