对企业员工精神激励与物质激励有那些方法

对企业员工精神激励与物质激励有那些方法,第1张

  精神激励即内在激励,是指精神方面的无形激励,包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展,进一步提升自己的机会,实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛,影响深远的工作,它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神,是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方法:①情感激励法

  情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心群众生活,关心群众的精神生活和心理健康,提高员工的情绪控制力和心理调节力,努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。

  ②领导行为激励法

  有关研究表明,一个人在报酬引诱及社会压力下工作,其能力仅能发挥60%,其余的40%有赖于领导者去激发。

  ③榜样典型激励法

  人们常说,榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样,员工就会有努力的方向和赶超的目标,从榜样成功的事业中得到激励。

  ④奖励惩罚激励法

  奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬,以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评,以使员工从失 败和错误中汲取教训,以克服不良行为。奖励和惩罚得当,有利于激发员工的积极性和创造性,所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。

激励的主要方法有:

一、物质激励与精神激励

虽然二者的目标是一致的,但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面,是对人物质需要的满足,后者作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高,人们对精神与情感的需求越来越迫切。

二、正激励与负激励

所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。

三、内激励与外激励

所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。

扩展资料:

激励的机制有:

一、激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行,其作用与效果是有很大差别的。打个比喻,厨师炒菜时,不同的时间放入味料,菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重。

二、激励频率

所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数,它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的,激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。

三、激励程度

所谓激励程度是指激励量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一,与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥。

—激励

对于老板来说,掌握调动员工积极性的方法十分重要,这是企业管理中的关键环节。因此,老板要想调动员工的工作积极性,需要掌握一定的方法与策略。这些方法与策略不能想当然的通过拍脑门想来,而应该遵循科学的管理方法,这就对管理者的专业素养提出了要求。一般情况下,这些素养并非无法获得,管理者是可以通过阅读类似《管理者必读12篇》一类的教材来提升专业能力的。

某私营公司的经理决定为扩大公司经营范围成立一个新部门。对于由谁去领导这个新部门,他已经做了考虑,但却没有正式任命。经理找了一个非正式场合,十分客气地请到了已经物色好的人选,并将他视为知己,以商量的口吻谈自己的想法。

然后,他重点谈了这个部门诱人的发展前途与对公司的意义,同时还谈到可能会遭遇的困难,并以咨询的口气诚恳地希望对方谈自己的想法与怎样解决问题。

这时候,下属便开始激动起来,凭借直觉,他感到了这次谈话的意义。于是,他脑子快速地运转着,有条有理地谈了自己的想法、解决问题的方法等。这时候,经理并未轻易松口,而是失望地表示对前途的担忧。在这种情形下,下属表白了自己的忠心。这时候,经理才问:“你觉得这件事情的希望如何?”“不错,我想多种条件已经表明,成功的希望十分大。”“那就让你来干吧。”这时的下属坚定地回答:“没有问题。”新部门在他的领导下,工作有了很大的成效。

通常,调动员工积极性有以下几种方法。

(1)工作激励

工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用,是因为它可以使员工的潜能得到更大的发挥。

(2)支持激励

一个好的老板应善于启发员工自己出主意想办法,善于支持员工的创造性建议,善于集中员工的智慧,把员工头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来,使员工善于开动脑筋,勇于创造。

要爱护员工的进取精神和独特见解,爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境,比如信任员工,让他们参与管理,这样他们会更加努力地发挥出最大潜能。

(3)关怀激励

作为一个老板,对员工应关怀备至,创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里,相互关心、理解、尊重,会产生兴奋、愉快的感情,有利于开展工作。相反,如果员工在冷漠的环境里生活,就会产生孤独感和压抑感,使得情绪低沉,进而打消积极性。

(4)竞争激励

员工总有一种在竞争中成为优胜者的心理。老板组织各种形式的竞争比赛可以激发员工的热情。比如,各技术工种之间的操作表演赛,各种考察职工个人的技能、智能、专长的比赛,以及围绕员工的学习、工作等开展的各项竞争比赛,这些竞争比赛对员工个体的发展有很大的激励作用。

(5)强化激励

强化激励,可归纳为下面的口诀:

