领导者与被领导者之间的影响与作用有哪些

领导者与被领导者之间的关系是领导活动中的基本关系，二者之间的 相互依存、相互制约，既有协调统一的一面又有冲突的一面。

由于两者所处的社会地位不同，观察和处理问题的角度不同以及各自所代表的利益要求不同，二者之间常会产生一定的冲突。然而，他们都处于相同的组织中，都是为了同一个组织的生存与发展共同努力，故其利益具有相容性。

其关系主要体现在：

1、领导者对被领导者的影响

一是认可与激励。领导者对下属的任用及对其工作成就的认可，既能 给下属创造希望，又能使下属产生强大的工作动力。另外，一个优秀的领导者常常成为下属仿效的榜样。

二是信息分享。领导者通过与下属经常有效地沟通，既相互分享了信息，又使下属清楚了解组织对他的情况及其努力的方向与可能的预期结果，激发员工的工作热情。

三是满足下属对资源的需求。领导者通过及时了解和掌握下属的需求并对其需求予以适当的满足，特别是通过资源的提供满足下属成长的需要，会对下属产生巨大的影响，从而使其对组织做出有效的贡献。

2、被领导者对领导者的影响

一是领导者的决策效能依赖于被领导者的忠实执行与实施程度。

二是 领导者权威的大小取决于被领导者的认可及心理认同的程度。

三是被领导者有时也有选择领导者的权利，被领导者在一定程度上决定了领导者的命运。

四是服从与追随。被领导者受领导者的魅力所吸引并被折服时，就会产生积极主动的追随行为，从而会强化领导者的领导力。

作为领导活动的主体，领导者与被领导者对环境的作用主要体现在主 动地适应、有限地改造与影响。其中，适应能力的大小是决定领导者与被领导者能否在一定的环境条件下获得发展的重要因素。领导环境对领导主体的影响是主要的。主要体现在以下方面：

1、环境决定了领导主体的价值取向与行为理念

不同的环境条件下，人们的价值观与行为取向会产生较大的差异。特 别是在不同的政治体制、经济体制与社会环境条件下，由于价值观和行为理念不同，领导行为与领导方式也会产生较大的差异。

2、领导环境的变化是推动领导变革的重要力量

领导环境的变化必然会对领导主体行为产生较大影响。为了自身的生 存与发展，也为另外其所在组织的生存与发展，领导主体不仅自身要根据环境变化而产生新的要求，提高自身的素质，改变自己的行为方式，同时其领导活动要根据领导环境的要求进行相应的变革。

3、特定时期的领导环境决定着领导变革的最大限度

创新与变革是领导的一个重要特征，也是领导成功的重要途径。但 是，创新与变革的力度超越了环境最高承受度，则会引起环境的抗拒与阻碍。总的来看，一种沿袭传统、崇尚保守的环境会阻碍领导变革的成功。

相反，在一种开放自由的环境中，领导环境会为领导变革提供充足的文化 资源。因此，领导者的创新与变革，应根据环境情况审时度势，采取不同 的策略。

沟通能力是非常重要的社交法宝，卓越的领导力不是靠任命得来的，而是靠深度沟通中形成的深度信赖吸引来的，它引发的是一种情不自禁的追随和义无反顾的配合。

如果你有良好的沟通能力、有能力组建强大的队伍、有能力将天赋转化为表现，你将意识到优秀的领导能力和沟通能力的重要性。

那么非凡的沟通能力主要从以下三个方面体现：

洞察语言背后的人性密码

优秀的沟通者愿意参与艰难的谈话，并对他人负责，这是杰出领导力的必要条件。

语言的六度空间在与人沟通中起绝对性作用，直接决定了你的思想行为所产生的结果（环境、行为、能力、信念、身份定位、精神），在工作中运用语言来建立情感账户。

演讲者通过演说产生巨大能量，展示出巨大能力。作为团队领导者，通过不断赋能团队，可以支持和激发员工最大的潜能。最得民心的企业领导，一定是最懂员工内心的人，并能用语言将其传递到对方心里。

如何更好的激励士气、如何稳定团队情绪，如何让大家时刻保持热忱、积极主动，如何智慧的处理棘手的问题？是大家目前面临最大的挑战。

人类语言的六度空间正是教会我们如何运用“问话”一步步问到对方心里，洞察人性背后的动机，了解行为背后的动机，用语言化解所有的问题。

这类问题是无穷尽的，你可以设定这些问题，体现你个人的价值观或体现特定时间点，作为团队可能面临的挑战。然而，最重要的是你要问。

员工之所以有情绪，是因为把所有的重心都聚焦在了情绪上，而不是渴望的成果上，他的思维已经出现了问题，就会像走进了泥潭一样，越陷越深。

你唯一能做的就是迅速将问题框架切换到结果框架，这会迅速改变他内在的想法和感受。

因此，我们要学会用语言去引导对方按照自己想要的结果表达和发声。

透过语言传递力量和鼓舞人心

他们明白沟通是双向的。

语言属于双面性，可伤人也可哄人，所以要学会语言的艺术，平时在工作中多与同事家人语言沟通，通过语言来了解他内心的想法，合理利用意识决定思想，思想决定行为，行为产生结果！

