下属老是发牢骚，抱怨这抱怨那的，怎么处理？

下属发牢骚是很正常的事，我想再优秀的公司也一定有员工发牢骚，日本公司还把老板人像放在休息室供员工发泄不满，你作为管理者是要把员工的气顺出来：

1首先要注意谈话技巧，不能别人一句牢骚你自己就来火，要根据不同人的性格，有的人吼一句嘿嘿一笑，有的人吼一句两天吃不下饭。

2要疏不要堵，首先要顺着发泄者的思维模式来，然后通过聊天迂回救国。比如他说公司工资太低了，没法干了，你就应该说：是啊，公司给的工资在行业里算不上最高的，大家也真么努力 ， 确实应该涨工资，但是现在行业不景气年前不都倒闭好几家，因为疫情好多单位都通知部分员工别来了，公司也在积极努力保住大家的工作，只要好好干会有前途的。通过谈话引导员工反思自己工作到位了吗？有人被辞退了自己是不是属于幸福的。

3员工发牢骚的问题，有的你能够解决，部分解决不了，能解决的切记能力范围内迅速解决，给下属树立干练为民办事的影响，办不了的主动上报给员工做好解释。

4把员工的抱怨作为自己进步的动力，查找不许收集单位存在的问题，改善管理制度，提升管理水平，别叫抱怨充满了整个企业。

个人愚见，希望对你有所帮助！

真是巧合，本人自己就陷在这个难题中。

当然，发牢骚的不是我自己，而是身边的几位同事，而且有意思的是，这几位同事经常还会抱着团，聚在一块相互发牢骚。

对此，根据个人的观察及理解，我有以下几点建议：

下属老是发牢骚，抱怨这抱怨那的，简单来说就是积极性低下的表现。

而作为管理者，其重要职能之一，就是要充分调动下属的积极性，共同为实现团队的目标而奋斗。

然而，下属对上级领导又有着天生的敬畏感，要让他们主动开口倾诉，也不是件容易事。

这时候，下属的牢骚和抱怨，反而可能是面明镜，可以照出公司在制度上、管理上可能存在的问题。而作为领导，也未必一定面面俱到，可能确实自己主观上对某些问题有所疏忽，或者没意识到。

与其如此，不如主动找下属进行沟通，深入了解下属的诉求，如果只是下属单方面的问题，那沟通就可以解决；但是，如果真的是制度上或者管理上的问题，应当及时加以改进。

我留意了下身边几位经常发牢骚的同事，发现他们身上大多有以下几个特征：

1 算不上工作能力杰出的人。

2 也不是工作起来最卖命的。

3 通常在公司工作有5年以上，但是职位没有明显提升。

以上3个特征简单总结，就是有点职场老油条的味道了。

他们这类人，每天面对的业务熟了，工作环境熟了，打交道的人也熟了，工作上也一直没有什么新的突破，于是逐渐就闲出毛病来了。

所以，对于这类人，不如给他们安排些更有挑战性、突破性的工作，让他们把主要的心思放到本职工作上来，而不是瞎操着自己的闲心。

之所以强调这点，和本人的亲身经历有几分关系。

我曾经所在的部门，就因为一些职场上不公平，导致下属的工作积极性群体性的受到影响。

我当时所在的部门，有一位同事X，是主管领导W一手推荐进来的。

也许是关系非同一般，平时领导W对同事X在工作上也是经常有特殊照顾，安排给她的大多是相对轻松又没啥责任的工作，此外，但凡X在工作上遇到点困难，领导W也会很主动的提供支持。

然而，团队总的工作量还是客观存在的，于是就苦了同组的其他同事了。

现实就是，其他同事三个人干着四个人的活，操着五个人的心，因为工作量过于饱满，时不时的还会犯点小错误，挨挨骂，受受罚，心理上的不平衡越来越明显，工作积极性自然而然也就越来越差了。

综上所述，一切矛盾的产生，都是有根源的，并非空穴来风。作为领导，不应当只是浮于表面，而要善于看到其深层次的问题，并保持客观公正的态度。以上的建议不一定全面，但确实来源于本人的真实经历，希望能够有所帮助吧。

