绩效考核就是KPI吗，两者有什么区别？

KPI是绩效管理中的一个环节，也是进行绩效考核的标准与前提。

下面我的分享文章，关于绩效管理与绩效考核的，望能够帮助到你。

过程的完整性不同

绩效管理强调整个过程的完整性、系统性，既包括绩效的计划、辅导，也包括绩效的考评和结果运用；而绩效考核只强调某个过程，即对员工的绩效结果进行考评，所以只强调阶段性。

关注的侧重点不同

我们看绩效管理，它更侧重事先的沟通、事先的了解、事先的计划，包括我们在整个过程当中可能会遇到的一些问题，会事先做出一些规划和计划，但绩效考核会注重事后的评估，强调事后的评价和要求。

评估的双方的地位不同

我们看绩效管理，更多的时候考核方和被考核方，是处于一个平等的位置，就是处于相互平等沟通的角度。而绩效考核它是一个被动的方式，就是被评估方是处于考评方考评的位置，处于被动的角色，所以很多时候它是事后的一种评价。

出现的阶段不同

我们说绩效管理，在整个的过程当中，从事前、事中到事后，每一个阶段都会出现并关注，但是绩效考核，它只出现在结果的考评阶段，所以它只是在整个绩效管理过程的某个特定阶段才会出现。

负责的主体不同

绩效管理的负责主体，通过为绩效管理工作的负责人，比如人力资源管理负责人、绩效管理负责人、各级团队管理负责人；而绩效考核的负责主体为某个角色的人员，或与被考核人有关的某个负责人。

祝愉快！-卢云峰老师

美容院如何做好员工的绩效考核

　传统美容院的员工绩效考核，基本上主要侧重于员工销售业绩的考核。要想提升整个美容院的经营水平，必须做好对于员工综合能力的考核。作为美容院的两大主要组成群体，美容院如何做好店长以及美容师的绩效考核呢我为您一一总结。

　美容院的经营中，一般包括产品以及服务两大块。产品以顾客为先，而服务则以自身员工为先。经营产品，你可以用75%的时间、金钱和精力来影响顾客而只用25%应对剩下的一切。而经营服务你必须用至少50%时间、金钱来影响自己的员工。为了充分调动员工的积极性，全面评估员工的付出与成就，需要建立员工收入与员工业绩、美容院效益相结合的薪资体系，实施合理的绩效考核体系。

那么如何进行做好美容院员工的绩效考核呢

　在整个绩效管理过程中，几乎所有的工作都是围绕考核指标来展开的。所以绩效考核指标是一个核心。绩效考核的指标建立就是为了促成各个岗位把各自的本职工作干好，或者比原来做得更好。

　以绩效考核指标为核心，就是要让我们的店长，让我们的各主管以及所有员工，都能够将企业的目标很切实地贯彻下去，以致工作更有成效，所以，我们将指标体系分级——店长的指标以及各个岗位的指标。

一、美容院店长的考核

　美容院店长的考核应由美容院老板或者是连锁企业年度目标分解出门店业绩目标和其他目标(如：服务质量目标)。实现这些目标需要将其再进行分解，分解方式包括：将门店目标向具体岗位再分解为“子目标”，通过这些子目标的达成实现门店目标达成;在时间上分解、安排实现目标的步骤，即：在哪一阶段做什么事情，实现什么目标。

　这两种方式，实质上是从空间和时间两个维度对店长考核方式所进行的规划。在空间上的细分目标，通过关键绩效指标考核来实现;在时间上的目标阶段分解，以工作计划考核来实现。

　关键绩效指标考核，由于其具有考核方法简单、可量化度高、数据收集容易等特点，成为店长的主要考核方式。

　店长的关键绩效考核指标可从四个维度来制定。

　财务类指标包括营业收入、利润，成本及费用控制，以“目标达成率”的方式考核;

　客户服务类指标主要指客户满意度，或售后服务满意度，根据常规监测系统数据来考核;

　内部运营类指标为区域管理人员督导情况，同样根据常规监测系统的数据来考核;

　培训与发展类则以店内人员培训考核通过率来考核。店长的考核指标包括：

　作为对关键绩效指标和工作计划考核的补充，店长综合素质考核的目的，是收集、调查、评估店长在日常工作中的能力体现和态度表现。综合素质考核要点，是尽量将感性的、不确定的观点，利用评价量表的方式来描述，达到准确判断其表现的目的。