有觉知的说话，就像语言的玫瑰，吐露芬芳，给人以鼓舞、以激励、以力量。如何用正面的话语、积极的话语，去构建良好的团队氛围、稳定员工的情绪，这是每一个领导者都必须掌握的必备技能。

你的团队士气低迷、团队氛围差，都源于沟通出现问题。真正能够够到别人的都是激励和鼓舞人心的力量，而这些力量是靠领导者的话语给出去的。

《商业演说思维》模拟与员工沟通

不乏有领导者遇到员工犯错或者工作受阻时，习惯性进行反问、比较、嘲讽或打击去与员工沟通。这时候，可能一句话，就会无形中伤了员工的心。

英国学者米尔顿在《失乐园》有句名言：“心是居其位，只在一念间；天堂变地狱，地狱变天堂。”语言同样。

当你使用赞美的语言、肯定的语言，每用一次就像给对方隔空传递力量，你会看到充满能量、生机勃勃、越来越好的他。

而你对别人的善意终将会变成别人对你的善意，你的命运也将因此而改变。作为领导者，公司、团队的氛围好起来，自然而然公司的发展也会越顺利。

掌握人类语言沟通的六度空间

优秀的沟通者在所做的一切事情里都表现出关怀和真诚。

这意味着他们善于倾听，富有同情心，并且通常会把员工的需求置于自己的需求之上。他们用心聆听，让人们感到被倾听，不感到被孤立或被隔离。

有的***为了在下属面前树立自己的威信，采取指令性的语言，把自己跟下属区分开。

请仔细想想，如果一个人用一种高高在上的语气跟你说话，你会发现对方这种讲话方式会让你不愿意认真听，同时内心产生一种抗拒感。

聪明的***会运用宽松的语言，找到与下属的共同点，拉进心理上的距离。共同意识的提出，能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了阐明自己的观点的机会，进而攻入下属的心。

同样地，他们也认识到群体互动带来的精神上的益处，以及为了达成共同目标、紧密合作的好处。他们寻找乐趣，建立友谊，并保持工作的前瞻性。正是这种智慧营造出个人魅力，吸引人们跟随。

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在衡量一位管理者的领导力时，感召他人、鼓舞人心的能力是其中必不可少的一环。

感召他人就是点燃人们对目标的激情，带领大家克服重重困难，坚持不懈地奋斗下去。这要求领导者能够做到：描绘共同的理想，使愿景形象化。

纵观全球商界的杰出领导者，乔布斯，马斯克，任正非……无一不是通过伟大的愿景，赋予他人工作以意义，来激励组织向前。

要在组织中做出卓越的成就，必须让领导者的心灵和思想与追随者融合在一起。本篇作者通过八个方面向你讲解领导者如何培养感召力，希望对你有所启发。

作者 | 詹姆斯·M·库泽斯

来源 | 领教工坊

摘编自《领导力：如何在组织中成就卓越》

1

描绘共同的理想

每位领导者在谈到管理公司时，都谈到了理想。

他们表达了要在企业或工作环境中彻底改变的愿望。他们取得了伟大的、重要的成就，很多是前无古人的。

愿景就是理想，它是希望、梦想、抱负，它是实现伟大目标的强烈愿望，它雄心勃勃，充满乐观主义精神。

你能想象一位领导者在感召他人时这样说“欢迎大家一起来做点平凡的事情”吗？不可能。

愿景引导人们想象各种激动人心的可能的机会，它超越技术的局限，引领社会变革。

理想代表着更高的价值取向，代表着经济、技术、政治、社会和审美的终极境界。

例如，我们追求世界和平、自由、公正、舒适、幸福和尊重，就是追求人类生存的最高境界，这是人类长期不懈追求的伟大目标。

关注理想，人们就能够从自己的具体工作中找到意义和目标。

当你和追随者交流你对未来的愿景时，你需要说明它们将如何影响世界，如何对人和事产生积极的影响；

你需要向他们展示，他们的长远利益如何通过投身于共同的愿景而得到实现；

你需要谈论工作的更高意义和目的；

你需要描绘一幅有强烈吸引力的画面，说明当人们加入这个共同的事业中以后，未来会是怎样的。

2

让人们感受到工作的意义

卓越的领导者不会把自己的愿景强加于人，他们释放人们内心已经存在的愿景，唤醒人们的梦想，激发人们的活力，感召人们相信自己一定能完成伟大的事业。

当他们互相分享愿景时，他们会把个人的理想带入谈话中。

真正驱动人们前进的，是他们正在从事着一个激动人心的事业，这个事业将在未来改变他们的家庭、朋友、同事、客户和社会，困难时期尤其如此。他们想知道他们正在做的事情的意义是什么。

数据表明，那些被直接下属评价经常或几乎总是向人们共启愿景的领导者相较于那些很少共启愿景的领导者，在实现组织的长期利益方面高出16倍。

向人们强调“为什么”，比如“为什么我们要这么做，为什么这件事情重要？”， “这就激活了人的大脑奖励系统，它不仅提高了人们的努力程度，而且增强了他们对自己正在做的事情的认同”。