奖罚有据,力戒平均。目标明确,小步渐进。标准合理,奖惩适度。投其所好,有的放矢。混合运用,奖励为主。趁热打铁,反馈及时。一视同仁,公允不偏。言而有信,诺比千金。

掌握了以上几种激励机制,有利于老板充分调动员工的积极性,可以让员工为你创造出更多的效益来。

关于有效激励员工的方法和课程我们平时没少听,什么目标激励啊,企业文化,价值提升啊,人文关怀等听的耳朵都起了老茧了,在现实中员工还是提不起精神。关键是忘了一个最重要的方面,那些员工的第一需求是什么?也就是员工上班的目的是什么?他上班是帮你实现理想的吗?他上班是为了你吗?当然不是,他上班就是为了挣钱,为了自己。不要谈什么狗屁远大理想,那都是骗人的,你不给他发工资看看他还跟你干吗?就拿阿里的员工当初放弃百万年薪去阿里的事情来说,如果他没有提前意识到成功的可能性更大,他会选择跟一个庸俗的人创业吗?况且一旦成功了这辈子甚至几代人就完全的财务自由了,他放弃的那点年薪和现在所获得的财富相较只不过是九牛一毛而已了。

在职场有句话叫“上班不要和我谈理想,我的理想就是不上班”,上班无非就两件事,干活和想辞职,干活的动力来自哪里?不必说太多,价值付出的等价交换是最好,否则,那就需要激励了。最实在的还是“钱”,别拿什么一堆理由来糊弄大家,给大家画饼充饥,心灵鸡汤是不顶饿的。还整天在研究员工为什么没有狼性精神啊?为什么工作不积极啊?员工为什么责任心这么差啊?为什么还没到下班时间,员工就收拾东西准备下班了啊?傻了吧唧的人才会研究这些“为什么”呢?那你说为什么?你给员工天天吃“草”,要什么狼性精神啊?狼是吃“草”的动物吗?员工每个月拿着仅能糊口的薪水,几年都不涨一次工资,你还要什么工作积极性啊?每月给员工这么点钱居然还敢跟员工谈责任心?你的心到底有多大啊?有的员工盼望着公司明天赶紧倒闭了才好呢,换个老板也算是多给自己一条路可以选择。也许你会说,不愿干可以走啊?凭啥走啊?要死大家一起死,我们中国人就是这么个理论,有句话叫“宁为玉碎不为瓦全”能咋地吧?

如何有效激励员工?其实钱给到位了员工都不用激励,他会为了钱而珍惜自己的这份工作,因为他感觉值得为此而付出自己的劳动和精力。反之,钱给的不到位,累死你的脑细胞员工也不会有积极性。现实就摆在那里,你承认也罢不承认也罢就是这样的。你还在为如何激励员工找不到方法而感到苦恼吗?还说这不是钱的问题吗?一般这么说的人都是很“抠门”的,明明是钱的问题,瞪着眼睛说瞎话,非要找其他的理由,无非就是不想花钱而已。我们的政党为什么能夺得政权呢?因为那个年代劳苦大众们需要土地,只有打倒土豪,才能分得田地,所以,人们纷纷投入到那场轰轰烈烈的战争中。如果打土豪不分田地,而是分钱,我认为不会得到劳动人民的拥护,每个时代人们的需求不同,所以其激励措施也不同。如何有效激励员工,其实很简单,当前之下就用钱尽情的羞辱你的员工吧,闲着没事就给员工发奖金,一言不合就给员工发钱,一不高兴就在群里

激励员工的100种方法

 很多企业管理者都有这样的问题,如何让自己的员工和团队充满激情,有很高的生产效率下面是我整理的激励员工的100种方法,希望对你有帮助!

 一、榜样激励

 为员工树立一根行为标杆

 在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正,不可求直影。”要让员工充满激情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。

 1、领导是员工们的模仿对象

 2、激励别人之前,先要激励自己

 3、要让下属高效,自己不能低效

 4、塑造起自己精明强干的形象

 5、做到一马当先、身先士卒

 6、用自己的热情引燃员工的热情

 7、你们干不了的,让我来

 8、把手“弄脏”,可以激励每一个员工

 9、在员工当中树立起榜样人物

 二、目标激励

 激发员工不断前进的欲望

 人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。

 10、让员工对企业前途充满信心

 11、用共同目标引领全体员工

 12、把握“跳一跳,够得着”的原则

 13、制定目标时要做到具体而清晰

 14、要规划出目标的实施步骤

 15、平衡长期目标和短期任务

 16、从个人目标上升到共同目标

 17、让下属参与目标的制定工作

 18、避免“目标置换”现象的发生

 三、授权激励

 重任在肩的人更有积极性

 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

 19、不要成为公司里的“管家婆”