嘟嘟答惑时间大多数的管理者都认为“发牢骚和抱怨”都是负面能量，会破坏公司的氛围，都会在出现苗头的时候给予制止，其实这种方式是治标不治本。就像是一个巨大的水池，当水流找不到可以排的出口，你就会造成水池堵塞，谁就会从水池上面一出来，反之当水流找到出口，水池自然能保持畅通。如果不让下属发牢骚、抱怨，那下属找不到发泄口，长时间下去必然会产生不良的影响。

美国密歇根大学 社会 研究院提出：“只要公司中有对工作发牢骚的人，这样的公司一定比没有这种人，或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多”。这是因为：牢骚是改变不合理现状的催化剂；牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的，因此下属发牢骚、产生抱怨情绪时，不要去制止，要学会去倾听下属的牢骚和抱怨，巧妙地处理这种负面情绪，把下属的“牢骚”变成一种提升的动力。

管理过程中，每个下属的的需求和利益点不同，考虑问题的角度也不一样，因此管理者都会面临下属的各种牢骚和抱怨，就算是管理者的决策是正确的，但是下属可能考虑问题的高度达不到，也会发出“牢骚和抱怨”的声音，面对这种情况，下属的心里很不平，管理者内心也是充满委屈。

而面对下属的牢骚，其实是考验着管理者的胸襟和度量，在有水平的管理者眼中，下属发牢骚和抱怨是很正常的事情，牢骚是可以化解冲突的解药，如果下属心里有牢骚有抱怨，但是没有出口发泄，就只能将这些憋在心里，但是要知道一旦憋的时间过长，毕竟会产生“爆炸效益”，也就会危害到公司的利益。下属发牢骚和抱怨时，就应该让其自由发挥，将不满全部发泄出来，这样就能避免上下级激化矛盾。

虽然牢骚和抱怨能够化解彼此之间的矛盾，但是要学会正确的面对下属的牢骚和抱怨。

●a、不要忽视下属的牢骚

对于下属的牢骚，不要置之不理、充耳不闻，否则只会让“牢骚和抱怨”像气球一样越来越大，而一旦气球爆炸，炸伤的就不仅仅是下属自己，而是公司和他相关的所有人。

●b、严肃对待下属的牢骚

下属的牢骚不仅仅是听听而已，而是要严肃对待，找到下属发牢骚的原因，为什么会出现这样的事情，该怎么去解决下属的牢骚，不是强制性的制止，而是找到原因让下属能够不再去发牢骚。

●c、解答下属的牢骚

其实有一些牢骚是针对公司的规定，比如；工资福利少、公司某些规定不合理等等，但是管理者没有办法在短时间内去解决的。那么这个时候你就要公开的去解答下属的疑问，告知下属如果有不满的情绪可以直接提出，不要私下发牢骚，因为这解决不了任何的问题，还是要给公司一定的时间慢慢的去解决。

其实想要真正了解下属的牢骚和抱怨，就要想办法去消除这种负能量的牢骚，这样才能维持公司的可持续发展。

■1、谈心沟通法

谈心是最好的沟通方式，在职场中，管理者其实还是需要多喝下属谈心交流，建立起以“谈话机制”为核心，全方位、立体化的沟通网络，保证在第一时间能够沟通，将牢骚和抱怨还处于萌芽的状态时，取得最好的沟通结果。

■ 2、定期沟通法

管理者可以设定“沟通日”，这一天管理者可以积极的和下属沟通，变“下属的向上沟通法为发管理者的向下沟通法”的管理方式，这样就能够积极的了解下属的真实想法，帮助下属去解决心中的疑虑。而下属面对“沟通日”，也会积极的去相应，不会压制内心的“牢骚和抱怨”，自然也就不会扩大矛盾。

■ 3、轻松沟通法

所谓“轻松沟通”，主要就是要在轻松的环境中沟通，放下彼此之间的“地位感”，更容易形成“平等沟通”。比如公司聚餐、外出活动、唱KTV等，这些场合都是很容易让人放下芥蒂，保持轻松友好的心情，在谈笑中敞开心扉，将一些牢骚和抱怨在此处得到挥发。

小结：当下属在管理者面前发牢骚时，要积极的回应而不是制止，你的制止可能会让下属更加的不满，在面对下属牢骚和抱怨时，积极的面对，找到更好的沟通方式，去解决下属的“牢骚和抱怨”。