领导者帮助人们认识到他们所做的事情的意义比他们想的要大，甚至不仅仅是赚钱。他们的工作可以说是高尚的。当他们晚上睡觉的时候，可以睡得更愉快一些，因为他们知道，由于他们的工作，其他人可以过上更好的生活。

如下图所示，因为领导者向人们展示组织的长期利益如何通过共启愿景得以实现，这让直接下属感到他们的工作很重要。

直接下属认为，领导者做的最重要的事情之一就是向下属表明他们的长期利益可以通过共同的愿景来实现

3

以独特为傲

卓越的领导者还必须阐明是什么使他们的追随者、工作团队、组织、产品和服务卓尔不群。

引人注目的愿景会让你区别于他人，吸引和留住员工、志愿者、客户、捐赠人和投资者。

如果一个组织所做的事情与其他组织完全一样，那么它有什么优势吸引人们为它工作，从它那里购买产品，或者投资于它？“欢迎来到我们公司。我们和其他公司一样。”说这样的话会让人激动不已吗？

只有当人们认识到它的确与众不同、卓尔不群，他们才会全身心地投入进来。

只是在一个组织中工作、做买卖、做投资，与大街上的行人比较，没有什么优势。你说“欢迎来到我们公司，我们和其他公司是一样的”，这一点儿都不让人兴奋。

当人们理解他们是如何真正与众不同，以及他们如何在人群中脱颖而出的时候，他们会更加全力以赴。

独一无二的感觉培养一种自豪感，它提升了与组织相关的每个人的自尊。

当人们为自己的组织感到自豪，并为自己的使命去工作的时候，当人们感到自己所做的事情是有意义的时候，他们就会感染其他人。

同样，当客户为拥有你的产品或使用你的服务而感到自豪时，他们更加忠诚，更有可能推荐他们的朋友与你做生意。

当社区的成员以你为邻而感到自豪时，他们会竭尽所能地让你感到受欢迎。

4

让你的梦想和其他人的梦想协调一致

在学习如何感召人们、打动人们的心灵、提升人们的精神境界方面，没有比马丁·路德·金的演讲更加激励人心的了。

他的演讲《我有一个梦想》一直高居美国“20世纪最佳公众演说榜”最前列。美国以他的生日作为国家纪念日，他的演讲一再被传诵，无论是老人还是孩子都能够感受到一个清晰、高尚的共同愿景带来的强大力量。

马丁·路德·金在林肯纪念堂演讲

我们在过去的几年里让几千人听了金博士的著名演讲《我有一个梦想》，然后让他们告诉我们听到了什么，感受如何，他们认为为什么这篇演讲在今天依然如此感人。下面是他们的一些回答：

● 他呼吁大家追求共同的利益；

● 他谈到了家庭、国家的传统价值观；

●他运用了很多想象力和画面，你仿佛能看见他描绘的美好情景；

● 人们能够把自己和他的演讲联系起来，对演讲的内容感到非常熟悉和亲切；

● 他引用的证据毋庸置疑；

● 他提到了孩子——这和我们所有人都有关系；

● 他谈到了自己的孩子，但又不仅仅是他自己的孩子，而是天下所有的孩子；

● 他了解听众；

● 他提到了很多地名，让人们仿佛身临其境。

这些反馈揭示了成功地感召他人的关键所在。要让他人对你的梦想感到兴奋，你需要谈论意义和目的。

你必须向他们阐明，他们的梦想会如何实现。

你必须把你的演讲与他们的价值观、理想、经历以及他们的生活联系起来。

你必须告诉他们，这不是你，甚至也不是组织的事，而是关乎他们及他们的需求。

金博士《我有一个梦想》的演讲生动地展示了一个富有感染力的演讲必须根植于基本的价值观、文化传统、个人信仰，要使用词语描绘未来的美好画面。

要想感召他人，你需要把愿景带到生活中来，要有明确的目标，这样其他人能看见、听到、尝到、摸到、感受到它。

你必须把关于未来的令人鼓舞的愿景与人们的个人愿望和激情联系起来。你必须描绘一幅有吸引力的画面，告诉人们怎样才能实现他们的梦想。

所以，通过向他人展示他们的工作是如何与更大的目标联系在一起的，通过将个人的愿望与组织的愿望相统一，你可以让人们看到他们是如何联系在一起的，并激励他们一起朝着共同的目标努力。

5

使愿景形象化

领导者必须让每个人都参与到愿景的实现过程中来，果断地推进前进的步伐。

为了赢得大家的支持，你必须帮助人们看见和感受到他们自己的利益和抱负如何与组织的愿景紧密相连。

你必须描绘一幅引人注目的未来画面，它能让人们感到似乎真的生活和工作在那个激动人心和令人鼓舞的美好的未来之中。

这是激发人们全力以赴献身于组织愿景的唯一良方。

大多数人没有感受到自己的工作中鼓舞人心的那一面，当然也没有足够的勇气在组织中表现出来。

我们的研究显示，尽管人们已经明白清晰的、令人鼓舞的愿景的巨大力量，但与卓越领导的其他四种习惯行为相比，人们还是不太善于描绘共同的愿景。因为描绘未来愿景需要袒露领导者的内心情感，这对于职场中的人来说不太容易，人们往往低估了自己满怀激情地进行有效沟通的能力。