 20、权力握在手中只是一件死物

 21、用“地位感”调动员工的积极性

 22、“重要任务”更能激发起工作热情

 23、准备充分是有效授权的前提

 24 、在授权的对象上要精挑细选

 25、看准授权时机,选择授权方法

 26、确保权与责的平衡与对等

 27、有效授权与合理控制相结合

 四、尊重激励

 给人尊严远胜过给人金钱

 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。

 28、尊重是有效的零成本激励

 29、懂得尊重可得“圣贤归”

 30、对有真本事的大贤更要尊崇

 31、责难下属时要懂得留点面子

 32、尊重每个人,即使他地位卑微

 33、不妨用请求的语气下命令

 34、越是地位高,越是不能狂傲自大

 35、不要叱责,也不要质问

 36、不要总是端着一副官架子

 37、尊重个性即是保护创造性

 38、尊重下属的个人爱好和兴趣

 五、沟通激励

 下属的干劲是“谈”出来的

 管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。可以说,沟通之于管理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。

 39、沟通是激励员工热情的法宝

 30、沟通带来理解,理解带来合作

 41、建立完善的内部沟通机制

 42、消除沟通障碍,确保信息共享

 43、善于寻找沟通的“切入点”

 44、与员工顺畅沟通的七个步骤

 45、与下属谈话要注意先“暖身”

 46、沟通的重点不是说,而是听

 47、正确对待并妥善处理抱怨

 48、引导部属之间展开充分沟通

 六、信任激励

 诱导他人意志行为的良方

 领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他,实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而,信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗

 49、信任是启动积极性的引擎

 50、用人不疑是驭人的基本方法

 51、对业务骨干更要充分信赖

 52、信任年轻人,开辟新天地

 53、切断自己怀疑下属的后路

 54、向下属表达信任的 14 种方法

 55、用人不疑也可以做点表面文章

 56、既要信任,也要激起其自信

 七、宽容激励

 胸怀宽广会让人甘心效力

 宽容是一种管理艺术,也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

 57、宽宏大量是做领导的前提

 58、宽容是一种重要的激励方式

 59、原谅别人就是在为自己铺路

 60、给犯错误的下属一个改正的机会

 61、得理而饶人更易征服下属

 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

 63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

 64、容许失败就等于鼓励创新

 65、要能容人之短、用人所长

 66、敢于容人之长更显得自己高明

 八、赞美激励

 效果奇特的零成本激励法

 人都有做个“重要”人物的欲望,都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量,它能赋予人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工,管理者所能得到的`将会远远地大于付出。

 67、 最让人心动的激励是赞美

 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

 69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

 70、懂得感恩才能在小事上发现美

 71、摆脱偏见,使称赞公平公正

 72、赞美到点上才会有良好的效果

 73、当众赞美下属时要注意方式

 74、对新老员工的赞美要有区别

 九、情感激励

 让下属在感动中奋力打拼

 一个领导能否成功,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

 75、感情如柔水,却能无坚不摧

 76、征服了“心”就能控制住“身”

 77、你要“够意思”,别人才能“够意思”

 78、“知遇之恩”也是可以制造的

 79、替下属撑腰,他就会更加忠心

 80、不可放过雪中送炭的机会

 81、乐于主动提携“看好”的下属

 82、付出一点感情,注意一些小事

 83、将关爱之情带到下属的家中

 十、竞争激励

 增强组织活力的无形按钮

 人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台,让下属分别上台较量,能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面地提高组织活力。

 84、竞争能快速高效地激发士气

 85、不妨偶尔在工作中打个赌

 86、让员工永远处于竞争状态

 87、建立竞争机制的 3 个关键点

 88、活力与创造力是淘汰出来的

 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

 90、用“危机”激活团队的潜力

 91、引导良性竞争,避免恶性竞争

 十一、文化激励

 用企业文化熏陶出好员工

 企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能,能有效地提高企业生产效率,对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态,熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