二、美容师的考核

　在美容院的人员管理体系中，美容师的薪酬与绩效考核都是非常重要的模块，但是没有一种薪酬模式是包治百病的'灵丹妙药，可以放之四海皆有效。通过美容师绩效考核体系，美容师可以从初级美容师依次提升为中级美容师、高级美容师、美容顾问、美容主管以及美容院店长，其薪酬体系也依次不同。

　对于美容师的考核可以根据美容师的水平高低来进行：

　 初级美容师

　考核标准：在美容院参与实际工作，为顾客提供完整服务并实现效果的服务。独立完成顾客接待工作。完成月目标业绩的程度。

　 中级美容师(店内工作一年以上)

　考核标准：灵活掌握美容院的产品以及各类手法，独立对各类需求的顾客提供完整的美容服务，初步掌握待人方法与技巧，解决顾问疑问。带出1-2名初级员工。

　 高级美容师(销售能力成熟期

　考核标准：带出2-3名以上新员工，对技术掌握纯熟，表达能力以及顾客沟通能力强，有授课带人能力。

　对于美容师的考核，主要有以下一些可供参考的考核标准：

　 1、工作奖

　1)美容师应按客人所做项目填写好客户资料单，到前台领取规定的用品和用量，并办理领用手续。

　2)美容师如需更换用品，增加用品或增加用量须注明原因。

　3)美容师应按公司规定的流程在规定时间内完成美容服务，超时者要注明误工原因。

　4)工作前清洁双手，工作时戴口罩，美容用具应消毒方可使用。

　5)美容师在工作过程中不能开手机。

　6)美容师要按公司制度规定填写单据。

　7)美容师未征得客人同意或没有足够理由，不得在工作中途离岗。

　8)使用过的用品和仪器应整理好归原位，检查配件是否完好，做好清洁工作。

　9)顾客离开后保持美容床无污迹，做到一客一换，更衣室无杂物，补充更衣柜内物品。

　10)美容师完成服务后，应宴客人签名，告知所余项目次数或余额，并向客人致谢，提醒客人带齐财物，送客人出门。

　以上1—10为工作奖考核要求未能按要求做好工作则无工作奖，每月考核五次不达要求不评绩优奖或者是其他奖项。

　 2、业绩奖

　根据美容师个人的业绩以及产品销售额的多少来计提。主要有以下几种形式：

　直线提成制

　个人实得绩效工资与实际完成业绩成正相关的线形关系。绩效指标通常是以美容美体产品和院内卡项的当月现金收入作为指标。

　阶梯式提成制

　个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的绩效工资;当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资跳跃式地增加。

　累进提成制

　在直线提成制的基础上加以改进得到的绩效薪酬模型：个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系;在同一个业绩区间内业绩----奖金成正相关线形关系;对应于不同的业绩区间，业绩----奖金的直线斜率不同，成递增趋势。

　瓜分制

　瓜分制就是指，事先确定所有美容师总收入之和，然在周期考核工作结束后，每个人按个人完成业绩占总业绩的比例来获得报酬，从而瓜分收入总额。

　 3、绩优奖

　每半年(1-6月、7-12月)累计业绩以及产品销售额达到一定水平，美容院颁发绩优奖并为该员工提供更多的福利，如购买社保等。每年(1-12月)累计业绩以及产品销售额达到一定水平，可依美容师个人业绩、服务态度、服务水平等发给现金奖。

　在实施美容师绩效管理过程中，尤其应当注意沟通这个重要的环节。沟通实际上贯穿于美容师绩效管理的全过程。例如在制定美容院的绩效计划时，美容院应当首先和顾问进行沟通，取得顾问的承诺与支持，在此基础上与顾问签订月目标责任书;顾问在制定本团队月发展计划时，也要取得本团队成员的承诺与支持，否则再好的绩效计划也不能得以贯彻和落实。

　在绩效计划的实施过程中，应当保持动态持续的沟通，对绩效计划进展情况进行全程追踪并及时排除障碍，必要时修订计划，这是绩效管理的灵魂与核心。美容院绩效管理的目的不是为了批评与处罚，也不是关注绩效低下的问题，而是通过平时投入大量的时间防患于未然，更及时、更有效地解决平时工作中所存在的问题，从而帮助美容师个人、团队乃至整个美容院院提高绩效。

;

效管理与绩效考核的区别：

①绩效管理是一个完整的管理体系，而绩效考核只是该体系内的一个局部环节。

②绩效管理注重不断的沟通和持续改进，而绩效考核仅是事后的判断和评价。

③绩效管理是规划企业和员工的发展，贯穿于整个过程，具有瞻前性;而绩效考核只是对某个周期内的成果进行评估。

④绩效管理具有完整的计划、监督、控制手段以及方法;而考核只是其中一个手段。

准确清楚认识二者之间的区别，使企业管理者避免单纯地进行绩效考核工作，进而关注绩效管理整个循环的每个重要环节，使其目光从“考核”转向“绩效”，从绩效考核走向绩效管理，这也是企业成功建立和实施绩效管理体系的一个重要基础。