当人们谈及自己的最佳领导力实践或他们的未来理想时，形成鲜明对比的是，他们觉得自己的工作缺乏激励人心的事。

当谈到自己的希望、梦想和成功时，人们几乎总是充满激情。

当人们谈论自己深深渴望的美好未来愿景的时候，感情就会自然地表露出来，与用什么语言无关。

大多数人把激励人心神秘化。他们似乎认为它是超自然的，是一种恩惠或魔力（通常被称为魅力）。这种误解比缺乏激励人心这一天赋对人们的制约更大。

共启愿景并不需要成为一个具有超凡魅力的人，需要的是，你要相信并且提高传播信念的技能，用你的激情给愿景注入活力。

如果你要去领导他人，你就必须认识到，你内心的热情和外在的表现力在你努力获得他人认可的过程中是最好的帮手。千万不要低估你的聪明才智。

6

创建未来的美好画面

愿景是人们脑海中的一幅画——能给人深刻印象。当领导者使用具体的词汇向追随者描绘这幅画面时，愿景就变得真实起来。

就像建筑师绘制建筑图纸和工程师建造模型一样，领导者要找到向大家展示未来共同愿景的有效的表现方式。

谈到未来，人们总会提到远见、聚焦、预测、未来情境、看法和观点等词语。这些词语都有一个共同点，就是可视化。愿景这个词来源于“看见”（to see）。因此愿景陈述不是文字表达，而是一幅文字描绘的画面——画面超越了文字。一个共同的愿景，必须能够被看见。

想象力是拥有神奇并且强大力量的，当人们听到“法国巴黎”这个词时，首先映入脑海的是什么？

人们的回答通常是埃菲尔铁塔、卢浮宫、凯旋门、塞纳河、巴黎圣母院、美食、红酒和浪漫，所有这些都是有真实地点和情境的画面。

没有人会想到法国的国土面积是多少平方公里、人口多少，或者巴黎的国民生产总值是多少。

为什么呢？因为我们回忆的大多数重要的地点或者事件都和我们的感官——视觉、听觉、味觉、嗅觉、触觉和情绪有关。

那么这对于领导者意味着什么呢？这意味着为了感召他人和激发共同的愿景，你必须充分利用人类创建画面的自然心理过程。

当你谈到未来时，你必须用语言描述一个画面，让人们形成有关一个事物的心理图画，这就是人们旅程的终点情境。

当谈到你从来没有到过的地方时，你必须想象那个地方会是什么样的，你必须描绘出可能的情境。

7

从非正式到正式

想要培养团队精神、乐观主义精神、适应能力，增强信念和自信心，领导者必须关注积极的一面。

他们必须让希望变得鲜活，增强人们创造美好未来的信念和努力，这些都来源于亲密的人际关系，它是建立在共同参与的基础之上的。

追随者希望领导者对他人的能力充满信心，希望领导者能增强人们的愿望，提供努力奋斗的意义和达成目标的资源，激励大家对未来积极乐观。

希望领导者在面临障碍和挫折时仍然充满激情、百折不挠。

在充满不确定性的当今时代，领导者必须积极、自信、善于工作和生活。只有不断取得进步，才会让怀疑者闭嘴。

研究神经网络的专家发现，当人们感到被冷落或被遗忘时，大脑就会承受很大的痛苦。那些批评的话语比鼓励的话语让人更加印象深刻。当负面的评价占主导地位时，员工的大脑效率就会降低。这是领导者需要保持积极和正向的另一个原因。

根据北卡罗来纳大学的心理学教授芭芭拉·弗雷德里克森的观点，一种积极的生活态度拓宽了人们对未来可能性的设想，而这些令人兴奋的选择是彼此依存的。

她的研究结果表明，保持积极向上的心态能使你开放自己。当积极的状态充满心中时，人们会看到更多的选择，也会变得更加善于创新。

这还不是全部。心态积极的人更善于应对逆境，在高压力状态下更具有复原力。

8

表达你的情感

在解释为什么卓越的领导者具有某种“气场”时，人们经常说这些领导者具有超凡的魅力，但是，“魅力”这个词经常被误用和滥用，甚至根本不能用它来描述领导者。超凡魅力既不是神秘的，也不是超自然的特质，它是一种人们的行为方式。

社会学家通过可观察到的行为来揭示这种特质。他们发现那些具有超凡魅力的人比其他人更加能够激励他人。他们常常面带微笑，语速较快，表达清晰，不时使用他们的身体语言。

因此，超凡魅力的本质就是精力充沛和清晰表达。古话常说：“热情是可以传染的。”这句话对于领导者来说是千真万确的。

对于领导者来说，激发情绪还有另一个好处：情绪的另一个优势是让人难以忘怀。通过在你的言语和行为中增加情绪，你可以增加人们记住你所说的话的可能性。詹姆斯·L·麦克高是加利福尼亚大学的神经生物学的专家和学术带头人，她说：