其实在听到下属的牢骚时，找到让如何去“倾听”，管理者能够听到下属的“牢骚和抱怨”，但是等下属说完之后，管理者根本就说不清楚下属究竟在发什么样的牢骚，这仅仅就是在“听”，真正的“倾听”是要懂得下属的牢骚点在哪里？抱怨点在哪里？这才是有效的“倾听”。

善于做一个倾听者，这样才能通过“下属的牢骚，你的倾听”拉进彼此之间的距离感。

1、全神贯注的倾听

当下属发牢骚时，要集中精力、精神专注的倾听。要与下属进行目光的交流，让下属感受到你在真正的听发牢骚。还要适当的用“嗯”“哦”等语气助词回应下属的牢骚，不要打断下属的牢骚，否则可能因为你的打断而让下属受到干扰，不能一次性的将牢骚和抱怨全部“倾倒”出来。

2、不要轻易下结论

下属的牢骚是站在他自身的角度产生的，而你是站在领导的角度，你们之间必然会有一定的差异化，这就要求你在倾听下属牢骚的时候，不要轻易下结论。你的肯定是在否定你自己，而你的否定会让下属失去“倾诉”的意义。

3、必须真正听懂“牢骚”

不仅仅是全神贯注的倾听，还要真正能够听懂下属的牢骚，认真听懂下属“牢骚”中的真正涵义。如果光听不思考、置若罔闻、心不在焉，这样的倾听达不到任何的效果。只有用心的倾听，听懂下属的牢骚，才能从中找到问题，解决问题。

小结：下属的牢骚不是无缘无故出现的，要学会倾听下属的牢骚，从倾听中找到下属牢骚的真正原因，然后有针对性的解决下属的牢骚。

在听到“牢骚”两个字的时候，直接的感受就是不好的牢骚，但其实并非如此，有时候下属的“牢骚”不是全无道理的，根据“牢骚”是否有意义才能正确的解决“牢骚”。

下属有道理的牢骚

公司员工老李，在年终评比之后找到人力资源部的王总发牢骚，老李情绪激动的说：“我们这些老人儿兢兢业业、老老实实的工作，不会表功。可是公司不能因为这个，每年都将先进奖项颁给那几个固定的人吧，难道我们这些老员工就不先进了吗？”

王总安抚老李说：“老李，你的心情我能理解，你具体说一下什么情况，我了解完之后给你一个满意的答复。”

老李的心情也平复了一些，做下来，向王总阐述了自己的想法，并且将这一年的工作情况做了详细的汇报。不说不知道，不说吓一跳，原来老李做了那么多领导没有看到的工作。

后来经过证实，老李确实做了很多工作，也给公司创造了很多的利益，经过公司高层的研究，决定增加名额，老李也被评为“先进工作者”，并补发了相应的奖金。

案例分析

针对老李的牢骚，分析下来这种牢骚是有道理的，作为领导的王总在面对老李的牢骚时，先听取其中的缘由，然后根据实际情况做调查，老李说的是正确的、有道理的，那就要从根本上解决老李的牢骚，也就是给老李他应得的荣誉。

因此领导在面对下属有道理的牢骚时，要学会明辨是非，全面的看待问题，帮助下属正确的解决牢骚，从而打开下属的心结，让牢骚彻底消失。同时下属也会感激你的“倾听”和“帮助”，认真的做接下来的工作。

下属无理的牢骚

同样是评优，采购部的员工小刘在专业技术人员年度评优没有评为“优秀”，心里不服就去找领导王总发牢骚：“我一年以来按时上班，风雨无阻，很完美的完成了采购工作，为公司节省了很多开支，为什么我不能被评为优秀？”

面对这样的牢骚，王总没有责备，而是耐心的解释到：“你在岗位上尽职尽责，我也是看到的到的，出勤率高，为公司节省费用，你都是在履行你的岗位职责，按照公司的规定，也给予了你全勤奖和岗位奖金。但是专业技术人员的评优，看的不仅仅日常的工作状况，主要还是要看在专业上是不是有所建树，被评优的同事在这方面做的都很好。如果在未来的工作中，你能够在专业上有所建树，你还是有希望的。”