绩效管理和绩效考核的联系

绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位让给舜之前，对其进行了绩效考核。可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。

使用一种更加科学的方法代替绩效考核成为必然。在这样的背景环境下，绩效管理应运而生，有关绩效管理的学术文章相继出现在各种期刊杂志上。

1、考核的标准对美容院员工的考核，可概括为“德、能、勤、绩”4个方面。“德”具体包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德。“能”主要指认的能力，具体包括知识能力、实际工作能力和躯体支持能力3个方面。“勤”主要反映人的工作态度，包括纪律性、协调性、积极性和创造性各个方面。“绩”主要指工作实绩。工作实绩是德、能、勤的综合反映，对美容院员工的考核和评价，可以从员工个人及其相应的团队的经营业绩方面进行。2、考核的方法(1)直观评价法。由店长通过直观了解，对员工及其集体作出评价，以此为考核结果。(2)因素评价法。在考核前将上述考核标准分解为若干因素，形成评价体系。对被考核人逐项评定，最后决定优劣。(3)试题测验法。根据考核要求命题，试题可分为确定业务水平的业务命题，供评价个人品质的心理命题，反映个人生理特点的生理命题。通过试题反映员工个人的业务、道德水平和心理、生理状况。(4)自我鉴定法。由被考核人对工作进行自我总结，对自己的业务水平、思想品质及工作实绩作出评估。将考核结果以书面的形式，填写考核鉴定表，以便对被考核者进行激励和鞭策，并将考核结果与奖励挂钩，使考核成为奖勤罚懒、奖优罚劣，充分调动员工工作积极性、主动性和创造性的有力杠杆。第一：绩效考核指标量化第二、 必须领导参与和员工参与。1、领导(老板/总经理)的直接参与和推动。老板或者总经理是直接的参与者，根据战略目标给下面的人制定指标，不是旁观者。老总把绩效管理当成一种文化贯穿，特别对绩效最不支持的销售部门，把目的说清楚：“你们做你们的销售，做绩效管理就可以大大促进我们的销售，二者不矛盾的”。而且在整个制度制度过程中，各部门的指标，由大家一起来制定，老总亲自参与，这是第一大前提。2、员工参与，员工只有参与制定才能更有效的执行，我们主管提出方案，然后跟员工一起讨论，只有参与才能更快更好的去执行。绩效考核一定具有这两大前提，没有前提就去做绩效管理，往往费力不讨好，与预期的结果相去甚远。第三、绩效考核的三大关键1、绩效考核是必须要长期执行，让标准促进我们的习惯，不要半途而废，另外也要注意一定要根据岗位工作的调整经常完善绩效考核表。2、绩效考核的岗位指标应该按级别合理分解，部门的指标是从店长的指标分解下来，而店长扛了美容院的指标，扛了整个美容院的任务，这个任务就是要靠各个部门及员工来完成。要不然美容院还要这些部门，还要养活这些人干嘛干脆老板一个人单枪匹马闯天下得了，因此，一定要把美容院的任务分到给个人，由他们去完成。3、绩效考核的本质是找出问题从而解决问题，我们千万不要当成例行填写表格。绩效评估完成后,大多数企业只是用来进行奖惩,过于关注分数只是把把绩效考评依然看成控制和约束员工行为、禁锢员工思想的工具，而不是通过绩效考评来达到员工不断成长与发展的目的。考核的结果就是来奖惩、发工资奖金。最终形成了为了发工资而考核、为了考核而考核、舍本逐末、避重就轻的企业文化，导致员工浮躁、不敢于承担责任、功利性强的行为表现等。制度经济学有一句话：“有什么样的制度/机制安排，就会有什么样人的行为产生!”所以，本质上，绩效应该是一种文化，这种文化倡导“挑战卓越、拒绝平庸”，让每个人、每个团队都变得积极起来。如果观念上、魄力上没有改变，单纯的寻找所谓的“绩效改进的方法”或者要使培训与绩效有效结合，都是事倍功半的、甚至是徒劳无效的。请始终记住一点，绩效是下级(部署)对上级/公司的承诺，它首先是一种责任;而薪酬则是你履行承诺后公司对你的承诺，千万不要本末倒置。这一切都要从老板自身的观念改变开始。