重大的情感事件可以产生强烈的、持久的记忆。毫无疑问，当你经历一些重大的情感事件时，你自己也会感受到这一点。例如，一个意外事件，如严重创伤；或者一个意外的惊喜，如赢得一场比赛。

这些事件不一定是真实的，但让人难以忘怀。

例如，在一次试验中，向两组人展示12张幻灯片，每张幻灯片都伴随着一个故事。其中一组的讲解非常枯燥，另一组讲解非常生动。

当他们观看幻灯片时并不知道两周以后会再次接受测试，询问他们还能记得多少幻灯片上的内容。这两组在回忆前面几张和后面几张幻灯片上并没有太大差别，只是在中间部分表现出很大差异。

“那些聆听生动讲解的被测试者比另一组测试者更加清楚地记得这些幻灯片的细节。”

强烈的情感体验产生更加深刻的记忆。留下深刻的印象不一定需要完整的叙述和幻灯片演示，重要的是语言的有效性，就像在另一个试验中揭示的那样。

研究人员让测试者学习词组，一些词带有强烈的感情色彩。一周以后，被试者记住的那些带有强烈感情色彩的词比一般的词多得多。

当你听到一个故事或词语，你容易记住一些关键的信息，特别是当它们能够引发情绪反应的时候，这是由于人体生理机能的反应。

人们易于关注那些让他们情绪激动或者受到惊吓的事情。

请记住，仅仅是内容本身，并不能使信息产生影响，关键是你如何充分利用人们的情绪。人们想要改变，首先必须要有感受。思考不足以让人行动起来。领导者的工作是让人们有改变的动力，而表达情感能够帮助他们做到这一点。

9

采取行动，感召他人

领导者描绘共同的愿景。他们把人们和共同愿景中最有意义的部分联系起来。他们提高了人们的需求层次和精神境界，不断鼓励人们创造卓越成就。

卓越的领导者宣传组织的独特性和非凡价值，让人们为自己的工作感到骄傲与自豪。

卓越的领导者不仅自己认为共同愿景很重要，而且让所有人都认识到它很重要。

要让愿景能持续激励人心，它必须是引人注目的、难以忘怀的。

领导者必须为愿景注入活力，让愿景鲜活起来，这样人们才能想象出它是什么样子的，才愿意为它和独特的未来而工作。

领导者要运用各种表达方式让抽象的愿景更加具体、生动，通过使用隐喻、象征性语言、形象的描述、个人魅力，领导者能够激发人们的激情和兴奋感。

但是首先，领导者必须让人们确信共同的愿景，与大家一同共享这一信念。他们必须相信他们自己所说的话。如果人们感受到愿景是真实的，他们就会追随愿景。

end

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工作行为和关系行为的组合，产生了四种领导风格：告知型领导风格、推销型领导风格、参与型领导风格、授权型领导风格。

四种特点：告知型领导风格：指导性行为多，支持性行为少。推销型领导风格：指导性行为多，支持性行为多。参与型领导风格：支持性行为多，指导性行为少。授权型领导风格：指导性行为少，支持性行为少。

范围

每个领导者在日常管理中使用四种领导风格都有其倾向性。不论管理者是否学习过情境领导理论，事实上，他们在日常工作和生活中，都曾经用过四个领导风格中的某些风格去影响他人。

所以，领导风格范围是指领导者个体在日常管理中使用某些领导风格的倾向性。换句话说，领导风格范围是指领导者在领导力测评中表现出来的对于四种领导风格的使用习惯。中国企业界的多次领导力测试结果表明，在中国的管理者中，只有少部分人曾经用过四种领导风格去影响他人；大多数人平生仅使用过三个领导风格，还有少部分人管理者只用过两个领导风格。

通过观察一个领导者的领导风格范围，可以看出该领导者在试图影响他人时，自己在改变行为方式时有多少弹性。

职场上该不该情绪自由？这个问题引起人们的广泛关注和讨论。恰当的情绪表达可以帮助员工在职场中更好的工作，但过度的情感表达又可能危及到工作秩序和公司形象和文化。下面从以下几个方面来阐述职场上该不该情绪自由。

1 适当的情感表达有助于渲染工作氛围。在工作中，由于工作压力大、工作任务繁重，许多员工会感到疲累。在这种情况下，一些适当的情感表达是有益的，这能够缓解压力，提升员工的士气和工作积极性。

2 过度的情感表达可能会破坏工作秩序。当员工情感表达过度时，无论是发脾气、乱扔东西，还是大喊大叫，都会危及到公司的工作秩序，对员工合作和公司形象造成不良的影响。

3 公司的文化和价值观对于情感自由有一定的指导意义。每个公司都鼓励和弘扬自己的公司文化和价值观。这些价值观是公司建立和维护的基石。在这种情况下，员工的情感表达应该尊重公司价值观，并最大限度地减少对其他人的影响。