王总的这番话，让小刘心服口服，不再发牢骚，而是为了能够“评优”更加努力的工作。

案例分析

面对小刘的牢骚，王总没有去责备，也是选择了一种倾听的方式，了解事实真相，然后采取“激将法”，也就是王总说的“如果在未来的工作中，你能够在专业上有所建树，你还是有希望的”，有目的的去刺激对方的荣誉感，不但使对方从自我压抑中解脱出来，还能够激励小刘去努力、去奋发。

因此面对下属没有道理的牢骚，仅仅就是为了争一己私利、发泄个人怨气，就必须要想办法去说服，不能听之任之，否则这个牢骚会越发越大，涉及的员工也会越来越多，最后的伤害也会越来越大。

小结：下属的牢骚有时候不是无理取闹，要正确的看待牢骚。不管下属的牢骚是不是有道理，你都要从倾听开始，从解释入手，从帮助疏解情绪出发，真正解决下属的问题，针对不同的牢骚，采用不同的化解方式。

其实下属发牢骚很正常，谁还没有个脾气，关键是这个脾气能不能遏制住，也就是能不能让这个“牢骚”消失。当下属发牢骚时，要去倾听，找到下属不满的点，从这个点出发，解决下属真正的牢骚。如果下属的牢骚是有道理的，那就要积极的去解决，不能让下属陷入这个牢骚中而忘记本身的职责；如果下属的牢骚就是无理取闹，仅仅是为了私利去抱怨，这个时候领导的态度就至关重要，要将这种牢骚尽快的掐灭，不能扩大负面影响。

总结一句话：下属的牢骚不可怕，就怕他不说话，憋在心里影响工作、影响公司，这就是下属发牢骚的好处。

你好我是话说小白，我来回答下属老是发牢骚，抱怨这抱怨那的，怎么处理这个问题。

第一，作为领导，多给予关心。

在工作中，很多下属一旦遇到生活或工作上的困难时，就喜欢抱怨、发牢骚，这是人之常情，作为领导，不要排斥这种现象，更不要对他进行批评，而要多关心、多帮助他，让下属感觉到被领导关爱，并鼓励他做好本职工作，全力帮助他解决遇到的困难，从而减少发牢骚的次数。

第二，对症下药，了解下属发牢骚和抱怨的原因。

任何问题都要对症下药。作为领导，除了关心工作、业绩外，下属的心理活动、生活状况等都要了解。了解下属发牢骚和抱怨的原因后，针对性的帮助解决问题。比如，有人对加班经常抱怨，是因为她有个小孩每天要接送，加班导致无人接送，了解下属发牢骚的情况后就要合理安排加班时间和加班次数了，问题解决了下属自然也就不抱怨了。

第三，多接近员工，多私下交流。

对爱发牢骚的下属，不妨私底下约着一起去散散步、打打球、喝喝酒，领导要亲民，而不是总是高高在上，指挥这指挥那的，会让下属很反感这种行为，一旦承受不了压力了，就会以发牢骚和抱怨的方式表达出来，所以多接近员工，走进员工。

第四，合理调整工作岗位。

如果下属在一个岗位上做的非常不耐烦，喜欢发牢骚，那么就有可能是这个岗位的职责无法给他带来收获和成就感，合理调整一下工作岗位，或许就能够改变。

第五，多传导正能量的内容。

往往一个人容易被周边的环境所影响，所以从一开始就要从自身做起，要求大家多传导正能量的内容，把一些工作上乐观的一面多讲给大家听，而不是每天互相抱怨，互相发牢骚。

以上5点是个人看法，希望我的回答对你有所帮助，谢谢

张白的职场人生：下属发牢骚，老是抱怨这抱怨那。“抱怨”的员工存在问题？难道不“抱怨”的员工就没有问题？还是整个团队有问题，大家埋在心理不说呢？所以，对于管理者来说，应该将员工的“抱怨”，当成一种契机，而不是洪水猛兽。对抱怨发现得越早，找到的原因越准，处理得越及时，反而可以将坏事变好事。“抱怨”得到疏导，团队问题得以解决，才是管理者对于“抱怨”的最终目标 。