 92、企业文化具有明确的激励指向

 93、企业文化是长久而深层次的激励

 94、企业文化也是员工的一种待遇

 95、用正确的企业文化提升战斗力

 96、用企业价值观同化全体员工

 97、激励型组织文化应具备的特点

 98、强有力的领导培育强有力的文化

 99、用良好的环境体现企业文化

 100、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

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1、信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂,自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑 扇瞬挥谩鄙希 一贡硐衷诜攀质褂蒙稀A醣浮叭 嗣┞ 绷η胫罡鹆料猿鲆桓觯骸俺稀弊郑弧∥赫鞔于扇缌鳎 靡嬗谔铺 诘囊桓觥靶拧弊郑徽舛汲浞痔逑至硕匀瞬诺某浞中湃紊稀V挥性谛湃位 ≈ 系姆攀质褂茫 膊拍茏畲笙薅鹊姆⒒尤瞬诺闹鞴勰芏 院痛丛煨浴S惺鄙踔粱箍沙 降姆⒒樱 〉米约憾疾桓蚁嘈诺某杉āspan> 2、职务激励法 一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任,就要造福一方,作为领导一定要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给虎以深水,而非误陷深潭,给虎以深山,而非逼入平地,使“虎龙”各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。 职务激励要按照党的组织原则程序,对后备干部给予考察、培养、选拔和任用,要坚持党委会集体研就制度,防止干部任用上的“一个人说了算”。 3、知识激励法 随着知识经济的扑面而来,当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断的加强学习,树立“终身教育”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察,进党校高等院校深造等激励措施,作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识,能够理用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的信息情报网络),各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫,不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其能够成为“T”型或“A”人才,也才能适应时代对干部队伍,对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。 4、情感激励法 情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活,敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时,要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”,要给予及时“治疗”和梳导,绕弯子,解扣子,要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。 5、目标激励法 目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难,会使弱者望而却步,却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来,却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗,才可以飞到光辉的顶峰。 在目标激励的过程中,要正确处理大目标与小目标,个体目标与组织目标、群众目标,理想与现实,原则性与灵活性的关1、信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂,自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑 扇瞬挥谩鄙希 一贡硐衷诜攀质褂蒙稀A醣浮叭 嗣┞ 绷η胫罡鹆料猿鲆桓觯骸俺稀弊郑弧∥赫鞔于扇缌鳎 靡嬗谔铺 诘囊桓觥靶拧弊郑徽舛汲浞痔逑至硕匀瞬诺某浞中湃紊稀V挥性谛湃位 ≈ 系姆攀质褂茫 膊拍茏畲笙薅鹊姆⒒尤瞬诺闹鞴勰芏 院痛丛煨浴S惺鄙踔粱箍沙 降姆⒒樱 〉米约憾疾桓蚁嘈诺某杉āspan> 2、职务激励法 一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任,就要造福一方,作为领导一定要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给虎以深水,而非误陷深潭,给虎以深山,而非逼入平地,使“虎龙”各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。 职务激励要按照党的组织原则程序,对后备干部给予考察、培养、选拔和任用,要坚持党委会集体研就制度,防止干部任用上的“一个人说了算”。 3、知识激励法 随着知识经济的扑面而来,当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断的加强学习,树立“终身教育”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察,进党校高等院校深造等激励措施,作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识,能够理用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的信息情报网络),各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫,不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其能够成为“T”型或“A”人才,也才能适应时代对干部队伍,对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。 4、情感激励法 情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活,敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时,要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”,要给予及时“治疗”和梳导,绕弯子,解扣子,要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。 5、目标激励法 目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难,会使弱者望而却步,却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来,却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗,才可以飞到光辉的顶峰。 在目标激励的过程中,要正确处理大目标与小目标,个体目标与组织目标、群众目标,理想与现实,原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上,要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察,定性、定量、定级,做到“刚性”规范,奖罚分明。 6、荣誉激励法 从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人物,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。 7、行为激励法 人的情感总受行动的支配,而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人,从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的,就是目种典型人物的行为,能够激激发人们的情感,引发人们的“内省”与共鸣,从而起到强烈的示范作用,就像一面旗帜,引导人门的行动更多的人力资源 员工激励尽在 http://wwwjy365comcn中国管理加油站 这里有很多的员工激励文章与资料还有很多的激励案例分析 希望对你有所帮助

一、物质激励

物质激励主要通过物质刺激的手段,鼓励员工工作,其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明,中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性,在报酬形式上,多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式,年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。

实践证明,合理的薪酬制度是基本的条件,是直接影响员工切身利益的重要因素,薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

二、目标激励

组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的,目标具有引发、导向、激励的作用,企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标,以此达到调动员工工作积极性的目的。

但是,运用目标激励时应注意以下几点:目标设置的合理、可行,与员工个体的切身利益密切相关;难度要适当;内容具体明确,有定量要求;应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标,使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

三、信任激励

信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式,是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。