4 健康的职场需要员工的共情和担忧。在职场中，当有些员工遇到工作挫折时，其他员工应该表达关心和同情，并用积极的心态来帮助解决工作问题。

5 情感表达合理能够提高职场效率。当员工遇到困难或挑战时，能够理性地表达情感，找到合适的解决方案，这种情感表达是有益的。比如，员工遇到一个工作难题，职场情感表达可以帮助员工减轻压力、提高效率，从而提高员工的工作效率。

6 情感表达能力是沟通的重要组成部分。沟通是职场中非常重要的能力之一，有效的沟通往往依赖于情感表达的能力。通过情感表达，员工能够使自己在团队中更容易被理解和肯定，从而建立起更好的人际关系。

7 合作需要团队成员之间的情感理解和共鸣。在一个团队中，员工应该尊重和理解彼此的情感，这能够建立更好的团队成员之间的信任和支持关系。因此，适时的情感表达是有益的，能够帮助建设富有情感温暖的团队文化。

8 领导者的情感表达对于公司的发展和员工幸福感有着重要影响。对于领导者来说，情感自由是必不可少的能力，领导者需要通过情感表达来鼓励员工、促进团队凝聚和发扬公司价值观。

总之，在职场上，恰当的情感表达能够帮助员工更好地适应和执行工作。但过度的情情感表达会破坏职业形象和公司文化，因此，我们应该在情感表达的权衡中，寻找一个平衡点，以使员工在工作中更加健康、积极和有效。

俗话说，读书万本书不如万利路，万利路不如高人男子，如果你能遇到一个良好的工作场所的领导者，你可以加快你的增长速度，至少三年或五年。如果是错误的领导者，那就可能陷入坑里。因此，在选择是否遵循领导者时，有必要判断领导者是否值得关注。因为选择大于努力，所以它比错误的选择更好。***最重要的责任是打架，打架，但也将带士兵。

工作场所有很多领导者，他们只会打架，他们不会带士兵。我就像这个领导者，很可能在没有培养你的情况下按下你。即使你培养，你也是根据他的需求培养。判断领导是值得关注的，是他培养了你的目标，以便制作东西，以便培养你做出办法。无论什么样的领导者，我们都在做事，只是一个良好的领导者，可以根据你的能力和弱点安排合理的事情，并提供相应的咨询和帮助。

即使我有辛勤工作，甚至加时，我也不会感到疲倦。如果你经常在你的工作中进行情感或投诉，你会有一个胃部投诉，你会有胃，如果你在你的路上，那就不舒服。雇员辞职的原因来自领导力。这不是因为原因，以上是另一个原因。人们不可避免地，当他们是情感的时，但良好的领导者可以控制情绪。至少它不会通过他直接到从属体内的压力。判断领导者是否值得遵循，有必要看看领导层是否会在情感上，通常会发誓，甚至在感受压力时直接转移到下属。每个人都可能犯错误，它也是一样的。

良好的领导允许您犯错误，在犯错误之后，您将在第一次了解您的情况，了解您的情况和情绪，并主动为您提供建议，帮助您摆脱困难。和糟糕的领导，当你得到他想要的结果时，只会让你找到一种方法，并在一个时限内提供他想要的结果。值得这的领导者也会尴尬，你也将盯着结果，但他使用的方式是培养你的方式而不是粉碎你的方式。

我们知道，同树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人。每个人都有自己独特的风格，这种差异主要是就是个性的差异，个性一词来源于拉丁语Persona，是指演员戴的假面具，心理学沿用了其含义，把个性定义为一个人稳定的心理特点的综合。个性包括了相互联系的两个方面，一是个性倾向性，表现为个体的兴趣、态度、需要、动机、理想、信念、价值观、世界观等。二是个性心理特征，体现个体之间的气质、性格、能力等方面的差异。个性心理特征差异主要有三个方面：气质差异、性格差异、能力差异。掌握个性差异原理，对科学选择职业着密切联系和重要的意义。

一、气质差异与应用

气质是指人的心理活动的速度、强度、稳定性、灵活性等动力方面的心理特征。特别表现在情绪产生的快慢，情绪体验的强弱，情绪状态的稳定性和持久性，情绪变化的幅度及言语动作的速度等方面。

1、气质的类型

人的气质分为四类：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。心理学上叫气质类型，而每种有各自的特点：

多血质。情绪兴奋性高，外部表现明显，反应速度快而灵活。表现为情感变化迅速，对人对事易发生情绪反应。但情绪不稳定，心境变换较快，随意反应性强，具有较大的可塑性。具有这种气质类型的人，感受性高而耐受性低，他们举止敏捷，姿态活泼，有生动的面部表情。言语表达能力和感染能力强，思维敏捷，善于交际，情感外露，但体验不深刻。待人热情亲切，但又显得粗心浮躁。办事多凭兴趣，富于幻想，缺乏忍耐力和毅力，不愿做耐心细致的工作。