问题分析：

“抱怨”的种类有哪些？

及时发现员工的“抱怨”，并对其进行判断，分类是为了后续采用不同应对方式的前提条件。通常，我们可以按照“抱怨”的性质，分为两大类：

① 合理的“抱怨”：抱怨者有客观原因，不是空穴来风的，非情绪化的。

② 不合理的“抱怨”：抱怨者自身主观的原因，甚至是个人主观臆断，情绪化的。

“抱怨”产生的原因是什么？

“抱怨”的原因一定不会是千篇一律的，每个人的抱怨，或者单个人对待不同问题的抱怨，一定是有区别的。具体可以分成三种：

① 对信息的误解

② 自身状态有问题

③ 错误的表达

管理者怎么应对？

① 自我反省，改进工作方式

② 积极沟通，帮助员工克服困难

③ 果断行动，铲除团队坏分子

我的公司996王总谈心选项是什么在游戏中我们会遇到这一事件,下面带来王总谈心事件选项攻略,供各位玩家们参考。王总谈心事件攻略

换水：帮忙+1，让大妈换(无)，还要工作+1

有什么事：无事(无)，帮忙+1

工作上问题：没有(无)，岔开话题+1，有：自己解决+1，找人帮忙+1，不解决，请教王总+1

想法实现：非常可行+2，需要评估(无)，无法实现：真的-1，需要评估(无，+1)

王总加班：了解干什么+1，同情王总+2(3)，也要加班+1

第一家互联网公司：开过很多公司+2，原来是新手-1，之前做过什么(无)

问另一个人表现：很好+1(当事人好感+)，一般(无)，不大了解+1，很差(+1)

是否有女友：没有+1，不方便说(无)，有+1，喜欢男的+2

一个人是否有信仰：有+1信息+1，否+1

王总信仰：全人类幸福+2

生日王总好感度高会送勋章

1、九零后男生和同事打架被开除：情绪管理多么重要

前几天听朋友说了一个故事，他们公司有个员工小王和同事打了一架，直接被开除了。

小王其实能力还行，但性格偏执，说话嗓门很大，每次同事们集合一起讨论问题时，只要他在，就一定要听他的意见，经常一言不合就跟同事吵架，最后大家都以不愉快收场。

很多次领导就稍微调解一下，最后都不了了之。

没想到这都到年底了，他跟设计部门的小张就某细节问题发生冲突，小王没有控制住情绪，冲动之下大打出手，小张见不惯陈勇平常嚣张跋扈的态度 ，就想替同事教训一下陈勇，也不甘示弱，两个人打得难舍难分，好几个人都拉不开。

不到几分钟，他们俩打架的消息传到了老板的办公室，老板将两人劈头盖脑痛骂一顿，第二天就将小王做出了开除处理，而小张也没能逃过一劫，直接被领导取消了年终奖。

不得不感叹，情绪管理，对职场人来说也太重要了。

那些优秀的职场精英，未必人人高智商，但是几乎百分之百都有很高的情商。所以情绪管理，是决定事业发展的一项很最重要的能力。

普京曾说：“没有实力的愤怒是毫无意义的。”

是的，真正的强者都不会轻易被激怒，所谓的“性情中人”，更多的是“无能狂怒”。

所以，如果不想因为任性冲动，无法控制情绪而阻碍职场发展，请提高情绪管理能力。

2、情绪管理三要素：专业意识、自我控制、反思情绪、科学宣泄

（1）建立“以问题解决为导向”的专业意识

明明在沟通，到最后却纠缠于问题，而忽略了问题的解决。

纠缠于问题，情绪一旦引入，便会变成人与人之间的争执，而不再是问题的解决。

纠缠于尊不尊重我，有没有经过我同意，是否影响自己部门的计划甚至利益，任务分配谁多谁少……这些过于情绪化地问题，会将注意力从“问题解决”转向私人问题，从而出现情绪失控。

因此，建立“以问题解决为导向”，明确大家的共同目标，确立共同的问题，专注于探讨解决问题的方法措施。

比如两个人明明是是在探讨如何将这个海报设计得更加完美一点，比如调色彩、字调大调小，颜色加粗，而纠缠于问题的人，就会开始抱怨海报整体设计不合理，抱怨产品经理不合理的需求，一旦开始抱怨，就是情绪失控的开始。