实践证明,管理者一个期待的目光,一句信任的话语,一次真诚的帮助,都能使员工自信起来,走上成功的道路。

员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作,与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工,帮助员工树立自信心,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性,提升员工的绩效水平。

四、情感激励

情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系,来调动员工积极性的方式。

因此,企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系,从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围,使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重,以增强员工对本企业的归属感。

五、行为激励。

情感常常会受到他人行为的支配,进而使自己的行为受到影响。研究表明,树立企业员工榜样有利于企业形象的提升,如通过宣传优秀或模范员工的行为,能激发其他员工的情绪,引发员工的“内省”与共鸣,从而起到强烈的示范作用,引导其他员工的行为。

六、奖罚激励

奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法,在中小企业中常被运用。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。

研究表明,赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式,不受时间、地点、环境的限制,管理者给员工的一个极小的赞许,都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。

实践证明,奖罚措施应用得当,将会发挥较大的激励效应;但是一旦应用不恰当,就会引起员工的不满和怨恨,以及行为上的消极对抗。

七、竞争激励

竞争在企业中是不可或缺的一个环节,竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。

在中小企业中,不乏有高成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求意识,管理者合理的运用竞争激励机制,让具有成就需要的人,全身心投入工作,并在竞争中获得成就感,将有利于企业的创新和兴旺发展。

八、危机激励

随着竞争的日益激烈,中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者,必须适时地向员工灌输危机意识,让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响,以此有效的激励员工自发地努力工作。

-企业激励机制

最简单的激励员工提成方案

为了确保工作或事情能高效地开展,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。那么应当如何制定方案呢?以下是我帮大家整理的最简单的激励员工提成方案,仅供参考,希望能够帮助到大家。

最简单的激励员工提成方案 篇1

成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来,才能使部门的管理做到有的放矢,才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多,如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。

第一招工作上 共同进退 ,互通情报 工作本身就是最好的兴奋剂,与其让员工揣测公司发展前景,不如让员工把心思放在工作上。专家认为,主管应该在工作中与员工 共同进退 ,给员工提供更多工作中需要的信息和内容,如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等,并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解,从而有效、明确、积极地完成工作任务。

第二招 倾听 员工意见,共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法,并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时,这种共同参与决策所衍生的激励效果,将会更为显著。

第三招尊重员工建议,缔造 交流 桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来,才能使部门的管理做到有的放矢,才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多,如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是,专家认为,主管无论选择哪种方式,都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道,提出他们的问题与建议,或是能及时获得有效的回复。

第四招做一个 投员工所好 的主管 作为团队核心的主管,必须针对部门内员工的不同特点 投其所好 ,寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同,因此,奖励杰出工作表现的方法,也应因人而异。

第五招兴趣为师,给员工更多工作机会 兴趣是最好的老师,员工都有自己偏爱的工作内容,主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容,也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战,会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣,再加上工作内容所带来的挑战性,员工做起来就会很着迷,发挥出更多的潜力。

第六招 赞赏 ,是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效,当员工工作表现很出色,主管应该立即给予称赞,让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏,主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

第七招从小事做起,了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求,主管想要激励员工,就要深入地了解员工的需要,并尽可能的设法予以满足,提高员工的积极性。满足员工要从小事做起,从细节的地方做起。

第八招让 业绩 为员工的晋升说话 目前,按照 资历 提拔员工的公司多不胜数,专家认为,靠 资历 提拔员工并不能鼓励员工创造业绩,并且会让员工产生怠惰。相反的,当主管用 业绩说话 ,按业绩提拔绩效优异的员工时,反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

第九招能者多得,给核心员工加薪 在特殊经济形势下,物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存,更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下,主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为,经济危机不代表不加薪,只是加薪的要求更高,关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才,通过加薪激励是必不可少的。

最简单的激励员工提成方案 篇2

激励就是创设满足(员工)各种需要的条件,激发(员工)的动机使之产生实现组织目标的持定行为的过程。对人的激励是管理的关键,以下提供人力资源管理的八项激励描述。

1、情感激励

管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令意外的其他沟通,这种沟通主要情感上的沟通,比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法,或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在这个阶段员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通,但它为决策沟通打下了基础。良好的合作精神就是情感激励的目的。

2、有效激励

就是激发人的内在潜力,使人感到“劳有所得、功有所获”,从而增加自觉努力工作的'责任感。因此,能否建立、健全激励机制,能否有效地激励每一个员工,将直接关系到企业的发展。人力资源管理者采取的有效激励途径有:

3、目标激励

提供切实可行的奋斗目标,可以起到鼓舞和激励的作用,所谓目标激励,就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来,使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。

4、奖励激励

这是常见的一种方法。奖励要物质与精神相结合。方式要不断创新,新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的,重复多次的刺激,作用就会减退,刺激也会减少。

5、支持激励

提案制度支持激励就是作为一个人力资源管理者,要善于支持员工的创造性建议,把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。支持激励包括:尊重下级的人格、尊严首创精神,爱护下级的积极性和创造性;信任下级,放手让下级排忧解难,增加下级的安全感和信任感;当工作遇到差错时,承担自己应该承担的责任,创造一定的条件,使下级能胜任工作。

5、关怀激励

了解是关怀的前提。作为一个管理者,对下属员工要做到“八个了解”,即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;“八个有数”,即对员工的工作情况、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好和社会交往有数。

6、榜样激励

通过具有典型性的人物和事例,营造典型示范效应,让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为,鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

7、团队激励

通过给予团队荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和荣誉感,形成一种自觉维护团队荣誉的力量。形成互利共生,互惠成长,想办法给人利益点、安全感以获取人缘。各种管理和激励制度,要有利于团队意识的形成,从而形成个性与共性的“三马车”(企业、部门和个人)合力作用。

8、数据激励

用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标,都要尽可能地进行定量考核,并定期公布考核结果,这样可使员工明确差距,迎头赶上。

最简单的激励员工提成方案 篇3

就目前而言,企业的终端销售队伍相对很不稳定,业务人员跳槽率非常高,这也是影响终端销售主要原因之一。那么,怎样建设和管理一支稳定的终端销售队伍的关键是什么呢?我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完成销售任务,也不一定能稳定地去做业务,企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度,在此基础上还要不断地对销售人员进行鼓励和沟通,下面我们来介绍15种激励员工的好方法!

开发好产品

能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面,销售员喜欢挑战——但不喜欢听客户告诉他们,所卖的产品太差,价格太高,或交货从不准时。他们希望把时间花在销售,而不是跟客户解释那些抱怨。

信任

销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善?承诺是否都能兑现?对于表现佳的人,是否都能给予足够的信赖,让他们照自己的方式处理任务?让销售员晓得自己受到信任,那样他们会更努力。

同事的压力

每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人?在办公室墙上张贴一张图表,列出每个销售员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动,每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争,奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。

认同

激励销售员的最重要的因素之一,就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。(记得同事的压力)。要让表现好的人知道,他的努力受到赏识,且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站,可在刊物或网站上提到他的努力,让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。

荣誉

销售员必须知道,当他们的责任区域有好事情时,会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现,有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色,不予重视销售员的参与,这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员丧气的事情了。

奖励

即使是个便宜的匾额,当在简报会议中颁给表现好的销售员时,也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上,那是因为销售员把它拿回家挂在自己书房了;给予超级销售员胸针鼓励,他们会骄傲地戴着。

竞赛

最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去,例如两人的旅游,那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。

实际的目标

业绩配额达得到吗?或只是按照管理阶层心中希望的比率提高?销售员对指派的配额有机会提出意见吗?如果证明配额太高,管理阶层是否愿意调整?如果目标不可能达到,销售员何必工作得头破血流呢?

决策责任

一个有力的激励诱因就是显露你的信任,让销售员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价,当换得一笔大合约,他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然,要给他们指导原则,但让他们有机会做某种决定。

没有限制的收入潜力

为什么此项列在这里,而不是在奖金之下,那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道,若是赚到某个限度以上,公司就不会再发给他们佣金时,就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们,只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入,就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关,若是销售员赚得比经理多,或比公司的总裁多时怎么办?可能那位销售员该年替公司做了极大的贡献。

成就

所有激励因素的综合就是成就。它带来满足,知道任务完成,且做得很好。为了让属下有机会获得成就,首先让他们有可及的目标。

晋升

每一个人都希望有机会做更好的工作,争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道,表现最好的人会因其努力获得奖励。

合理与公平的对待

销售员受到欺负吗?如果一个月没有达到业绩标准,是否就要准备走人?他们是否在众人面前受到羞辱?主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗?主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗?这是个差劲的激励——销售员被激励走出公司大门,找另外的工作。

培训

让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法,就是提供定期的训练课程,以增进销售技巧,产品知识,时间管理等。

多样性

年复一年做相同的事情让人疲乏,尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手,以免他们没劲儿。

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