胆汁质。其特征表现为情绪兴奋性高，抑制能力差，反应速度快但不灵活，情绪体验强烈而持久，表现为情绪产生迅速、且带有爆发式特点。属于胆汁质类型的人感受性低而耐受性高，外倾明显。日常生活中为积极热情，易于激动，情感深刻而稳定，性情直率，精力旺盛，坚韧不拔，持久不渝，言语明确，富于表情，处理问题迅速而坚决。但自制力差，性情急躁，办事粗心，有时会刚愎自用，傲慢不恭。

粘液质。表现为情绪兴奋性和不随意反应性较低，内倾明显，外部表现少，反应速度慢但稳定性强。这种气质类型的人情感不易变化和暴露，不易激动。但当情绪一旦被引起，就变得稳固而深刻。他们行动稳定迟缓，说话慢且言语不多。遇事谨慎，三思而行。善于克制忍让，生活有规律，埋头苦干，有耐久力。不够灵活，注意力不易转移。容易固执拘谨。

抑郁质。表现为情绪兴奋性低但体验深刻，不随意反应性强，反应速度慢而不灵活。具有刻板性、内倾性等特点。属于抑郁质类型的人多愁善感，情绪体验少而微弱，多以心境的方式出现。沉静、易相处、人缘好、办事稳妥可靠。遇事缺乏果断和信心，常有孤独胆怯的表现。工作易疲劳，疲劳后也不易恢复。

2、气质类型与工作安排

气质无所谓好坏，也无善恶之分。每一种气质都有其积极的一面，也有消极的一面。每一种职业领域都可以找出各种不同气质类型的代表，同一气质类型的人在不同的工作岗位都能作出突出的贡献。

多血质的人适合外交工作、管理工作、驾驶员、服务员、医生、律师、运动员、冒险家、新闻记者、演员、侦察员、干警等等。不适宜做过细的工作，单调机械的工作也很难胜任。 粘液质的人容易养成自制、镇静、安静、不急躁的品质。外科医生、法官、管理人员、出纳员、保育员、话务员、会计、播音员、调节员等是他们适宜的工作 。胆汁质的人喜欢不断有新活动、新高潮出现，喜欢热闹。适合的工作如导游员、推销员、节目主持人，演讲员、外事接待人员、监督员等。但对长期安坐、细心检查的工作很难胜任。 抑郁质的人可以很好地胜任胆汁质者难以胜任的工作。 比如校对、打字、排版、检查员、登录员、化验员、雕刻、剌绣工作者、保管员、机关秘书等等都是他们理想的工作。

3、气质差异应用原则

组织中不同岗位的活动性质是不同的，在一般的工作岗位上，气质的各种特性可以起到互相弥补的作用。如有人对优秀纺织女工研究发现，属于粘液质的女工，她稳定的注意力能及时发现断头的故障，克服注意力不易于转移的缺陷；属于多血质的女工，注意力易于转移，这种灵活性弥补了注意力分散的缺陷。她们以不同的工作方式完成了同样质量的工作要求。

实际上，组织的中的每个工作岗位，对其工作人员的气质特点都有特定的要求，因此在选择职业时必须考虑个人气质类型，要遵守两个原则：一是气质的适应原则，当一个人所从事的工作符合其气质特点时，就比较容易适应工作，工作起来也会咸到轻松愉快。反之，如果一个人所从事的工作与其气质特点不符，适应工作就比较困难，工作起来也比较吃力。二是气质的互补原则。在一个群体中，使不同气质类型的人在一起工作，可以起到不同气质类型间的行为互补作用，有利于工作任务的完成，提高工作效率。

二、性格差异与应用

有的人诚实、正直、谦逊；有的人活泼、好动、善交际；有的人则悲观、孤僻。在人际交往过程中有内向的，也有外向的，在情绪特征上，有稳定型的，也有激动型的，在适应工作方面有的人积极进取，有的人消极被动。个体之间的差异，除了相貌、体形不同外，性格特征上的差异是最主要的差异。

1、性格差异表现。

性格是个人对现实稳定的态度和与之相适应的习惯化了的行为方式的吻合。性格差异不仅表现在性格类型上，如内倾型、外倾型、独立型、顺从型、理智型、情绪型、意志型等，而且表现在性格特征的各个方面，一般可从四个方面来分析：

性格的态度特征。主要包括对社会、对他人、对自己及对工作的态度。

性格的意志特征。它是人能否自觉地调节自己的行为方式和水平的标志，表现为一个人对自己行为的目的是束有明确而深刻的认识，能否主动的约束自己，在困难和紧急情况下能否迅速、准确地做出抉择，以及能否以顽强的毅力把做出的决定贯彻到底。属于这方面的特征有：独立性、纪律性、组织性、主动性、自制力等。

性格的情绪特征。通常表现在情绪活动的强度、稳定性、持久性和主导心境四个方面。

性格的理智特征。也就是表现在感觉、知觉、记忆、思维、想象等认识方面的性格特征。

2、性格类型与工作安排

性格与工作的关系可以说是彼此制约相互促进的关系。一方面，安排工作岗位要考虑性格的职业品质，尽量使个体所从事的工作与其性格特点相适应。另一方面，性格是在长期生产与生活实践中逐步形成的。 美国著名职业指导专家，约翰·霍普金斯大学教授约翰·霍兰德把职业类型和人格类型分成六大类：社会型、管理型、常规型、现实型、调研型、艺术型。并与相应的六大类职业相对应：