（2） 懂得自我控制

有时候在职场中的情绪失控是不自觉地，“轰”的一瞬间，你的情绪、脾气、怒火可能就起来了，如火山爆发一般。

面对这样的“突发事件”，一定要建立“自我控制”的意识，分享两个方法：

1）控制生理的状态和节奏，我们常说深呼吸，其实就是这样一种生理缓冲的方式；

2）第二种是中断情绪，转移注意力。

其实情绪好比浪潮，起初时一浪接一浪，越来越生气，气急败坏时就是浪潮的顶峰。顶峰之后，情绪则会慢慢下降。通过转移注意力来中断情绪，就是避免情绪的浪潮继续加强。

（3）复盘“情绪失控”，自我反思

很多人因为情绪失控，做出了暴力举动，不仅伤人还伤己，对于这类事情，你需要学会时候的反思和“复盘”。

就想复盘项目工作一样，复盘你的“情绪问题”：因为具体哪一个点导致了你的情绪失控，采取什么行为可以避免当时的失控，后续类似事情可以如何更好地处理。

复盘，一方面剥离了语言的攻击性，进行重塑和反思，从中提炼出可以借鉴和改变的方法和经验。长期复盘的训练，不但能让我们从情绪化中得到获益，还能更加清晰地认识自己，从而使自己变得更加理性。

复盘次数多了，就会有意识地观察到自己的情绪波动。在出现类似情况时，就会对自己有一个本能的预警和提醒，从而能快速跳出情绪的牢笼，快速恢复理智。

（4） 寻找科学的“情绪宣泄”出口

很多人宣泄情绪的方式包括：定期外出调整心态、旅游，和朋友定期见面聊天，沟通分享彼此的喜怒哀乐，喝一点酒，放纵一下压抑的情绪…

对于女生而言，会通过和闺蜜倾诉、吃饭、唱歌、购物的方式来发泄，这样的方式的确会有一部分的效果，但不能从根本上达到宣泄的目的。

这里分享一个简单有效的方式：记录情绪日记

我个人有情绪的时候，喜欢用写日记的方式发泄。

一方面我可以知道，在我情绪即将爆发的那一刻，我内心的真实诉求是什么，第二方面我可以通过记录反思，以便下次转换思路，用另外的方式来替代爆发，比如内心暗示自己，微笑，然后这件事就过去了。

3、写在最后

很多人在职场上干了很多年，但依然原地踏步，虽然工作上兢兢业业，但总是被同事排挤，得不到领导的认同，当他们“任性”吃过无数次亏后，才明情绪管理的重要性。

前车之鉴后车之师，望每个人都能有情绪管理的能力，毕竟你让别人舒服，别人才能让道儿让你走得更远。

能掌控情绪的人，才能掌控自己的人生。

　无论是在公司还是别的行业员工吵架影响上班这种行为是公司是杜绝的,破坏员工之间关系,扰乱秩序，下面我给大家带来员工吵架处罚通告范文，供大家参考!

员工吵架处罚通告范文一

　公司各位员工：

　根据公司管理制度，工作时间禁止与上级及员工之间打架、骂人，破坏团结。给予XXX记小过处罚，罚款30元。

　特此通告。

　XX公司人事部

　年月日

员工吵架处罚通告范文二

　××年×月×日上午上班时间，××与××因××打架事件，于××处协调解决的情况下，两人再次起冲突后××首先动手扭打起来。根据公司管理规定，员工在上班时间不准打架斗殴，××无视上述管理规定，上班期间主动挑起打架事件，造成极坏的影响。为严肃公司纪律，规范员工管理，经研究决定，对打架事件作如下处理：

　对××处以××元人民币罚款。

　望公司全体员工引以为戒，杜绝类似事件的再次发生。

　×××公司示

　××年×月×日

员工吵架处罚通告范文三

　公司各位员工：

　10月5日，贴面组员工徐xx、杨xx，因贴面拿木板事情争吵，发展到使用不文明语言相互攻击，在行政陈xx与王总劝说下，依然我行我素，不知悔改，在同事间带来极其恶劣的影响。

　为了同事和睦相处，提高员工个人素质，本着教育为主，处罚为辅的原则，公司决定对以上两名员工处罚如下：

　1 两人以此吸取教训，开展自我批评。

　2 处以每人行政罚款20元。

　3 两人暂时停工，回家认清悔过后再回厂上班。