现实型——这种类型的人喜欢有规则的具体劳动和需要基本技能的工作，这类职业特征主要是指熟练的手工工作和技术工作，即西方被称为“兰领”的职业。如木匠、铁匠、电工、车工、建筑工人、驾驶员、汽车修理等。

调研型——这类人喜欢智力、抽象的、逻辑的定向任务，大都喜欢独立的工作，不愿受人督促，也不愿督促别人，不喜欢戒律严明的环境和重复性的活动。其职业范围主要是科学研究和实验室工作主要是指各科学研究人员。

艺术型——这类人感情丰富、善于想象、喜欢求异、希望通过创作独特的艺术作品来表现自我。这类职业主要指艺术创作工作，使用语言、音响、动作、色彩、造型等创造艺术作品。典型的职业如文学家、诗人、音乐工作者、演员、记者等。

社会型——这类人对社会交往感兴趣，愿意出席社交场所，关心社会问题，有较强的社会责任感，重友谊，愿意为别人服务，容易和人相处，但往往缺乏机械能力。相应的工作主要是与人打交道的工作，如教师、医生、护士思想教育工作者等。

企业型——这类人性格外向、自信、精力旺盛、对冒险活动、领导角色感兴趣，具有支配、劝说和使用语言的技能，但缺乏科研能力。相应的职业范围主要是指管理、决策方面的工作。如国家机关及工作机构的负责人、党团干部、经理、厂长等。

常规型——这类人对系统的有条理的工作感兴趣，喜欢整洁的有秩序的生活环境，习惯于按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动。这类人往往缺乏艺术创作能力。典型的职业是办公室工作，如办公室的办事员，图书管理员、打字员等

三、能力差异与应用

无论从事什么样的工作，总要有一定的能力作保证。能力是在活动中发展起来的直接影响活动效率的心理特征。

1．能力的类型

人的能力有各种类型，通过分为一般能力和特殊能力两大类。一般能力是指各种活动都需要的一些共同能力，相当于人们通常所说的智力。包括： 注意力、观察力、记忆力、思维力、想象力。一般能力的五种因素，在认识过程中各自执行不同的功能，起着各自的特殊作用。特殊能力也称职业能力，是对一般能力而言的，指在从事某种特殊活动中表现出来的能力。如数学能力、绘画能力、音乐能力、管理能力等。加拿大《职业分类词典》又将特殊能力分为11个方面：一般学习能力(Q)、语言能力(V)、算术能力(N)、空间判断能力(S)、形态知觉能力(P)、职员能力(K)、眼－手协调能力(K)、手指灵活度(F)、手的灵巧度(M)、颜色分辨能力(C)、眼－手－足协调能力(K)。

2、能力差异运用原则

个体之间的能力差别表现在能力的水平差异和能力的类型差异两个方面。因此，在选择职业和工作安排上要注意两个原则：

一是能力阈限原则。不同的岗位对能力有不同的要求，每项工作对能力的最起码的要求，叫能力阈限。在安排工作和选择职业时必须坚持所用的人达到这个能力的最低要求，否则就无法用途工作。当然，也不是能力水平超过能力阈限越多越好，如果工作人员的能力水平远远高于工作的要求，一方面造成人才的浪费，另一方面，也不能使人获得成就感，不能激发工作积极性。

二是合理安排原则。每个人都有自己的兴趣和特长，表现出不同的能力类型。把他们安排在他们最感兴趣和最能发挥其特长岗位上，可以极磊 激发他们的积极性和工作热情。能力的合理安排原则还包括了能力类型的合理搭配。在一个群众中把不同能力类型的人搭配在一起，能够起到互相弥补和相互促进的作用，有利整体效益的发挥。

我们每个人只要了解个人气质、性格、能力各自属于何种类型，也就已经找到择业的方向，最终实现职业理想。

（1）是创造性。

创造是校长领导艺术的生命，是领导艺术的本质属性之一。

（2）是多样性。

表现在中学校长领导艺术的个体差异性、鲜明独特性以及内容上的多层次、多侧面性。

（3）是机变性。

指领导者善于从实际出发，机智灵活、随机应变地处理各种学校问题。

（4）是经验性。

经验是领导艺术的源泉。

（5）是适中性。

体现在管理过程，既不超越被领导者的思想、业务水平和所处的实际条件，又不落后于被领导者的要求和能力。

（6）是情感性。

情感性是领导艺术的依托。没有领导者与被领导者之间相互的尊重、理解、信任和沟通，就没有真正意义上的领导艺术。

（7）是速效性。

是领导艺术在领导效能上的体现。八是技巧性。表现为善于巧妙、有效地运用各种领导方式、方法，使其达到熟练自如。九是科学性。是领导艺术的本质特征，与玩弄权术、翻云覆雨有着本质的不同。